Cour d'appel de Bordeaux, 11 septembre 2024, 21/06701

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A --------------------------

ARRÊT

DU : 11 SEPTEMBRE 2024 PRUD'HOMMES N° RG 21/06701 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MOQ5 S.A.S.U. DECATHLON FRANCE c/ Monsieur [U] [F] Syndicat Fédération des Services CFDT Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 novembre 2021 (R.G. n°19/00002) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 08 décembre 2021, APPELANTE : SASU Décathlon France, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1] assistée de Me Julie MENJOULOU, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉS : Monsieur [U] [F] né le 19 août 1975 à [Localité 4] de nationalité française, demeurant [Adresse 2] Syndicat Fédération des Services CFDT, prise en la personne de son secrétaire général domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 5] représentés par Me Thierry LACOSTE de la SCP BATS - LACOSTE - JANOUEIX, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 juin 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Bénédicte Lamarque, conseillère chargée d'instruire l'affaire, Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [U] [F], né en 1975, a été engagé en qualité de technicien d'atelier par la SASU Décathlon France, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 décembre 1999. Il occupe actuellement les fonctions de vendeur sportif au sein de l'établissement de [Localité 3]. Les relations contractuelles entre les parties sont soumises à la convention collective du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs du 26 juin 1989. A compter du 10 avril 2017, M. [F] a été désigné en qualité de représentant de la section syndicale CFDT. Par lettre du 23 décembre 2017, la société Décathlon France a notifié à M. [F] un avertissement en raison d'une « attitude inappropriée dans l'exercice de ses fonctions ». Cette sanction, contestée par le salarié par courrier du 15 janvier 2018, a été maintenue par la société. Par lettre du 16 avril 2018, la société Décathlon France a notifié un second avertissement à M. [F] pour absence injustifiée. Cette sanction a également été contestée par M. [F] par courrier du 16 mai suivant mais la société l'a maintenue. Par lettre du 18 mai 2018, le salarié a fait part à la société d'événements et de comportements, sources de son mal-être au sein du magasin. A la suite d'un accident du travail qu'il a déclaré le 31 mai 2018, M. [F] est en arrêt de travail. La caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a pris en charge cet accident au titre de la législation des accidents du travail par décision communiquée à la société le 15 juin 2018. Par jugement rendu le 22 septembre 2020 par le Pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux, la décision de prise en charge de la CPAM de cet accident au titre de la législation professionnelle a été déclarée inopposable à la société Décathlon au motif que la caisse n'avait pas, malgré les réserves émises par l'employeur, procédé à l'instruction prévue par l'article R. 441-11 III du code de la sécurité sociale. La cour n'a pas encore statué sur l'appel formé à l'encontre de cette décision. Le 30 octobre 2018, le conseil du salarié a demandé à la société Décathlon France de retirer les deux avertissements de son dossier. Le 28 novembre suivant, le conseil de l'employeur lui a indiqué que ces sanctions étaient maintenues. Le 21 décembre 2018, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir annuler les avertissements et d'obtenir le versement de dommages et intérêts au titre du préjudice subi. Le syndicat Fédération des Services CFDT est intervenu volontairement à l'instance afin de demander la condamnation de la société Décathlon France à des dommages et intérêts. Par jugement rendu en formation de départage le 8 novembre 2021, le conseil de prud'hommes a : - annulé les avertissements notifiés à M. [F] les 23 décembre 2017 et 16 avril 2018, - condamné la société Décathlon France à payer à M. [F] la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts, - rejeté les demandes de la Fédération des Services de la CFDT, - condamné la société Décathlon France aux dépens et à payer à M. [F] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire du jugement. Par déclaration du 8 décembre 2021, la société Décathlon France a relevé appel de cette décision. Le syndicat Fédération des Services de la CFDT a également interjeté appel du jugement le 15 décembre 2021. Les procédures ont été jointes sous le numéro RG 21/06701 par mention aux dossiers le 17 janvier 2022. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 avril 2022, la société Décathlon France demande à la cour : - d'infirmer le jugement prononcé en ce qu'il : * a annulé les avertissements notifiés à M. [F] les 23 décembre 2017 et 16 avril 2018, * l'a condamnée à lui payer la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts, * l'a condamnée aux dépens et à payer à M. [F] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - de le confirmer en ce qu'il a débouté la Fédération des Services CFDT de ses demandes, - de débouter M. [F] de son appel incident et de sa demande sur le fondement de l'article 700 en cause d'appel, - de le condamner au paiement d'une somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Dans leurs dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 mars 2022, M. [F] et le syndicat Fédération des Services CFDT demandent à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qui concerne les demandes de M. [F], sauf sur le montant des dommages-intérêts alloués à ce dernier, - le réformer en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts et statuant à nouveau sur ce point, - condamner la société Décathlon France à verser à M. [F] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts, - réformer le jugement en ce qu'il a débouté la Fédération des Services CFDT de ses demandes, Statuant à nouveau sur ce point, - condamner la société Décathlon France à payer à la Fédération des Services CFDT les sommes de 1 euro à titre de dommages et intérêts et 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner à payer à M. [F] la somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 mai 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 11 juin 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS

DE LA DÉCISION Sur les demandes d'annulation des avertissements Soutenant que les deux avertissements notifiés au salarié étaient fondés, la société sollicite l'infirmation de la première décision. M. [F] au contraire maintient que les avertissements qu'il a reçus le 23 décembre 2017 et le 16 avril 2018 sont en lien avec le mandat syndical dont il est investi depuis avril 2017 et sollicite la confirmation du jugement déféré. *** Aux termes des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié. - Sur l'avertissement du 23 décembre 2017 L'avertissement qui a été notifié à M. [F] est ainsi libellé : « Monsieur, J'ai été informé que le dimanche 3 décembre 2017 vous aviez adopté une attitude inappropriée dans l'exercice de vos fonctions. Plusieurs collaborateurs se sont plaints de votre manque d'implication tout au long de la journée tant dans le traitement de la réception que dans le rangement des rayons et le conseil à la vente. Votre peu d'investissement sur cette journée de forte activité commerciale a eu pour effet un report de la charge de travail sur vos collègues qui ont été contraints de pallier votre absence tant en réception qu'en rayon. Alors même qu'une grosse réception était à traiter, vous étiez en bureau à 10h45 sans sembler vous inquiéter de l'activité que cela représentait pour vos collègues. [X] [E], permanent du magasin, vous a alors fait part de son étonnement de vous trouver en bureau et non en rayon à aider vos collègues, remontées que vous n'avez visiblement pas tenu compte, puisque vous étiez toujours présent en bureau 15 minutes plus tard. De la même manière, vous avez réalisé une vente avec une cliente (que vous sembliez apparemment bien connaître). Or il ressort des constats faits par vos collègues de travail que vous avez passé une heure de temps avec cette cliente alors même qu'il eut été dans l'intérêt du bon fonctionnement du rayon que vous aidiez vos collègues sur la surface de vente pour les nombreuses tâches restant à effectuer ce jour là. Votre faible implication collective dans les tâches importantes à réaliser un tel jour de commerce a généré des tensions au sein de l'équipe ayant amené à une altercation sur la surface de vente, en présence de clients, avec Monsieur [N] [K]. Outre que cette altercation soit répréhensible tant de votre part que de la part de ce collaborateur, il est de votre responsabilité de préserver l'image de notre enseigne vis-à-vis de nos clients et de faire preuve de respect vis-à-vis des collaborateurs ce que n'a pas contribué à faire votre attitude provocatrice particulièrement à l'égard de Monsieur [K] ce jour là. Une telle attitude a également été relevée par Monsieur [H] [V] [Z] ; en effet, alors qu'il venait apporter son aide en réception, vous lui avez rétorqué en ironisant 'c'est la moindre des choses'. De tels agissements de votre part contribue à créer des tensions entre vous et l'équipe ce qui n'est pas souhaitable. Je ne saurai envisager qu'une telle attitude persiste de votre part tant vis-à-vis de vos collègues que de votre apport aux tâches collectives, celle-ci perturbant la bonne dynamique commerciale du rayon et la nécessaire entente professionnelle entre coéquipiers. Par conséquent, j'ai décidé de vous notifier ce courrier à titre d'avertissement. Celui-ci sera donc annexé à votre dossier. » L'employeur reproche à M. [F] d'avoir adopté une attitude inappropriée le dimanche 3 décembre 2017 en ce qu'il aurait fait preuve d'un manque d'implication dans le traitement de la réception, le rangement des rayons et le conseil à la vente. Cette journée étant marquée par une forte activité commerciale en raison de l'approche des fêtes de Noël, la société soutient que cette attitude a eu pour effet un report de charge de travail sur ses collègues. 1 - La société lui reproche d'être resté dans le bureau 15 mn au lieu d'aller aider ses collègues en rayon et de ne pas s'être exécuté immédiatement lorsqu'il lui a été demandé de rejoindre ses collègues et d'avoir passé une heure avec une cliente qu'il connaissait à titre personnel, alors qu'il restait de nombreuses tâches à effectuer sur la surface de vente. A l'appui de ces griefs, la société verse aux débats : - l'attestation de M. [E], responsable d'exploitation du magasin, ayant surpris, le dimanche 3 décembre 2017, M. [F] dans l'open-space avec bureaux à 10h, 'seul devant un PC alors que toute son équipe courrait un peu partout dans les rayons pour gérer la mise en rayon de la réception du jour ainsi que le flux client qui s'accélérait' et précisant que malgré sa demande de reprendre son poste, M. [F] était toujours à la même place 15 mn plus tard ; - l'attestation de M. [K], collègue de rayon, qui confirme ne pas avoir vu M. [F] pour la récupération et la gestion du surstock et qui précise qu'entre 16h30 et 19h : 'il passe plus d'une heure avec une cliente lorsque nous sommes sollicités de toute part'. M. [F] reconnaît qu'il se trouvait dans l'open space, mais consultait le menu 'gestion' de son ordinateur, prétend qu'il n'a pas tardé à reprendre son travail et qu'il y a passé moins de 15 mn. Il soulève l'imprécision de l'attestation de M. [E], lequel n'a pas constaté par lui-même l'absence prolongée en rayon, se contentant d'interroger ses collègues. Il verse aux débats l'attestation de M. [D], vendeur, qui confirme que M. [F] est resté dans l'open space 'pas plus de 10 mn' et qu'ensemble, ils ont terminé la réception avant que M. [K] n'arrive en rayon, ayant enregistré 1h30 de retard le matin, et que M. [F] a 'gardé un comportement professionnel sur le plan service client, réception, mise en rayon et relationnel avec ses collègues'. La société reproche à M. [F] de s'être 'replié' dans l'open space afin d'éviter de participer à la réception des marchandises. Toutefois, M. [E] a précisé l'avoir vu sur un ordinateur, de sorte que M. [F] exécutait des tâches administratives pendant au moins 15 mn. Par ailleurs, la société n'établit pas que les 15 mn consacrées dans le bureau à des tâches administratives ont porté préjudice aux autres salariés. M. [F] justifie avoir tenu compte de la remarque de M. [E], ayant pris le temps de terminer ce qu'il avait commencé avant de se rendre en rayon. De même, le temps passé avec une cliente pendant 1 heure n'est pas établi par la seule production du témoignage de M. [K], M. [F] confirmant avoir pris le temps nécessaire pour répondre à des questions d'une cliente fidèle du magasin qu'il évalue à moins de 30 mn. La société ne rapporte ainsi pas la preuve de l'absence et du manque d'implication de M. [F] sur la journée du 3 décembre 2016 M. [K], bien qu'arrivé 1h30 après le début de sa journée, étant le seul salarié à avoir témoigné, ni que ce manque d'implication aurait eu pour conséquence un report de charges sur ses autres collègues. 2 - La société reproche à M. [F] d'avoir par son comportement inapproprié, généré une tension au sein de l'équipe, ce qui a provoqué ensuite une altercation avec son collègue, M. [K], sur la surface de vente en présence de clients ; elle produit l'attestation de ce dernier qui précise qu'il était agacé de voir que M. [F] n'aidait pas à traiter la 'grosse' réception et qu'il le lui a fait remarquer pour qu'il leur vienne en aide. La société verse également aux débats l'avertissement notifié à M. [K] le 23 décembre 2017, aux termes duquel il est reproché l'altercation 'sur la surface de vente alors qu'il faisait part de son mécontentement sur son manque d'implication au côté de l'équipe tout au long de la journée. Sur le fond vos observations peuvent trouver une justification, il n'en va pas de même de votre attitude qui a occasionné un trouble dans l'équipe et a donné une image peu professionnelle à nos clients.' M. [F] soutient au contraire que son collègue était à l'origine de l'altercation verbale et que d'autres salariés ont déjà été victimes de son agressivité. Il produit l'attestation d'un ancien salarié, M. [W], ayant quitté la société en janvier 2017. La société ne rapporte pas la preuve de l'attitude provocatrice de M. [F] qui serait à l'origine de l'altercation, alors qu'il est reproché à M. [K] d'avoir fait des remarques à M. [F] sur son manque d'implication, qui n'est pas établi. La société qui entend ainsi préserver son image vis à vis de la clientèle ne rapporte pas la preuve de ce que les propos ont été tenus devant des clients, alors que l'altercation s'est déroulée à la sortie du magasin, après la journée de travail, comme le mentionne M. [F] dans son courrier du 16 janvier 2018 contestant son avertissement. Ce grief n'est pas établi. 3 - La société reproche enfin à M. [F] d'avoir adopté une attitude provocatrice avec M. [Z], responsable du rayon santé et découverte, qui est venu apporter son aide en réception. Alors qu'il est reproché à M. [F] sa désinvolture sur la journée du 3 décembre, ce dernier aurait adopté un ton ironique pour indiquer à M. [Z] que son aide 'était la moindre des choses'. La société produit un courriel de M. [Z] en date du 11 décembre 2017 dans lequel celui-ci confirme avoir dit à M. [F] que ses propos étaient déplacés et que M. [F] lui a alors répondu 'non mais je plaisante, tu n'es même pas obligé de venir nous aider en plus, c'est sympa de ta part'. La société ne rapporte donc pas le caractère provocateur des propos tenus par M. [F] à M. [Z]. Les griefs reprochés au salarié dans l'avertissement du 23 décembre 2016 ne sont pas établis par la société, même s'il ne peut être retenu que l'employeur aurait manqué à son obligation d'entendre préalablement le salarié pour un avertissement, ni l'article 16 du règlement intérieur de la société n'en faisant obligation pour les sanctions de type avertissement pas plus que l'article L. 1332-2 du code du travail. L'avertissement doit en conséquence être annulé. - Sur l'avertissement du 16 avril 2018 L'avertissement est ainsi libellé : « Le 27 mars 2018. vous étiez planifié de 9h à 13h30 et de 14h30 à 19h. Vous deviez être affecté initialement sur le Trocathlon en 'mission' de 9h a 13h30. A votre demande, et a'n de vous permettre de participer à la réunion ' grand collectif'' j'ai modifié votre affectation en vous planifiant en réunion de 9h 0 12h et en vente de 12h à 13h30. Or, à l'issue de la réunion, vous n'avez pas repris vos fonctions en rayon pour assurer le créneau horaire qui vous était imparti en vente de 12h à 13h30. Vous avez repris vos fonctions à 14h30 sans aucune explication. Vous avez donc été en absence injustifiée de 12h à 13h30 dans la mesure où vous étiez bien planifié en magasin après la réunion grand collectif qui s 'est terminée à 12h. Votre absence constitue un manquement à vos obligations contractuelles de fournir une prestation de travail et été préjudiciable a l'organisation du service.» La société produit le planning prévisionnel pour la semaine 13 communiqué à M. [F] qui le positionnait le mardi 27 mars 2018 de 9h à 13h30 et de 14h30 à 20h, précisant que M. [F] était initialement affecté sur le 'Trocathlon' en matinée. M. [T], responsable de rayon, atteste que suite à la demande de M. [F], l'employeur a donné son accord oral pour qu'il soit affecté à la réunion 'grand collectif', sans modification de ses horaires. La société soutient que M. [F] n'a pas repris ses fonctions à l'issue de la réunion de 12h et n'a pas assuré le créneau horaire vente de 12 h à 13h30 et que le fait que la réunion se soit terminée plus tôt ne l'autorisait pas à ne pas rejoindre son poste pour effectuer des tâches relevant de ses fonctions en vente ou au Trocathlon. M. [F] conteste le planning produit par la société comme ayant été établi a posteriori. Il ressort des pièces produites qu'un planning prévisionnel a été établi le 13 mars 2018, modifié oralement par l'employeur, pour une mission de M. [F] le 27 mars jusqu'à 13h30 et qu'un autre planning, clôturé le 5 avril 2018, donc a posteriori, mentionne l'absence de M. [F] de 12h à 13h30, sans qu'il soit produit aux débats le justificatif de communication de ce nouveau planning au salarié avant le 27 mars 2018. Il n'est par ailleurs pas contesté que M. [F] est resté dans le magasin entre 12h et 13h30 à la disposition de l'employeur, n'ayant pas d'autre affectation cette matinée d'après le planning qui lui avait été notifié le 13 mars 2018, et que son chef de rayon ne lui a pas signifié qu'il devait retourner en vente ou au 'Trocathlon'. Par courriel du 25 avril 2018, le délégué syndical CFDT, M [B], contestait les faits reprochés à M. [F] alors que le planning ne lui avait pas été remis dans les délais de 15 jours. Les faits ne sont pas établis. L'avertissement du 16 avril 2018 doit donc être également annulé. Sur la demande en dommages et intérêts fondée sur la discrimination syndicale M. [F] soutient que les deux avertissements injustifiés sont la manifestation d'une discrimination syndicale à son égard, soulignant qu'il n'avait jamais été sanctionné précédemment par l'employeur. En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail, 'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération (...), de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison de ses activités syndicales ou mutualistes, (...)'. L'article L. 2141-5 du même code prévoit en outre qu'il est 'interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.' L'article L. 2141-8 du code du travail ajoute que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public et que 'toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts'. En application des dispositions de l'article L. 1134-1 du code du travail applicable à la date des faits, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Au soutien de sa demande en dommages et intérêts, M. [F] produit le courrier du 18 mai 2018 dans lequel il a fait part à l'employeur du contexte général de dégradation de ses conditions de travail depuis qu'il a été mandaté par la CFDT : « [...] depuis plusieurs semaines, je subis des actions insistantes (reproches professionnels et personnels injustifiés, voire humiliants, 'flicage', espionnage, avertissements in justifiés, menaces...) de la part de certains collègues, de mon responsable de rayon, le tout réalisé à mon grand étonnement avec il semblerait l'appui de la direction du magasin. Par exemple mon nom a été cité par deux fois de manière négative dans les comptes rendu des délégués du personnel (UNSA/SNAD) et d'autre part, je subis des pressions morales depuis plusieurs semaines lors de mes entretiens individuels annuels. J'ai l'impression qu'on essaye réellement de me faire 'craquer' mentalement et physiquement. J'ai rendu compte oralement à mon responsable à plusieurs reprises, de mon mal être et de la dégradation de mes conditions de travail depuis mars 2017. Il n'y a eu aucun changement de sa part ni de la part de certains collègues, au contraire, les avertissements injustifiés et vexations s'enchaînent. De ce fait, j'ai formalisé par écrit, ma situation de souffrance au travail, sur mon dernier entretien individuel. Je vous demande de bien vouloir faire cesser rapidement ces agissements à mon égard afin que je puisse exercer mon travail sereinement. » La société, qui soutient ne pas avoir reçu ce courrier, n'y a pas répondu. M. [F] ne produit pas l'accusé de réception de cette lettre. Le salarié relève que M. [T] est particulièrement agressif à son égard et produit un courriel du 19 avril 2018 qu'il a adressé à son responsable, lui reprochant d'avoir fait irruption à 10h32 dans un bureau où il se trouvait pour préparer son entretien individuel et lui avoir demandé de façon virulente et agressive de retourner en rayon, alors qu'il n'avait que 2 à 3 mn de retard. Toutefois, les faits dénoncés dans ce courrier ne sont corroborés par aucun témoignage ni élément objectif et les témoins dont M. [F] indiquent qu'ils ont assisté à la scène n'ont pas versé d'attestation dans la procédure. - M. [F] reproche à la société de ne pas avoir donné suite à sa demande d'évolution de son coefficient. Toutefois, en réponse à sa contestation de son évaluation professionnelle sur l'année 2016, la société lui a répondu le 20 juin 2017 que le passage au coefficient supérieur nécessitait d'être évalué 'senior' sur son métier, c'est à dire qu'il soit évalué 'maîtrisant' dans toutes les compétences basiques, maîtriser une compétence complémentaire et être contributeur de la performance économique du rayon. Dans le cadre de l'entretien professionnel, la société a indiqué qu'ils avaient convenu ensemble que M. [F] ne maîtrisait pas de compétence complémentaire ni n'avait contribué à la performance de son périmètre, réalisant -3,9% de progression de chiffre d'affaires sur son rayon pour une moyenne nationale de +0,54%. La société rappelait en outre à M. [F] que le refus de changement d'échelon n'impactait pas sa rémunération qui se situait au-delà du coefficient 160. M. [A], ancien responsable du magasin de [Localité 3], qui atteste au soutien de M. [F], reconnaît que les syndicats sont intervenus pour que la direction donne une réponse favorable à sa demande de changement d'échelon, ce à quoi il leur a été répondu que 'si le directeur accordait sa requête, il devrait alors le faire pour d'autres', sans que le lien avec son appartenance syndicale soit établie. La réponse motivée de la société ne permet pas d'établir une discrimination. - M. [F] soutient égaleme,t que sa hiérarchie lui faisait des difficultés pour prendre ses congés et produit le courriel du 13 avril 2018 rappelant à son supérieur que ses congés estivaux qu'il avait proposés le 27 février 2018 n'avaient pas été validés alors qu'ils auraient dû l'être avant le 31 mars de l'année en cours. M. [A] confirme que M. [F] n'était pas prioritaire pour prendre ses congés l'été par rapport aux salariés avec enfants, sans établir de lien entre le refus qui lui a été opposé avec son engagement syndical, attestant aussi du plaisir qu'il a eu de travailler avec M. [F] pendant plusieurs années. Suite à l'altercation du 3 décembre 2017, la société a sanctionné les deux salariés impliqués, M. [K] ayant également été destinataire d'un avertissement. Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, ne laissent donc pas supposer de comportements discriminatoires en raison de l'appartenance syndicale de M. [F]. En revanche, M. [F] avait 18 ans d'ancienneté au sein de l'entreprise et n'avait jamais été sanctionné auparavant. En réparation du préjudice moral subi du fait des deux avertissements non fondés, il convient de confirmer le jugement déféré qui lui a attribué la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur les demandes du syndicat Fédération des Services CFDT Le syndicat Fédération des Services CFDT sollicite le paiement de la somme de un euro à titre de dommages et intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession et discrimination syndicale portée à M. [F] outre celle de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société conteste toute discrimination, rappelant que le premier avertissement a été notifié 8 mois après la désignation syndicale de M. [F]. *** En application des dispositions de l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. * La cour n'a pas retenu les faits de discrimination syndicale à l'égard de M. [F]. Dès lors, en l'absence de faits de discrimination syndicale, qui ne sauraient se déduire de la seule annulation des deux avertissements notifiés au salarié, fondée sur son absence de comportement fautif, la seule désignation de M. [F] en qualité de représentant syndical ne permet pas d'établir des faits de discrimination liés à son mandat. Les demandes du syndicat relatives au préjudice subi et aux frais irrépétibles engagés seront en conséquence rejetées, le jugement étant confirmé du chef de l'indemnisation du préjudice subi par M. [F] et du chef des frais irrépétibles exposés par lui. Sur les autres demandes La société, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à M. [F] la somme complémentaire de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

, La cour, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne la société Décathlon France aux dépens ainsi qu'à verser à M. [F] la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire