Cour d'appel de Colmar, 26 mars 2024, 22/00602

GLQ MINUTE N° 24/271 Copie exécutoire aux avocats Copie à Pôle emploi Grand Est le Le greffier REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRET

DU 26 MARS 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/00602 - N° Portalis DBVW-V-B7G-HYQX Décision déférée à la Cour : 13 Janvier 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG APPELANTE : Madame [H] [V] épouse [Z] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Julie DUBAND, avocat au barreau de STRASBOURG INTIMEE : Association CHANTIER D'INSERTION [4] N° SIRET : 481 407 914 00011 [Adresse 1] [Localité 5] Représentée par Me Emmanuel ANDREO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de STRASBOURG COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 23 Janvier 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme DORSCH, Président de Chambre M. PALLIERES, Conseiller M. LE QUINQUIS, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme THOMAS ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par M. LE QUINQUIS, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre empêché, - signé par M. LE QUINQUIS et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE L'association CHANTIER D'INSERTION [4] à [Localité 5] a pour mission l'insertion des personnes éloignées de l'emploi. A compter du 02 janvier 2007, elle a embauché Mme [H] [V] épouse [Z] en contrat à durée déterminée d'insertion puis, à compter du 1er avril 2010, en qualité d'assistante de direction en contrat à durée indéterminée. Mme [H] [Z] a été élue en qualité de déléguée du personnel à compter de l'année 2016. Le 25 mars 2019, l'association [4] et Mme [H] [Z] ont signé une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail. Par décision du 27 mai 2019, l'inspecteur du travail a autorisé la rupture conventionnelle. La rupture du contrat de travail a pris effet le 03 juin 2019. Le 23 juillet 2020, Mme [H] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour obtenir notamment la condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour des faits de harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, pour un manquement à l'obligation de sécurité ainsi que pour une entrave au fonctionnement de l'instance représentative du personnel. Par jugement du 13 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [H] [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l'obligation de sécurité ainsi que de sa demande au titre des frais de télétravail. Il s'est déclaré incompétent pour connaître de la demande de dommages et intérêts pour entrave au bon fonctionnement des instances représentatives. Il a par ailleurs condamné Mme [H] [Z] aux dépens et débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [H] [Z] a interjeté appel le 07 février 2022. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 05 mai 2022, Mme [H] [Z] demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté l'association [4] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de : - condamner l'association [4] au paiement de la somme de 25 880 euros au titre du harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, du fait du manquement à l'obligation de sécurité et de résultat, - se déclarer compétente pour connaître la demande de dommages et intérêts pour entrave au bon fonctionnement des instances représentatives, - condamner l'association [4] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre du délit d'entrave, - ordonner la capitalisation des intérêts, - condamner l'association [4] au paiement d'une somme de 300 euros au titre des frais de télétravail, - condamner l'association [4] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 000 euros pour la procédure de première instance et de 3 000 euros pour la procédure d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 02 août 2022, l'association [4] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, à titre subsidiaire, de débouter Mme [H] [Z] de sa demande au titre du délit d'entrave au bon fonctionnement d'une instance représentative du personnel. A titre reconventionnel, elle demande à la cour de condamner Mme [H] [Z] aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction a été prononcée le 1er février 2023. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 23 janvier 2024 et mise en délibéré au 26 mars 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, Mme [H] [Z] invoque les éléments suivants : - isolement de la salariée par l'employeur : Mme [H] [Z] expose qu'au mois de septembre 2018, l'employeur a accepté la mise en place du télétravail qu'elle sollicitait depuis plusieurs années mais soutient que le nombre de jours de télétravail, plus important que ce qu'elle demandait, aurait eu pour objet de l'isoler. Mme [H] [Z] justifie que des demandes précédentes de télétravail avaient été refusées par l'employeur en 2014 et en 2017. Il résulte des pièces qu'elle produit qu'en 2017, elle sollicitait quatre demi-journées de télétravail par semaine et que, lors d'un entretien du 02 août 2018, il avait été envisagé un télétravail le mercredi et le jeudi en journée. Dans un courriel du 15 septembre 2018 relatif aux modalités du télétravail, Mme [H] [Z] indique que, « comme convenu », le télétravail s'organisera sur cinq demi-journées, le mardi, le mercredi matin et le jeudi. Cet accord entre la salariée et l'employeur est confirmé par un courriel du directeur le 17 septembre 2018. Il apparaît ainsi que la mise en place du télétravail correspondait à une demande récurrente de la salariée et que celle-ci en avait accepté les modalités. Il ne résulte pas, par ailleurs, des pièces produites par la salariée qu'elle aurait alors fait état d'une quelconque difficulté quant aux nombres de journées de télétravail. Elle ne justifie ainsi d'aucune demande tendant à réduire ce nombre de demi-journées ni du fait qu'elle aurait fait part à son employeur d'un sentiment d'isolement. La seule difficulté dont elle a fait état, concernait la fourniture d'un téléphone portable professionnel. Elle se plaint ainsi dans un courriel du 15 octobre 2018 du fait que ses collègues doivent la joindre sur son téléphone personnel, ce qui permet de constater qu'elle restait en contact avec ses collègues de travail même pendant ses journées de télétravail. L'attestation d'une ancienne directrice adjointe ayant quitté la structure au mois de juillet 2018, soit avant la mise en place du télétravail, ne démontre en rien que la mise en place du télétravail aurait eu pour effet d'isoler la salariée. Mme [H] [Z] fait enfin valoir que le directeur avait indiqué dans son courriel du 17 septembre 2018 qu'il proposerait un entretien au mois de décembre pour faire un bilan avant d'envisager une prolongation du télétravail et que cet entretien n'a jamais eu lieu. Elle reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté cet engagement. Il convient cependant de constater qu'après les courriels relatifs aux conditions matérielles du télétravail adressés en septembre et octobre 2018, Mme [H] [Z] ne justifie d'aucune difficulté dont elle aurait fait part au directeur quant à l'organisation du télétravail et qui aurait pu justifier un entretien pour une évaluation de la situation. Dès lors que le télétravail correspondait à une demande de la salariée, l'absence d'un tel entretien, qu'elle n'avait par ailleurs pas sollicité, ne permet pas de caractériser une volonté d'isoler la salariée de la part de l'employeur . Cet élément n'apparaît donc pas matériellement établi et doit par conséquent être écarté. - retrait de tâches : Pour justifier du retrait de certaines tâches, Mme [H] [Z] produit une liste de tâches qui, selon elle, lui étaient confiées avant la mise en place du télétravail et qui lui auraient ensuite été retirées par l'employeur. Ce document n'a toutefois aucun caractère probant dès lors qu'il a été établi par la salariée elle-même pour les besoins de la cause. Il ressort par ailleurs des différents courriels qu'elle produit que certaines tâches n'étaient pas attribuées spécifiquement à l'un ou l'autre des salariés qui devaient en conséquence se concerter pour vérifier si les tâches en question avaient prises en charge par leurs collègues. Mais ces courriels ne permettent en rien de constater que des tâches auraient été spécifiquement retirées à Mme [H] [Z]. En outre, si la salariée indique dans certains courriels que des tâches lui étaient confiées auparavant (la gestion des commandes, de certaines facturations, des sinistres, l'organisation de certaines ventes dites spéciales, l'ouverture du courrier), elle ne produit aucun élément permettant d'établir que ces tâches relevaient auparavant de sa responsabilité et qu'elles lui auraient été retirées. Il résulte en revanche d'un échange de courriels qu'au mois de janvier 2019, le directeur a déchargé Mme [H] [Z] d'une mission de tutorat d'une autre salariée. Il ressort toutefois des échanges produits que cette salariée se serait plainte du comportement de Mme [H] [Z] à son égard, laquelle a elle-même indiqué dans un courriel du 25 janvier 2019 que, du fait de cette situation, elle ne pouvait plus exercer la fonction de tutrice. Ces éléments ne permettent donc pas de considérer que le retrait de cette mission de tutorat résulterait d'une décision de l'employeur ni qu'elle serait susceptible de se rattacher à une situation de harcèlement moral. Mme [H] [Z] échoue donc à démontrer la réalité matérielle du retrait de tâches invoqué à l'appui de sa demande et cet élément doit donc être écarté. - le dénigrement de la salariée par l'employeur : Mme [H] [Z] fait état de paroles blessantes, d'accusations, de sous-entendus et de ricanement dont elle aurait fait l'objet lors de sa présence dans les locaux de l'association. Pour en justifier, elle produit uniquement une attestation établie par une salariée qui déclare avoir été témoin de critiques à l'encontre de Mme [H] [Z] de la part de certains collègues de travail. Elle ne cite toutefois qu'un seul exemple précis, à savoir le fait qu'un ancien collègue de Mme [H] [Z] aurait qualifié cette dernière de « cancer de la structure ». Aucun élément ne permet de considérer qu'un tel propos aurait été porté à la connaissance de l'employeur ni qu'il aurait été cautionné par ce dernier, comme le soutient Mme [H] [Z]. Elle reproche également à l'employeur de ne pas avoir réagi aux critiques de certains de ses collègues de travail suite au courriel qu'elle a adressé au directeur le 17 octobre 2018, courriel adressé en qualité de déléguée du personnel et dans lequel elle faisait état de multiples dysfonctionnements. La salariée justifie que ce courriel a été évoqué par le directeur lors d'une réunion de l'équipe d'encadrement le 23 octobre 2018 au cours de laquelle il a fait part de son désaccord et de son indignation quant aux éléments dénoncés par Mme [H] [Z]. Suite à cette réunion, quatre salariés ont adressé un courrier à l'inspection du travail le 25 octobre 2018 pour exprimer leur désaccord vis-à-vis des propos tenus par la déléguée du personnel, faisant état de l'absence de concertation ou d'alerte de sa part et considérant que son courriel constituait une remise en cause de leur travail d'encadrement. Ce courrier conteste certes les faits dénoncés par Mme [H] [Z] mais ne contient aucun propos dénigrant à son égard et il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas avoir pris de mesure particulière suite à ce courrier. Mme [H] [Z] ne précise d'ailleurs pas quelle mesure aurait dû être prise selon elle par l'employeur. Enfin, l'ancienne directrice adjointe, présente lors d'un entretien entre le directeur et Mme [H] [Z], explique certes que cet entretien a donné lieu à un recadrage de cette dernière par le directeur qui se serait emporté en élevant la voix et en frappant sur la table mais elle ne fait aucunement état de propos dénigrants à l'égard de la salariée. Il en résulte que cet élément n'est pas matériellement établi par la salariée. Mme [H] [Z] n'établissant la matérialité d'aucun des éléments invoqués à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de cette demande. Sur l'obligation de sécurité Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Mme [H] [Z] sollicite la somme de 25 880 euros à titre de dommages et intérêts en soutenant que l'employeur aurait manqué à ses obligations à l'égard de la salariée. Elle reproche à l'employeur de n'avoir mis en place aucune mesure alors qu'en sa qualité de déléguée du personnel, elle avait attiré son attention sur le mal-être et la souffrance au travail dont auraient été victimes de nombreux salariés du fait des conditions de travail. Elle ne justifie toutefois d'aucun préjudice personnel résultant d'un manquement de l'employeur à ses obligations. En effet, les différents arrêts de travail qu'elle produit mentionnent un état anxio-dépressif réactionnel. Sur l'arrêt de travail du 22 mars 2019, le médecin précise que la patiente attribue son état à d'importants problèmes au travail mais cet élément, qui correspond à la seule appréciation subjective de Mme [H] [Z], ne permet pas de démontrer un lien entre l'état de santé de la salariée et un éventuel manquement de l'employeur. Le préjudice invoqué par la salariée dans ses conclusions, à savoir le fait d'avoir été exposé à un risque pour sa santé physique ou mental, présente en outre un caractère hypothétique et incertain qui ne peut dès lors justifier l'octroi de dommages et intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [H] [Z] de cette demande. Sur les frais de télétravail Mme [H] [Z] sollicite un montant forfaitaire de trente euros par mois pendant une période de dix mois au titre des frais qu'elle soutient avoir engagés dans le cadre du télétravail. Elle ne justifie toutefois d'aucune obligation pour l'employeur de verser une indemnité forfaitaire et ne justifie pas de la réalité des frais dont elle demande la prise en charge. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il l'a déboutée de cette demande. Sur le délit d'entrave Mme [H] [Z] sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour différents manquements à ses obligations en matière de fonctionnement des institutions représentatives du personnel. Si la condamnation pénale de l'employeur pour un délit d'entrave relève de la compétence exclusive des juridictions pénales, aucune dispositions n'interdit au salarié de saisir une juridiction civile pour demander la réparation du préjudice subi à ce titre. Par aillleurs, la demande de Mme [H] [Z] intervient dans le cadre d'un litige qui l'oppose à titre individuel à l'employeur et à l'occasion du contrat de travail. Elle relève donc bien de la compétence de la juridiction prud'hommale et le jugement sera infirmé en ce que le conseil de prud'hommes s'est déclaré matériellement incompétent pour statuer sur cette demande. Il appparaît en revanche que Mme [H] [Z] n'exerce plus le mandat de délégué du personnel. Elle ne peut donc solliciter une indemnisation en cette qualité. Elle ne justifie par ailleurs d'aucun préjudice subi à titre personnel , en qualité de salariée, du fait des manquements qu'elle reproche à l'employeur dans le fonctionnement des institutions représentatives du personnel. Il convient en conséquence de la débouter de cette demande. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné Mme [H] [Z] aux dépens et débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner Mme [H] [Z] aux dépens de l'appel. Par équité, elle sera en outre condamnée à payer à l'association [4] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Strasbourg du 13 janvier 2022 SAUF en ce qu'il s'est déclaré incompétent pour connaître de la demande de dommages et intérêts pour entrave au bon fonctionnement des instances représentatives ; Statuant dans cette limite et y ajoutant, REJETTE l'exception d'incompétence matérielle soulevée par l'association CHANTIER D'INSERTION [4] ; DÉBOUTE Mme [H] [V] épouse [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour entrave au bon fonctionnement des instances représentatives CONDAMNE Mme [H] [V] épouse [Z] aux dépens de la procédure d'appel ; CONDAMNE Mme [H] [V] épouse [Z] à payer à l'association CHANTIER D'INSERTION [4] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE Mme [H] [V] épouse [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 26 mars 2024, signé par M. LE QUINQUIS, Conseiller en l'absence du Président de Chambre empêché, et Mme Martine THOMAS, Greffier. Le Greffier Le Conseiller