Cour d'appel de Caen, 8 décembre 2022, 21/01975

AFFAIRE : N° RG 21/01975 N° Portalis DBVC-V-B7F-GZHM Code Aff. :

ARRET

N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Caen en date du 03 Juin 2021 RG n° 19/00584 COUR D'APPEL DE CAEN Chambre sociale section 1 ARRÊT DU 08 DECEMBRE 2022 APPELANT : Association CROIX ROUGE FRANCAISE Prise en son établissement EHPAD '[5]' - [Adresse 7] - [Localité 6] - SIRET 775.672.272.35278 [Adresse 4] [Localité 3] / France Représentée par Me Noémie HUET, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me MARGRAFF, avocat au barreau d'AMIENS INTIME : Monsieur [R] [H] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Charlène RETOUT, avocat au barreau de CAEN COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, rédacteur DÉBATS : A l'audience publique du 06 octobre 2022 GREFFIER : Mme ALAIN ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 08 décembre 2022 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier M. [H] a été embauché à compter du 14 mai 2018 par l'association La Croix Rouge française en qualité de directeur de l'établissement (Ehpad) de [Localité 6]. Après mise à pied conservatoire le 17 janvier 2019 il a été licencié pour faute grave le 30 janvier 2019. Le 19 novembre 2019, il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen aux fins d'obtenir paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de diverses indemnités et dommages et intérêts au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour accusations mensongères et circonstances brutales et vexatoires du licenciement. Par jugement du 3 juin 2021 le conseil de prud'hommes de Caen a : - condamné l'association La Croix Rouge française à payer à M. [H] les sommes de : - 21 342,88 euros à titre de rappel des heures supplémentaires - 2 134,29 euros à titre de congés payés afférents - 11 182,58 euros à titre d'indemnité pour repos compensateur non pris - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées minimales et maximales de travail - dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse - condamné l'association La Croix Rouge française à payer à M. [H] les sommes de : - 24 189 euros à titre d'indemnité de préavis - 2 418,90 euros à titre de congés payés afférents - 1 542,68 euros à titre de rappel de salaire - 154,26 euros à titre de congés payés afférents - 1 931,76 euros au titre de l'indemnité de licenciement - 16 126 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - débouté M. [H] de ses demandes de reconnaissance d'un travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou manquement de l'employeur à son obligation de résultat, de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct lié aux circonstances de la rupture - débouté l'association La Croix Rouge française de ses demandes reconventionnelles - condamné l'association La Croix Rouge française aux dépens. L'association La Croix Rouge française a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, procédé aux condamnations susvisées et l'ayant déboutée de ses demandes. Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 9 septembre 2022 pour l'appelante et du 7 septembre 2022 pour l'intimé. L'association La Croix Rouge française demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et procédé aux condamnations susvisées - débouter M. [H] de toutes ses demandes et le condamner à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - à titre subsidiaire, dire que l'indemnité de licenciement ne peut excéder 1 220,87 euros et le préavis 15 287,01 euros. M. [H] demande à la cour de : - confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de reconnaissance d'un travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou manquement de l'employeur à son obligation de résultat, de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct lié aux circonstances de la rupture et a fixé les dommages et intérêts à 16 126 euros - condamner l'associaton La Croix Rouge française à lui payer les sommes de : - 48 378 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour manquement à l'obligation de sécurité - 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice lié aux circonstances de la rupture -48 378 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul - condamner l'association La Croix Rouge française à la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat sous astreinte - condamner l'association La Croix Rouge française à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La procédure a été clôturée par ordonnance du 14 septembre 2022.

SUR CE

1) Sur les heures supplémentaires Le contrat de travail stipulait en son article 5 que le poste de directeur justifiait que le salarié ne puisse être astreint à l'horaire collectif et que la nature de ses fonctions donnait à ce dernier la qualification de cadre dirigeant et, en son article 8, que le salarié était rémunéré par une somme forfaitaire mensuelle de 3 942,40 euros à laquelle s'ajouterait une prime variable, le salarié étant, aux termes de l'article 7 classé à la position 13 des cadres. Le 14 mai 2018 M. [H] a signé un document unique de délégations énonçant les prérogatives confiées dans le cadre d'une délégation de pouvoir. La Croix Rouge s'y référe sans argumenter précisément et à l'examen de ce document il sera relevé notamment que si le directeur était responsable de l'élaboration du projet d'établissement il le soumettait pour accord au directeur régional et au directeur d'établissement, que, s'agissant des ressources humaines, le directeur élaborait l'organigramme sous l'autorité du directeur territorial dans le cadre d'une politique RH portée par la direction des ressources humaines, que le directeur devait avoir l'accord du directeur territorial pour tout recrutement de poste, que s'agissant de la gestion budgétaire le budget était soumis pour validation au directeur régional, au directeur territorial, à la DMF et à la direction financière. A cet égard, M. [H] produit un certain nombre de mails témoignant de ce qu'il adressait un reporting chaque semaine au directeur régional qui lui demandait des rétro-plannings, lui faisait des commentaires, apportait des réponses à ses questions, voire lui demandait des points quotidiens, outre une attestation de Mme [W] [A] directrice territoriale qui indique qu'elle l'a accompagné 2 à 3 fois par semaine au sein de la direction régionale et avait des communications journalières avec lui. Quant au pouvoir bancaire permettant à M. [H] d'engager La Croix Rouge il n'a été donné que le 27 novembre 2018. Les bulletins de salaire quant à eux faisaient mention d'une durée du travail de 151,67 heures par mois. Le 31 décembre 2018 un avenant au contrat de travail a été conclu modifiant la rémuération et la portant à un montant forfaitaire de 4 202,24 euros en contrepartie de 203 jours de travail compris dans le forfait pour une année complète. S'agissant du point de savoir à quel niveau se situait cette rémunération au sein de l'entreprise, l'association La Croix Rouge se borne à fournir deux exemples de salaires, ceux d'une directrice et d'une responsable de pôle, en soutenant que la rémunération de M. [H] leur était comparable, ce qui cependant ne permet qu'une comparaison avec les salaires de personnes placées le cas échéant dans la même situation que ce dernier mais ne renseigne en rien sur les systèmes de rémunération en vigueur dans l'entreprise et ne permet en rien de déterminer si la rémunération de M. [H] se situait dans les niveaux les plus élevés de ceux-ci. En cet état, les conditions posées par l'article L.3111-2 du code du travail ne sont pas réunies et l'employeur n'est pas fondé à opposer à la réclamation pour heures supplémentaires la qualité de cadre dirigeant. À l'appui de sa réclamation, M. [H] produit aux débats un tableau faisant mention pour chaque jour de la période de réclamation des heures d'arrivée et de départ et du temps de pause méridienne. Il produit en outre les témoignages de Mme [F], salariée ASHQ, qui indique que M. [H] était présent de 7h30 à 20h30 voire 21 h tous les jours de la semaine et de Mme [L], aide-soignante, qui indique que M. [H] était présent à chacune de ses prises de poste à 7h et régulièrement en fin de poste, que même les jours fériés il était présent dès 7h le matin. Nonobstant le fait que Mme [F] n'indique pas qu'elle avait elle-même les horaires qu'elle prétend avoir constatés et que Mme [L] ne pouvait en sa qualité d'aide-soignante constater les horaires de M. [H] dans leur intégralité et peu important les heures d'envoi de mails figurant sur une extraction de messagerie outlook que M. [H] n'invoque pas, les mails ne reflétant au surplus pas l'ensemble de l'activité, le tableau d'horaires par sa précision permet à l'employeur de répondre en produisant ses propres éléments. Celui-ci fait état de l'attestation de Mme [W] [A], directrice territoriale qui affirme que de mai à août 2018 les journées étaient de type administratif, sans pression, ce qui n'apporte aucun élément utile sur les horaires. Enfin, il fait état d'un mail de M. [H] en date du 26 octobre indiquant 'Je serai absent en récupération lundi' et observe que le tableau fait cependant état d'un travail le 29 octobre, ce à quoi le salarié objecte qu'il dû renoncer à ce repos en raison de la charge de travail ce dont attestent les mails traités ce jour-là. Cependant, l'extration outlook à laquelle il fait référence n'est qu'une liste de mails dont le contenu n'est pas établi, de sorte qu'il n'est pas justifié que M. [H] ait effectivement travaillé alors même qu'il avait annoncé être en récupération. Pour autant, ce fait n'invalide pas tout le décompte produit et conduit simplement à considérer que M. [H] n'a pas travaillé le 29 octobre, ce qui entraîne la soustraction du nombre d'heures comptabilisé ce jour par lui et conduit à faire droit à sa réclamation à hauteur de la somme de 21 011,55 euros, aucune autre critique n'étant élevée sur le décompte. 2) Sur les dommages et intérêts au titre de la privation des contreparties obligatoires en repos Il n'est pas contesté que le contingent annuel applicable était de 220 heures. M. [H] entend le proratiser à proportion des 8 mois d'emploi et réclamer une indemnité pour le dépassement au delà de 147 heures et l'employeur soutient que comme le salarié n'avait pas encore 1 an d'ancienneté il est impossible de supputer qu'il aurait dépassé le contingent mais aucun de ces raisonnements ne saurait être tenu et il sera relevé que M. [H] avait dépassé d'ores et déjà le contingent annuel de 220 h puisqu'il a accompli 423,77 heures supplémentaires ce qui ouvre droit au paiement d'une indemnité pour 203,77 heures soit une somme de 7 987,78 euros le calcul n'étant pas critiqué par ailleurs. 3) Sur le non-respect des durées légales maximales de travail et minimales de repos M. [H] fait exactement observer que la durée maximale de travail a été dépassée sur 28 semaines et produit un certificat médical faisant état de symptômes évocateurs d'un burn-out. Ce dépassement a causé une atteinte au droit au repos et un préjudice qui a été exactement évalué par les premiers juges. 4) Sur le travail dissimulé À défaut d'avoir l'autonomie suffisante pour être cadre dirigeant, M. [H] n'en accomplissait pas moins ses fonctions dans son établissement de façon autonome s'agissant de ses horaires qui n'étaient pas contrôlés et sur lesquels il n'a pas adressé de réclamation à l'employeur, de sorte que l'intention de dissimulation n'est pas établie et le jugement sera confirmé sur ce point. 5) Sur le harcèlement moral ou le manquement à l'obligation de sécurité M. [H] fait valoir qu'il a subi une pression inacceptable de la part de M. [C] génératrice d'une charge de travail anormale ayant conduit à une situation de burn-out médicalement constatée, que cette situation s'inscrivait dans un harcèlement managérial structurel qui a pris la forme pour lui d'unn mépris, outre qu'il a été privé de la rémunération conventionnnelle minimum. Il présente un certain nombre d'éléments qu'il convient d'examiner. Sans en produire au demeurant d'extraits, M. [H] se réfère à un livre ayant selon lui énoncé l'existence d'inquiétants abus et dysfonctionnements au sein de La Croix Rouge en indiquant que l'antenne régionale Normandie n'échappe pas à ce constat, ce sur quoi il n'apporte aucun élément. Un article de presse du 9 juillet 2019 fait état du départ du directeur, le deuxième depuis l'ouverture, sans autre indication probante sur les causes des départs. Mme [B], directrice de pôle atteste (et les décrit) que M. [C] a eu à son égard des comportements déplacés, insultes et moqueries, qu'il a beaucoup critiqué M. [H] lors des réunions de Codir suite à sa mise à pied début 2019 en laissant entendre que ce dernier faisait mal son travail et qu'il traitait mal ses salariés et qu'à force de diffuser cette idée un salarié du niveau régional lui a dit un jour qu'il était persuadé que M. [H] était un petit Hitler, que tous les collaborateurs de M. [C] se plaignaient ouvertement de ses attitudes et plusieurs officiellement, que la réponse de la DRH a été qu'il fallait qu'on travaille main dans la main avec M. [C] et qu'on le recadre car il était évident qu'il avait quelques lacunes, que La croix Rouge a refusé de prendre parti et a laissé s'installer une situation délétère et dangereuse, que nombre de directeurs sont partis à cause de cela. Il a été exposé ci-dessus ce qu'il en était de la charge de travail. S'agissant des pressions prétendument subies, M. [H] se réfère à ses pièces 3, 8, 12, 13 et 14 sans les commenter et leur examen, s'il révèle une certaine attente en termes d'objectifs, ne traduit pas de pressions anormales. Quant au fait que M. [H] devait envoyer régulièrement des compte-rendus s'il a été vu qu'il excluait la qualité de cadre dirigeant il ne présente pas en soi un caractère humiliant, même si quelques réponses à des compte-rendus on été faites au salarié sur un ton sec ('Ton mail ne veut rien dire. Est-ce qu'il y a des documents OK ' Et ceux qui ne le sont pas c'est quoi le problème '', 'Et alors ' Je ne suis pas [S] (et heureusement). Merci de faire un point quotidien') et qu'un mail à un tiers est ainsi libellé 'M. [H] est votre interlocuteur privilégié sur ce sujet. Si jamais vous n'étiez pas satisfait après votre rencontre, Mme [W] [A] et/ou moi-même serions votre recours'. Aux termes d'un avis de période d'essai concluante émis par la responsable hiérarchique le 11 septembre 2018, il a été indiqué que M. [H] avait besoin d'accompagnement et qu'un coaching lui était proposé afin d'apprendre à gérer son stress, ce qui n'a été suivi d'aucune proposition concrète. Dans une lettre, Mme [I] aide-soigante, expose avoir entendu un technicien lui dire qu'il avait appris de la secrétaire que M. [H] était surnommé 'le petit Hitler'. Mme [F] atteste que lors d'une visite Mme [W] [A] a demandé le code d'ouverture de la porte (qui était celui de l'année de naissance de M. [H]) et qu'elle s'est esclaffée en disant 'ah bon ce n'est pas 1945'', que le personnel a été très choqué de cette hilarité en rapport avec le surnom de 'petit Hitler'. Le 9 décembre 2018 M. [H] a fait état à son employeur d'un écart entre la convention collective et sa fiche de paie. Un avenant du 31 décembre 2018 a régularisé la situation mais le 24 février 2019 M. [H] a fait savoir que la régularisation n'était toujours pas intervenue ce qui a été alors reconnu, sans qu'il soit apporté de justification sur une régularisation in fine effective. Le docteur [D], psychiatre, atteste le 29 janvier 2019 que l'arrêt de travail doit être prolongé en raison de la symptomatologie correspondant à un burn-out et sont versées aux débats des prescriptions d'anxiolytiques en février et mars 2019. De ce qui vient d'exposé il ressort que les témoins ne font état que de manière indirecte de la remarque de '[D] Hitler' dont l'origine n'est pas indiquée, que Mme [B] fait état de comportements déplacés à son propre égard ou de critiques visant M. [H] postérieurement à sa mise à pied et que les pressions en termes de résultat n'ont pas été accompagnées de remarques humiliantes. Le fait que M. [B] ait accompli des heures supplémentaires, n'ait pas bénéficié de l'accompagnement promis en septembre 2018, n'ait pas perçu en temps l'intégralité du salaire conventionnel dans une mesure qu'il n'indique pas (puisqu'il n'indique jamais quel était le montant de l'écart et ne forme aucune demande à ce titre) et ait connu de façon contemporaine au licenciement un arrêt de travail justifiant après le licenciement la prise d'anxiolytiques ne suffit pas à faire présumer un harcèlement moral et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande au titre d'un harcèlement moral. À titre subsidiaire, M. [H] fait valoir, sur le fondement d'un manquement à l'obligation de sécurité, la pression pour maintenir un rythme de travail harassant et l'absence de dispositif d'accompagnement. Il a été exposé ci-dessus que le risque de mauvaise gestion du stress avait été constaté par l'employeur qui avait reconnu que le salarié avait besoin d'accompagnement et avait alors indiqué proposer un coaching afin de lui apprendre à gérer son stress. Aucune justification n'est apportée d'une mise en place ou d'une tentative de mise en place de ce coaching, ce qui caractérise un manquement à l'obligation de sécurité lequel a causé un préjudice qui sera évalué à 2 000 euros. 6) Sur le licenciement Le harcèlement moral n'étant pas reconnu la demande de prononcé de la nullité du licenciement pour ce motif ne peut être accueillie. M. [H] a été licencié pour un 'comportement totalement inadapté vis à vis du personnnel de l'établissement'. La lettre évoque le fait que depuis plusieurs semaines le salarié s'est livré à des agissements totalement inadaptés sur le personnel mettant celui-ci en difficulté voire en insécurité, que suite à des alertes de la responsable administrative et de la technicienne administrative, a été organisée une rencontre les 11 et 14 janvier 2019 entre le directeur général et les collaborateurs qui a permis d'entendre l'animateur, l'ouvrier des moyens généraux, les personnels infirmiers, la psychologue et l'ergothérapeute et a confirmé les faits à savoir une forte tendance à pousser à bout les salariés qui ressortaient régulièrement en pleurs du bureau après qu'une pression psychologique toxique ait été exercée à leur encontre, que lors des réunions il n'était question que de remontrances envers les équipes et d'acharnement voire d'humiliation dans une logique perverse et destructrice, ces réunions prenant des formes hors normes et mettant à mal la qualité de l'accueil des résidents, que les menaces étaient monnaie courante ainsi que l'habitude de convoquer de façon intempestive les collaborateurs dont l'exercice de la mission devenait impossible, que le 16 janvier une ultime colère à l'encontre de la responsable administrative a déclenché la mise à pied, qu'au cours des entretiens avec les subordonnés ont été mises au jour des pratiques qui ne peuvent avoir cours telles que le 28 décembre aller chercher chez elle l'infirmière coordinatrice qui avait produit un arrêt maladie en la menaçant de mettre fin à sa période d'essai si elle ne suivait pas. Il résulte des pièces produites que la 'rencontre' des 11 et 14 janvier a été initiée par M. [C], signataire de la lettre de licenciement et n'a eu pour objet que de procéder à l'audition de certains salariés et non à celle de M. [H] et n'a donné lieu à aucun compte-rendu utile dès lors que les seuls compte-rendus produits sont des feuilles dépourvues de toute signature et donc de valeur probante quant à la sincérité des prétendues déclarations qui y sont consignées. Cependant, l'employeur ne se borne pas à produire ces compte-rendus mais également des mails et attestations. Par mail du 16 janvier 2019 Mme [M], responsable administratif, a informé ses supérieurs qu'un nouvel incident était intervenu ce jour avec M. [H] qui lui a reproché le ton employé par Mme [J] auprès de lui en disant 'c'est l'arroseur arrosé', que les 28 décembre et 31 décembre des remarques du même ordre lui avaient été faites et que le 7 janvier il était entré dans une colère car elle avait eu des nouvelles de Mme [Y] pendant le week-end, concluant que le comportement de M. [H] dégradait ses conditions de travail et adressant un certificat médical. Elle a ultérieurement établi une attestation en reprenant notamment ces faits et en affirmant que le 8 novembre 2018 M. [H] lui avait retiré l'ensemble de ses missions et lui avait demandé de faire exclusivement de la saisie comptable, qu'il avait limité les contacts avec ses collègues, lui avait rappelé régulièrement qu'elle était en période d'essai, que le 28 décembre, après le staff, M. [H] était furieux contre elle et l'a convoquée concernant son retard, qu'elle a reconnu ses torts mais qu'il l'a de nouveau convoquée le soir pour lui reprocher les mêmes faits sur un ton agressif, que le 31 décembre il s'est mis en colère contre elle lui reprochant les propos de la secrétaire et a avoué l'avoir mise au placard en représailles de ses plaintes sur sa charge de travail, que ce même jour Mme [Y] lui a confié que M. [H] lui avait ordonné de venir travailler malgré son arrêt maladie et était venu la chercher, qu'elle a constaté qu'ils arrivaient ensemble, que le 7 janvier M. [H] s'est mis en grande colère quand elle lui a avoué avoir eu un contact téléphonique avec Mme [Y], que le 16 janvier M. [H] lui a reproché sur un ton très autoritaire le ton employé par Mme [J], qu'elle a assisté à un entretien avec M. [H] et Mme [E] au cours duquel celle-ci a pleuré, qu'après l'entretien d'embauche de Mme [Z] celle-ci a téléphoné pour dire qu'elle avait été perturbée par le comportement irrespectueux de M. [H]. Il doit être cependant relevé que Mme [M] a précisé qu'elle avait exprimé à Mme [W] [A] ses difficultés concernant sa charge de travail et que dans ses conclusions l'employeur indique qu'il ressortait d'un entretien du 8 janvier 2019 que Mme [M] avait été mise au placard après un entretien avec la directrice territoriale. Mme [J], gestionnaire des ressources humaines, a informé ses supérieurs par mail du 16 janvier 2019 qu'un débordement avait eu lieu la veille, que M. [H] avait voulu la déstabiliser devant les IDE sur un sujet non prioritaire, qu'elle avait répondu froidement ce qui ne lui avait pas plu, qu'il avait convoqué [U] qu'elle a retrouvée en pleurs. Dans une attestation ultérieure, elle atteste avoir constaté à plusieurs reprises que M. [H] employait un ton agressif envers plusieurs membres du personnel et qu'elle a vu plusieurs de ses collègues en pleurs, que le 31 décembre 2018 il s'est mis dans une colère inappropriée à l'égard de Mme [M], que le 31 décembre il lui a fait faire un courrier pour abence injustifiée de Mme [X] alors qu'il avait sa feuille d'autorisation et a dit 'çà vous fait moins rigoler', que le 2 janvier il a convoqué Mme [X] qui était en pleurs, que personne ne peut s'exprimer librement sans que M. [H] se fâche. Une liste de personnes en arrêt maladie et de contrats terminés est produite qui ne présente pas de caractère pertinent dès lors qu'il est établi que le turn-over de salariés a été important aussi bien pendant qu'après la direction de M. [H]. Mme [T], psychologue, atteste que le 27 décembre M. [H] lui a demandé de convoquer toutes les IDE dans son bureau, que toutes ne pouvaient se déplacer, qu'il s'est énervé et a demandé d'aller chercher les collègues peu important ce qu'elle faisaient, que deux sont venues et qu'il les a engueulées, que le 2 janvier elle a retrouvé sa collègue ergothérapeute en pleurs dans son bureau suite à une entrevue de plus d'une heure avec le directeur, que le 2 janvier lors d'une visite de la fille d'une résidente il a dit à celle-ci 'taisez-vous maintenant' et que des semaines après çà a été la chasse aux sorcières pour ne pas parler à cette dame, que le 7 janvier il a refusé de donner à Mme [Y] des explications sur sa fin de période d'essai, des explications peu compréhensibles suivant s'agissant de ce qui se serait passé le 10 janvier. Mme [N] [V] infirmière atteste en ces termes : 'humour narcissique, décalé. Un jour, en staff, M. [H] est sorti en poussant sa chaise brusquement et en claquant la porte violemment. Il s'est mis en colère suite à des messages postés sur facebook. J'ai déjà constaté qu'après des entretiens entre salariées et directeur, celles-ci ressortaient en pleurant'. Mme [X], ergothérapeute, fait état d'un entretien de reproches qui a duré plus d'une heure où elle a pleuré, qu'avant un staff il disait 'aujourd'hui staff, remontage de bretelles', et avant qu'elle rentre dans son bureau 'vous allez pleurer comme la personne qui vient de sortir de mon bureau'. M. [O] ouvrier des moyens généraux atteste qu'il a constaté à plusieurs reprises des salariés en pleurs suite à des entretiens avec M. [H], que celui-ci était agressif avec les sociétés extérieures, qu'il a ressenti une tension entre le personnel et le directeur suite à son comportement agressif. Mme [Y], infirmière coordinatrice, atteste que M. [H] lui demandait régulièrement de convoquer des salariés ciblés, avec l'objectif de les faire pleurer, les faire craquer, sans avoir de réel motif, qu'il lui demandait de poser des questions sur leur vie personnelle, qu'alors qu'elle avait un arrêt de travail du 29 au 31 décembre M. [H] est venu la chercher chez elle car 'un cadre ne se met pas en arrêt', qu'elle n'a pas eu le choix mais a fini en arrêt quand même, qu'il lui a proposé plusieurs fois de prendre un verre ou un repas chez lui alors qu'ils n'avaient pas d'affinités et que au retour de son arrêt le 7 janvier il ne lui a pas adressé la parole et a rompu la période d'essai. Il a été exposé ci-dessus que la lettre de licenciement reprochait à M. [H] d'être allé chercher l'infirmière coordinatrice chez elle le 28 décembre or Mme [Y] elle-même parle d'un arrêt à compter du 29, l'arrêt produit est illisible (et l'attestation de Mme [G] qui prétend que par téléphone la CPAM lui a indiqué que l'arrêt est à partir du 28, ne pallie pas cette illisibilité), Mme [X] atteste avoir raccompagné chez elle le 28 Mme [Y] qui ne se sentait pas bien et donc travaillait encore le 28, Mme [M] évoque une arrivée de M. [H] avec Mme [Y] ensemble le 31 décembre, Mme [Y] n'indique pas dans son témoignage quel jour M. [H] est venu la chercher, ne dit pas quand elle a transmis son arrêt ni en a informé son employeur et son témoignage n'est pas du tout circonstancié sur la façon dont elle aurait été contrainte, les sms produits ne confirmant que de rares échanges cordiaux avant le 28 , le message ' j'ai 5 mn de retard' à 8h41 le 28, le message 'je suis en arrêt jusqu'au 4 janvier inclus' le 31 et des propositions de boire un verre en 2020, après le covid, soit très postérieurement aux faits litigieux et à la relation de travail. Il sera encore relevé que dans sa lettre du 23 janvier 2019 M. [H] ne reconnaît pas avoir fait pleurer, dit qu'il y a toujours un témoin dans son bureau qu'il n'est pas un modèle de laxisme et reconnaît s'être emporté à l'égard de Mme [P]. Par ailleurs M. [H] fait quant à lui état d'un certain nombre d'éléments Mme [I] aide soignante expose dans une lettre que 'M. [H] est un directeur à l'écoute de son personnel et attend de nous une organisation de travail structurée et sa seule priorité est le bien-être du résident' Par une lettre signée le 27 janvier 2019 dix salariés évoquent les rumeurs sur le directeur qui aurait été renvoyé pour harcèlement et incompétence, demandent à être entendus, indiquant que M. [H] s'est toujours montré respectueux de leur travail et d'eux, que M. [H] a été très présent lors de l'arrivée des résidents à un rythme difficilement gérable, qu'il a su donner une ligne de conduite, les a motivés, a su leur redonner espoir, les a boostés, rassurés, écoutés, tenus au courant de l'évolution, a fixé des objectifs à atteindre, ne les a jamais lâchés, les a portés à bout de bras. Certains de ceux-ci et d'autres attestent que M. [H] a été toujours respectueux, a été un très bon directeur, partie prenante du bien-être de ses équipes, que l'organisation mise en place par lui a permis aux équipes de trouver une réelle cohésion et de travailler dans le respect et la bienveillance. Certes ces témoignages ne contredisent pas nécesssairement ceux produits par l'employeur puisqu'un salarié peut se comporter de façon inappropriée avec certains collègues et pas avec d'autres. Ils apportent cependant par leur multiplicité et leur concordance un éclairage différent sur le comportement de M. [H] dont il convient de préciser qu'il n'est pas toujours décrit avec beaucoup de précision dans les témoignages versés aux débats par l'employeur, beaucoup de salariés se contentant de récits en termes généraux sur des colères, un ton agressif, un débordement ou un énervement non autrement décrits et explicités, outre qu'ils font souvent référence à des pleurs constatées sans avoir été témoins du comportement qui les avait provoquées. Il a été de surcroît rappelé que M. [H] n'avait pas été entendu lors de la pseudo enquête ayant précédé le licenciement et que la procédure avait été menée rapidement après audition de certains salariés seulement, il sera relevé qu'il n'avait été adressé aucun grief auparavant, que le turn-over de salariés a continué après son départ étant au moins pour partie lié aux difficultés de recrutement, que les pressions en termes de charge de travail et le stress qui en résultait étaient incontestables et que l'employeur qui a reconnu ce stress et la nécessité d'un coaching pour le gérer n'a rien entrepris pour mettre en place celui-ci. Enfin, l'un des faits présenté comme une pratique ne pouvant avoir cours n'est pas établi. En cet état, il sera jugé que l'association La Croix Rouge ne fait pas la démonstration d'une faute grave ni même d'un comportement fautif justifiant un licenciement. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [H] se borne à soutenir que l'application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail causerait une atteinte disproportionnée à son droit à indemnisation ce, sans invoquer aucun fondement juridique ni procéder à aucune démonstration alors qu'il indique avoir retrouvé un emploi quelques mois après (certes dans une autre région). En application des dispositions susvisées, qu'il n'y a pas lieu d'écarter, M. [H] est fondé à réclamer une indemnité d'un mois de salaire qui sera donc évaluée à 8 063 euros, montant du salaire heures supplémentaires comprises. Les indemnités de préavis et de licenciement ont été exactement calculées par les premiers juges en tenant compte du salaire heures supplémentaires comprises et ces derniers ont exactement accordé un rappel de salaire pour la mise à pied et débouté M. [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice distinct, l'absence de faute justifiant le licenciement étant réparée par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les rumeurs de '[D] Hitler' dont l'origine est au demeurant indéterminée n'ayant pas 'accompagné' le licenciement. La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR Confirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions relatives aux montants du rappel pour heures supplémentaires, de l'indemnité pour repos compensateur non pris, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au débouté de la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Condamne l'association La Crois Rouge française à payer à M. [H] les sommes de : - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité - 21 011,55 euros à titre de de rappel de salaire pour heures supplémentaires - 2101,15 euros à titre de congés payés afférents - 7 987,78 euros à titre d'indemnité pour repos compensateur non pris - 8 063 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Y ajoutant, condamne l'association La Croix Rouge française à payer à M. [H] la somme complémentaire de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel. Condamne l'association La Croix Rouge française à remettre à M. [H], dans le délai de deux mois de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail conformes au présent arrêt. Condamne l'association La Croix Rouge française aux dépens de l'instance d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT M. ALAIN L. DELAHAYE