Cour d'appel de Grenoble, 22 juin 2023, 21/03389

C 2 N° RG 21/03389 N° Portalis DBVM-V-B7F-K7VX N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL BALESTAS-GRANDGONNET-MURIDI & ASSOCIES Me Amélie CHAUVIN AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B

ARRÊT

DU JEUDI 22 JUIN 2023 Appel d'une décision (N° RG F20/00785) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 12 juillet 2021 suivant déclaration d'appel du 21 juillet 2021 APPELANTE : S.A.S. TEMPLE SPORT, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié audit siège [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Audrey GRANDGONNET de la SELARL BALESTAS-GRANDGONNET-MURIDI & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : Madame [O] [U] née le 28 juillet 1996 [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Amélie CHAUVIN, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, M. Pascal VERGUCHT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 10 mai 2023, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère chargée du rapport et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 22 juin 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 22 juin 2023. EXPOSE DU LITIGE Mme [O] [U], née le 28 juillet 1996, a été embauchée le 27 septembre 2017 par la société par actions simplifiée (SAS) Temple Sport en qualité de maître-nageur suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, prolongé jusqu'au 31 décembre 2018. Plusieurs avenants ont été régularisés aux fins d'augmenter la durée hebdomadaire de travail de Mme [O] [U]. A compter du 1er janvier 2019, la société Temple Sport a embauché Mme [O] [U] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 143,54 heures par mois. Le contrat est soumis à la convention collective nationale du sport. En mars 2020, dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, la société Temple Sport a placé Mme [O] [U] au chômage partiel. Le 27 juin 2020, Mme [O] [U] a repris le travail sur un poste de coach sportif. Mme [O] [U] a été placée en arrêt de travail du 9 au 26 juillet 2020. Par courrier remis en main propre en date du 3 août 2020, Mme [O] [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, invoquant notamment le refus de la société Temple Sport de la réintégrer à son poste de maître-nageur et le non-paiement de sa prime exceptionnelle. Par requête en date du 16 septembre 2020, Mme [O] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une demande de requalification de sa prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que d'une demande de rappel de salaire au titre d'une prime et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. La société Temple Sport s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 12 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': Dit que la prime versée à la salariée en contrat à durée indéterminée est un élément de rémunération, Dit que la SAS Temple Sport a manqué à ses obligations contractuelles et légales dans le cadre de l'exécution du contrat, Dit que la rupture du contrat de travail est aux torts de l'employeur, Dit que Prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamné en conséquence la SAS Temple Sport à payer à Mme [O] [U] les sommes suivantes: - 3 759,56 € à titre d'indemnités compensatrice de préavis, - 375,95 € au titre de congés payés afférents, - 1 409,83 € à titre d'indemnités légales de licenciement, - 7 500 € à titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 1 000 € à titre de rappel de salaires lié à la prime, - 100 € au titre des congés payés afférents, - 4 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat - 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande. Débouté la SAS Temple Sport de la totalité de ses demandes, Condamné la S.AS Temple Sport aux dépens. Le conseil de prud'hommes a notamment retenu que la société Temple Sport avait manqué d'attribuer à la salariée la classification correspondant au poste de maître-nageur, de l'informer du déroulement prévisionnel de sa reprise d'activité, de lui transmettre les documents relatifs au licenciement économique annoncé, et qu'elle avait encore commis un manquement à ses obligations contractuelles en l'affectant, à sa reprise, à un poste de coach sportif. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés les 19 et 22 juillet 2018. Par déclaration en date du 21 juillet 2021, la SAS Temple Sport a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 octobre 2021, la SAS Temple Sport sollicite de la cour de': Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble du 12 juillet 2021 : Dit que la SAS Temple Sport a manqué ses obligations contractuelles et légales dans le cadre de l'exécution du contrat, Dit que la rupture du contrat de travail total hors de l'employeur, Dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne en conséquence la SAS Temple Sport à payer à Mme [O] [U] les sommes suivantes: - 3 759.56 € à titre d'indemnités compensatrice de préavis, - 375.95 € au titre de congés payés afférents, - 1 409.83 € à titre d'indemnité légales de licenciement, - 7 500 € à titre d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 000 € à titre de rappel de salaires lié à la prime, - 100 € au titre des congés payés afférents, - 4 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyal du contrat, - 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande. Débouté la SAS Temple Sport de la totalité de ses demandes, Condamné la SAS Temple Sport aux dépens. Par conséquent : A titre principal Dire et juger que la SAS Temple Sport n'a commis aucune faute dans l'exécution du contrat de travail de Mme [O] [U] ; Par conséquent ; Dire et juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [O] [U] produit les effets d'une démission : Par conséquent ; Débouter Mme [O] [U] de l'ensemble de ses demandes ; A titre reconventionnel, Dire et juger la SAS Temple Sport bien fondée en ses demandes, Par conséquent ; Condamner Mme [O] [U] à payer à la «'société Workspaces Architectures'» la somme de 2 483 euros à titre de dommages et intérêts pour l'absence d'exécution de son préavis ; A titre subsidiaire, Constater le caractère abusif et infondé des sommes sollicitées par Mme [O] [U] et les ramener à de plus justes mesures, notamment : Dire et juger que l'indemnité compensatrice de préavis ne pourra excéder la somme de 2 483 € bruts; Dire et juger que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pourras pas excéder la somme de 1 241.5 euros ; Dire et juger qu'en l'absence de démonstration d'un quelconque préjudice, il ne pourra être octroyé d'indemnité au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. En tout état de cause : Condamner Mme [O] [U] à payer à la SAS Temple Sport la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2023, Mme'[O] [U] sollicite de la cour de': Confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a que dit que la prime versée depuis l'embauche en CDI de la salariée constituait un usage et un élément de rémunération de la salariée ; Confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a dit que légales dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ; Confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a dit que la rupture du contrat de travail est aux torts de l'employeur'; Confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a dit que la prise d'acte produite les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a condamner la SAS Temple Sport à verser à Mme [O] [U] les sommes suivantes : - 3 759.56€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 375.95€ au titre des congés payés afférent - 1 000€ à titre de rappel de salaires liés à la prime de Mme [O] [U] - 4 000€ au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat - 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Réévaluant les condamnations dans leurs quantums, Condamner la SAS Temple Sport à verser à Mme [O] [U] les sommes suivantes : - 1 544.44€ au titre de l'indemnité légale de licenciement (art L. 7112-3 du code du travail), - 13 000€ au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaires). Y ajoutant, Condamner la SAS Temple Sport à verser à Mme [O] [U] la somme de 2000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Et aux entiers dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 9 mars 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 10 mai 2023, a été mise en délibéré au 22 juin 2023.

MOTIFS

DE L'ARRÊT 1 ' Sur la demande en rappels de salaire En application des dispositions de l'article 1353 du code civil, il appartient au salarié d'établir que tel élément de rémunération lui était dû, et une fois que cela a été fait, c'est à l'employeur de justifier qu'il s'est acquitté du paiement. Pour être qualifiée d'usage, présenter un caractère obligatoire pour l'employeur et constituer un élément normal et permanent du salaire, la gratification doit réunir trois critères cumulatifs': être constante dans son attribution, c'est-à-dire versée un certain nombre de fois'; fixe, c'est-à-dire calculée toujours selon les mêmes modalités même si son montant est variable'; et générale, c'est-à-dire attribuée à l'ensemble du personnel ou à une catégorie de salariés. Il appartient au salarié qui invoque un usage, de rapporter la preuve de son existence et de son étendue et à l'employeur d'établir que l'avantage ne présente pas les caractéristiques d'un usage. Contrairement à l'usage, la tolérance n'oblige pas l'employeur qui peut à tout moment revenir sur celle-ci. La dénonciation d'un usage ou d'un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être précédée d'un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée, outre aux représentants du personnel, à tous les salariés individuellement s'il s'agit d'une disposition qui leur profite. En l'espèce, il ressort des bulletins de salaire de Mme [O] [U] qu'une «'prime exceptionnelle'» lui a été versée, à compter du mois de janvier 2019 lors de la qualification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée par avenant du 29 décembre 2018. Cette prime a été versée mensuellement pour un montant de 300'euros de janvier et avril 2019, puis à hauteur de 250'euros de mai 2019 à février 2020, sans que le montant ne varie avec les périodes de congés payés de la salariée, ni avec les résultats financiers, une prime de ventes étant par ailleurs octroyée certains mois. En premier lieu, la cour constate que l'octroi de cette prime n'est pas prévu par le contrat de travail, ni par les avenants successifs, de sorte qu'elle n'a pas un caractère contractuel. En second lieu, compte tenu du paiement de la prime entre janvier 2019 et février 2020, le montant ayant diminué une seule fois à compter de mai 2019, la prime s'avère constante et fixe. En revanche, la salariée n'apporte aucun élément probant pour établir que cette prime exceptionnelle était générale en ce qu'elle «'était spécifique aux salariés exerçant les fonctions de maître-nageur, afin de compenser la spécificité de leurs fonctions'», la seule pièce produite par la salariée étant un courriel qu'elle a transmis à son employeur pour contester la suppression de la prime. Dès lors, la salariée, sur laquelle repose la charge de la preuve, ne démontre pas suffisamment que le versement de la prime exceptionnelle constitue un usage. Il résulte de ce qui précède que la prime alléguée n'a pas de caractère contractuel et ne constitue pas un usage, de sorte qu'il s'agit d'une tolérance de la part de l'employeur qu'il peut retirer à tout moment. Ainsi, il ne peut être reproché à la société Temple Sport d'avoir cessé de verser cette prime «'en raison de la fermeture imposée et de la lente reprise d'activité en raison des directives gouvernementales sur les mesures sanitaires à respecter'». Par conséquent, par infirmation du jugement entrepris, il convient de débouter Mme'[O]'[U] de sa demande en rappel de salaire au titre de cette prime. 2 ' Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail Conformément à l'article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. En l'espèce, Mme [O] [U] reproche neuf manquements aux obligations de la société Temple Sport : - Le recours illicite au contrat à durée déterminée, - La suppression unilatérale d'une prime. - Absence d'information sur la reprise du travail après le confinement, - L'annonce verbale d'un licenciement économique, - Des congés payés imposés, - L'absence d'information sur la suite du contrat à la fin de ses congés payés, - L'attitude vexatoire et brutale de la direction à son égard dans le cadre de sa reprise, - La modification de ses horaires de travail et de ses fonctions, -Le non-respect des règles relatives à la durée du travail, D'une première part, Mme [U] a été initialement embauchée selon contrat à durée déterminée le 25 septembre 2017 jusqu'au 30 juin 2018, prolongé jusqu'au 30 décembre 2018, la relation de travail ayant ensuite été requalifiée par avenant en contrat à durée indéterminée à compter du'1er janvier 2019. Le contrat initial à durée déterminée a été conclu «'en attente de l'entrée d'un salarié qualifié au titre de maître-nageur sauveteur ou équivalent'». Or, si en application de l'article L.'1242-2 1°e), un contrat à durée déterminée peut être conclu avec un salarié pour en remplacer un autre ayant quitté définitivement l'entreprise dans l'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer, il faut que le poste considéré soit pourvu par un titulaire déjà recruté mais momentanément indisponible et cette disposition n'autorise en aucun cas l'employeur à recourir à un contrat à durée déterminée afin de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise dans l'attente du recrutement du titulaire du poste (Soc., 22 septembre 2016, 15-17.654). La société ne développe aucun moyen utile à cet égard et ne produit aucune pièce indiquant que le poste était pourvu par un titulaire déjà recruté mais momentanément indisponible. Aussi, aucun élément ne permet de démontrer l'absence de salariés en congés ou en arrêt maladie, motifs allégués sur les avenants pour augmenter le temps de travail de la salariée. Ainsi, il s'en déduit que les motifs du contrat à durée déterminée de Mme [U], des avenants relatifs à la durée de travail et de la prolongation du contrat ne sont matériellement pas établis. Dès lors, le premier manquement allégué est suffisamment démontré. D'une deuxième part, la cour rappelle que Mme [U] a été déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre de la suppression unilatérale de la prime exceptionnelle. Dès lors, le deuxième manquement allégué n'est pas établi. D'une troisième part, la salariée soutient que l'entreprise ne l'a pas informée quant à la reprise du travail après le confinement, c'est-à-dire de la réouverture de la salle de sport, alors qu'au mois de mars et au mois d'avril, elle avait été placée en chômage partiel en raison du confinement. En réponse, l'employeur indique avoir «' fait appel aux salariés dont il avait besoin pour reprendre de manière progressive une activité'» et que «'le reste de l'effectif est resté en chômage partiel'». Pour autant, la société n'apporte aucun élément permettant d'établir qu'elle aurait informé Mme'[U] qu'elle ne pouvait pas reprendre ses fonctions au moment de la fin du confinement et qu'elle devait donc rester en chômage partiel. L'employeur indique qu'une autre salariée n'a également pas pu reprendre son activité, mais n'apporte aucun élément à ce titre. Ainsi, en n'informant pas sa salariée quant à l'impossibilité de reprendre ses fonctions à la fin du confinement en mai 2020, la société a commis un manquement à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail. Dès lors, le troisième manquement est suffisamment établi. D'une quatrième part, Mme [U] allègue que lors d'un entretien le 4 juin 2020, son employeur lui aurait indiqué devoir procéder à son licenciement pour motif économique et l'aurait alors incitée à prendre trente jours de congés payés à compter du 2 juin, date de réouverture de la salle. Bien que la société reconnaisse la tenue d'un entretien le 4 juin 2020, il ressort d'un courrier de la société en date du 23 juin 2020 que «'Comme vous le précisiez dans votre courrier, nous a avions envisagé deux options lors de notre échange dont une était l'éventualité du licenciement économique. Cependant, nous avons le plaisir de vous informer que cette option n'est plus à l'ordre du jour.'». En outre, il ressort d'un courrier non daté, que la salariée produit, qu'un entretien aurait eu lieu le jeudi 4 mai et que depuis le 8 mai, elle prenait ses congés payés dans l'attente d'un licenciement économique éventuel. Ainsi, un doute subsiste sur le fait que l'employeur ait verbalement annoncé à sa salariée son licenciement pour motif économique, dès lors qu'il n'a procédé à aucune mesure de licenciement à l'égard de la salariée, qu'il indique que ce n'était qu'une «'éventualité'» compte tenu de la situation sanitaire, que la réunion aurait eu lieu le 4 mai ou le 4 juin selon le courrier ou les écritures de la salariée et que la salariée a repris son travail le 27 juin. Dès lors, le quatrième manquement relatif à l'annonce verbale d'un licenciement économique n'est pas suffisamment établi. D'une cinquième part, il ressort du bulletin de paie du mois de mai 2020 que l'employeur a décompté 20 jours de congés payés entre le 6 et le 31 mai à la salariée, alors que celle-ci aurait souhaité prendre sept jours de congés payés du 25 mai au 31 mai selon un mail datant du mois de février. En outre, il ressort d'un courrier non daté de la salariée que «'depuis le 8 mai, je prends donc les congés payés qui me restent dus'». Par ailleurs, la salariée verse un courriel en date du 5 juin par lequel elle sollicite la pose de'15'jours de congés payés à compter du lundi, son employeur lui répondant le 6 juin que «'Le club ayant rouvert ses portes le mardi 2 juin': il faudrait que tu poses les 30 jours à compter de cette date.'». La cour note que les parties indiquent de manière erronée la chronologie des courriels dans leurs conclusions. De plus, le bulletin du salaire du mois de juin 2020 indique 14 jours de congés payés pris entre le 8 et le 23 juin 2020. L'employeur affirme que rien n'a été imposé à la salariée, puisqu'elle a pu prendre seulement'15 jours de congés payés au mois de juin au lieu des 30 jours initialement demandés. Toutefois, quand bien même la salariée a sollicité quinze jours au mois de juin 2020, l'employeur n'apporte aucune justification sur la demande faite à la salariée de prendre 30 jours de jours de congés au mois de juin 2020 par courriel du 6 juin 2020. Il s'ensuit que l'employeur n'apporte aucune explication pertinente quant au fait que la salariée ait dû prendre des congés payés aux mois de mai et de juin 2020. Dès lors, ce cinquième manquement est suffisamment établi. D'une sixième part, la salariée affirme qu'alors qu'elle était en congés au mois de juin 2020, elle n'a reçu aucune information sur les suites de son contrat de travail avant un courrier daté du'23 juin 2020, dernier jour de ses congés. Ainsi, par un courrier daté du 23 juin 2020 l'employeur lui indique que l'éventualité du licenciement économique n'est plus à l'ordre du jour et lui demande de «'se rapproche[r] de la direction de Temple Sport afin de déterminer les plannings de sa reprise d'activité au sein de nos installations'». La salariée n'aurait ainsi repris ses fonctions que le 27 juin 2020, alors que ses congés se sont terminés le 23 juin 2020 selon le bulletin de paie du mois de juin 2020. Et l'employeur ne développe aucun moyen utile quant au fait qu'il a tardivement informé la salariée des suites de son contrat de travail et de la reprise de ses fonctions après ses congés payés, se contentant d'indiquer qu'il était dans l'attente des mesures gouvernementales. Dès lors, ce sixième manquement est suffisamment établi. D'une septième part, la salariée soutient que l'employeur aurait eu une attitude brutale et vexatoire à son égard à plusieurs reprises. Ainsi, il ressort des écritures de la salariée et de l'employeur qu'une rupture conventionnelle a été envisagée et proposée par l'employeur à la salariée au moment de la reprise du travail. Toutefois, la rupture conventionnelle relevant d'une négociation, le fait que celle-ci ait été proposée sans y donner suite, ne constitue pas un manquement de la part de la société. La salariée verse également aux débats un courrier du 8 juin 2020 mentionnant l'existence de «'complications relationnelles de ce dernier mois'» et «'des échanges litigieux entre vous et mois'», sans plus de précision sur les difficultés rencontrées hormis la question de la prime et de la réouverture de la piscine. En outre, la salariée produit l'attestation de Mme [B] qui indique «'avoir vu un comportement déplacé de la part des supérieurs vis-à-vis d'[O] [U], notamment en lui demandant de rester en retrait dans la salle lors de la présence de [X] [Z]'». Toutefois, outre que cette attestation ne respecte pas les critères prévus par l'article 202 du code de procédure civile, elle manque de pertinence et de valeur probante en ce que les faits indiqués ne sont pas datés et demeurent imprécis. Ainsi, Mme [O] [U] ne démontre pas suffisamment la matérialité d'une attitude brutale et vexatoire de la part de l'employeur à son égard. Dès lors, le septième manquement allégué n'est pas établi. D'une huitième part, la salariée produit le planning du mois d'août sur lequel il apparaît qu'elle n'effectuait aucune mission de maître-nageur et qu'elle était affectée à d'autres missions relatives au poste de coach sportif. Aussi, il ressort d'une comparaison entre le planning d'août 2020 et celui du mois de février de la même année qu'elle n'assurait pas les mêmes horaires et qu'elle devait notamment travailler un samedi 8 août, toute la journée, à l'accueil. En outre, la salariée soutient que la société n'a apporté aucune réponse à ses interrogations quant à la réouverture de la piscine et à la reprise de ses fonctions de maître-nageur, alors que selon un article de presse produit par la salariée, les piscines en zone verte ont pu rouvrir au mois de juin avec des mesures sanitaires strictes. En réponse, l'employeur soutient qu'il «'n'a pas été en mesure d'ouvrir la piscine suite à la première phase de dé-confinement en raison de la complexité pour mettre en place, concrètement, les mesures de protection face au Covid-19'» ; il met en avant son obligation de sécurité l'ayant incité à aménager les conditions de travail de ses salariés et à ne pas rouvrir la piscine. Néanmoins, quand bien même le poste de Mme [U] a été adapté en raison de la fermeture de la piscine, l'employeur ne développe aucun moyen utile, ni ne produit d'élément quant aux aménagements des conditions de travail des salariés, ni quant aux mesures adoptées pour permettre la réouverture de la piscine. Ainsi, la société Temple Sport, qui se contente de verser aux débats les protocoles nationaux relatifs au déconfinement et à la protection de la santé des salariés, n'apporte aucune justification pertinente quant à l'impossibilité de rouvrir la piscine et donc de réintégrer Mme'[U] dans ses fonctions de maître-nageur. Dès lors, le huitième grief est suffisamment établi. D'une neuvième part, il ne ressort pas du planning d'août 2020 que la salariée a travaillé 11h30, dès lors qu'une pause était prévue entre 18'h15 et 20'h. En revanche, comme l'affirme la salariée, il ressort de l'avenant requalifiant la relation de travail qu'il était prévu que Mme [U] travaille le mercredi 10,25'heures, alors que la convention collective nationale du sport prévoit en son article 5.1.3 que la durée maximale journalière est de 10'heures. En outre, ladite convention collective prévoit que «'dans certaines situations, il est possible de dépasser ces durées, sans pour autant dépasser 12'heures. Cette disposition exceptionnelle ne peut pas s'appliquer plus de 2 fois dans une semaine, et ni plus de 3 fois par mois ni plus de 12 jours par an.'». L'employeur ne développe aucun moyen utile quant au fait que le contrat de travail prévoit expressément un dépassement de la durée maximale journalière tous les mercredis travaillés, contrairement à ce que prévoit la convention collective applicable. Dès lors, le neuvième grief est suffisamment établi. Il résulte des énonciations précédentes que Mme [O] [U] démontre suffisamment plusieurs manquements de son employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, à savoir': - L'absence d'information au retour du confinement en mai 2020, - La pose injustifiée et imposée de congés payés aux mois de mai et de juin 2020, - La tardivité de l'information quant à sa reprise du travail après ses congés payés en juin 2020, - La modification unilatérale des fonctions de la salariée durant l'été 2020 en l'absence de démonstration de difficultés de réouverture de la piscine, - Le dépassement de la durée maximale journalière le mercredi dans le contrat de travail. Il n'est en revanche pas retenu le recours injustifié à des contrats à durée déterminée dès lors que ce manquement ne se rattache pas à l'exécution fautive du contrat de travail mais relève d'une action spécifique en requalification. Au regard du cumul des manquements au cours de l'exécution du contrat retenus, de la situation d'incertitude vécue par la salariée quant à ses fonctions et de la situation de stress soulignée par le médecin du travail dans son courrier du 29 septembre 2020, il convient de condamner la société Temple Sport à réparer le préjudice en résultant pour Mme [O] [U] en lui versant la somme de 4'000'euros nets à titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement entrepris est donc confirmé à ce titre. 3 ' Sur la rupture du contrat de travail Le salarié qui reproche à l'employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat. La prise d'acte doit être transmise à l'employeur. Lorsque le salarié justifie de manquements suffisamment graves de la part de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige'; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Ainsi, pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté': l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement. En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, il incombe au salarié, et à lui seul, d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. En l'espèce, il est jugé que Mme [O] [U] établit cinq manquements de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail. La cour constate que le dépassement de la durée maximale journalière a eu lieu entre le mois de janvier 2019 et le mois de février 2020, la salariée n'établissant pas que ce dépassement ait également eu lieu lors de sa reprise pendant l'été 2020. Pour autant, nonobstant la situation particulière tenant à la crise sanitaire de 2020, compte tenu de la durée des manquements, de leur impact sur l'emploi de la salariée, et de la situation d'incertitude supportée par la salariée du mois de mai 2020 jusqu'à la lettre de prise d'acte en date du 3 août 2020, quant aux modalités de reprise de ses fonctions de maître-nageur, la gravité de ces manquements est suffisamment établie. Par ailleurs, la salariée a été placée en arrêt de travail du 9 au 26 juillet 2020. Et par courrier en date du 29 septembre 2020, le médecin du travail a adressé un compte-rendu de consultation du 22 juillet 2020 par lequel il indique, après avoir retracé les manquements allégués par la salariée, «'d'un point de vue strictement clinique, j'ai noté une tristesse et une émotivité avec pleurs au cours de la consultation'», de sorte que la salariée établit suffisamment que cette situation d'incertitude a entraîné une dégradation de sa santé de manière concomitante à l'envoi de sa lettre de prise d'acte. Finalement, à compter de la reprise de la salariée le 27 juin, malgré ses courriers des 8 et'21'juillet 2020, l'employeur n'a pas reçu la salariée en entretien et n'a apporté aucune réponse précise aux sollicitations de la salariée, se contentant uniquement dans ses courriers d'indiquer être dans l'impossibilité de rouvrir la piscine compte tenu des mesures sanitaires. De même, il ressort du courrier du médecin du travail que celui a «'essayé de joindre [l'employeur] à deux reprises le 22/07 et le 28/07 sans succès'». Dès lors, il résulte des énonciations qui précédent que les manquements de la part de l'employeur, établis par la salariée, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, il convient de dire que la prise d'acte de Mme [O] [U] en date du 3 août 2020 produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 4 ' Sur les prétentions afférentes à la rupture D'une première part, en application de l'article 4.4.3.2 de la convention collective nationale du sport, en cas de licenciement, la durée du préavis est de un mois pour le salarié dont l'ancienneté est inférieure à deux ans. En l'espèce, alors que la salariée argue d'un salaire mensuel moyen brut de 2 180,39 euros avant sa mise au chômage partiel et d'un salaire de base de 1 879,78 euros bruts, la société Temple Sport reconnaît expressément dans ses écritures que le salaire de Mme [O] [U] était fixé à 2'483'euros bruts par mois, de sorte qu'il convient de retenir cette somme pour le calcul de l'indemnité de préavis. Ainsi, par réformation du jugement entrepris quant au quantum, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il convient de condamner la SAS Temple Sport à payer à Mme [O] [U] la somme de 2'483'euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 248,30'euros bruts au titre des congés payés afférents. Par voie de conséquence, par infirmation du jugement entrepris qui omis de statuer de ce chef, la demande de la société Temple Sport au titre de l'indemnité correspondant au préavis non effectué par la salariée doit être rejetée. D'une deuxième part, par réformation du jugement quant au quantum, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il convient de condamner la société Temple Sport à payer à Mme'[O] [U] la somme réclamée de 1'544,44'euros au titre de l'indemnité de licenciement, calculée par référence à un salaire de 2 180,39 euros, et dont le montant ne fait l'objet d'aucune critique utile par l'employeur. D'une troisième part, l'article L.'1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis'; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. L'employeur produit un document intitulé «'Registre du personnel ' Du 1er août au 31 août 2020'», sur lequel apparaît seulement huit salariés, de sorte que, contrairement à ce que soutient la salariée, il y a lieu de considérer que son effectif était inférieur à onze salariés au moment de la rupture de son contrat de travail. Mme [O] [U] disposait d'une ancienneté, au service du même employeur, de deux années et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 0,5 et 3 mois de salaire, l'employeur faisant une lecture erronée desdites dispositions. Âgée de 24 ans à la date de la rupture, la salariée justifie de son diplôme d'assistant de régulation médicale et du suivi de la formation organisée entre le 3 septembre 2020 et le 21 juillet 2021, mais s'abstient plus généralement de verser aux débats d'autres pièces justificatives de sa situation au regard de l'emploi. Le moyen soulevé par la salariée tiré de l'inconventionnalité des barèmes étant inopérant dès lors qu'il a été procédé à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, il convient, au regard de l'ensemble des éléments précédents, de condamner la société Temple Sport à verser à Mme [O] [U] la somme de 7'449,00'euros bruts à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice. Le jugement entrepris est donc réformé de ce chef. 5 ' Sur les demandes accessoires La société Temple Sport, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [O] [U] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Temple Sport à lui payer la somme de 1'500'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser la somme de 1'500'euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles qu'elle a engagés est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi'; CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a': - Condamné la SAS Temple Sport à payer à Mme [O] [U] la somme de 4'000'euros (quatre mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de l'exécution déloyale du contrat de travail'; - Dit que la prise d'acte par Mme [O] [U] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Débouté la SAS Temple Sport de ses demandes au titre de l'exécution du préavis et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné la SAS Temple Sport à payer à Mme [O] [U] la somme de 1'500'euros (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; - Condamné la SAS Temple Sport aux dépens'; L'INFIRME pour le surplus'; Statuant à nouveau des chefs du jugement infirmés et y ajoutant, DÉBOUTE Mme [O] [U] de sa demande de rappels de salaire'; CONDAMNE la SAS Temple Sport à payer à Mme [O] [U] les sommes suivantes': - 2'483'euros bruts (deux mille quatre cent quatre-vingt-trois euros) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 248,30'euros bruts (deux cent quarante-huit euros et trente centimes) au titre des congés payés afférents, - 1'544,44'euros (mille cinq cent quarante-quatre euros et quarante-quatre centimes) au titre de l'indemnité de licenciement, - 7'449,00'euros bruts (sept mille quatre cent quarante-neuf euros) à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; DÉBOUTE la SAS Temple Sport de sa demande en paiement au titre de l'indemnité correspondant au préavis non effectué par la salariée ; DÉBOUTE la SAS Temple Sport de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; CONDAMNE la SAS Temple Sport à payer à Mme [O] [U] la somme complémentaire de 1'500'euros (mille cinq cents euros) au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile'; CONDAMNE la SAS Temple Sport aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président