Cour d'appel d'Amiens, 2 février 2023, 22/01142

ARRET

N° S.A. VYGON C/ [G] Etablissement POLE EMPLOI ILE DE FRANCE PTC OUEST FRANCILIEN copie exécutoire le 02 février 2023 à Me Bregou Me Kepes Pôle emploi Ile de France CPW/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 02 FEVRIER 2023 ************************************************************* N° RG 22/01142 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IL6I JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 24 FEVRIER 2022 (référence dossier N° RG ) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A. VYGON agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 5] représentée par Me Aurélie GUYOT, avocat au barreau D'AMIENS, postulant Concluant par Me Pierre BREGOU de la SELASU CARAVAGE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS ET : INTIMES Monsieur [D] [G] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté et concluant par Me Sonia KEPES de la SELARL KEPES SONIA, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE POLE EMPLOI ILE DE FRANCE PTC OUEST FRANCILIEN [Adresse 6] [Localité 4] non constituée et non comparante DEBATS : A l'audience publique du 08 décembre 2022, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 02 février 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 02 février 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : M. [G] a été embauché par la société Vygon (ci-après la société) à compter du 4 septembre 2017, par contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur de distribution. Son contrat de travail est régi par la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. La société emploie plus de 11 salariés. Par courrier du 13 février 2020, M. [G] a été mis à pied à titre conservatoire, et a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 février 2020. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par courrier du 4 mars 2020. Contestant la légitimité de la mesure, et sollicitant le versement de diverses indemnités, il a saisi le conseil de prud'hommes de Creil, le 24 juin 2020 qui, par jugement du 24 février 2022 a : fixé la moyenne des salaires à 10 669 euros ; constaté l'absence de faute grave ; dit le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse ; condamné la société Vygon à verser à M. [G] les sommes suivantes : - 5 145,88 euros au titre de la mise à pied du 15 février 2020 au 05 mars 2020 outre 514,58 euros au titre des congés payés afférents ; - 37 341,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - 21 338 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 32 007 euros au titre de l'indemnité de préavis outre 3 200 euros au titre des congés payés afférents; - 3 353 euros au titre de rappel de salaire de prime sur objectifs pour 2019 ; - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; condamné la société Vygon, à verser à Pôle Emploi une somme correspondant à six mois d'indemnité de chômage en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail ; débouté M. [G] du surplus de ses demandes ; débouté la société Vygon, de ses demandes plus amples ou contraires ; condamné la société Vygon aux entiers dépens de l'instance. Le 11 mars 2022, la société Vygon a interjeté appel de cette décision. Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 novembre 2022, dans lesquelles la société demande à la cour d'infirmer la décision déférée et de : - débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes et le condamner à la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; - subsidiairement, juger le licenciement comme ayant une cause réelle et sérieuse et débouter M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; - très subsidiairement, si par impossible le licenciement était jugé abusif, limiter la condamnation de ce chef à trois mois de salaire brut ; - en toute hypothèse, juger irrecevables les demandes incidentes en appel de M [G]. Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 novembre 2022, dans lesquelles M. [G] demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré et statuant à nouveau, de condamner la société Vygon à lui régler la somme de 5 579,34 euros à titre de rappel de prime sur objectifs pour 2019 ainsi qu'à lui régler la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 novembre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions sus

MOTIFS

S licenciement M. [G] fait valoir en substance que dans la lettre de licenciement, la société lui reproche une simple insuffisance professionnelle, qui n'est pas une faute, et que le licenciement est de ce fait sans cause réelle et sérieuse. Même à retenir la notion de faute, il conteste vivement les faits reprochés. Il soutient notamment que le motif réel du licenciement n'est pas la faute alléguée mais sa candidature aux élections professionnelles alors que l'enquête du CHSCT intervenue à la suite de l'alerte donnée de façon surprenante au moment de cette candidature est tout à fait partiale. La société réplique en substance que non seulement les faits sont parfaitement établis au regard de l'alerte des représentants du personnel et des rapports objectifs du CHSCT ancien et récent qu'elle produit, et qu'ils sont d'une gravité telle qu'ils justifient le licenciement pour faute grave. Elle conteste vivement tout lien entre la sanction et la candidature de M. [G] à des élections professionnelles, annulée par le tribunal judiciaire avant le licenciement. Or, il ressort de l'article L.1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. Si en application de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des fait, étant précisé que ces dispositions ne s'opposent pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois si le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai. Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère. Si un doute subsiste sur la réalité ou la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée dans les termes suivants : « (...) Nous faisons suite à l'entretien préalable du 28 février 2020 au cours duquel vous étiez assisté, et pour lequel nous vous avions préalablement adressé le rapport d'enquête de la CHSCT. Vous avez été engagé le 4 septembre 2017 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Sous la direction d'[B] [X], Directeur des Opérations du groupe Vygon, vous exercez la fonction de Directeur de Distribution, statut cadre - Positon IIIA - Coefficient 135, de la convention collective de la métallurgie de la région Parisienne. À ce titre, vous assurez notamment la gestion opérationnelle du site de [Localité 7]. Le 25 octobre 2019, un courrier des élus a été adressé à la Direction du groupe informant qu'ils étaient contraints d'exercer leur droit d'alerte concernant certains de vos comportements à l'égard de salariés du site. Dans ce cadre, une enquête a été menée par les membres de la CHSCT au cours de laquelle 16 personnes de l'entreprise et vous-même avez été auditionnés. Les conclusions de l'enquête, qui vous ont été présentées, sont les suivantes: « [D] [C] [G] nous a été décrit comme un homme autocentré, impulsif, qui souhaite avoir un contrôle total sur le site de [Localité 7] et ses collaborateurs en utilisant parfois l'intimidation. De nombreux propos dégradants, humiliants, racistes et misogynes nous ont été rapportés. La productivité, les résultats, la performance sont les valeurs qui motivent son travail. II oublie le bien-être de ses collaborateurs. [H] [G] a perçu un manque de soutien de sa direction et de la direction des ressources humaines. Néanmoins lors de l'enquête, la commission a pu constater qu'[B] [X] et [F] [T] ont bien apporté leur soutien à [H] [G] malgré certains désaccords. En outre, la commission a été confrontée à plusieurs reprises à des propos contradictoires voire mensongers de [H] [G] au cours de l'enquête. [H] [G] a refusé à deux reprises de participer à un coaching dans le but d'améliorer ses pratiques de management. Ainsi, la commission d'enquête estime que pour la sécurité de certains salariés et le climat social de [Localité 7], [H] [G] ne peut rester à un poste de management et demande à la Direction d'agir dans les plus brefs délais ». Ces faits ne sont pas isolés puisqu'un an plus tôt, le 5 octobre 2018, à la suite de difficultés entre un délégué du personnel et vous-même, le CSSCT indiquait dans un rapport que « Monsieur [G] n'a pas nécessairement toujours eu le temps d'une communication adéquate, d'un dialogue avec ses équipes. Il a pu se montrer directif ce qui a pu générer des situations de frustration ». Malgré les différentes remarques de votre hiérarchie et les alertes des élus, vous n'avez pas pris la mesure de la gravité de la situation, ni pris en considération les faits qui vous étaient reprochés. Vous avez laissé la situation se dégrader en conservant des propos et une attitude oppressante et dégradante vis-à-vis de certains membres de votre équipe, et ce, sans jamais vous remettre en question. Vous avez refusé à plusieurs reprises d'être accompagné par un coach extérieur à l'entreprise pour vous aider à acquérir les bonnes pratiques en matière de management d'équipe. Encore dernièrement, vous n'avez pas participé à la formation sur les principes de management et l'entretien annuel destinée à l'ensemble des managers Vygon. Compte-tenu de ces faits, votre licenciement, qui courra à compter de l'envoi de cette lettre par la poste, est prononcé pour faute grave, sans préavis ni indemnité. Votre mise à pied conservatoire ne sera pas réglée. ». Il est ainsi reproché à M. [G] des méthodes de gestion inappropriées se manifestant pour certains salariés déterminés par un comportement inadapté ayant eu pour effet d'entraîner une dégradation de leurs conditions de travail, outre une absence totale de remise en cause par l'intéressé qui a refusé de suivre les formations sur le management proposées par l'employeur, ce qui caractérise sans aucune équivoque le reproche d'une faute et non d'une simple insuffisance professionnelle. A l'appui de ses allégations, la société Vygon produit en particulier : - le courrier d'alerte de la secrétaire du CE et déléguée syndicale CGT adressé le 25 octobre 2019 à M. [T], directeur des ressources humaines de la société, "concernant le comportement de M. [G], directeur de l'entrepôt de [Localité 7], à l'égard de salariés du site" et évoquant des "agissements répréhensibles" sans plus de précision ; - le rapport d'enquête CSE dont les conclusions ont été exactement reprises dans la lettre de licenciement en ce qui concerne un comportement inadapté du directeur, et qui reprend certains propos concordants de salariés auditionnés s'en étant plaint, sans toutefois que le rapport permette de situer les faits allégués dans le temps (pour exemple Mme [P], technicienne qualité distribution, évoque des tentatives d'intimidation par M. [G] ne soutenant pas son choix "vous commencez bien l'année, vous n'avez pas le droit à l'erreur", ou encore les paroles dévalorisantes suivantes "c'est nul ce que vous proposez", le fait qu'il lui a attrapé fermement la main lors d'un audit FDA) ; - le procès verbal de la réunion du CHSCT du 22 juin 2020 dont il ressort que «le départ de M. [G] de la direction du site et son remplacement par M. [W] a apaisé les tensions. Les salariés ont retrouvé des conditions de travail normales et conformes aux règles de fonctionnement de l'entreprise.» Quant au refus de suivre des formations et de se remettre en question, à supposer ce reproche établi, l'employeur ne justifie pas du caractère fautif allégué qui ne ressort aucunement des documents produits. Or, M. [G] soutient que le véritable motif de son licenciement est sa candidature aux élections professionnelles. Il sera donc rappelé que la cause du licenciement doit être réelle, ce qui implique notamment qu'elle doit être exacte, c'est à dire que le grief allégué doit être la véritable raison du licenciement, et que lorsque les faits ne constituent qu'un prétexte pour dissimuler une cause inavouable, le licenciement est illégitime. En l'espèce, la cour constate que l'intéressé s'est porté candidat à des élections professionnelles, ce dont il a informé la société Vygon le 17 octobre 2019. Cette candidature a été contestée par la société dès le 21 octobre 2019 et a été annulée par le tribunal judiciaire le 6 février 2020, la société ayant engagé la procédure de licenciement pour faute grave le 13 février suivant, avec mise à pied conservatoire à compter de cette date et ce en réponse à une alerte intervenue. Pourtant, l'alerte reçue le 25 octobre 2019 de la part d'une élue en pleine période d'élections ne fait mention d'aucun un incident précis récent pouvant la justifier à ce moment précis, événement récent que l'employeur ne justifie pas non plus. Rien au dossier ne permet cependant d'expliquer le déclenchement de cette alerte à ce moment précis, dans ce contexte particulier d'une candidature aux élections professionnelle de l'intéressé, alors que les explications de l'employeur ne permettent pas de vérifier que la procédure de licenciement est étrangère à la candidature contestée du salarié, étant observé que : - il ressort de ses conclusions comme des éléments produits que, avant même cette alerte, le comportement inadapté de M. [G] lui avait déjà été signalé à plusieurs reprises, tant par les salariés de la société (notamment les courriels échangés en 2018 dans le cadre d'une mésentente de M. [G] avec un salarié, le compte rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT du 5 octobre 2018 qui a fait suite à ces courriels dont il ressort déjà que "M. [G] n'a pas nécessairement toujours eu le temps d'une communication adéquate, d'un dialogue avec ses équipe. Il a pu se montrer directif, ce qui a pu générer des situations de frustration", l'entretien professionnel de l'intéressé de 2018 dans lequel apparaît notamment clairement l'existence de difficultés de communication de M. [G], le compte rendu du comité d'entreprise du 21 octobre 2019 dont il ressort déjà que le "climat social à [Localité 7]" a été abordé et que "malgré les alertes répétées du comité d'entreprise, l'absence de dialogue et d'écoute du directeur se fait toujours ressentir au sein de l'entrepôt. Par ailleurs, certains collaborateurs ne supportent plus le comportement irrespectueux de la direction du site. Le comité d'entreprise exige que des mesures soient prises pour retrouver des conditions de travail acceptables et conformes aux valeurs de la société.", les élus menaçant alors très expressément d'exercer le droit d'alerte), que par un prestataire extérieur (courrier recommandé de la société Trag sécurité du 17 juin 2019 se plaignant de la façon dont sont traités ses salariés dans la société Vygon et la transaction entre les deux sociétés ayant suivi le 9 août 2019 dont il ressort très nettement que le comportement de la direction du site de [Localité 7] est visé), - la procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire a été engagée immédiatement après l'annulation de la candidature de M. [G], alors que le salarié n'avait auparavant jamais fait l'objet de la moindre sanction ni même d'aucun recadrage malgré la connaissance de difficultés de comportement par la société Vygon, qui précise pourtant dans ses conclusions que «le respect des collaborateurs par la hiérarchie» est «une valeur du groupe Vygon». Il s'ajoute à ces éléments créant un doute quant au motif réel du licenciement, que M. [G] soutient que le rapport d'enquête sur lequel l'employeur fonde le licenciement est partial. A ce titre, il sera relevé que : - ce rapport évoque différents faits sans les dater et sans expliquer ce manque de précision, alors même qu'il intervient après plusieurs incidents survenus tout au moins depuis 2018 au regard des développements qui précèdent, - les descriptions et conclusions contenues dans ce rapport ne sont corroborées par aucun élément produit par l'employeur pour la période concomitante au licenciement ou à tout le moins à l'alerte intervenue, - ne sont citées dans le rapport que les personnes se plaignant du comportement de M. [G] alors même que des entretiens ont été réalisés avec 6 autres salariés et 3 membres de la direction de la société, - M. [G] produit un courriel adressé à la direction le 24 décembre 2019 par M. [L], pris en compte dans le rapport au titre des plaignants, pour contester les propos à charge repris dans le cadre du compte rendu et affirmer qu'au contraire, il échange en toute sérénité avec M. [G] et qu'il ne se sent pas terrorisé par lui, sans qu'aucune rectification n'intervienne pour autant. Enfin et surtout, M. [G] produit le compte rendu de ses propos tenus le 24 janvier 2020 lors de la réunion d'enquête CSE/CHSCT, dont il ressort que ses explications quant à certains comportements dénoncés, qui permettent pourtant de dater les faits évoqués dont on peut ainsi vérifier le caractère ancien, n'ont cependant pas été reprises dans le rapport d'enquête final. Pour exemple, en ce qui concerne la main posée sur le "bras de quelqu'un de la qualité fermement en février 2019 lors de l'inspection FDA" qualifié par le rédacteur du compte rendu final comme "geste violent", que l'on peut aisément rapprocher du témoignage de Mme [P], il apparaît que M. [G] a clairement expliqué le 24 janvier 2020 qu'"il faut remettre dans le contexte...c'était pour l'aider car elle était en difficulté pour s'exprimer en anglais...c'est le rôle du manager!", le compte rendu faisant même figurer la mention "[E] [[A] [O], directeur général] prend la parole pour dire qu'à sa place, il aurait également soutenu son collaborateur en difficulté". Pour autant, aucune de ces indications n'a été reprise dans le rapport, qui ne reprend pas non plus le fait que M. [G] souligne n'avoir jamais, en insistant sur le "jamais", dit "c'est nul ce que vous proposez, vous êtes bons à rien, vous faites de la merde" s'agissant de propos lui étant reprochés, celui-ci indiquant être au contraire respectueux du travail accomplis et que ses propos ont été déformés. Il s'ensuit que la force probante du rapport d'enquête produit par la société Vygon apparaît relative. Il ressort de ce qui précède que les conditions dans lesquelles la procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire a été engagée apparaissent peu claires puisqu'à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, il persiste à tout le moins un doute qui doit profiter au salarié. En conséquence, l'employeur n'a pas suffisamment démontré la cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement au sens de l'article L.1235-1 du code du travail, de sorte que le licenciement de M. [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera de ce chef confirmé. Il sera également confirmé en ses dispositions non spécifiquement contestées à titre subsidiaire par l'employeur, portant sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, et sur l'indemnité légale de licenciement. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [G], de son ancienneté d'un peu plus de deux ans mais aussi de son âge avancé au moment de la rupture pour être né le 14 août 1960, étant néanmoins souligné qu'il avait été embauché à 57 ans, de sa capacité à trouver un nouvel emploi avant son départ en retraite, eu égard à sa formation, à son expérience professionnelle et à son âge, de son départ en retraite le 1er septembre 2022, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice a été exactement évaluée par les premiers juges à la somme de 37 341,50 euros, représentant 3,5 mois de salaire. La décision déférée sera donc là encore confirmée. Sur la demande formée au titre de la prime sur objectifs pour 2019 M. [G] fait valoir qu'alors qu'il a atteint tous ses objectifs pour l'année 2019, il n'a pas perçu la totalité de la prime due. Il ne fait pas d'observation en réponse quant à la recevabilité de sa demande reconventionnelle. La société Vygon réplique que si une part significative du travail avait été effectuée, il n'en reste pas moins vrai qu'après trois alertes à son encontre concernant la gestion du personnel et des élus, dont deux en 2019, et le climat dégradé qui en est résulté, il ne peut être retenu que M. [G] a atteint 100% de ses objectifs pour l'année 2019, et qu'il doit donc être débouté de sa demande de rappel. S'agissant de la demande reconventionnelle de M. [G] d'augmenter le montant alloué, elle soutient subsidiairement que dans son dispositif sur lequel la cour doit statuer, M. [G] demande la confirmation de la décision déférée, et qu'il ne peut donc ensuite, sans aucune demande d'infirmation, solliciter un montant différent de rappel de prime de celui alloué par le conseil de prud'hommes. Or, alors qu'il est stipulé au contrat de travail «vous bénéficierez par ailleurs d'une prime correspondant à une part variable de votre salaire de base brut annuel de 20% maximum en fonction de l'atteinte des objectifs qui vous seront fixés par votre hiérarchie (...)», et que la société Vygon reconnaît que certains des objectifs ont été atteints, elle ne produit pas le moindre élément permettant de vérifier les objectifs fixés par la hiérarchie de M. [G] pour l'année 2019 et ne démontre pas que l'un de ces objectifs étaient, pour la période considérée, la gestion du personnel. Une difficulté à ce titre ne saurait être valablement retenue sans cette preuve, alors que des difficultés de gestion du personnel avaient déjà été retenues en 2018 dans l'évaluation du salarié, sans que cela ait amputé la part variable de son salaire. S'agissant du montant devant être alloué à M. [G], qui n'est pas spécifiquement contesté par l'employeur à titre subsidiaire, il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l'appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l'infirmation ni l'annulation du jugement, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement. En l'espèce, le conseil de prud'hommes a retenu dans la décision déférée que le rappel de prime sur objectifs pour 2019 dû au salarié est de 3 353 euros. Dans le dispositif de ses conclusions, M. [G] demande la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions tout en sollicitant la condamnation de la société Vygon à lui payer à ce titre 5 579,34 euros. Les conclusions du salarié comportent ainsi un dispositif, qui seul saisit la cour ne comportant ainsi aucune demande d'infirmation du jugement. En l'état de ces constatations, les dispositions du jugement du chef du rappel de prime sur objectifs pour 2019 seront donc confirmées comme n'étant pas discutées. Sur les autres demandes Le sens de la présente décision conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. La cour condamne la société Vygon aux dépens de la procédure d'appel. Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société Vygon à payer à M. [G] la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS

, La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour, Ajoutant, Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires, Condamne la société Vygon à verser à M. [G] une somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Vygon aux dépens. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.