Cour d'appel de Versailles, 7 décembre 2022, 20/02956

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre

ARRÊT

N° CONTRADICTOIRE DU 7 DÉCEMBRE 2022 N° RG 20/02956 N° Portalis DBV3-V-B7E-UHNA AFFAIRE : [Y], [P] [K] C/ Société PRECIS POSE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 décembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de POISSY Section : C N° RG : F19/00104 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Claire DE BUSSY Me Stéphanie TERIITEHAU Copie numérique adressée à : Pôle Emploi le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SEPT DÉCEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [Y] [K] née le 9 janvier 1986 à [Localité 5] de nationalité française [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Claire DE BUSSY de l'AARPI DE BUSSY GIANCARLI, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0384 APPELANTE **************** Société PRECIS POSE N° SIRET : 438 025 306 [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire: 619 et Me Joëlle BERENGUER GUILLON de la SELEURL SOCIALEX, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0524 substitué à l'audience par Me Audrey BERTRAND, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 7 octobre 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Présidente, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK FAITS ET PROCÉDURE Mme [K] a été engagée en qualité d'assistante administrative, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 6 janvier 2016 par la société Precis Pose, laquelle est spécialisée dans la fourniture et la pose de fermetures automatiques, emploie plus de 10 salariés lors de la rupture, et applique la convention collective nationale du commerce de gros. A compter du 1er novembre 2017, la salariée a occupé le poste de technico-commerciale moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 202 euros (moyenne des 3 derniers mois de salaire, part variable incluse). La salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie du 21 novembre 2018 au 31 janvier 2019. Par lettre du 4 décembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 décembre 2018. Par courriel du 10 décembre 2018, adressé au gérant de la société Precis Pose, la salariée a sollicité un report de la date de son entretien préalable en raison de son arrêt maladie. Par lettre du 12 décembre 2018, la société a refusé cette demande et confirmé le maintien de la date de l'entretien préalable . Par lettre du 14 décembre 2018, la société a écrit à la salariée afin de l'informer des griefs qui lui sont reprochés et de lui laisser le temps d'y répondre ; ce que la salariée a fait par courriel du 18 décembre 2018. La salariée a été licenciée par lettre du 21 décembre 2018 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : « Vous avez été engagée le 6 janvier 2016 et depuis le 1er novembre 2017, vous occupez les fonctions de technico-commerciale. Je vous rappelle que j'ai créé ce poste et que je vous l'ai confié parce que vous aviez envie d'évoluer. Je vous ai donc fait entièrement confiance et c'est pour cela que je me suis investi personnellement pour vous former techniquement mais également par le biais d'une formation hebdomadaire dispensée par Monsieur [U], Directeur commercial externalisé, vous permettant ainsi d'acquérir des connaissances commerciales et de vous accompagner dans la gestion de vos dossiers en cours. Or, après ce changement de poste, votre comportement a changé et vous êtes devenue autoritaire envers certains de vos collègues alors que vous n'avez aucun lien hiérarchique avec eux et que je ne vous ai donné aucune directive en ce sens. Nous en avions discuté à plusieurs reprises, notamment en début d'année puis au mois de mai dernier et j'espérais que les relations de travail retrouveraient le chemin de la sérénité. Je note que vous contestez les alertes que je vous ai exprimées mais je maintiens ma position. Je vous ai donné plusieurs chances. Nous avons emménagé dans de nouveaux locaux au mois de juin dernier. Chacun a trouvé un meilleur confort pour son travail et je pensais ainsi que cela pourrait contribuer à apaiser les tensions. Néanmoins, au bout de quelques semaines, vous avez recommencé et ce, en pleine connaissance de cause, à adopter une attitude inappropriée envers vos collègues et moi-même conduisant certains d'entre eux à s'adresser directement à moi. Ainsi, fin novembre, Messieurs [L], [O] et [M] ont souhaité me rencontrer pour se plaindre de vos agissements. Suite à mes différents échanges oraux avec ces salariés et afin de m'assurer de la véracité de leurs propos, j'ai souhaité qu'ils me le confirment par écrit, ce qu'ils ont fait. Il ressort ainsi de ces attestations que : - Vous interpellez vos collègues en criant à travers les locaux pour parler alors que chaque bureau est doté d'un poste fixe ; - Lorsque vous prenez un appel destiné à un collègue plutôt que d'utiliser le transfert d'appel, vous criez son nom jusqu'à ce que la personne vous réponde ; - Vous ne vous souciez aucunement de savoir si la personne est déjà occupée à d'autres tâches, vous n'hésitez pas à les déranger ; - Les collègues que vous sollicitez doivent répondre immédiatement à vos demandes ; - Vous faites sonner leurs postes juste qu'à temps qu'ils répondent ; - Vous leur parlez de manière inappropriée voire agressive et péremptoire « va sur le chantier », « appelle le client », « tu dois appeler... », « tu dois planifier' », « tu dois prendre rendez-vous... » alors que vos collègues ont de l'expérience professionnelle que vous auriez mieux fait de prendre en compte. - Vous donnez des ordres alors que vous n'êtes pas leur supérieure ; - Vos demandes de travail sont présentées comme urgentes et prioritaires, sans réalité ; - Il faut vous répondre dans l'immédiateté alors qu'un peu de temps serait nécessaire ou vous m'écrivez à défaut de réponse de leur part ; - Quand vous rencontrez un problème technique sur un dossier en cours, vous rejetez la faute sur Monsieur [O] ou Monsieur [L]. Cette attitude est manifestement délibérée car, malgré mes différentes alertes, vous persistez. Ils m'ont ainsi tous fait part de leur sentiment d'être « persécutés » à longueur de journée et du stress que cela engendre pour eux. Vous avez également adopté ce comportement irrespectueux et néfaste à mon égard. Vous rentrez ainsi dans mon bureau sans prêter attention au fait que je sois occupé ou non et même lorsque vous voyez que je suis en rendez-vous ou au téléphone il faut que je vous réponde de suite. Vous vous permettez de me « répondre » dès que j'ai une remarque à vous faire, et vous voulez toujours avoir le dernier mot, vous niez systématiquement l'évidence et n'acceptez pas que l'on vous fasse part de suggestions pour améliorer votre travail. Tout le monde peut progresser et accepter des conseils n'a jamais été une reconnaissance d'incompétence. Enfin, vous tenez régulièrement à m'informer d'erreurs que vous estimez commises par vos collègues. Or, il ne vous appartient pas de juger des moindres faits et gestes de vos collègues. Votre comportement inapproprié nuit à vos collègues et met en cause la bonne marche de l'entreprise.

En conséquence

, je vous notifie votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Conformément à la Convention collective applicable au sein de l'entreprise, vous bénéficiez d'un préavis d'une durée de deux mois qui débutera à la date de première présentation du présent courrier par les services postaux. Nous vous informons que nous vous dispensons d'exécuter ce préavis qui vous sera néanmoins payé à échéance. » Le 16 avril 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins de contestation de son licenciement et en paiement de la prime annuelle de 2018 et de diverses sommes de caractère indemnitaire. Par jugement du 10 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Poissy (section Commerce) a : - dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [K] est fondé, - débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société de sa demande reconventionnelle, - condamné la salariée aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d'exécution éventuels. Par déclaration adressée au greffe le 30 décembre 2020, la salariée a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2022.

MOYENS

ET PRETENTIONS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [K] demande à la cour de : - constater que son salaire de référence s'élève à 3 202 euros bruts par mois, - prononcer la nullité du jugement du conseil de prud'hommes de Poissy (ou subsidiairement infirmer le jugement entrepris) et, - dire que le licenciement notifié le 21 décembre 2018 caractérise un licenciement nul, en conséquence, - condamner la société Precis Pose à lui verser une indemnité de 57 636 euros pour le licenciement nul, à titre subsidiaire, - dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence, - condamner la société Precis Pose à lui verser une indemnité de 12 808 euros, - dire que la société Precis Pose a manqué aux obligations de 1'article L. 4121-1 du code du travail envers elle, en conséquence, - condamner la société Precis Pose à lui verser une somme de 19 212 euros à titre de dommages et intérêts, - condamner la société Precis Pose à lui verser la somme de 9 606 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et atteinte à la réputation (circonstances distinctes du licenciement), - constater qu'elle a largement dépassé ses objectifs annuels de chiffres d'affaires 2018 au titre de la prime annuelle à laquelle elle pouvait prétendre, en conséquence, - condamner la société Precis Pose à lui verser une somme de 2 000 euros nets au titre de la prime annuelle 2018, en assortissant cette condamnation des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil, avec le bénéfice de la capitalisation par année entière, - constater que la société Precis Pose a remis des documents de fin de contrat tardifs et qui demeurent erronés, en conséquence, - condamner la société Precis Pose à lui verser 3 000 euros à titre de dommages et intérêts et à lui délivrer une attestation Pôle emploi corrigée (date du dernier jour travaillé, motif du licenciement et versement de la prime annuelle à laquelle la cour condamnera la société) avec le bulletin de paie correspondant, sous astreinte journalière de 100 euros par jour et par document, à compter du prononcé de l'arrêt, - condamner la société Precis Pose à lui verser la somme de 9 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Precis Pose aux entiers dépens, en ce compris les frais d'exécution éventuels. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 juin 2022 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Precis Pose demande à la cour de : - la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes, fins, moyens et prétentions, - y faire droit, en conséquence, in limine litis, - dire que le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy n'encourt aucune nullité et, en conséquence, débouter Mme [K] de ses demandes à ce titre, à titre principal, en l'absence de nullité du jugement, sur le fond, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy du 10 décembre 2020 en ce qu'il a : . reconnu le bien fondé du licenciement de Mme [K], . débouté Mme [K] de l'intégralité de ses demandes à titre : . de dommages et intérêts sur l'article L.4121-1 du code du travail, . de dommages et intérêts pour préjudice moral et atteinte à la réputation, . de rappel de salaire sur la prime annuelle de 2018, . de dommages et intérêts pour non remise immédiate des documents de fin de contrat, . de la délivrance d'une attestation Pôle emploi corrigée avec le bulletin de paie, correspondant, sous astreinte journalière de 100 euros par jour et par document, à compter du prononcé de l'arrêt, . de l'article 700 du code de procédure civile, . de condamnation de la société Precis Pose aux entiers dépens, en ce compris les frais d'exécution éventuels, . de rappel de salaire à titre d'indemnité complémentaire de préavis et subsidiairement à titre de dommages et intérêts sur le même fondement ; étant entendu que Mme [K] ne sollicite plus ces demandes en cause d'appel et par voie de conséquence, acter de son désistement quant à ses demandes, - réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau, de : - condamner Mme [K] à payer la somme 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à titre subsidiaire, si la cour juge que le licenciement de Mme [K] est nul et entre en voie de condamnation, - limiter les dommages et intérêts à 6 mois de salaire, soit 19 212 euros bruts, - si la cour entend prononcer une condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile, limiter à juste proportion le montant accordé. à titre plus subsidiaire, si la cour juge que le licenciement de Mme [K] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et entre en voie de condamnation, - limiter les dommages et intérêts à 3 mois de salaire, soit de 9 606 euros bruts. - si la cour entend prononcer une condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile, limiter à juste proportion le montant accordé. - condamner Mme [K] aux entiers dépens dont distraction au profit de la Selarl Minault Teriitehau agissant par Me Stéphanie Teriitehau, avocat, et ce conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. LA COUR, Sur la nullité du jugement La salariée reproche aux premiers juges de ne pas avoir motivé leur décision, au contraire de l'employeur qui soutient pour sa part que le jugement critiqué est suffisamment motivé, même si les motifs sont succincts. ** Il ressort du premier alinéa de l'article 455 du code de procédure civile que le jugement doit être motivé. L'article 458 prévoit que ce qui est prescrit par les articles (') 455 (alinéa 1er) doit être observé à peine de nullité. En l'espèce, il ressort de la lecture du jugement que les premiers juges ont motivé leur décision, ce qui, même si la motivation est succincte, répond à l'exigence de l'article 455. Il conviendra donc de rejeter la demande de la salariée d'annulation du jugement. Sur la prime annuelle La salariée expose que sa rémunération variable de 2018 devait être composée des commissions qu'elle a perçues et d'une prime annuelle de 2 000 euros liée à l'atteinte d'un chiffre d'affaires annuel minimum ; que bien qu'ayant dépassé en fin novembre 2018 le chiffre d'affaires minimum requis pour percevoir cette dernière prime, elle en a été privée et peut donc en solliciter le paiement. En réplique, l'employeur expose que la prime annuelle litigieuse n'est prévue par aucun document contractuel ; que si la pièce 4 bis de la salariée ' qui n'est pas datée et ne laisse pas apparaître le nom du fichier informatique dont elle est tirée ' fait bien état d'une prime annuelle de 2000 euros, il ne s'agit en réalité que d'une garantie minimum annuelle de commissions pour le cas où différents paliers de chiffre d'affaires sont atteints mais pas dépassés ; que cette prime n'a pas vocation à s'ajouter aux commissions dues et déjà perçues. ** L'avenant au contrat de travail de la salariée prévoit qu'elle perçoit une rémunération « fixe brute mensuelle de 2 666,91 euros pour 169 heures mensuelles, commissions variables en fonction des affaires vendues (') ». Le contrat de travail n'évoque à aucun endroit la question d'une prime annuelle de 2 000 euros. Il n'est pas contesté que la salariée n'a jamais perçu de prime annuelle. Ainsi que le fait observer à juste titre l'employeur, la pièce sur laquelle la salariée se fonde pour réclamer paiement de la prime litigieuse (sa pièce 4 bis) est dépourvue de caractère probant faute, pour la cour, d'en connaître la provenance et d'en identifier la fiabilité. En outre, la salariée invoque un SMS qu'un collègue lui adressait le 27 octobre 2017, dans lequel elle voit la preuve de ce que deux postes de rémunération variable distincts existaient bien. Toutefois, la lecture de ce SMS (« (') cela permettra de finaliser la formation à [Y] et le document de calcul des commissions et suivi des ventes (') ») ne montre pas l'existence de deux postes distincts de rémunération variable. La salariée ne prouvant pas qu'elle est éligible au bénéfice d'une rémunération variable distincte de celle déjà perçue au titre de ses commissions, il conviendra de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande. Sur la rupture La salariée demande de dire son licenciement nul au motif, en premier lieu, d'une discrimination en raison de sa situation de famille, en deuxième lieu, en raison de ce qu'elle a été sanctionnée pour avoir dénoncé les menaces que l'employeur avait proférées à son endroit et en raison, enfin, de ce que le licenciement a été prononcé durant son arrêt de travail alors que l'article 48 de la convention collective le proscrit. Subsidiairement, elle affirme que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, contestant les griefs qui lui sont imputés. En réplique, l'employeur rappelle le lien familial qui existe entre la salariée et l'employeur (l'épouse du gérant de la société étant la cousine de M. [T], compagnon de la salariée), conteste toute discrimination et affirme que le licenciement est justifié par l'attitude de la salariée. ** Il ressort de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, en raison (') de sa situation de famille. Il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L. 1132-4 du code du travail dispose que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. En l'espèce, le lien marital qui unissait la salariée et M. [T], gérant d'une société de nettoyage (la société DMJ NETTOYAGE) qui était en relation d'affaires avec l'employeur, n'est pas discuté. Il ressort de l'ordonnance de référé du tribunal de commerce de Versailles du 5 juillet 2019 que la société DMJ NETTOYAGE a fait assigner la société Precis Pose par acte d'huissier du 17 avril 2019 en vue d'une audience devant se tenir le 6 mai 2019. Selon cette ordonnance , le litige opposant les deux sociétés a commencé dans le courant du mois de novembre 2018, avec cette précision qu'elles ont rompu leurs relations le 19 novembre 2018 à l'initiative de la société Precis Pose. Cette dernière a engagé la procédure de licenciement de la salariée le 4 décembre 2018. La proximité de ces deux dates ' 19 novembre 2018 (date de la rupture des relations entre les sociétés DMJ NETTOYAGE et Precis Pose) et 4 décembre 2018 (date à laquelle la procédure de licenciement a été engagée) ' et le fait que la salariée était la compagne du gérant de la société DMJ NETTOYAGE laquelle était en litige avec l'employeur, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de sa situation de famille dans la décision de licencier la salariée. Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que cette décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il est en l'espèce reproché à la salariée son comportement inapproprié et autoritaire malgré plusieurs avertissements. Pour démontrer la réalité de ce comportement, l'employeur produit plusieurs attestations de salariés dont il ressort en substance qu'effectivement : . il arrivait à la salariée d'interpeler ses collègues en criant à travers les locaux pour parler alors que chaque bureau est doté d'un poste fixe, . lorsqu'elle prenait un appel destiné à un collègue plutôt que d'utiliser le transfert d'appel, elle criait son nom jusqu'à ce que le collègue réponde, . elle sollicitait ses collègues alors qu'ils étaient occupés à d'autres tâches, . elle faisait sonner leurs postes jusqu'à ce qu'ils répondent. Ces griefs multiples sont en réalité l'illustration d'un seul et même grief : celui d'une impatience de la salariée à obtenir de façon insistante les réponses ou actions qu'elle attendait d'autres collègues. Les attestations produites par l'employeur établissent aussi qu'il arrivait à la salariée de se montrer autoritaire lorsque, par exemple, elle disait à M. [O] ou à M. [L], qui n'étaient pas ses subordonnés : « va sur le chantier », « tu dois appeler », « tu dois planifier », « tu dois prendre rendez-vous ». Les témoins ne font cependant pas état de propos agressifs ou péremptoires contrairement à ce qui ressort de la lettre de licenciement. Par ailleurs, il résulte de la fiche de poste de la salariée qu'il entrait dans ses attributions de mettre « en place des actions de coordination permettant de garantir la satisfaction des clients » et d'assurer une « coordination des actions avec celles des différents services dans le but d'obtenir le meilleur taux de réussite » de sorte que, même si effectivement la salariée n'était pas la supérieure hiérarchique de MM. [O] et [L], sa mission transversale lui imposait une coordination et donc de communiquer avec eux, étant précisé qu'une action de coordination peut expliquer que la salariée ait donné des directives à des salariés qui n'étaient pourtant pas sous son autorité. Le grief tenant à ce que la salariée rejetait la faute sur MM. [O] et [L] lorsqu'elle rencontrait un problème technique sur un dossier en cours n'est pas établi par les attestations des intéressés, lesquelles ne sont pas circonstanciées sur ce point. Les courriels produits par l'employeur pour l'établir ne sont pas davantage de nature à le démontrer. Il est enfin reproché à la salariée un comportement « irrespectueux et néfaste » à l'égard du gérant, comportement caractérisé selon l'employeur : . par le fait que la salariée serait entrée dans son bureau sans se préoccuper de savoir s'il était ou non occupé, . par le fait que la salariée se permettait de lui « répondre » à la moindre remarque, . par le fait qu'elle le tenait régulièrement informé d'erreurs qu'elle estimait commises par ses collègues. Les deux premiers faits ci-dessus ne sont pas établis par les pièces produites par l'employeur. Quant au dernier, il ressort effectivement des courriels internes entre avril et août 2018 que la salariée mettait régulièrement le gérant en copie (parfois en copie cachée) des courriels qu'elle adressait à ses collègues. Mais outre le fait que ces courriels ne comportent pas tous des dénonciations d'erreurs commises par ses collègues, ceux qui mettent en avant de telles erreurs sont rédigés dans des termes modérés et, non seulement, ne reflètent que la volonté de la salariée d'assurer le meilleur service possible aux clients mais en outre, ne caractérisent pas la réalité d'une communication anormale de la salariée dont il entre dans les obligations élémentaires de rendre compte à sa hiérarchie. Ne sont dès lors démontrés que le fait que la salariée faisait preuve d'impatience et d'insistance auprès de ses collègues pour obtenir des réponses ou des actions de leur part et le fait qu'elle pouvait avoir des propos dans lesquels elle faisait usage d'un ton impératif. Ces faits, pour être réels, ne caractérisent pas le sérieux suffisant pour justifier la mesure ultime que constitue un licenciement. L'employeur ne prouve dès lors pas que sa décision de licencier la salariée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination en raison de la situation de famille de la salariée est en conséquence établie. Par conséquent, en application de l'article L. 1132-4 susvisé, il conviendra, par voie d'infirmation du jugement, de dire nul le licenciement de la salariée. Il s'ensuit que la salariée est éligible au bénéfice de l'indemnité prévue à l'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, s'agissant d'un licenciement prononcé le 21 décembre 2018. En application de ce texte, lorsque le salarié dont le licenciement est entaché d'une nullité pour un licenciement discriminatoire ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Ainsi que le montre l'attestation Pôle emploi de décembre 2019, la rémunération que la salariée a perçue au titre des six derniers mois s'est élevée à un total de 20 661,06 euros bruts (16 625,06 euros au titre des salaires mensuels outre 4 036 euros au titre des primes). Compte tenu de l'ancienneté de la salariée (près de 3 ans), de son niveau de rémunération, de son âge lors du licenciement (32 ans), de ce qu'elle n'a retrouvé un emploi que le 11 mai 2020 mais ne justifie que d'une seule recherche (la salariée justifiant d'un seul entretien d'embauche en juin 2019), le préjudice qui est résulté, pour elle, de la perte de son emploi sera réparé par une indemnité de 21 000 euros, somme au paiement de laquelle, infirmant le jugement, l'employeur sera condamné. En application de l'article L. 1235-4, dans sa version applicable au présent litige, il conviendra d'ordonner, d'office, le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité s'analysant en une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce , la salariée invoque en premier lieu des entretiens des 19 et 20 novembre 2018 d'une rare violence dans le bureau du dirigeant de la société après que celui-ci a bloqué la porte par une chaise et lui ait intimé l'ordre d'éloigner son téléphone créant en cela un sentiment de séquestration ; entretiens au cours desquels l'employeur l'aurait menacée d'atteinte à sa liberté d'aller et venir par l'annonce de la surveillance de son ordinateur et de ses allées et venues via la géolocalisation de son véhicule. S'agissant des entretiens des 19 et 20 novembre 2018, la salariée produit : - un courriel (pièce 16 S qui correspond à la lettre recommandée qu'elle a adressée à l'employeur le 20 novembre produite en pièce 5 E) dans lequel elle se plaint du déroulement de son entretien du 19 avec le gérant. , - des SMS échangés avec Mme [S] le 19 novembre (année non précisée) qui correspondent manifestement à la fin d'un échange. Le début de cet échange n'est pas produit par la salariée ce qui interdit à la cour d'en vérifier le contexte et surtout l'objet. - des SMS qui, selon elle, ont été échangés entre elle et son compagnon, et dans lesquels elle y fait état de l'entretien du 19 novembre 2018. mais ne peuvent formellement être tenus comme ayant effectivement été adressés à son compagnon , Ces différentes pièces constituent des preuves rédigées pour et par elle-même et à ce titre, sont dépourvus de caractère probant. En définitive, la salariée n'établit pas que les échanges des 19 et 20 novembre 2018 ont été violents et que l'employeur y a proféré des menaces. En second lieu, en revanche, il revient à l'employeur d'établir qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels. L'employeur n'établit pas avoir pris de telles mesures. Par ailleurs, il ressort des débats et des pièces que la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail initial le 21 novembre 2018 pour un syndrome dépressif. Les avis d'arrêt de travail de prolongation mentionnent quant à eux un syndrome dépressif lié au travail (pièce 25 S). L'arrêt de travail de la salariée a été prescrit jusqu'au 31 janvier 2019. Par conséquent, la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail de plus de deux mois. La salariée a en outre consulté une psychologue clinicienne les 28 novembre et 17 décembre 2018 (pièces 32 et 33 S). Si, comme le soutient à juste titre l'employeur, le lien entre l'état de santé et les conditions de travail ne peut pas être déterminé par le médecin qui prescrit un arrêt de travail, il demeure que ce médecin peut constater un syndrome dépressif. Et il revient au juge d'établir le lien entre l'état de santé décrit par le médecin et les conditions de travail du salarié. Le lien entre le syndrome dépressif et les conditions de travail est en l'espèce établi par le fait qu'à une époque contemporaine des arrêts de travail, la salariée avait fait l'objet d'une discrimination ayant conduit à son licenciement. En adoptant à l'égard de la salariée une attitude discriminatoire qui a conduit, outre à la rupture de son contrat de travail, à une dégradation de son état de santé, l'employeur a méconnu son obligation de sécurité. Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qui sera réparé par une indemnité de 2 000 euros, somme au paiement de laquelle, infirmant le jugement, l'employeur sera condamné. Sur la demande de dommages-intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement et pour atteinte à la réputation de la salariée Au soutien de sa demande, la salariée se fonde sur le caractère violent des entretiens qu'elle a eus avec son employeur. Elle ajoute que sa boîte de messagerie a été bloquée, qu'elle a été privée d'entretien préalable durant son arrêt pour maladie, que son véhicule lui a été retiré dès le 21 novembre. Elle affirme encore qu'à ces mesures s'ajoutent les dommages causés à sa réputation. En réplique, l'employeur conteste les prétendues circonstances brutales et vexatoires du licenciement. ** Le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts autres que ceux réparant les conséquences de la perte de son emploi s'il établit la réalité d'un préjudice qui en est distinct. En l'espèce, le caractère violent des entretiens qu'elle a eus avec son employeur n'est pas établi par la salariée ainsi qu'il a été dit précédemment. Elle établit que sa messagerie a été bloquée le 20 novembre 2018. Il ressort des pièces du dossier que la salariée a dû rendre le véhicule mis à sa disposition par la société le 21 novembre 2018. En revanche, ces mêmes pièces montrent que le gérant expliquait que le véhicule allait être récupéré « afin de réaliser les travaux comme il était convenu » et il ajoutait : « si vous le souhaitez je peux vous mettre un véhicule à disposition ». Or, la salariée déclinait cette proposition . Par conséquent, la salariée est mal fondée à faire reproche à son employeur de lui avoir retiré son véhicule. S'agissant de l'entretien préalable, il n'est pas discuté qu'effectivement, elle en a été privée. L'employeur l'a en effet convoquée alors que la salariée était en arrêt maladie et a refusé le report de l'entretien. Toutefois, la loi n'impose pas à l'employeur de reporter l'entretien préalable même si le salarié fait l'objet d'un arrêt pour maladie. En outre, comme le fait observer l'employeur, les arrêts maladie prescrits à la salariée mentionnaient qu'elle était autorisée à sortir. Enfin, il n'est pas discuté que l'employeur a transmis par écrit à la salariée les reproches qui avaient motivé sa convocation, lui permettant ainsi d'y répondre. En ce qui concerne la réputation de la salariée, celle-ci invoque : . le fait que l'employeur a sollicité des attestations à son encontre. Toutefois, le fait, pour l'employeur, de se ménager des preuves en prévision d'un contentieux n'est pas fautif ; . le fait que l'employeur se serait « vanté auprès d'autres salariés de faire suivre une ancienne salariée postérieurement à son licenciement, de la qualifier par des noms d'oiseau ou encore d'établir des attestations Pôle emploi prétendant à un licenciement pour faute alors que cela n'a jamais été le cas' ». Toutefois, d'une part, la salariée avait bien été licenciée pour un motif disciplinaire et, d'autre part, la salariée se fonde sur une attestation établie par Mme [R] (salariée de la société Precis Pose au début de l'année 2019) dont il ressort que le gérant de la société Precis Pose « se vantait d'avoir embauché un détective privé pour faire suivre Mme [Y] [K] et nous faire voir à nous tous les photos du détective. Ça m'avait mis une fois de plus la puce à l'oreille de que cet homme était capable de faire ou de dire sur ses employés. Il faut savoir que Mme [Y] [K] avait droit à tous les noms d'oiseaux. Jusqu'à ce jour moi ça m'était égale puisque je ne la connaissais pas cette ancienne employée. C'était pas mon problème. Sauf que son problème est devenue malheureusement mon problème aussi (') ». Comme le fait valoir l'employeur, cette attestation est rédigée par une ancienne salariée en litige avec lui ce qui invite à la considérer avec précaution. Or, n'étant corroborée par aucun autre élément de preuve, elle est impuissante, à elle seule, à établir la réalité du fait invoqué par la salariée. En synthèse de ce qui précède, seul peut être retenu comme fautif le fait, pour l'employeur, d'avoir bloqué la messagerie de la salariée. Mais il n'est résulté de ce fait aucun préjudice dès lors que la salariée a concomitamment fait l'objet d'un arrêt de travail de sorte qu'elle n'avait pas, durant la période de suspension, besoin d'accéder à sa messagerie professionnelle. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. Sur la demande de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat La salariée reproche à l'employeur de lui avoir, jusqu'en juin 2021, adressé à trois reprises des documents de fin de contrat erronés ; que ses documents lui ont finalement été remis en décembre 2019, l'attestation Pôle emploi prenant enfin en compte les commissions qui lui étaient dues au cours du préavis. Pour sa part, l'employeur invoque le fait la salariée n'avait pas immédiatement relevé les anomalies des attestations Pôle emploi qu'il lui a successivement transmises et le fait que son expert comptable avait reconnu avoir commis une erreur lors de l'établissement des bulletins de paie ce qui a eu des conséquences sur les mentions de l'attestation Pôle emploi. ** L'article R. 1234-9 du code du travail prescrit à l'employeur de délivrer au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi ('). En l'espèce, l'attestation Pôle emploi comportant des revenus exacts n'ont été remis à la salariée que dans le courant du mois de décembre 2019, soit un an après le licenciement et en tout cas postérieurement au moment où la salariée a commencé à percevoir ses allocations d'aide au retour à l'emploi (ARE). Peu important que les erreurs aient été commises par l'expert comptable de l'employeur, la salariée établit que le montant de l'ARE qu'elle a perçue a varié dans le temps en raison des attestations Pôle emploi successivement erronées. Les erreurs commises par l'employeur ont donc causé un préjudice à la salariée qui sera réparé par une somme de 500 euros. Infirmant le jugement, l'employeur sera condamné au paiement de la somme ainsi arrêtée à titre de dommages-intérêts. Sur la remise des documents Il conviendra de donner injonction à l'employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Il doit ici être précisé que dès lors que la cour n'a pas fait droit à la demande de la salariée relativement à la prime annuelle, les documents de fin de contrat et, en particulier, l'attestation Pôle emploi, n'ont pas à être rectifiés de ce chef. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à payer à la salariée une indemnité de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

: Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : REJETTE la demande tendant à l'annulation du jugement de première instance, CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande de rappel de prime variable, et de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et atteinte à sa réputation, et en ce qu'il a débouté la société Précis Pose de sa demande reconventionnelle, L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, DIT nul le licenciement de Mme [K], CONDAMNE la société Precis Pose à payer à Mme [K] les sommes suivantes : . 21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, . 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, . 500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l'attestation Pôle emploi, ORDONNE le remboursement par la société Precis Pose aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [K], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, DONNE injonction à la société Precis Pose de remettre à Mme [K] un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, REJETTE la demande d'astreinte, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société Precis Pose à payer à Mme [K] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d'appel, CONDAMNE la société Precis Pose aux dépens de première instance et d'appel. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La Greffière La Présidente