Convention collective de la répartition pharmaceutique.

La présente convention collective nationale, conclue conformément aux articles L. 132-11 et suivants du code du travail sur la négociation collective et en application des dispositions légales relatives à la réglementation du travail, règle sur le territoire national (y compris les DOM) les relations de travail entre les employeurs et le personnel salarié dans les entreprises assumant la fonction de grossiste-répartiteur pharmaceutique, telle qu'elle est définie à l'article R. 5106, alinéa 5, du code de la santé publique. Ces entreprises dont l'activité principale est le commerce en gros de produits et matériels pharmaceutiques figurent dorénavant à la classe 51.4 N - commerce de gros de produits pharmaceutiques - de la nomenclature des activités françaises (NAF) annexée au décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992. La référence à la nomenclature des activités françaises (NAF) est donnée à titre indicatif. Elle n'est déterminante que si elle correspond à l'activité principale effective telle que définie au premier paragraphe ci-dessus. Les dispositions de la présente convention collective sont également applicables aux établissements et sièges sociaux des entreprises ayant pour but et activité principale l'activité de répartition pharmaceutique. La signature de la présente convention implique l'abrogation et le remplacement de celle (interprofessionnelle) du 26 juillet 1955 et de tous les accords professionnels intervenus dans son champ d'application depuis la même date, à l'exception des accords suivants : - accord du 6 avril 1967 concernant les régimes de prévoyance (annexe I) ; - accord du 28 novembre 1979 portant sur l'indemnisation de l'incapacité temporaire (annexe II) ; - accord du 13 novembre 1981 portant sur les autorisations d'absences pour participer aux réunions paritaires (annexe III) ; - accord du 13 novembre 1981 portant sur les frais de déplacement engagés pour participer aux réunions paritaires (annexe IV) ; - accord du 29 novembre 1985 portant sur les classifications (étendu par arrêté ministériel du 6 mars 1986 et qui figure en annexe V) ; - accord du 7 décembre 1989 portant sur les salaires (annexe VI) ; - accord du 23 décembre 1991 concernant la retraite complémentaire (annexe VII) ; - accord du 10 février 1989 pour les entreprises concernées par le règlement intérieur du régime de prévoyance AGF (annexe VIII) ; - accord du 29 juin 1990 pour les entreprises concernées par le règlement intérieur du régime de prévoyance AGF (annexe IX) ; - accord du 1er mars 1976 pour les entreprises concernées par le FAF (annexe X). La présente convention collective est applicable à compter du 1er jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. A compter de sa date d'extension, les entreprises entrant dans son champ d'application disposeront d'un délai de trois mois pour mettre en conformité leur pratique avec les présentes dispositions ⁽¹⁾. Les dispositions non contraires au décret du 27 avril 1937 continuent à s'appliquer. (1) La date d'expiration du délai de trois mois imposant aux entreprises de se mettre en conformité avec les dispositions de la CCN est fixée au 14 novembre 1992.

La présente convention collective nationale, conclue conformément aux articles L. 132-11 et suivants du code du travail sur la négociation collective et en application des dispositions légales relatives à la réglementation du travail (art. L. 212-1 et suivants du code du travail), règle, sur le territoire métropolitain, les relations de travail entre les employeurs et le personnel salarié dans les entreprises assumant la fonction de grossiste répartiteur pharmaceutique, telle qu'elle est définie à l'article R. 5106, alinéa 2, du code de la santé publique. Ces entreprises sont habituellement comprises sous le numéro 58-07 dans la nomenclature des activités économiques annexée au décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973. La signature de la présente convention implique l'abrogation et le remplacement de celle (interprofessionnelle) du 26 juillet 1955 et tous les accords professionnels intervenus dans son champ d'application depuis la même date à l'exception des accords suivants : - accord du 6 avril 1967 concernant les régimes de prévoyance (annexe I) ; - accord du 28 novembre 1979 portant sur l'indemnisation de l'incapacité temporaire (annexe II) ; - accord du 13 novembre 1981 portant sur les autorisations d'absences pour participer aux réunions paritaires (annexe III) ; - accord du 13 novembre 1981 portant sur les frais de déplacement engagés pour participer aux réunions paritaires (annexe IV) ; - accord du 29 novembre 1985 portant sur les classifications (étendu par arrêté ministériel du 6 mars 1986 et qui figure en annexe V) ; - accord du 7 décembre 1989 portant sur les salaires (annexe VI) ; - accord du 23 décembre 1991 concernant la retraite complémentaire (annexe VII) ; - accord du 10 février 1989 pour les entreprises concernées par le règlement intérieur du régime de prévoyance A.G.F. (annexe VIII) ; - accord du 29 juin 1990 pour les entreprises concernées par le règlement intérieur du régime de prévoyance A.G.F. (annexe IX) ; - accord du 1er mars 1976 pour les entreprises concernées par le F.A.F. (annexe X). La présente convention collective est applicable à compter du 1er jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. A compter de sa date d'extension, les entreprises entrant dans son champ d'application disposeront d'un délai de trois mois pour mettre en conformité leur pratique avec les présentes dispositions. Les dispositions non contraires au décret du 27 avril 1937 continuent à s'appliquer. La date d'expiration du délai de trois mois imposant aux entreprises de se mettre en conformité avec les dispositions de la C.C.N. est fixée au 14 novembre 1992.

3.1. Durée - Publicité - Dépôt - Extension. La présente convention nationale est conclue pour une durée indéterminée. Elle sera déposée à la direction départementale du travail et de l'emploi conformément à l'article R. 132-1 du code du travail. Les parties s'engagent à en demander l'extension et à soutenir, à ce propos, l'initiative prise par la plus diligente d'entre elles. 3.2. Adhésion Conformément au code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés, ainsi que toute organisation syndicale, association ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement qui n'est pas partie à la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de la convention par lettre recommandée et, en outre, faire l'objet du dépôt légal. 3.3. Dénonciation - Révision La présente convention pourra être dénoncée sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et dans les conditions fixées par la législation en vigueur. La dénonciation pourra être effectuée partiellement pour les articles qui le prévoient. Sans préjudice des dispositions prévues par la loi, chaque syndicat représentatif signataire ou y ayant ultérieurement adhéré sans réserve et en totalité peut demander la révision de la présente convention. Toute demande de révision présentée par une ou plusieurs organisations syndicales signataires devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes, avec un préavis de 1 mois. Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 4 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision. En ce qui concerne les salaires, les demandes de révision peuvent être faites sans tenir compte de la règle ci-dessus. La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte relatif aux points faisant l'objet de sa demande. Les négociations débuteront dans un délai maximum de 1 mois au plus tard après la date de réception de la demande. Avant l'ouverture des négociations, les organisations syndicales représentatives présenteront dans les mêmes conditions leurs projets éventuels. Dénonciation et révision sont adressées par lettre recommandée avec accusé de réception, double de cette lettre étant par ailleurs expédié à la direction départementale du travail dont relève le siège social de la CSRP. En cas de dénonciation par l'une ou l'autre des parties, la présente convention continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'une nouvelle convention lui soit substituée et, au plus tard, pendant 1 an.

La présente convention et ses annexes ne peuvent être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages particuliers, de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à leurs dates de signature, que ce soit individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel. Les conditions d'application et de durée de ces avantages restent ce qu'elles étaient avant la signature de la présente convention. En aucun cas, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent être ajoutés à ceux qui auraient été accordés, pour le même objet, dans l'une ou l'autre des entreprises relevant de la convention. Les dispositions de la présente convention se substituent aux clauses correspondantes des accords particuliers intervenus dans l'une ou l'autre des entreprises lorsque celles-ci sont moins avantageuses pour les salariés.

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer ou ne pas adhérer à un syndicat. Les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les opinions politiques, le sexe, la situation de famille ou de santé, l'âge, l'appartenance ou non à un syndicat, le fait d'exercer une activité syndicale ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement. Lorsqu'une décision aura été prise à l'encontre d'un salarié et que celui-ci ou l'une des parties contractantes estimera que cette décision a été prise en violation des dispositions du paragraphe précédent, des libertés, des droits fondamentaux et du principe de non-discrimination reconnu par le code du travail, les organisations patronales et de salariés intéressées s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter une solution équitable au cas litigieux. Si aucune solution n'est acceptée par les 2 parties, le litige sera soumis à la commission nationale paritaire de conciliation, prévue à l'article Q.2 de la présente convention. Le recours devant cette commission ne fait pas obstacle au droit, pour le salarié ou l'organisation syndicale à laquelle il est adhérent, de demander judiciairement réparation du préjudice causé.

1. Réunions intéressant la profession de la répartition pharmaceutique 1.1 Autorisation d'absence rémunérée des salariés mandatés Lorsque des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique sont appelés à siéger, ès qualité, dans les réunions : - des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant la profession de la répartition pharmaceutique ; - des commissions mixtes convoquées par les pouvoirs publics ; - des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les partenaires sociaux de la répartition pharmaceutique, ces derniers bénéficient d'une autorisation d'absence : - pour la durée de la commission (journée ou demi-journée) ; - pour leur permettre de participer à la réunion préparatoire prévue par leur organisation syndicale, si cette dernière se tient le matin même de la commission se déroulant sur l'après-midi (demi-journée). Cette autorisation est accordée sous réserve que les salariés remettent à leur entreprise, au moins 5 jours avant la réunion sauf urgence, la convocation émanant de leur organisation syndicale représentative ou de l'organisme ou de l'instance paritaire concernée. Cette convocation doit indiquer la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu, sa durée (journée ou demi-journée), et préciser expressément la tenue ou non d'une réunion préparatoire. Chaque entreprise organise et gère, en fonction de ses règles et procédures propres, le suivi de la remise de ces convocations. Ces autorisations d'absences étant considérées comme du temps de travail effectif, les entreprises maintiennent le salaire de ces salariés pour la durée de ces absences. 1.2 Temps de transport supplémentaire lié aux déplacements des mandatés Concernant le temps de transport supplémentaire lié au déplacement des mandatés pour se rendre aux réunions des commissions visées à l'article IDCC n° 1621">1.1 ci-dessus, les entreprises de la branche de la répartition pharmaceutique appliquent les dispositions de l'article L. 3121-4 du code du travail, ou d'un accord d'entreprise s'il existe. 2. Autres réunions 2.1 Réunions statutaires des organisations syndicales Pour faciliter le libre exercice du droit syndical, les salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales bénéficient d'une autorisation d'absence non rémunérée. Cette autorisation d'absence non rémunérée est accordée sous réserve d'un préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, et sur présentation de documents écrits émanant de l'organisation syndicale. 2.2 Formation économique, sociale et syndicale Les salariés et apprentis des entreprises relevant de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à la formation économique, sociale et syndicale bénéficient d'une autorisation d'absence. Ces autorisations d'absences sont accordées dans les conditions prévues par le code du travail aux articles IDCC n° 1621">L. 2145-5 et suivants.

Les partenaires sociaux négocieront, dans les entreprises, des accords facilitant l'exercice du droit syndical et celui des mandats syndicaux. Ces accords porteront sur : - la collecte des cotisations syndicales ; - l'affichage des communications syndicales, la distribution des publications syndicales ; - le local mis à la disposition des sections syndicales ; - la réunion mensuelle d'information ; - l'exercice de leurs fonctions par les délégués syndicaux et les délégués syndicaux centraux. Dans l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux pourront exercer leur activité à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise, sous réserve d'aviser leur chef de service. La première négociation se tiendra au plus tard à l'occasion de la négociation annuelle d'entreprise, obligatoire. Par la suite, elle aura lieu au minimum tous les 5 ans.

Le statut, la mission et le nombre des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise ou d'établissement sont déterminés par la loi. Le comité d'entreprise est, pour sa part, obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant notamment : - l'organisation ; - la gestion ; - la marche générale de l'entreprise ; - l'emploi ; - les conditions de travail ; - la formation. L'organisation et la procédure des élections feront l'objet d'un protocole d'accord entre le chef d'entreprise ou d'établissement et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'établissement ⁽¹⁾ . La date des élections est fixée d'un commun accord, elle doit se situer hors vacances scolaires et être placée dans les 30 jours qui précèdent l'expiration du mandat des représentants en exercice. Cette date sera annoncée au moins 15 jours à l'avance par avis affiché dans le lieu de travail et accompagné de la liste des électeurs et éligibles. Les opérations d'élection auront lieu pendant les heures de travail. Les électeurs se trouvant dans l'impossibilité de se rendre au lieu de vote auront la faculté de voter par correspondance dans les conditions suivantes : ils feront parvenir au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leurs nom et signature et contenant l'enveloppe de vote qui renfermera la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote. Le bureau électoral de chaque collège sera composé de deux électeurs, le plus âgé et le plus jeune (ou de tout autre électeur constituant un bureau dont la composition sera fixée par le protocole préélectoral) présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus âgé. Aucun candidat ne peut faire partie du bureau de vote. (1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1^er)

Les oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise sont financées conformément à la législation en vigueur ou à tout accord plus favorable conclu au sein des entreprises. Dans les entreprises ayant un comité d'entreprise, l'employeur doit affecter soit en espèces versées directement au compte du CE, au titre de la contribution patronale, soit en dépenses engagées par l'entreprise pour les oeuvres qu'elle gère en collaboration avec le CE (ou par délégation de celui-ci) et évaluées en pourcentage du montant des rémunérations brutes versées par l'entreprise une contribution au moins égale à 0,2 % destinée à participer aux frais de fonctionnement du comité d'entreprise, ces frais comprenant, notamment, les frais de déplacement liés aux mandats des délégués, sauf accord ou usage d'entreprise, et une contribution au moins égale à 0,5 % destinée à participer au financement des oeuvres sociales. (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1^er).

L'évolution de l'économie est marquée par l'accélération des mutations technologiques et la transformation des modes d'organisation ayant un impact sur la situation de l'emploi. Une politique prospective est nécessaire afin, notamment, d'adapter l'emploi aux métiers futurs. Cette volonté doit s'insérer dans une logique d'information, de concertation, de participation et de négociation tant au niveau de la branche professionnelle qu'au niveau des entreprises.

2.1. Composition de la CPNEFP La CPNEFP est composée : - de trois représentants par organisation syndicale de salariés représentative au sein de la branche ; - et d'un nombre de représentants de l'organisation patronale représentative au sein de la branche qui est égal au nombre maximum de représentants de la délégation salariée. 2.2. Désignation des membres de la CPNEFP Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la CPNEFP, au début de chaque année civile et avant la première réunion, les membres de leur délégation. Cette désignation est valable pour l'année civile, sauf remplacement notifié par écrit au secrétariat de la commission par l'organisation à laquelle appartient le membre remplacé. Cette nouvelle désignation est valable jusqu'à la fin de l'année en cours. 2.3. Réunions de la CPNEFP La CPNEFP se réunit 3 fois par an (dont 1 fois à l'occasion de la discussion du rapport annuel de branche sur l'évolution économique, la situation de l'emploi et l'évolution des salaires effectifs moyens). Une à deux réunions extraordinaires ou plus, si les 2 collèges sont d'accord, peuvent se tenir : - sur décision commune des deux collèges de la CPNEFP, prise en séance ; - à la demande écrite de l'un ou l'autre des 2 collèges transmise au secrétariat de la commission et signée par l'ensemble des organisations la composant. Les convocations sont adressées par e-mail aux membres de la CNPEFP, une semaine avant la tenue de la réunion. 2.4. Présidence de la CPNEFP La présidence est assurée pour 1 an, alternativement, par chacun des 2 collèges. Le président est désigné par les membres du collège auquel il appartient. Il en est de même pour le vice-président, désigné par le collège auquel n'appartient pas le président. En cas d'empêchement du président, c'est le vice-président qui préside les réunions. En cas d'empêchement simultané du président et du vice-président, il appartient à la commission de désigner un président de séance. 2.5. Secrétariat Le secrétariat est assuré par la CSRP. L'organisation patronale désigne, à chaque réunion de la commission, un secrétaire de séance choisi parmi ses membres ayant pour mission d'établir le projet de compte-rendu qui sera soumis pour approbation à l'ensemble des membres de la commission. 2.6. Délibération de la CPNEFP L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par le président et le vice-président en fonction des propositions faites par les deux collèges, au plus tard 7 jours avant la date de la réunion. Les décisions de la CPNEFP sont prises par accord constaté au moyen d'un vote des deux collèges. Chaque collège dispose à cet effet d'une voix. Préalablement au vote, chaque collège détermine sa position séparément. Au cas où une majorité au sein de la CPNEFP ne se dégage pas lors d'un vote, le sujet est de nouveau mis au vote lors de la prochaine réunion de l'instance. Si, passée cette réunion, aucune solution n'est trouvée, le conflit sera porté devant la CPPNI, qui devra se réunir dans le cadre de sa mission de conciliation. 2.7. Missions de la CPNEFP 2.7.1. Missions dans le cadre de l'emploi La CPNEFP a notamment pour objet : - d'établir un bilan général des évolutions significatives de la branche, concernant en particulier : -- les restructurations et fusions d'entreprises, les plans sociaux des entreprises ; -- l'introduction de changements technologiques ayant des incidences importantes sur les conditions de travail et l'organisation du travail ; -- l'évolution et la structure de l'emploi, sujet qui sera plus particulièrement développé lors des négociations quinquennales sur les classifications professionnelles ; -- l'évolution du temps de travail et de son organisation avec le suivi, le cas échéant, des accords de branche conclus dans ce domaine ; -- tout autre point qui pourrait, d'un commun accord, être décidé d'une année à l'autre, - d'étudier ces évolutions et de les faire connaître ; - d'examiner paritairement et de façon prévisionnelle toutes les dispositions de nature à favoriser l'emploi ou à faciliter la réinsertion, dans la branche ou hors de la branche, des salariés de tous statuts amenés à perdre leur emploi du fait des concentrations d'entreprises ou d'établissements ou des changements technologiques. À cet effet, la CPNEFP : - propose toute enquête professionnelle permettant de mieux apprécier la situation de l'emploi, en approfondissant les données du rapport annuel de branche évoqué à l'article C. 2.3. Ces données sont celles de la branche et ne sauraient révéler les dispositions stratégiques particulières aux entreprises ou à des groupes d'entreprises ; - peut faire appel à des dirigeants spécialisés de la branche ou à des personnes compétentes extérieures pour être renseignée sur les perspectives de changements technologiques ; - définit, pour les représentants patronaux et salariés représentatifs dans les instances consacrées à la formation (CSE, commission formation des CSE, OPCO de la branche), les actions prioritaires de formation préventive. Ses conclusions feront l'objet de communication aux entreprises et devront être étudiées à l'occasion des projets de formation professionnelle continue. Au sein des entreprises, les représentants patronaux et salariés communiquent à la CNPEFP, à l'exclusion des documents déclarés confidentiels, les documents officiels remis au CSE, les procès-verbaux approuvés concernant les problèmes d'emploi importants particuliers à l'entreprise à laquelle ils appartiennent. La CPNEFP prend toute initiative utile pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi. 2.7.2. Missions dans le cadre de la formation professionnelle La CPNEFP a notamment pour objet : - de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ; - de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens de formation ; - de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ; - de proposer à France Compétences le montant des coûts contrat pour les formations apprentissage qu'elle sélectionne ; - de confier à l'observatoire des métiers et des qualifications un certain nombre de travaux, en lien notamment avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; - d'initier la création éventuelle de nouvelles formations professionnelles et de tous titres utiles à la branche, par le biais notamment des certificats de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI), d'en assurer les mises à jour et la communication. Dans cette optique, la CPNEFP procède annuellement à l'examen : - de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer des certifications ; - si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formations complémentaires ; - des informations sur les activités de la formation professionnelle continue menées dans la profession. Les objectifs des actions de formation seront discutés en CNPEFP en lien avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, en prenant en compte les besoins de l'économie et de l'emploi prévisible à court ou à moyen terme.

Les entreprises doivent jouer un rôle dans la stratégie définie à l'article C.1 ci-dessus. A cet égard, l'information des salariés et la possibilité, pour ceux-ci, de s'exprimer, ainsi que la concertation avec les partenaires sociaux, revêtent la plus grande importance. Dans cette optique, les entreprises devront rechercher, par voie de négociation, les mesures à mettre en oeuvre sur : - les mutations technologiques dans leurs projets, leurs suivis, leurs conséquences sociales ; - l'expression des salariés afin, notamment, d'assurer la formation des animateurs et l'information des partenaires sociaux.

Les inventions faites par les salariés dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive correspondant à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées appartiennent à l'employeur. Toutes les autres inventions appartiennent aux salariés. Qu'elles soient brevetables ou non, les inventions qui sont l'objet du présent article doivent avoir un résultat bénéfique pour l'entreprise et/ou pour le salarié sur : - la productivité ; - la rentabilité ; - les conditions de travail ; - la sécurité. Le salarié et l'employeur doivent effectuer, l'un envers l'autre, toutes les formalités fixées par la législation en vigueur visant les inventions, et notamment la déclaration d'invention du salarié, les communications de l'employeur et l'accord entre le salarié et l'employeur. Le salarié et l'employeur doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou partie l'exercice des droits conférés par la loi. Lorsqu'un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de titre de propriété industrielle par celle-ci, le nom du salarié sera mentionné dans la demande de brevet ou de certificat d'utilité et reproduit dans l'exemplaire imprimé de la description, sauf s'il s'y oppose. Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, le droit de copropriété.

2.1. Inventions brevetables appartenant à l'employeur Si une invention donne lieu à une prise de brevet par l'entreprise, une prime forfaitaire de dépôt sera accordée au(x) salarié(s) auteur(s) de cette invention, qu'il(s) ait(ent) accepté ou non d'être nommé(s) dans la demande de brevet. Si, dans un délai de cinq ans consécutifs à la prise du brevet ou du certificat d'utilité, le titre de propriété industrielle a donné lieu à une exploitation commerciale, le(s) salarié(s) auteur(s) de l'invention a(ont) droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous des formes diverses telles que : - versements forfaitaires effectués en une ou plusieurs fois ; - pourcentage du salaire ; - participation aux produits de cession de brevet ou aux produits de licence d'exploitation. L'importance de cette rémunération sera établie en tenant compte des missions, études et recherches confiées au salarié, de ses fonctions effectives, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise en pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention sur le plan commercial. Cette rémunération, qu'elle corresponde à un versement forfaitaire ou à un pourcentage de salaire, est due même dans le cas ou l'(les) intéressé(s) ne serait(ent) plus au service de l'employeur lors de la délivrance du brevet ou de sa mise en exploitation. 2.2. Inventions non brevetables Ces inventions, ainsi que les innovations émanant des salariés, utilisées par l'entreprise et permettant notamment une amélioration sensible de la production ou de la productivité ou une économie du coût de la production, pourront donner lieu à l'attribution de primes. 2.3. Conditions de versement et montant de la rémunération En raison, notamment, de la diversité des situations, la détermination du montant et les conditions de la rémunération éventuelle doivent relever d'un accord entre l'employeur et le salarié, auteur de l'invention, au sein de l'entreprise et après information du comité d'entreprise. Les parties peuvent prendre en considération le cadre général de recherche dans lequel s'est placé l'invention, les difficultés de la mise au point pratique, la contribution personnelle originale de l'inventeur et l'intérêt économique de l'invention.

La présente convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe, les femmes et les hommes qui remplissent les conditions requises ont accès, au même titre, à tous les emplois. L'égalité entre les femmes et les hommes est réalisée conformément aux dispositions du code du travail, et tout particulièrement l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. L'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, doit figurer dans le rapport annuel, qui traite également de l'évolution économique et de la situation de l'emploi. Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de promotion, d'organisation et de conditions de travail, des mesures temporaires de rattrapage prises au seul bénéfice des femmes pourront faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes négocié dans l'entreprise, conformément au code du travail. A défaut d'accord au terme de la négociation, les dispositions de l'article L. 123-4 du code du travail sont applicables.

1.1. Dispositions générales Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs devront faire connaître leurs besoins de personnel aux services et organismes habilités par l'ordonnance n° 86-1286 du 20 décembre 1986. Ils pourront également recourir à l'embauchage direct. Le salarié pourra être engagé par un contrat à durée indéterminée ou, éventuellement, par un contrat à durée déterminée ; dans le cas de contrats à durée déterminée successifs, le nombre de renouvellements et la durée sont ceux prévus par les dispositions du code du travail. Le salarié engagé par un contrat à durée déterminée bénéficiera des avantages qui sont accordés au personnel de l'entreprise. Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat. Le durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. Pour favoriser la promotion ou l'évolution interne ou l'insertion des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, avant toute embauche extérieure, les employeurs examineront les candidatures des salariés pour les postes qu'ils estimeront susceptibles d'être assumés par ceux-ci et les convoqueront pour un entretien d'évaluation. Tout salarié recevra de l'employeur, au moment de l'embauchage, la notification écrite de la durée de la période d'essai, de l'emploi qu'il va occuper, de la durée hebdomadaire de travail, de la catégorie professionnelle (et, s'il y a lieu, de l'échelon) et du coefficient hiérarchique correspondant ainsi que son salaire de base. Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit : les mentions qu'il comporte sont celles prévues par l'article L. 212-4-3 du code du travail. Les employeurs afficheront le texte du règlement intérieur de l'entreprise, dont ils remettront, en outre, un exemplaire à chaque salarié qui en fera la demande au moment de son engagement. Par ailleurs, la présente convention est tenue à la disposition des salariés dans leur établissement. Il est bien entendu que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi obligatoire de certaines catégories de salariés. 1.2. Période d'essai La période d'essai est fixée : - pour les ouvriers et employés à 1 mois ; - pour les techniciens, les techniciens supérieurs et les agents de maîtrise, elle est portée à 2 mois ; - pour les cadres, elle est portée à 3 mois. La période d'essai n'est pas renouvelable. Toutefois, pour les cadres, elle pourra être renouvelée une fois et avec un délai de prévenance de 15 jours, pour une durée identique à la période initiale après accord entre les parties. En cas de rupture durant la période de renouvellement, un préavis de 15 jours sera observé.

Tout contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des deux parties contractantes sous réserve de l'application des règles prévues par la législation en vigueur. Un certificat de travail sera remis au salarié, conformément aux dispositions légales, à l'expiration de sa période normale de préavis. En cas de dispense, si l'intéressé le demande, il lui sera remis un certificat provisoire. Sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, la durée du préavis, dite aussi " délai-congé ", est : - de 1 mois pour les employés en cas de démission, portée à 2 mois en cas de licenciement pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans ; - de 2 mois pour les techniciens, les techniciens supérieurs et les agents de maîtrise. Elle est portée à 3 mois pour les techniciens supérieurs et les agents de maîtrise ayant 10 ans d'ancienneté ; - de 3 mois pour les cadres. Dans le cas où l'employeur décide de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il doit l'en informer par écrit et lui verser une rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir. Dans le cas d'inobservation du délai-congé par le salarié, celui-ci doit à l'employeur une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il prend son travail immédiatement dans un nouvel emploi. En cas de licenciement et pendant la durée du délai-congé, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour rechercher du travail. Ces absences sont payées et fixées 1 jour au gré du salarié, 1 jour au gré de l'employeur. Dans tous les cas, l'employeur ne peut s'opposer au regroupement total ou partiel de ces heures d'absence si le salarié en fait la demande.

En dehors du préavis prévu par la présente convention, il sera alloué aux salariés congédiés, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité au prorata du temps d'ancienneté dans l'entreprise. Entre 2 et 3 ans de présence dans l'entreprise, il s'agit de l'indemnité légale prévue par le code du travail. A partir de 3 ans de présence, elle est calculée comme suit, selon les catégories : - pour les employés, le montant de l'indemnité de licenciement est fixé à 3/10 de mois par année de présence dans l'entreprise, à compter de la date d'entrée ; - pour les techniciens, techniciens supérieurs et agents de maîtrise, son montant est fixé : - à partir de 3 ans de présence à 3/10 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ; - à partir de 15 ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de 15 ans ; - à partir de 24 ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de 24 ans ; - pour les cadres, son montant est fixé : - à partir de 3 ans de présence à 3/10 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ; - à partir de 15 ans de présence, il sera ajouté au chiffre précédent 2/10 de mois par année de présence au-delà de 15 ans. Cette indemnité, sauf pour les cadres, ne pourra en aucun cas dépasser une somme égale à 12 mois de salaire. Le salaire à prendre en considération pour l'indemnité conventionnelle de licenciement est la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois ou, s'il est plus important, l'appointement mensuel de base du dernier mois auquel s'ajoute la prime d'ancienneté. En cas de travail effectué successivement à temps complet et à temps partiel (ou inversement), l'indemnité de licenciement est calculée au prorata de chacune des périodes. En cas de rupture du contrat de travail due à une inaptitude physique constatée, le salarié percevra l'indemnité conventionnelle de licenciement dès lors qu'il remplit les conditions d'ancienneté prévues aux alinéas précédents ⁽¹⁾. Si cette inaptitude est due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié percevra le double de l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable et dès lors qu'il remplit les conditions d'ancienneté, l'indemnité conventionnelle de licenciement ⁽¹⁾. (1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 122-32-5 du code du travail ce soit l'impossibilité pour l'employeur de reclasser le salarié en fonction des directives du médecin du travail qui fonde la rupture du contrat de travail (arrêté du 31 mai 2006, art. 1^er).

Les parties contractantes entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs ou individuels pour cause économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment : -les actions et conventions de conversion ; -l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; -le respect des délais de procédure ; -l'information des autorités administratives compétentes et les notifications à leur délivrer ; -les garanties en cas de mutation ; -les procédures relatives aux mesures sociales envisagées ; -les procédures de licenciement des salariés concernés ; -les actions tendant à éviter des licenciements pour cause économique ; -la saisine de la CNPE Le salarié compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant 12 mois à compter de la date de son licenciement. S'il est réembauché en vertu des dispositions ci-dessus, l'ancienneté dont il bénéficiait au moment de son licenciement sera prise en compte lors de son réembauchage pour déterminer le taux de l'indemnité éventuelle de licenciement, de départ en retraite ou de fin de carrière à laquelle il aurait droit. Dans cette hypothèse, l'ancienneté sur laquelle a été calculé le montant de l'indemnité de licenciement pour cause économique viendra en déduction de l'ancienneté sur laquelle sera calculé le montant de l'indemnité éventuelle. Lors de licenciements économiques collectifs, l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte, par catégories, les qualités professionnelles, les charges de famille (les cas de parents isolés), l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile, en particulier les personnes handicapées et les salariés âgés.

1.1. Une absence résultant de maladie ou d'accident, signalée dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, et justifiée par un certificat médical, ne constitue pas une rupture du contrat de travail. 1.2. Dans le cas où l'intéressé ne justifierait pas son absence par un certificat médical ou un bulletin d'hospitalisation dans un délai de 7 jours, le contrat de travail pourrait être rompu. Toutefois, et en dehors des absences pour accident du travail ou maladies professionnelles, la durée de l'absence ne pourra être supérieure à 6 mois. Passé ce délai, le remplacement définitif de l'intéressé pourra être effectué. Dans ce cas, le salarié absent pour maladie pourra être licencié dans les conditions fixées par le code du travail. 1.3. Le salarié dont le contrat de travail se trouvera rompu dans les conditions indiquées par le présent article bénéficiera, selon son choix, soit, si les conditions sont remplies, du paiement de l'indemnité de licenciement et du préavis, sous déduction des indemnités journalières reçues par ailleurs, soit d'une priorité de réembauchage, pendant 1 an, à compter de la notification du remplacement définitif ⁽¹⁾. Dans ce dernier cas, l'offre de réembauchage devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposé, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite. S'il n'existe aucune possibilité de réembauchage dans l'emploi précédemment exercé, rien ne s'oppose à ce que l'employeur et le salarié se mettent d'accord pour un réembauchage dans un emploi différent. La priorité de réembauchage cessera si l'intéressé refuse la première offre qui lui sera faite ou ne répond pas à celle-ci. Toutefois, le salarié conservera sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations du préavis qu'il doit éventuellement effectuer ne lui permettent pas d'accepter l'offre qui lui est faite. Le salarié réembauché dans l'emploi qu'il exerçait avant son licenciement recevra au moins la rémunération correspondant à cet emploi, telle qu'elle est calculée dans l'entreprise au moment de son réembauchage. L'ancienneté acquise au moment de la rupture sera reprise. A l'expiration de la période de 1 an prévue au premier alinéa du présent paragraphe, l'indemnité éventuelle de licenciement sera versée si, pendant cette période, le salarié n'a pas été réembauché ou s'il n'a reçu de son employeur aucune offre de réembauchage dans les conditions prévues à l'alinéa 2 ci-dessus. 1.4. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir en cas de licenciement collectif concernant le service où travaille le salarié. 1.5. En cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, tous les salariés bénéficient des dispositions prévues concernant l'indemnisation de l'incapacité temporaire, à condition : - d'avoir justifié de leur incapacité dans les conditions et délais prévus aux paragraphes ci-dessus ; - d'être pris en charge par la sécurité sociale ; - d'être soigné sur le territoire français et dans tout autre pays dès lors qu'il relève d'un accord conclu avec la sécurité sociale. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1^er).