Cour d'appel de Rouen, 14 mars 2024, 22/01484

N° RG 22/01484 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JCHM COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE

ARRET

DU 14 MARS 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 19 Avril 2022 APPELANT : Monsieur [S] [C] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Pierre-Hugues POINSIGNON, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : S.A. LOGEAL IMMOBILIERE [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Agnès LASKAR, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 10 Janvier 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 10 janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 mars 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 14 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société Logeal Immobilière (la société ou l'employeur) est une entreprise sociale pour l'habitat. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM. M. [C] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de chef du département clientèle aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2001. Il a évolué au cours de la relation contractuelle dans ses fonctions et, par avenant du 16 novembre 2018, il a été promu directeur activités support maintenance, institutionnel (DASMI). M. [C] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 décembre 2019 par lettre du 26 novembre précédent, mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 12 décembre 2019 motivée comme suit : 'Par lettre recommandée AR datée du 26 novembre 2019 reçue le 28 novembre 2019, vous avez été convoqué à un entretien préalable à une mesure disciplinaire. Vous avez été reçu par Monsieur [U] [V] ( directeur général) et Madame [I] [M] ( DRH). Vous avez par ailleurs souhaité être assisté lors de l'entretien préalable par un délégué du personnel, Madame [K] [J]. Nous avons demandé à votre représentante d'établir un compte rendu de cet entretien. Vous avez spécifié au cours de l'entretien que vous ne nous le transmettrez pas car cet élément était uniquement pour la défense du salarié et vous avez systématiquement fait des pauses lors de l'entretien préalable pour lui dicter vos réponses. Nous vous avons exposé les griefs suivants. Nous avons constaté de très graves fautes de votre part ayant mis en danger la vie d'autrui et surtout des locataires. En tant que directeur Activité Supports Maintenance Institutionnel mais aussi Responsable du Projet Opérationnel intitulé 'traitement de la problématique balcon en saillie', il est de votre devoir et de votre responsabilité de veiller à mettre en place une politique de travaux veillant à assurer la sécurité des locataires. Pour vous aider dans cette tâche, vous êtes accompagné par un cabinet extérieur chargé de diagnostiquer pour nous l'ensemble des balcons en saillie. La direction générale vous a attribué des délégations, les compétences et les moyens pour assurer de façon optimale votre mission. Vous savez très bien que notre entreprise a été très fortement perturbée par la chute d'un balcon en 2018 sur l'immeuble Oslo ayant entraîné des blessures graves pour 3 jeunes. La volonté de Logeal Immobilière est de tout mettre en oeuvre pour que plus jamais nous ayons à subir un tel drame. La volonté de la direction générale est de sécuriser tous les sites afin qu'un accident ne se reproduise plus. Nous avons donc attiré votre attention sur la nécessité d'être très vigilant et proactif sur ce sujet. Ce point est mis à l'ordre du jour de chaque Codir Elargi (Codel) pour justement remonter les informations et faire le point sur ce sujet crucial. Or: Exemple 1: Pour le site de [Localité 9], le cabinet conseil précise le 13 septembre 2019 qu'il est urgent de poser un étaiement provisoire pour éviter la chute de balcon. Pourtant en date du 26 novembre, les travaux de mise en sécurité n'ont pas été réalisés. En reprenant l'historique vous aviez tout à fait le temps et la possibilité de réaliser ces travaux. En effet, la société QCS, en charge de la réalisation des diagnostics vous a adressé son rapport sur ce site le 13 septembre 2019. Vous avez repris ce rapport et demandé au chargé de maintenance de secteur de l'analyser et de faire des préconisations le 30/10/3019 (soit plus de 1,5 mois après sa réception). Le jour même, M. [Z] vous alerte sur le caractère d'urgence de la pose d'un étaiement. Vous lui demandez une confirmation par le biais de l'entreprise QCS. Ce dernier vous alerte à nouveau le jour même. Vous vous bornez à faire une demande de devis le lendemain puis encore une demande d'un second devis pour vérifier la cohérence du premier budget annoncé. Résultat plus de deux mois après la réception du rapport, aucune action n'était engagée pour assurer la mise sécurité des locataires. Vous vous êtes borné à prévoir les travaux uniquement de retrait des gardes corps pour le second trimestre 2020, ce qui est un délai inacceptable au regard du risque encouru. Mais vous n'avez rien fait ni prévu pour les travaux d'étaiement. C'est un agissement très grave car vous avez mis en danger la vie des locataires et des visiteurs du site. Pourtant, à aucun moment vous avez jugé opportun de remonter ce caractère d'urgence sur ce site en Codel à l'occasion des points spécifiques ou lors du Comité d'engagement de septembre. Une simple information a été faite sur le fait de supprimer les garde-corps en béton. Vous n'avez pas jugé utile non plus de le signaler lors de la visite du Codel du 16 octobre sur site. Au contraire, vous avez demandé expressément à ce que les informations ne circulent pas en interne, pour tenter de dissimuler votre faute (cf ci-après). Lors de l'entretien préalable vous avez mis l'accent sur le fait que vous souhaitiez préserver l'image de l'entreprise. Vous avez mis en avant que vous souhaitiez préserver ses intérêts car vous saviez que le sujet était sensible et que la presse pouvait essayer d'exercer une certaine pression. Vous souhaitiez avoir le détail des préconisations avant de lancer une première phase de travaux. Vous avez également souhaité mettre en avant que l'entreprise QCS ne vous avait pas alerté. D'après vous, elle devait vous signaler toute urgence dans les plus brefs délais. D'après vos explications, l'appréciation mentionnée dans le rapport est juste préventive dans la mesure où le planning des travaux potentiels peut s'échelonner sur plusieurs mois, voire sur plusieurs années. Les rapports confirment toujours d'après vous, l'absence de danger imminent. Le rapport est clair: Une mesure d'urgence reste une mesure d'urgence. Le mot urgent suffit à lui seul. Notre première préconisation reste la sécurité des locataires avant la communication. Nous ne comprenons pas votre interprétation. Exemple 2: Val du Moulin Le rapport QCS a été reçu le 17 septembre 2019, une mesure d'urgence est mentionnée en page 11 du rapport et précise: 'En mesure d'urgence, les éclats de béton en formation devront être purgés afin d'éviter les chutes de bétons sur les usagers.' Là encore nous n'avons aucun retour de votre part sur l'urgence de cette action, ni d'information lors du Comité d'engagement de septembre, pas de remarque lors de la visite du Codel du 16 octobre, ni en Codel lors des points spécifiques. A la date du 28 novembre, nous avons constaté que la purge des éclats n'était toujours pas faite et que vous n'aviez pas demandé d'intervention auprès du chargé de maintenance. Nous avons dû faire intervenir une entreprise en urgence. Vous nous avez répondu en entretien préalable que 'votre responsabilité n'et pas celle d'un technicien qui lui est sachant mais celle d'un directeur dont la responsabilité est de veiller à l'image de l'entreprise qui l'emploie'. De plus, vous nous avez spécifié que vous aviez en charge la coordination du projet mais qu'à aucun moment vous aviez la responsabilité technique ; cette dernière étant assurée par le responsable pôle maintenance. Assurer l'absence de mise en danger relève totalement de votre responsabilité. En outre, le responsable pôle maintenance appartient à votre direction, et vous en êtes le supérieur hiérarchique direct. Vous avez la charge de la fixation et du suivi des objectifs de ce pôle. Encore une fois, il n'est pas acceptable que vous reportiez la responsabilité de ces manquements sur d'autres personnes et que vous n'ayez pas mis tout en oeuvre pour faire réaliser en urgence les travaux préconisés. Exemple 3: Gendarmerie de [Localité 6] Le rapport QCS a été reçu le 26 juin 2019. Dans ce dernier, figure une mesure d'urgence en page 07 précisant 'interdiction d'accès aux balcons non conformes avec balisage matérialisé en pied ; purge des éclats de béton'. Vous n'avez pas jugé opportun de faire un retour sur ce qui était précisé ni à un membre de votre équipe, ni au conducteur des travaux en charge du suivi des gendarmeries, à savoir l'équipe Habitat Spécifique de la DDP ni à son supérieur hiérarchique. Encore une fois, lors des points spécifiques en Codel, vous n'avez fait aucun retour. Aujourd'hui, nous avons constaté que ni le balisage ni la purge des éclats n'ont été faits. Nous avons dû encore une fois intervenir en urgence. Lors de l'entretien, vous avez spécifié que les travaux devaient être réalisés par une autre direction et que celle-ci avait accès au dossier. Pourtant, il n'a jamais été convenu que les travaux d'urgence devaient être réalisés par une autre direction. Et même si vous pensiez que ce pouvait être le cas, sans que rien ne le justifie, vous deviez de toute façon les alerter afin que ceux-ci puissent être réalisés dans les plus brefs délais. Or aucune communication n'a été faite dans ce sens de votre part. En tant que chef de projet, il vous appartient de veiller au bon suivi du projet et de son exécution. En conséquence, Non seulement vous n'avez pas mis en oeuvre les actions nécessaires mais en plus, à aucun moment, vous n'avez jugé opportun d'informer la direction générale de ces urgences. De plus, vous n'avez pas plus remonté d'informations lors des Codel du lundi alors que ce point figure toujours à l'ordre du jour. Au contraire, vous avez même demandé à vos équipes de ne pas diffuser d'information sur le sujet en interne. Vous avez écrit par mail en date du 31 octobre 'J'ai oublié de vous préciser que les rapports QCS sont des documents à usage de la DASMI donc à ne pas diffuser en interne'. Votre remarque lors de l'entretien précisant que la nécessité de ne pas communiquer des pièces en interne est un moyen de maîtriser la communication n'est pas acceptable. C'est même tout l'inverse de ce qui vous est demandé depuis le début de l'année. La diffusion d'information dans ces cas là, aurait permis de multiplier les possibilités d'actions et de vigilance. Vos faits et gestes sont complètement contraires aux valeurs de notre entreprise qui sont la confiance et la transparence. Ce projet est toujours une priorité de la direction générale. Il vous a été confié afin de le mener à bien avec une obligation de résultat. La direction générale a toujours privilégié la sécurité des locataires. Ces manquements et dissimulations auraient pu avoir des conséquences dramatiques et pas simplement en termes d'image de l'entreprise. Ces agissements constituent une faute grave. Ils sont aggravés par votre comportement laxiste, non impliqué et les fautes multiples que nous avons constatées dans la gestion de vos dossiers et des projets: Concernant le suivi du projet 'traitement de la problématique balcon en saillie', nous n'avons pas reçu à ce jour: - l'état d'avancement du projet ( voir revue de processus de novembre 2019) - pas de tableau de suivi clair et accessible à tous, - pas de budget précis, - pas d'état de travaux planifié, - pas de tableau de suivi des urgences, - pas de suivi depuis le 01 octobre avec le prestataire de votre part, - pas de planification de la réunion d'avancement de suivis... - la ligne travaux balcon a été révisée à la baisse par rapport au budget prévisionnel sans explication. Les travaux identifiés suite au rapport de début d'année ne sont toujours pas lancés par vos équipes. A titre d'exemple, une demande d'analyse complémentaire suite à l'étude de la gendarmerie de [Localité 6] vous a été demandée sur les sites de [Localité 7] et [Localité 10] en date du 03 octobre. En effet, les bâtiments étant du même style de construction, il est logique de penser qu'il pouvait exister un risque. Il en est de même pour le site de [Adresse 5]. Or, à ce jour, vous n'avez rien fait à la suite de ces demandes, ni même demandé ces analyses complémentaires auprès de la société QCS. Lors de l'entretien, vous ne pouvez vous contenter de nous dire que les tableaux ont été actualisés régulièrement mais que les derniers ne l'ont pas été en raison des congés de votre équipe et depuis le départ du responsable pôle maintenance au 30 septembre. Vous connaissez le caractère d'urgence et d'importance que revêt ce dossier. La direction générale est particulièrement sensible sur le sujet compte tenu du contexte de 2018. Vous n'avez à aucun moment donné alerté ou fait remonter auprès de la direction générale des difficultés en termes d'organisation, de besoin... Vous mettez d'une manière générale la société en situation de risque sur ce dossier. Votre absence de gestion et de suivi de votre direction est généralisée. Vos dossiers font souvent preuve d'un manque crucial de rigueur et de suivi. A titre d'exemple: Vos budgets 2019 et 2020 n'ont été que partiellement transmis à la DAF. EN date du 14 septembre il n'y avait même pas le budget propreté. Les budgets n'étaient que partiellement complétés pour la révision 2019 et très succinctement pour 2020. Vous n'êtes pas sans savoir que ces budgets sont validés par le conseil d'administration en date du 22 octobre 2019. Concernant le dossier CEE: Il y a de nombreux retards dans la mise en oeuvre des dossiers pour obtenir des défiscalisations pour les travaux engagés. Votre absence de diligence a entraîné une perte définitive de 20 à 30 000 euros pour 3 dossiers référencés qui sont: - N°T41396 pour l'isolation de toitures terrasses, - N°T41395 pour de l'isolation combles et toitures, - N°T36181 pour les VMC simple flux Nous avons été contraints de confier la reprise du dossier CEE à un autre service afin de récupérer le retard sur les autres dossiers et surtout faciliter la récupération des subventions. Lors de l'entretien vous avez indiqué avoir été très étonné de ce changement. Pourtant, vous n'avez pas jugé important de faire le point sur le sujet avec vos équipes pour tenter de redresser la situation et faire le point pour faire avancer les dossiers en cours. Nous nous sommes engagés à remplacer des chaudières avant la fin de 2019 pour une tranche et 2020 pour une autre. D'une part les travaux ne sont pas planifiés, les appels d'offre sont non terminés et donc les travaux ne sont pas réalisés... D'autre part, nous vous avons demandé de monter un dossier afin de lancer un marché sur les chaudières afin de bénéficier des subventions de la société Cogelec. Rappel, les travaux doivent être faits, réceptionnés et payés pour le 31/12 des années concernées par les tranches de travaux soit 2019 et 2020. Le dossier a été revu en juin avec la DAF. En août vous précisiez que le dossier était quasi prêt à l'exception du marché diagnostic amiante. Cela devait être une priorité pour le budget de fin d'année 2019. Pourtant, rien n'est en cours actuellement pour la tranche 2019 et nous sommes très inquiets pour 2020. Pourtant, vous savez très bien l'importance que représentent ces subventions dans notre budget annuel. Il n'est pas concevable que vous ne suiviez pas les recommandations et que vous soyez laxiste sur ces actions. Votre réponse en entretien préalable sur le fait que les techniciens pensaient avoir encore le temps n'est pas entendable. En tant que directeur vous avez des obligations de résultat sur ce sujet crucial. Concernant l'élagage pour le CCAS d'Yvetot. La direction du CCAS et son président nous ont fait part de leur mécontentement concernant un problème d'élagage. Lors de l'assemblée générale de l'association de la Briqueterie Rétimare en juin dernier, vous avez pris l'engagement que l'élagage serait fait avant la fin de l'année. Or, le contrat est seulement en cours d'attribution et les travaux seront faits que courant 2020. Vous n'êtes pas sans savoir que l'accès aux balcons de la résidence est condamné et que les personnes sont dans la pénombre en raison des arbres. Notre crédibilité et notre sérieux seront entamés vis-à-vis du CCAS auprès duquel vous auriez au moins pu tenter d'expliquer le retard et nous excuser. Encore une fois, les décisions ne sont pas suivies de faits. Vous engagez la responsabilité de Logeal Immobilière sans assurer la faisabilité. Il ressort des faits précités et de la teneur de l'entretien préalable que vous n'avez pas pris la mesure de vos obligations entraînant un risque très important pour les locataires, et par conséquent pour Logeal Immobilière et sa direction. En conséquence votre maintien dans l'entreprise est impossible même pendant la durée du préavis. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave. Votre contrat prendra donc fin sans préavis à la date d'envoi de ce courrier. Nous renonçons à l'application de toute éventuelle clause de non-concurrence. (...)' Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel, par jugement du 19 avril 2022, a jugé que son licenciement reposait sur une faute grave, l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, l'a condamné au paiement de la somme de 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. M. [C] a interjeté appel le 3 mai 2022 à l'encontre de cette décision. La société a constitué avocat par voie électronique le 8 juin 2022. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 9 juin 2022, le salarié appelant sollicite l'infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de : - juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 42 240 euros à titre d'indemnité de licenciement, 21 120 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 2 112 euros au titre des congés payés afférents, 3 155,08 euros à titre de rappel de salaire (mise à pied conservatoire) outre 315,51 au titre des congés payés afférents, 497,04 euros au titre du solde de la prime de 13ème mois outre 49,70 euros au titre des congés payés afférents, 3 603,33 euros à titre de rappel sur rémunération variable, 3 620,33 euros à titre de congés payés sur rappel de salaires, 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société aux dépens. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 8 septembre 2022, la société intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions et la condamnation de l'appelant au paiement d'une indemnité de procédure à hauteur de 2 500 euros ainsi qu'aux dépens. L'ordonnance de clôture en date du 21 décembre 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 10 janvier 2024. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties.

MOTIFS

DE LA DÉCISION 1/ Sur le licenciement Au soutien de son appel, le salarié conteste les griefs contenus dans la lettre de rupture. Il expose qu'il occupait des fonctions managériales et administratives, qu'il dirigeait plusieurs pôles au sein de la DASMI, qu'il n'est ni ingénieur ni technicien, que sa responsabilité portait uniquement sur la mise en oeuvre d'une politique technique dans sa globalité et non sur le suivi opérationnel de dossiers ou de chantiers. Il soutient que le fait qu'il ait été désigné 'chef opérationnel traitement de la problématique balcon en saillie' ne change rien au fait que le responsable maintenance, en l'espèce, M. [E] était le salarié chargé de piloter le projet. Il précise que ce dernier a démissionné le 10 septembre 2019, l'employeur ne souhaitant pas procéder à son remplacement mais envisageant de recruter en ses lieux et place un 'référent technique' ou un 'animateur technique'. Il soutient que le non remplacement de M. [E] a généré une charge de travail supplémentaire en ce qu'il a dû reprendre une partie de ses fonctions pour lesquelles il ne disposait pas des compétences adaptées. Le salarié soutient que le véritable motif de son licenciement réside dans la volonté de son employeur de se séparer de lui suite à son refus de mutation à un poste de qualification inférieure en raison de la suppression de son service. Il relate que par note du 6 novembre 2019, la société a décidé de supprimer la direction activités support, maintenance, institutionnel dont il avait la responsabilité au profit de la création d'une direction technique à compter du 1er décembre 2019 dirigée par M. [O]. Il indique que son employeur projetait de le reléguer à des fonctions de directeur d'agence correspondant à un poste de qualification inférieure, qu'une directrice générale déléguée avait été recrutée en juin 2019 et que sa présence devenait gênante. Il déclare avoir refusé le poste proposé et affirme que la société a 'monté de toutes pièces' une procédure de licenciement. Il verse aux débats des attestations de salariés aux fins d'établir que M. [Z], chargé de maintenance, s'est vanté d'avoir participé et oeuvré à son éviction. Concernant les autres griefs évoqués au sein de la lettre de licenciement concernant la gestion laxiste de ses dossiers, le salarié soutient qu'ils relèvent de l'insuffisance professionnelle et qu'ils ne peuvent légitimer une rupture du contrat de travail pour faute grave. Il rappelle travailler depuis plus de 18 ans pour la société, n'avoir aucun passé disciplinaire et avoir été promu à trois reprises. L'employeur soutient que les faits reprochés au salarié sont matériellement établis, lui sont imputables à raison des missions exercées et relèvent d'une gravité certaine au regard des enjeux concernant la sécurité des locataires. Il rappelle que postérieurement à l'accident grave intervenu en 2018 sur l'immeuble Oslo, la société a décidé de prendre des mesures de prévention et d'organiser un plan de sécurisation des balcons pour qu'un tel évènement ne se reproduise plus ; que M. [C] a été nommé responsable de ce projet intitulé 'traitement de la problématique balcons en saillie' ; qu'en conséquence, il a endossé la responsabilité de tout ce projet, de celle du diagnostic à la réparation et à la maintenance, qu'il a lui-même créé une fiche de projet le 4 avril 2019 ; qu'il n'a jamais fait état de l'existence d'une absence de qualification pour notamment comprendre les rapports QCS. La société précise que M. [E] occupait un poste de niveau hiérarchique inférieur de deux niveaux à celui de M. [C], que ce dernier était son référent hiérarchique ; que lors de la remise de sa démission le 12 juillet 2019, M. [C] n'a pas réagi et n'a sollicité son remplacement que le 3 septembre 2019. La société relève qu'outre l'absence de prise en compte des urgences signalées, le salarié a tenté de dissimuler ses fautes en n'informant pas la direction générale contrairement à ses obligations. Concernant les autres griefs repris au sein de la lettre de congédiement, la société considère qu'une accumulation de fautes et de négligences fautives de la part d'un cadre de confiance ayant des responsabilités importantes constituent des fautes sanctionnables et ne relèvent pas de la seule insuffisance professionnelle. Sur ce ; La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. L'insuffisance professionnelle et le comportement fautif sont deux motifs distincts de licenciement pour motif personnel. L'employeur doit préciser dans la lettre de licenciement s'il entend se prévaloir de l'un ou l'autre de ces motifs. Le choix du motif de licenciement effectué par l'employeur s'imposera pendant toute la procédure et limitera l'office du juge qui est tenu par les termes de la lettre de licenciement. Ainsi, si l'employeur s'est placé sur le seul terrain disciplinaire, il appartient au juge de rechercher si les faits reprochés au salarié constituent une faute. En l'espèce, il ressort des éléments du dossier que depuis le 16 novembre 2018, le salarié exerçait les fonctions de directeur activités support, maintenance institutionnel (DASMI) et qu'il a été désigné responsable du projet institutionnel intitulé 'traitement de la problématique balcons en saillie'. Il ressort de la fiche de projet, que le salarié ne conteste pas avoir lui-même établie selon les allégations de l'employeur, qu'il lui appartenait de diagnostiquer/analyser l'ensemble du patrimoine concerné et que les résultats attendus étaient 'sécuriser 100% des balcons en saillie pour lever tout risque'. Il ressort de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus que l'employeur reproche au salarié de ne pas avoir pris les mesures urgentes signalées et ne pas avoir informé la société lors des Codel de la situation concernant le traitement de la problématique des balcons en saillie et d'avoir adopté un comportement non rigoureux dans la gestion de ses dossiers. L'employeur établit que le 13 septembre 2019, le salarié a été destinataire d'un rapport QCS concernant la résidence St Eustache qui préconisait au titre des actions à mener 'les balcons n'étant pas actuellement auto portés, nous préconisons l'interdiction d'accès aux balcons et la mise en place d'un étaiement provisoire'. Il ressort des éléments produits que le salarié n'a pas pris immédiatement de mesures en ce sens et a, par mail adressé au chargé de maintenance le 30 octobre 2019 demandé que l'information soit vérifiée. Il ressort des mails communiqués que M. [C] a sollicité des devis, que les travaux n'étaient pas engagés à la date du 25 novembre 2019 et que lors de la réunion du Codel du 25 novembre, interrogé sur l'état du dossier en général, le salarié a précisé qu'il n'avait rien à déclarer. L'employeur établit que par rapport QCS en date du 17 septembre 2019, le salarié a été informé de ce que sur la résidence Val du Moulin au titre des actions à mener il était indiqué 'en mesure d'urgence, les éclats de bétons en formation devront être purgés afin d'éviter les chutes de bétons sur les usagers'. L'employeur soutient sans être utilement contredit que non seulement au 28 novembre 2019 aucune mesure n'avait été initiée à ce titre mais qu'en outre la direction n'avait pas été informée. L'employeur établit que par rapport QCS du 26 juin 2019, le salarié a été informé que sur le site de la gendarmerie de [Localité 6], au titre des mesures d'urgence il était préconisé d'interdire l'accès aux balcons non conformes avec un balisage matérialisé en pied et d'effectuer la purge des éclats de béton. L'employeur soutient sans être utilement contredit qu'à la date du licenciement la purge des éclats n'était toujours pas faite et que la direction n'a jamais été informée de la difficulté. Le salarié, au regard des missions qui lui ont été confiées, de son niveau hiérarchique, ne peut légitimement soutenir qu'il n'avait pas la responsabilité de contrôler l'état de l'avancement des travaux et, plus spécifiquement celui des mesures d'urgence préconisées. Le départ de la société de M. [E] ne peut expliquer à lui seul le retard pris dans la mise en oeuvre de ces mesures. Si le salarié soutient que régulièrement les rapports QCS lui étaient remis avec retard, il ressort des éléments produits que lorsqu'il en a eu connaissance il n'a pas pris ou délégué, dans un délai raisonnable, l'ensemble des mesures préconisées. Le salarié soutient qu'un process d'information prioritaire avait été mis en place en cas d'identification d'une zone présentant un danger immédiat, la société QCS devant l'informer sous 24 heures et que cela n'a pas été mis en oeuvre pour les sites évoqués. Si des modalités de communication ont effectivement été mises en place pour faire face à un danger immédiat, ces éléments ne permettent pas de considérer que les urgences 'relatives' signalées par QCS ne devaient pas être traitées rapidement. Cependant, il ressort des éléments produits par le salarié et des relances effectuées à la société QCS que les délais pour obtenir les rapports de la société pouvaient être particulièrement longs, ce qui atténue le caractère urgent des mesures préconisées. Le salarié n'explique pas les raisons pour lesquelles, alors qu'il ne pouvait ignorer le caractère sensible du projet relatif aux balcons, il n'a pas régulièrement informé la société lors des Codel de l'avancement des opérations et de la nécessité, sur certains sites, de mettre en oeuvre des procédures urgentes. Si les échanges de mails versés aux débats par le salarié démontrent que celui-ci a été informé des différentes difficultés, qu'il n'est pas demeuré inactif, ils permettent également d'établir que les mesures préconisées n'ont pas été prises rapidement. Le salarié n'explique pas les raisons pour lesquelles il a en outre demandé par mail en date du 31 octobre 2019 que les rapports QCS ne soient pas diffusés en interne et qu'ils demeurent seulement à usage de la DASMI. S'il évoque avoir souhaité préserver l'image de son employeur et avoir voulu maîtriser la communication, il n'explique pas les raisons pour lesquelles son propre employeur devait être privé de cette information ne contestant pas connaître le caractère prioritaire de ce chantier. Si le salarié verse aux débats des attestations établissant que M. [Z], chargé de maintenance, a communiqué à l'employeur certains éléments sur lesquels la société a fondé le licenciement et qu'il a pu se réjouir du départ de l'appelant, ces éléments ne limitent en rien l'établissement par l'employeur des faits qui lui sont reprochés. Au regard de ces éléments, des missions qui lui étaient conférées, en ne réagissant pas rapidement, en ne mettant pas en oeuvre les mesures préconisées sur certains sites par la société QCS, en n'informant pas son employeur de l'existence de difficultés certaines sur des balcons de sites gérés par l'entreprise, alors que le salarié n'ignorait pas le caractère prioritaire du projet, M. [C] a commis une faute. L'employeur reproche en outre au salarié un manque crucial de rigueur et de suivi dans ses dossiers. A supposée établie l'existence de certains manquements du salarié dans l'exécution de ses missions, il y a lieu de rappeler que l'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement non disciplinaire. L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve et il lui appartient, dès lors qu'il s'est placé sur le terrain du licenciement pour motif disciplinaire, de justifier que les erreurs commises procédaient d'une négligence fautive ou d'une mauvaise volonté délibérée de l'intéressé, et non d'une simple insuffisance professionnelle. En l'espèce, la société, qui s'est volontairement placée sur un terrain disciplinaire, verse aux débats des éléments tendant à établir que le salarié ne respectait pas les engagements pris sans justifier de l'existence d'une négligence fautive ou d'une mauvaise volonté de l'appelant, de sorte que ces griefs ne peuvent justifier le prononcé d'un licenciement pour faute grave. Concernant le caractère de gravité de la faute commise par le salarié dans ses missions de responsable du projet institutionnel intitulé 'traitement de la problématique balcons en saillie', la cour relève que l'employeur a fait le choix d'initier d'emblée une procédure de licenciement alors qu'il aurait pu faire le choix du prononcé d'une sanction disciplinaire, le salarié ayant une ancienneté de plus de 17 années, ayant toujours donné satisfaction et n'ayant aucun passé disciplinaire. En outre, il ressort des pièces produites par le salarié qu'une réorganisation de la structure managériale de la société avait été décidée le 6 novembre 2019, qu'il était envisagé que M. [C] reprenne l'agence de [Localité 8]. Si le salarié ne justifie pas du fait qu'il ait refusé un poste de qualification inférieure ou même que ce type de poste lui ait été proposé, la cour constate que le licenciement du salarié est intervenu concomitamment à ce projet de réorganisation et à la création d'une nouvelle direction. Il n'est pas contesté que l'employeur a annoncé à l'ensemble des salariés par voie de communiqué la nouvelle organisation à effet au 1er décembre 2019 entraînant un changement de poste pour M. [C], sans justifier du fait que le salarié ait été informé de cette modification, qu'il l'ait acceptée. Ces éléments concomitants à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour un salarié qui avait une ancienneté de plus de 17 ans au sein de l'entreprise, sans aucun passé disciplinaire, étant observé que les faits reprochés se sont déroulés sur une période restreinte et ont été constatés alors que le poste de responsable de maintenance était vaquant créént un doute quant au véritable motif du licenciement de M. [C] et permettent en tout état de cause de juger disproportionnée la rupture du contrat de travail. Le doute devant profiter au salarié, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut par conséquent prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, augmentée des congés payés afférents, ainsi qu'à une indemnité de licenciement et à un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, à hauteur des sommes, non spécifiquement contestées dans leur quantum, qui seront précisées au dispositif ci-après. Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. Pour une ancienneté de 17 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et quatorze mois de salaire. La cour constate que le salarié ne justifie pas de sa situation actuelle. En conséquence, en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt. Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. 2/ Sur le solde de la prime de 13ème mois, la part variable et les congés payés sur rappels de salaire Le salarié indique qu'en l'absence de licenciement pour faute grave, même en cas de licenciement pour un autre motif, il serait resté dans les effectifs de l'entreprise jusqu'au terme de l'année 2019 en raison de la durée de son préavis de 3 mois, qu'en conséquence il peut prétendre au paiement de la totalité de la prime de 13ème mois et sollicite la condamnation de la société à lui verser le solde de cette prime à hauteur de 497,22 euros. Pour les mêmes raisons il sollicite le versement de l'intégralité de sa part variable à hauteur de 3 603 euros indiquant avoir perçu cette somme pour les années 2017 et 2018. La société conclut au débouté des demandes sans développer de moyens ou d'arguments. Sur ce ; La lettre d'engagement du salarié en date du 24 février 2001 stipule que le salarié perçoit une gratification de 13 ème mois égale à un mois de salaire, qu'en cas d'année incomplète de travail, ou de résiliation du contrat en cours d'année, pour quelque cause que ce soit, cette gratification sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué. Il a été précédemment jugé que le licenciement du salarié n'est pas justifié par une cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié pouvait prétendre à son préavis d'une durée de trois mois et que la relation contractuelle, qui a été rompue le 12 décembre 2019, aurait dû se poursuivre jusqu'au terme de l'année 2019. En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de faire droit à la demande du salarié concernant le solde de la prime de 13ème mois. Il ressort de la lettre d'engagement l'existence d'une rémunération variable accordée au salarié. Ce dernier justifie avoir perçu des sommes à ce titre en 2017 et 2018 à hauteur de 3 603 euros chaque année, ce que ne conteste pas l'employeur. La part variable étant contractualisée, il y a lieu de faire droit à la demande du salarié et de lui accorder la somme de 3603 euros à ce titre augmentée des congés payés afférents à hauteur de 360,3 euros et non de 3 620,33 euros tel que sollicité. 3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure. La condamnation du salarié à ce titre prononcée par les premiers juges est infirmée. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. Il y a également lieu de condamner la société aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 19 avril 2022 ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Juge que le licenciement de M. [S] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Logeal Immobilière à verser à M. [S] [C] les sommes suivantes : 42 240 euros à titre d'indemnité de licenciement, 21 120 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 2 112 euros au titre des congés payés afférents, 3 155,08 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée outre 315,50 euros au titre des congés payés afférents, 43 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 497,04 euros au titre du solde de la prime de 13ème mois outre 49,70 euros au titre des congés payés afférents, 3 603 euros au titre de la rémunération variable pour l'année 2019 outre 360,3 euros au titre des congés payés afférents, 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure, Condamne la société Logeal Immobilière à verser à l'organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à M. [C] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société Logeal Immobilière aux dépens de première instance et d'appel. La greffière La présidente