Cour d'appel de Versailles, 15 septembre 2022, 20/00419

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 15e chambre

ARRÊT

N° CONTRADICTOIRE DU 15 SEPTEMBRE 2022 N° RG 20/00419 N° Portalis DBV3-V-B7E-TYBP AFFAIRE : [M] [T] C/ SAS BRAVOSOLUTION FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 Décembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Boulogne-Billancourt N° Section : Encadrement N° RG : 19/00405 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Jean-Marc WASILEWSKI Me Annabel BOCCARA Expédition numérique délivrée à : PÔLE EMPLOI le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, fixé initialement au 08 juin 2022, prorogé au 06 juillet 2022, puis au 14 septembre 2022 et différé au 15 septembre 2022, les parties ayant été avisées, dans l'affaire entre : Madame [M] [T] née le 01 Août 1975 à [Localité 4] (63) de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Jean-Marc WASILEWSKI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1244 APPELANTE **************** SAS BRAVOSOLUTION FRANCE N° SIRET : 433 760 162 [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Annabel BOCCARA de l'ASSOCIATION K130 AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0130 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 28 mars 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Régine CAPRA, Présidente, Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller, Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé, Greffier lors des débats : Stéphanie HEMERY, FAITS ET PROCÉDURE , Madame [M] [T] a été engagée par la société Bravosolution France par contrat à durée indéterminée à compter du 4 avril 2016 en qualité de chargée de clientèle-Cadre Position 2.1-coefficient 115 pour une rémunération annuelle brute de 35 000 euros et une rémunération variable à objectifs atteints pouvant atteindre 2 000 euros. Par avenant du 31 mai 2016, Madame [T] a été affectée à compter du 1er juillet 2016 à un poste de superviseur du centre des opérations clients-cadre position 2.1-coefficient 115 pour une rémunération annuelle brute fixe maintenue de 35 000 euros et une rémunération variable portée à 4 000 euros en cas d'objectifs atteints à 100%. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques, des Cabinets d'Ingénieurs Conseils et des sociétés de conseils. La société emploie au moins 11 salariés. Par courriel électronique du 31 janvier 2017, Madame [T] a informé la société qu'elle allait démissionner. Le 1er février 2017, elle lui a indiqué qu'elle avait reçu une offre d'emploi d'une autre entreprise qui lui proposait une rémunération fixe de 50 000 euros brute outre une rémunération variable à négocier. La société [T] lui a alors fait une contre proposition que la salariée a acceptée et par avenant à son contrat de travail, sa rémunération fixe a été portée à compter du 1er février 2017 à la somme annuelle de 50 000 euros brut et sa rémunération variable à 8 000 euros en cas d'objectifs atteints à 100%. Madame [T] a été en arrêt de travail du 29 août au 31 octobre 2017. Le 7 novembre 2017, le médecin du travail l'a déclarée apte à son poste en précisant 'Attention aux horaires !'. Le 13 février 2018, elle a consulté à sa demande le médecin du travail qui a mentionné sur l'attestation de suivi 'ne peut reprendre son travail ce jour. Avis spécialisé demandé- à revoir à la reprise'. Madame [T] a été hospitalisée le jour même jusqu'au 30 mars 2018. Elle a été en arrêt de travail de manière continue depuis le 13 février 2018. Par courrier du 5 décembre 2018, Madame [T] a vainement mis en demeure la société Bravosolution de lui payer un complément de salaire au titre de la prévoyance. Elle a saisi le 4 janvier 2019 l'Inspection du Travail qui, après enquête sur place le 9 janvier 2019, a adressé à la salariée ses conclusions par courrier du 16 janvier 2019. La société Bravosolution a effectué le 15 janvier 2019, un premier virement au profit de Madame [T] d'un montant de 10 175, 97 euros puis le 22 janvier 2019 un second virement d'un montant de 6 636, 75 euros. Madame [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 4 mars 2019. Par requête reçue au greffe le 5 avril 2019, Madame [M] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse et afin d'obtenir le versement de diverses sommes. Par jugement du 5 décembre 2019, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a: - Dit et jugé que la prise d'acte du 4 mars 2019 produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse - Dit que le salaire à retenir est de 4617,33 euros, - Condamné la société Bravosolution à verser à Madame [M] [T] les sommes suivantes: - 4 873,85 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement - 13 851,99 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1385,19 euros au titre des congés payés afférents, - 13 851,99 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 20 000 euros au titre du préjudice subi pour manquement à l'obligation de sécurité, - 2 268 euros au titre du rappel de bonus 2017, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile - Débouté Madame [M] [T] de ses autres demandes, - Débouté la société Bravosolution du surplus de ses demandes, - Ordonné à la société Bravosolution de remettre à Madame [M] [T] un certificat de travail, un certificat pour le Pôle Emploi, un bulletin de paye valant solde de tout compte, - Dit que les intérêts légaux seront calculés selon les dispositions de l'article 1231-7 du code civil - Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l'article R 1454-28 du code du travail, - Condamné la société Bravosolution aux dépens. Madame [M] [T] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 13 février 2020. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 15 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, elle demande à la cour de : A titre liminaire : - Rejeter la demande de la société Bravosolution France tendant à voir juger irrecevables ses conclusions signifiées le 21 février 2022 et les pièces 102,103 et 104 communiquées le même jour, - Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 5 décembre 2019 en ce qu'il a : - Dit et jugé que la prise d'acte du 4 mars 2019 produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la société Bravosolution à lui verser les sommes suivantes : - 20 000 euros au titre du préjudice subi pour manquement à l'obligation de sécurité, - 1000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile - Ordonné à la société Bravosolution de lui remettre un certificat de travail, un certificat pour le Pôle Emploi, un bulletin de paye valant solde de tout compte, - Dit que les intérêts légaux seront calculés selon les dispositions de l'article 1231-7 du code civil - Condamné la société Bravosolution aux dépens. - Infirmer pour le surplus le jugement du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 5 décembre 2019, Statuant à nouveau, - Fixer son salaire moyen à la somme de 7 483,63 euros brut, 1.Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail, - Condamner la société Bravosolution France à lui verser : * à titre de rappel d'heures supplémentaires sur la période d'avril 2016 à février 2018 : 56 616,50 euros * à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur rappel d'heures supplémentaires : 5 661,65 euros * à titre de rappel de bonus pour l'année 2016 : 625,00 euros * à titre de rappel de bonus pour l'année 2017 : 2 592,00 euros * à titre de rappel de congés payés : 5 870,32 euros * à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral : 20 000 euros 2. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail - Condamner la société Bravosolution France à lui verser les sommes suivantes : * indemnité compensatrice de préavis : 22 450,89 euros * indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 2 245,08 euros * indemnité légale de licenciement : 5 924,54 euros Vu la convention 158 de l'OIT, Vu la Charte Sociale Européenne, - Dire et juger que doit être écarté le montant maximum d'indemnisation prévu par l'article L.2235-3 du Code du Travail en raison de son inconventionalité, ce plafonnement violant les dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et celles de l'article 24 de la Charte Sociale Européenne, - En conséquence, condamner la société Bravosolution France à lui payer la somme de 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3.Sur la demande au titre du travail dissimulé

Vu les articles

L.8221-5 et L.8223-1 du Code du Travail, - Condamner la société Bravosolution France à lui verser la somme de 44 101,78 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 4. Sur la demande au titre de l'atteinte au droit au respect de la vie privée Vu l'article 9 du code civil, - Condamner la société Bravosolution France à lui verser une somme de 10 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral causé par la violation de son droit au respect de la vie privée. 5.Sur les autres demandes - Débouter la société Bravosolution de l'ensemble de ses demandes, - Dire que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société Bravosolution France de la convocation devant le bureau de jugement du Conseil de Prud'hommes. - Ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil pour ceux qui seraient dus pour plus d'une année entière - Condamner la société Bravosolution France à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. - Condamner la société Bravosolution France aux dépens, y compris ceux liés à l'exécution de la décision à intervenir. Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 15 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, la société Bravosolution demande à la cour de : - Prendre acte de son appel incident, - Juger irrecevables les conclusions signifiées le 21 février 2022 par Madame [M] [T] et ses pièces n°102, 103 et 104 communiquées le même jour ; - Infirmer le Jugement en ce qu'il (i) a retenu un salaire mensuel moyen brut de 4.617,33 euros, (ii) a qualifié la prise d'acte de Madame [M] [T] de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à son obligation de sécurité, (iii) l'a condamnée à payer à Madame [M] [T] l'intégralité du bonus 2017 et (iv) l'a condamnée à 20 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ; En conséquence, - Fixer le salaire mensuel moyen brut de Madame [M] [T] à 4 447,30 euros, avec un taux horaire de 17,48 euros jusqu'au 1er février 2017, puis 24, 98 euros, - Qualifier la prise d'acte du 4 mars 2019 de Madame [M] [T] en démission, - Si par extraordinaire, la cour d'appel entendait qualifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse : limiter la condamnation à un mois de salaire maximum, soit 4 447,30 euros de dommages et intérêts maximum, - Débouter Madame [M] [T] de sa demande en paiement de l'intégralité du bonus 2017; - Débouter Madame [M] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, - Confirmer le jugement entrepris sur le surplus ; En tout état de cause : - Condamner Madame [M] [T] à lui payer la somme de 7 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner Madame [M] [T] aux dépens d'instance. La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 mars 2022.

MOTIFS

DE LA DÉCISION Sur la recevabilité des conclusions signifiées le 21 février 2022 et des pièces n°102, 103 et 104 de Madame [T] En application de l'article 914 du code de procédure civile, les parties soumettent au conseiller de la mise en état, qui est seul compétent depuis sa désignation et jusqu'à la clôture de l'instruction, leurs conclusions, spécialement adressées à ce magistrat, tendant notamment à déclarer les conclusions irrecevables en application des articles 909 et 910. Les parties ne sont plus recevables à invoquer devant la cour d'appel la caducité ou l'irrecevabilité après la clôture de l'instruction, à moins que leur cause ne survienne ou ne soit révélée postérieurement. Il en résulte que seul le conseiller de la mise en état était compétent pour connaître de la fin de non recevoir soulevée par la société Bravosolution tendant à ce que les conclusions signifiées par Madame [T] le 21 février 2022 en réponse à ses conclusions d'appel incident du 27 juillet 2020 soient déclarées irrecevables sur le fondement de l'article 910 alinéa 1 du code de procédure civile selon lequel l'intimé à un appel incident ou à un appel provoqué dispose, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, d'un délai de trois mois à compter de la notification qui lui en est faite pour remettre ses conclusions au greffe. Cette demande formée par la société Bravosolution devant la cour d'appel statuant au fond est dès lors irrecevable. Sur la rémunération variable 1. Sur le bonus 2016 Madame [T] affirme qu'elle pouvait prétendre au titre de l'année 2016 à une rémunération variable de 4 000 euros, qu'elle n'a perçu que la somme de 3 375 euros alors qu'elle n'a jamais eu connaissance de ses objectifs, que la société ne justifie pas qu'elle ne les a pas atteints, qu'elle est donc bien-fondée à réclamer la somme complémentaire de 625 euros à ce titre. La société soutient que pour l'année 2016 elle était éligible à un bonus de 2 500 euros brut ( et non de 4 000 euros), qu'elle a perçu 3 375 euros à ce titre soit 135 % de son bonus, que la salariée sait que ses objectifs sont fixés chaque année en février, qu'un premier bilan est établi en juin pour une annonce des résultats en février suivant sur la base des objectifs fixés un an avant. Le contrat de travail de Madame [T] prévoyait initialement qu'elle serait éligible à un 'bonus' annuel, variable en fonction d'objectifs établis conformément à la procédure applicable dans le groupe Bravosolution, d'un montant de 2 000 euros en cas d'objectifs atteints à 100%. Par avenant à ce contrat en date du 31 mai 2016, il a été stipulé qu'à compter du 1er juillet 2016, Madame [T] serait éligible à un 'bonus' annuel, variable en fonction d'objectifs établis conformément à la procédure applicable dans le groupe Bravosolution d'un montant de 4 000 euros en cas d'atteinte des objectifs à 100%. La société ne justifie pas avoir notifié ses objectifs à la salariée pour l'année 2016 pas plus qu'elle ne produit les éléments dont elle serait en possession et permettant de déterminer le montant de la rémunération variable qui lui serait due. En conséquence, la société lui est redevable au titre de l'année 2016 de l'intégralité de la rémunération variable à laquelle elle pouvait prétendre soit la somme de 4 000 euros telle qu'elle résulte de l'avenant précité du 31 mai 2016 modifiant le contrat de travail de la salariée sur ce point, aucun élément ne venant justifier le calcul de l'entreprise consistant à proratiser la rémunération variable de 2 000 euros sur 3 mois ( avril à juin) puis celle de 4 000 euros sur 6 mois ( juillet à décembre) pour en déduire que Madame [T] pouvait prétendre à une rémunération variable maximum pour l'année 2016 de 2 500 euros. En conséquence, le jugement sera infirmé et la société Bravosolution condamnée à payer à Madame [T] qui a déjà perçu la somme de 3 375 euros à ce titre, la somme complémentaire de 625 euros. 2. Sur le bonus 2017 Madame [T] explique qu'elle n'a reçu pour l'année 2017, au titre de sa rémunération variable, que la somme de 5 408 euros brut sur la somme de 8 000 euros à laquelle elle pouvait prétendre sans que la société n'ait donné la moindre explication sur le fait qu'elle n'ait pas atteint la totalité de ses objectifs, que le versement de ce bonus n'était en outre pas subordonnée à sa présence continue au sein de l'entreprise. La société affirme que Madame [T] ne pouvait prétendre qu'à une rémunération maximale de 7 333 euros du fait de son arrêt maladie d'un mois, et qu'elle a perçu 74 % du bonus auquel elle était éligible soit la somme de 5 408 euros, que l'objectif collectif n'a pas été atteint (-1, 7 %), que la part individuelle a été évaluée à 65, 3 % car la salariée devait encore monter en compétences. La société Bravosolution n'apporte, comme il le lui incomberait, aucun élément permettant à la salariée de déterminer le montant de la rémunération variable qui lui est dû au titre de l'année 2017 et justifiant les résultats allégués de -1, 7% au titre de l'objectif collectif et de 65, 3 % de l'objectif individuel. Elle est donc bien-fondé à réclamer pour cette année là la totalité de cette rémunération variable. Il est acquis en outre que par avenant au contrat de travail du 1er février 2017, la société a porté la rémunération variable maximale à laquelle Madame [T] pouvait prétendre en cas d'atteinte des objectifs à 100 % à 8 000 euros sans qu'il y ait lieu, comme le fait la société, de tenir compte d'un arrêt maladie de la salariée d'un mois, pour réduire ce montant à 7 333 euros. En conséquence, la société qui a versé à Madame [T] la somme de 5 408 euros à ce titre sera condamnée à lui payer en sus celle de 2 592 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur les heures supplémentaires L'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, conclu en application de la loi du 13 juin 1998, annexé à la convention collective nationale Syntec, et entré en vigueur le 1er janvier 2000: - fixe en son chapitre I, article 2, la durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif à 35 heures; - prévoit en son chapitre II, article 1er que tous les salariés qui relèvent de son champ d'application voient leur durée hebdomadaire de travail réduite selon les modalités définies ci-après; que les réductions des horaires seront obtenues notamment en réduisant l'horaire hebdomadaire puis en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours disponibles pris de façon individuelle ou collective; que trois types de gestion des horaires sont a priori distingués à l'initiative de l'entreprise: modalités standard, dites modalités 1, modalités de réalisation de missions, dites modalité 2, et modalités de réalisation de missions avec autonomie complète, dites modalités 3; - prévoit en son chapitre II, article 2, relatif aux modalités standard (modalités 1) que sauf dispositions particulières négociées par accord d'entreprise, les salariés concernés par les modalités standard ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, compte-tenu des modalités d'aménagement du temps de travail évoquées précédemment; que la réduction de l'horaire de travail effectif doit être telle que leur horaire annuel ne puisse dépasser l'horaire annuel normal; que ce dernier ressort à 1 610 heures pour un salarié à temps plein sur toute la période de douze mois (non compris les heures supplémentaires visées aux chapitres III et IV); qu'un accord d'entreprise peut par ailleurs prévoir une durée annuelle inférieure à 1610 heures; que ces modalités concernent les ETAM et que les ingénieurs et cadres peuvent également relever de ces modalités standard; que compte-tenu de l'organisation du temps de travail sur l'année (modulation annuelle présentée au chapitre III), la rémunération de ces collaborateurs ne peut être inférieure au salaire brut de base correspondant à un horaire hebdomadaire de 39 heures ou à l'horaire hebdomadaire inférieur effectivement pratiqué à la date de sa signature; - institue en son chapitre II, article 4, relatif aux modalités de réalisation de missions avec autonomie complète (modalités 3), applicables aux collaborateurs qui disposent d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps et bénéficient de la position 3 de la convention collective ou d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou d'un mandat social, un forfait en jours; - institue en son chapitre II, article 3, relatif aux modalités de réalisation de missions (modalités 2), applicables aux salariés non concernés par les modalités standards ou les réalisations de missions avec autonomie complète, tous les ingénieurs et cadres étant a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale, d'une part une convention horaire sur une base hebdomadaire de 38h30, soit une variation de + 10% par rapport à l'horaire de 35 heures, avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115% du salaire minimum conventionnel, d'autre part un nombre maximum de 219 jours travaillés dans l'année. Madame [T] a été soumise du 1er avril 2016 jusqu'au 1er juillet 2016 conformément à son contrat de travail et à ses bulletins de paie qui mentionnent qu'elle a été rémunérée sur la base de 151,67 heures par mois ( soit 35 heures par semaine) à la modalité 1 dite modalité standard prévue par l'accord susvisée à savoir un temps de travail de 35heures par semaine. La législation de droit commun sur la durée du travail lui est applicable au cours de cette période et elle peut prétendre, le cas échéant au paiement d'heures supplémentaires qui ne lui aurait pas été rémunérée. A compter du 1er juillet 2016, Madame [T] a été soumise en application de son contrat de travail à la modalité 2, réalisation de mission qui s'analyse en un forfait en heures assorti de la garantie d'un nombre maximal annuel de jours de travail dans l'année. Son contrat de travail stipule ainsi que la réduction de son temps de travail effectif sera telle que son temps de travail annuel ne pourra dépasser le plafond de 218 jours et 1 607 heures et sa rémunération annuelle brute fixée à 35 000 euros outre un bonus annuel variable de 4 000 euros en cas d'objectifs atteints à 100%, cette rémunération ayant été portée par avenant au contrat de travail à compter du 1er février 2017 à 50 000 euros annuel brut outre une rémunération variable de 8 000 euros en cas d'objectifs atteints à 100%. Contrairement à ce que soutient Madame [T] pour contester que les modalités 2 réalisation de missions lui soient applicables, il est établi qu'elle percevait au cours de la période sur laquelle porte la demande de rappel de salaire une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale, pour avoir été rémunérée à compter du mois de juillet 2016 au mois de décembre 2016 sur la base d'un salaire mensuel brut fixe de base de 2 916, 67 euros outre une rémunération variable pour l'année 2016 de 4 000 euros correspondant à un salaire mensuel de 3 250 euros et pour avoir perçu à compter du mois de février 2017 un salaire mensuel brut fixe de 4 166, 66 euros, correspondant à un salaire annuel brut fixe de 49 999, 92 euros quand le plafond mensuel de la sécurité sociale s'élevait en 2016 à 3 218 euros, en 2017 à 3 269 euros et le plafond annuel à 39 228 euros, en 2018 à 3 311 euros et le plafond annuel à 39 732 euros. En conséquence, la convention de forfait en heures est opposable à Madame [T] qui ne peut pour la période comprise entre le mois de juillet 2016 et le mois de février 2018 prétendre qu'aux seules heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées et réalisées au delà du forfait de 1 607 heures. Selon l'article L. 3121-22 du code du travail, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L.3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. A l'appui de cette demande, Madame [T] produit : - un décompte jour par jour, sur la période susvisée de ses heures de travail, prenant en compte ses pauses et ses jours de congés faisant apparaître qu'elle travaillait régulièrement entre le mois d'avril et le mois de mai 2016 plus de 35h par semaine et que pour l'année 2017 elle a effectué plus de 1607 heures de travail dans l'année, - une attestation du 4 avril 2019 de Madame [U], chargée de clientèle au sein de la société, qui a travaillé sous l'autorité hiérarchique de Madame [T] et qui indique que 'très rapidement, [M] effectué des journées de travail dépassant les horaires d'ouverture du Cdoc. Je la voie rester travailler tous les jours après la fermeture de service', - un mail de la directrice Pole Solution du 5 décembre 2016 en réponse à son mail du même jour aux termes duquel celle-là lui indique être très consciente de son engagement et 'des heures au carré' qu'elle y passe. Elle présente ainsi des éléments suffisament précis quant à des heures supplémentaires non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies, même en nombre moindre que celui qu'elle invoque, afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. La société Bravosolution critique les éléments produits par la salariée pour déterminer son amplitude horaire mais ne verse elle-même aucune pièce de nature à justifier les heures effectivement réalisées par celui-ci, l'attestation notamment de Madame [R] [D], Rrh au sein de la société, du 22 mai 2019 alors qu'elle était toujours sous un lien de subordination avec l'entreprise et qui explique que du 2 novembre 2017 au 13 février 2018, Madame [T] n'a pas pu faire les horaires tardifs qu'elle rapporte avoir fait, qu'elle-même était pratiquement tous les jours la dernière à quitter le 4ème étage entre 19h30 et 20h et qu'elle n'a jamais rencontré la salarié à son poste de travail sur cette tranche horaire ne permettant pas de le démontrer. Il est donc établi que Madame [T] a effectué des heures supplémentaires dont elle n'a pas été rémunérée. Au vu des pièces produites, il lui est dû à ce titre la somme de 12 562, 42 euros outre celle de 1 256, 24 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé et la société condamnée à lui payer ces sommes. Sur le travail dissimulé Si il a été démontré que Madame [T] avait effectué des heures supplémentaires dont elle n'a pas été rémunérée, il n'est pas pour autant établi que la société Bravosolution a, de manière intentionnelle, omis de le mentionner sur ses bulletins de salaire. Madame [T] sera en conséquence déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L. 8223-1 du code du travail. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral En application de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte de l'article L.1154-1 de ce code, que lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, ou depuis l'entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, qu'il présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A l'appui du harcèlement moral qu'elle dénonce, Madame [T] invoque les faits suivants : - des injonctions contradictoires de l'entreprise, - un refus de prise en compte de sa parole, - une volonté de l'entreprise de minimiser ses difficultés, - l'utilisation de termes ironiques pour qualifier les situations dans lesquelles elle se trouvait, - la dégradation de ses conditions de travail avec notamment une surcharge de travail, - l'altération de son état de santé Il est établi que : - au début de l'année 2016, le centre des opérations clients (cdoc) au sein duquel allait être affecté Madame [T] comprenait 5 personnes : une manager, un superviseur, 2 chargés de clientèle et un analyste, - à l'arrivée de Madame [T] au mois d'avril 2016, le service comprenait un manager ainsi que deux chargés de clientèle, - à la fin du mois de mai 2016, la manager en poste a démissionné et son poste confié à Madame [T], - Madame [T] a alerté à plusieurs reprises la société sur sa charge de travail et notamment : * par mail du 21 novembre 2016, en réponse à une demande de fournitures de données de son supérieur hiérarchique, elle indiquait ' compte tenu de l'activité au Cdoc, je suis dans l'impossibilité de te remettre ces éléments pour demain. Je te l'ai expliqué la dernière fois, nous sommes débordés et je prépare l'enchère SG de demain avec 7 fournisseurs que je forme depuis vendredi après-midi (chronophage) sans mentionner le reste', * en réponse à la Directrice Pôle Solution qui lui indiquait, par mail du 24 novembre 2016, avoir identifié un dysfonctionnement dans l'organisation du Cdoc, qu'on ne pouvait à la fois surveiller une enchère et faire du support, qu'elle ne pouvait être seule au support et devait garantir la présence de deux personnes a minima de 9h à 18h30, la salariée répondait le lendemain par mail : 'compte tenu du fait que nous ne sommes que 3 chargées depuis le mois de juin la seule répartition possible était la suivante : - ouverture : 9h00/17h00 : 1 personne + moi - clôture : 10h30/18h30 : 1 personne + moi j'ai toujours été présente au Cdoc de l'ouverture à la clôture ( voire au-delà). [N] n'est arrivé que depuis une semaine. Je comptais justement planifier deux chargés à l'ouverture et deux chargés en clôture à compter du mois prochain en m'incluant évidemment(...)' * par courriel du 25 novembre 2016, elle indiquait à son supérieur hiérarchique : 'nous sommes littéralement débordés par les nombreuses enchère qui s'enchainent et les formations chronophages qui en découlent (...) Hier nous avons perdu énormément d'appels car tous en ligne. Pour ma part, j'ai quitté BS vers 21h00 après avoir contacté les 6 fournisseurs pour planifier les formations d'aujourd'hui', * le 5 décembre 2016, Madame [T] indiquait à la directrice Pôle Solution qui lui réclamait le reporting mensuel en lui précisant qu'il faudrait le faire sans qu'il soit besoin d'attendre les relances clients, elle répondait ' bien entendu [Z]. Simplement, il y a un certain nombre de choses qui étaient gérées par [V] et pour lesquelles je n'ai eu aucune information faute de transmission. J'ai vraiment besoin de faire un point avec [P] et l'équipe Solution pour savoir qui fait quoi car pour le moment je suis à 200% sur la partie chargée de clientèle compte tenu du sous-effectif ( 3 au Cdoc depuis mon arrivée). Depuis 7 mois, je suis présente au Cdoc 1h-2h avant l'ouverture à 9h00 et reste 2h-3h après la clôture à 18h30 pour pallier à cela', que la directrice Pôle Solution lui adressait alors le courriel électronique suivant : ' [M] je suis très consciente de ton engagement et des heures au carré que tu y passes. Il est important que tu aies toute la liste de tes tâches et des attentes Customer Success et bien sur les ressources niveau 2 peuvent prendre leur part. J'ai sollicité [P] pour que tu puisses t'appuyer sur lui pour t'aider à t'organiser et que tu sois à l'aise avec toutes tes tâches ( leur liste et comment les réaliser). Merci', * le 3 janvier 2017, à son supérieur hiérarchique qui s'étonnait que le service perde beaucoup d'appels et lui en demandait la cause, elle lui a expliqué le jour même ' le sous -effectif d'une façon générale + le manque de compétence de [J] et ses absences répétées et moi qui trinque derrière systématiquement...', que son supérieur lui a répondu ' c'est juste aujourd'hui que vous avez loupé des appels ' Quelles sont les absences répétées dont tu parles '', * le 31 janvier 2017, Madame [T] a fait part à la société de son intention de démissionner et la société lui a répondu ' je souhaite en discuter avec toi. (...) S'il s'agit d'un découragement lié à une situation qui ne change pas assez vite je comprends bien que l'on soit depuis 10 ans avec les mêmes outils et que l'on s'en est sortis jusqu'à présent. Merci de me dire si on peut se voir demain matin je ne sera pas là l'après-midi on pourra s'appeler', * le 8 juin 2017, elle a indiqué à son supérieur hiérarchique qu'elle se sentait dépassée, qu'elle avait du mal à se concentrer, à synthétiser ses idées depuis quelques semaines, que le 9 juin 2017, il l'a autorisée à suivre une formation en lui précisant que la personne présente au service pourrait la joindre en cas de besoin et en lui rappelant qu'elle animait avec lui la réunion du Pôle, que Madame [T] lui a répondu alors ' je ne me sens pas du tout de passer devant tout le monde cet après-midi avec mon ' foggy brain' actuel, comme je te l'ai dit, j'ai du mal à trouver mes mots et organiser mes idées. En somme tout est confus dans ma tête', * le 2 août 2017, à son supérieur hiérarchique qui s'inquiétait d'une surcharge de la hotline et un taux de décroché faible dans la journée, Madame [T] a dit qu'en raison des congés des deux chargés de mission, elle se retrouvait seule à l'ouverture de 9h00 à 10h30 ou à la fermeture de 17h00 à 18h30, - elle a été en arrêt de travail du 29 août au 31 octobre 2017 et lors de la visite de reprise, le médecin du travail tout en la déclarant apte, a noté sur l'attestation de suivi 'Attention aux horaires !! A revoir dans un mois', - le 13 février 2018, elle a consulté de sa propre initiative le médecin du travail qui a noté sur l'attestation de suivi 'ne peut reprendre son travail ce jour. Avis spécialisé demandé. A revoir à la reprise' et a été hospitalisée le jour même à la demande de ce médecin à l'hôpital psychiatrique [5] jusqu'au 30 mars 2018, - Madame [T] a saisi l'Inspection du Travail des difficultés qu'elle rencontrait dans l'entreprise et aux termes d'une enquête réalisé sur place le 9 janvier 2019, celle-ci lui a fait part de ses conclusions dans un courrier du 16 janvier 2019 dans les termes suivants : ' (...) J'ai constaté les faits suivants : - alors que vous aviez officiellement pris l'initiative de dénoncer votre surcharge de travail en entretien d'évaluation 2016 rien n'a été décidé par votre hiérarchie directe pour résoudre la situation ( 3 personnes démissionnaires à votre arrivée en poste ainsi qu'une manager ont quitté les effectifs ce qui a accru considérablement votre charge de travail, - au contraire, il vous a été demandé de mieux vous organiser dans votre travail personnel tout en continuant à assurer continuellement le reporting de votre activité pour la satisfaction des clients et compléter les tickets informatiques. - cette situation vous a conduit à vous investir dans le travail pendant plusieurs mois, et, votre parole n'étant pas entendue, à perdre confiance en vos propres capacités professionnelles, - concernant la charge de travail, celle-ci n'est pas sérieusement évaluée : le sujet n'est pas systématiquement abordé en entretien annuel d'évaluation sauf si le salarié en fait la demande (...)' Madame [T] produit en outre l'attestation susvisée de Madame [U], chargée de clientèle pour la société Bravosolution et qui relate les faits suivants : 'je suis entrée chez Bravosolution le 28 février 2016 et j'ai trouvé une manager (...) en poste depuis 13 ans qui démissionnera 2 mois plus tard , un superviseur (...)en poste depuis 5 ans et qui démissionnera le jour de mon arrivée ; un chargé de clientèle (...) présent depuis 5 mois, un analyste (...) qui attendait de rejoindre son équipe Spend en nous aidant en attendant. Le 04/04/2016 [M] arrive dans le service (cdoc). En juin 2016 la manager(...)part et de fait [M] devient notre responsable N+1. [M] insiste pour le recrutement de 2 autres chargés de clientèle ; seule une personne sera recrutée dans l'immédiat. Le profil de celle-ci ne correspond pas aux besoins du service et la personne quitte le service très rapidement. (...) Très rapidement [M] effectue des journées de travail dépassant les horaires d'ouverture de cdoc. Je la vois rester travailler tous les jours après la fermeture du service. L'absence d'outils adaptés, l'obligation de gérer le standard ( téléphone) aggrave la situation et entraîne la fatigue. (...) [M] m'avoue souvent qu'elle se sent épuisée par la charge de travail et le manque de considération par le management. Je constate un jour qu'elle sort d'une réunion en pleurs et s'effondre à son bureau(...) Le 13 février 2018 quittais le bureau en état très inquiétant et en pleurs (...)'. Il est enfin établi que parallèlement l'état de santé de Madame [T] s'est altéré, qu'elle a été en arrêt de travail du 29 août au 31 octobre 2017, que le 13 février 2018, elle a appelé en pleurs depuis son travail le médecin du travail lui disant vouloir mourir, que celui-ci relate qu'elle est venue en consultation le jour même prostrée et l'a adressée au service des urgences psychiatriques de l'Hôpital [5], qu'elle y est restée hospitalisée jusqu'au 30 mars 2018, qu'elle est en arrêt de travail depuis le 13 février 2018. Les faits invoqués par Madame [T] relatif à la surcharge de travail, à l'absence de prise en compte de ses alertes sont ainsi établis et pris en leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. La circonstance selon laquelle après avoir manifesté son intention de démissionner, Madame [T] est restée dans l'entreprise après que celle-ci lui a proposé une augmentation subséquente de salaire n'est pas de nature à remettre en cause la réalité de ces faits. Il incombe dès lors à la société Bravosolution de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Si il est établi que la société Bravosolution a pu recevoir Madame [T] en entretien sur les difficultés qu'elle rencontrait et qu'il lui a été ponctuellement proposé de faire appel à l'aide de personnes travaillant dans d'autres services, la société Bravosolution ne justifie par aucun élément étranger à tout harcèlement moral des raisons pour lesquelles, face à la situation de surcharge de travail dénoncée par la salariée, au sous-effectif du service Cdoc et aux multiples alertes de la salariée quant aux dysfonctionnements que cela engendrait et à l'altération de son état de santé, elle n'a pas cherché une solution pérenne organisationnelle permettant de remédier à cette situation. Le harcèlement moral est établi et le préjudice subi par Madame [T] à ce titre évalué, au vu des pièces produites, à la somme de 6 000 euros. Le jugement sera infirmé et la société condamnée à lui payer cette somme. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Madame [T] indique que la société a été alertée à plusieurs reprises sur la dégradation de ses conditions de travail, sur sa charge de travail, sur l'altération de son état de santé et qu'elle n'a pris aucune mesure pour y remédier, que la société s'est montrée hostile à son encontre pendant son arrêt maladie en refusant de rétablir ses droits vis-à-vis de la prévoyance, en lui adressant un bulletin de paie négatif. La société soutient qu'il n'existe aucun lien entre les conditions de travail et la maladie de la salariée, que la Cpam n'a pas fait droit à sa demande de reconnaissance en maladie professionnelle, que Madame [T] n'a jamais fait état de ses difficultés auprès de sa hiérarchie lors de ses rendez vous hebdomadaires, qu'elle n'a jamais saisi le Chsct ou les délégués du personnel, qu'elle a été extrêmement vigilante quant aux horaires de Madame [T] après son premier arrêt maladie lors de sa reprise en novembre 2017. L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Manque à cette obligation l'employeur qui ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et 4121-2 du code du travail. Si les manquements allégués à l'obligation de l'employeur de maintien du salaire pendant l'arrêt de travail de la salariée, à les supposer avérés, ne relèvent pas d'un manquement à l'obligation de sécurité telle que précédemment définie, il n'en demeure pas moins qu'il a été établi que Madame [T] connaissait une situation professionnelle de surcharge de travail et qu'en dépit de ses alertes répétées, aucune mesure visant à prévenir et à mettre un terme de manière pérenne à cette situation n'avait été prise par la société. Il est dès lors démontré que la société a manqué à son obligation de sécurité. Au vu des pièces produites, le préjudice subi de ce chef par Madame [T] sera évalué à la somme de 6 000 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point et la société condamnée à lui payer cette somme. Sur les droits à congés payés Madame [T] affirme qu'elle n'a pas bénéficié des deux jours de congés de compensation lorsqu'elle est venue travailler pendant ses congés, qu'elle n'a pas non plus bénéficié du maintien de ses droits à congés pendant ses arrêts de travail, en octobre 2017 puis à compter du mois de février 2018 jusqu'au mois de février 2019. La société Bravosolution soutient qu'il appartenait à Madame [T] de poser les deux jours de congés dont elle sollicite l'indemnisation, que par ailleurs le maintien des droits à congé n'est possible qu'en cas d'accident du travail et maladie professionnelle, que les arrêts de travail de la salariée n'ont pas une origine professionnelle. Concernant les deux jours de compensation, l'article 24 alinéa 3 de la convention collective dispose que les salariés rappelés au cours de leurs congés pour motif de service auront droit, à titre de compensation, à 2 jours de congés supplémentaires et au remboursement sur justification des frais occasionnés par ce rappel. Il est établi que Madame [T] est venue travailler le 26 décembre 2016 alors qu'elle était en principe en congé. Elle peut donc prétendre à deux jours de congé en compensation sans qu'il puisse lui être utilement opposé par la société qu'elle aurait du poser ces deux jours de congés. Concernant le maintien des droits à congés, l'article 27 de la convention collective prévoit que pour le calcul de la durée du congé, sont notamment considérées comme période de travail effectif les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an et les périodes d'arrêt pour maladie ou accident lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la convention collective. Il résulte en outre de l'article 43 de la convention que le salaire des cadres est maintenu en cas d'arrêt de travail pendant une durée de trois mois. Madame [T] a été en arrêt de travail du 29 août au 31 octobre 2017, période durant laquelle elle a bénéficié d'un maintien de son salaire et au titre de laquelle elle devait continuer d'acquérir des jours de congés. Or, la société à qui il incombe d'apporter la preuve qu'elle a mis la salariée en mesure de prendre ses congés payés, ne justifie pas lui avoir fait bénéficier de jours de congés au titre du mois d'octobre 2017. Concernant l'arrêt de travail de Madame [T] du mois de février 2018 au mois de février 2019, il appartient à la salariée qui revendique le bénéfice de jours de congés pour cette période, d'établir que son arrêt de travail est au moins partiellement en relation avec un accident du travail ou une maladie professionnelle survenue antérieurement, étant rappelé qu'en raison de l'autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, la circonstance selon laquelle la cpam a refusé de prendre en charge la maladie de la salariée au titre de la législation sur la maladie professionnelle et les accidents de travail étant sans incidence. Il est établi en l'espèce que le 13 février 2018, Madame [T] a fondu en larmes alors qu'elle se trouvait sur son lieu de travail et a contacté le médecin du travail, celui-ci notant qu'elle était en plein désarroi et indiquait vouloir mourir. Elle a été reçue en consultation le jour même et le médecin du travail a constaté qu'elle restait prostrée, et décidé, au vu de son état, de la faire hospitaliser au service des urgences psychiatriques de l'Hôpital [5] où elle est restée jusqu'au 30 mars 2018. Son arrêt de travail débuté le 13 février 2018 a été régulièrement prolongé depuis. Elle est suivie par un psychiatre pour dépression majeure. Il a été établi en outre que cet événement du 13 février 2018 est intervenu dans un contexte de harcèlement moral subi par la salariée alors que celle-ci connaissait une surcharge de travail et avait alerté à plusieurs reprises, vainement, ses supérieurs hiérarchiques sur les difficultés professionnelles qu'elle rencontrait et l'altération de son état de santé. Ces éléments établissent ainsi que son arrêt de travail le 13 février 2018 a au moins pour partie une origine professionnelle. Etant avéré par ailleurs que la société avait connaissance de la procédure en déclaration de maladie professionnelle initiée par la salariée auprès de la Cpam des Hauts de Seine, Madame [T] continuait à acquérir des jours de congés payés durant son arrêt de travail dans la limite d'un an soit du 13 février 2018 au 13 février 2019. La société ne justifie pas lui en avoir fait bénéficier ou à tout le moins l'avoir indemnisée de ce chef pour la période réclamée de juin 2018 à février 2019. En conséquence, il sera fait droit à la demande justifiée de Madame [T] tendant à l'indemnisation de 22,8 jours de congés payés à hauteur de 5 870, 32 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point et la société condamnée à payer cette somme à la salariée. Sur la prise d'acte de la rupture Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Seuls peuvent être de nature à justifier la prise d'acte de la rupture, des manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements allégués et en cas de doute sur les faits, il profite à l'employeur. Pour justifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, Madame [T] invoque le non paiement de ses heures supplémentaires, le non-paiement de la totalité de la rémunération variable qui lui était due, le non respect de son droit à maintien du salaire et paiement des indemnités prévoyance pendant son arrêt de travail du mois d'avril 2018 au mois de décembre 2018, l'envoi d'un bulletin de paie avec un solde négatif au mois de janvier 2019, la privation de ses droits à congés payés, le harcèlement moral dont elle a été victime, la violation de son obligation de sécurité. Il a été établi que la société n'avait pas payé à Madame [T] ses heures supplémentaires ni l'intégralité des sommes dues au titre de sa rémunération variable ou la totalité de ses congés payés. Il a été également établi que Madame [T] avait subi durant l'exécution de son contrat de travail un harcèlement moral et que la société avait manqué à son égard à son obligation de sécurité. Ces manquements suffisent à eux seuls à justifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail le 4 mars 2019 aux torts de l'employeur. Le jugement sera confirmé sur ce point. Cette prise d'acte produisant à cette date les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Madame [T] est bien-fondée à réclamer des indemnités de rupture. Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis est calculé sur la base des salaires et avantages bruts auxquels elle aurait pu prétendre en ce inclus les heures supplémentaires qu'elle réalisait régulièrement et sa rémunération variable si elle avait continué à travailler pendant le préavis. Au vu des pièces produites, il sera accordé à Madame [T], pour un salaire de référence de 5 431, 53 euros, la somme de 16 294, 59 euros correspondant à un préavis de trois mois conformément aux dispositions conventionnelles outre celle de 1 629, 45 euros au titre des congés payés afférents. La salariée peut en outre prétendre à l'indemnité légale de licenciement en application des articles R1234-1 et R1234-2 du code du travail qui prévoit qu'elle ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise, soit un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Les arrêts de travail d'origine professionnelle de Madame [T] comme étant liés au harcèlement subi doivent être pris en compte pour déterminer son ancienneté. Ainsi compte tenu de son ancienneté et de son salaire moyen mensuel (5 431, 53 euros), il est dû à Madame [T] la somme de 3 734, 17 euros. Madame [T] comptait au moment de la rupture de son contrat de travail, le 4 mars 2019, deux années complètes. La société comptait au moins onze salariés. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, elle peut prétendre à une indemnité comprise entre trois mois minimum de salaire brut et 3,5 mois maximum de salaire brut. Madame [T] soulève l'inapplicabilité de ce plafond prévu par l'article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité au regard des dispositions de l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail (dite OIT) et de l'article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiés par la France, qui garantissent aux salariés licenciés sans motif valable de recevoir une indemnité adéquate. Elle indique qu'en tout état de cause, doit prévaloir une appréciation in concreto de sa situation pour permettre une indemnisation intégrale de son préjudice. L'article 55 de la Constitution du 4 octobre 1958 dispose que les traités ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés ont une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve, pour chaque accord ou traité, de son application par l'autre partie. Il appartient au juge du fond de vérifier la compatibilité des dispositions internes avec les normes supra-nationales que la France s'est engagée à respecter, au besoin en écartant la norme nationale en cas d'incompatibilité. L'article 24 de la Charte sociale européenne consacré au droit à la protection en cas de licenciement dispose : « En vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s'engagent à reconnaître : a. le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ; b. le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. A cette fin les Parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial. Les dispositions de l'article 24 de ladite Charte sociale européenne révisée le 3 mai 1996 ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Il s'ensuit que ce texte et les décisions du comité européen des droits sociaux ne peuvent être utilement invoqués par l'intimée pour voir écarter les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail. L'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail (dite OIT) dispose que : « Si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ». Cet article est d'application directe en droit interne. Néanmoins, les dispositions des articles L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l' article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. L'article L.1235-3 du code du travail doit dès lors être appliqué. En raison de l'âge de la salariée au moment de son licenciement, de son ancienneté au sein de la société, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi et des justificatifs produits sur sa situation professionnelle postérieure au licenciement, la cour fixe le préjudice matériel et moral qu'elle a subi du fait de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 18 000 euros. Le jugement sera infirmé et la société condamnée à payer les sommes susvisées à Madame [T]. Sur les dommages et intérêts pour atteinte au droit au respect de la vie privée Madame [T] soutient que dans le cadre de l'instruction de sa demande tendant à ce que son arrêt de travail soit considéré comme un arrêt de travail d'origine professionnelle, la Cpam des Hauts de Seine a adressé à la société Bravosolution un courrier le 21 décembre 2018 avec en annexe un pli fermé à l'attention du médecin du travail, que la société a ouvert ce courrier et pris connaissance d'informations confidentielles, conservé ce pli sans le transmettre immédiatement au médecin du travail, qu'elle a ainsi porté atteinte à sa vie privée. La société affirme que le pli litigieux n'était pas cacheté, qu'elle l'a envoyé par mail le 8 janvier 2019 c'est à dire le jour où elle l'a reçu, au Médecin du travail, qu'elle avait en tout état de cause connaissance de l'état de santé de Madame [T] au moins depuis l'arrêt de travail de celle-ci au mois de février 2018. En l'espèce, il est établi que par courrier du 21 décembre 2018, la cpam des Hauts de Seine a adressé à la société Bravosolution un courrier ayant pour objet de lui transmettre la déclaration de maladie professionnelle faite par Madame [T] et lui a demandé à cette occasion de bien vouloir communiquer au médecin du travail un exemplaire de la déclaration de maladie professionnelle et un courrier joint, la lettre mentionnant les pièces jointes suivantes : copie de la déclaration de maladie professionnelle, courrier à l'attention du médecin du travail, copie du certificat médical initial. La société a transmis ces documents par mail du 8 janvier 2019 au médecin du travail. Le 9 janvier 2019, l'Inspection du Travail réalisant un contrôle sur place à la demande de la salariée a constaté dans le dossier de celle-ci qu'y figurait le courrier de la Cpam avec le certificat médical destiné au médecin du travail de l'entreprise indiquant sa pathologie. Le 22 janvier 2019, le médecin du travail dans un courriel électronique adressé à la Dirrecte a indiqué que le certificat médical qui lui a été adressé par la société Bravosolution mentionnait certains détails de la pathologie de madame [T] relevant du secret médical, que ce certificat n'aurait pas du être en possession de l'employeur, que ces courriers de la Cpam lui sont toujours adressés sous pli cacheté avec mention 'à l'attention du médecin du travail', qu'elle reçoit ainsi généralement une enveloppe fermée (celle de la Cpam) libellée à son attention dans une autre enveloppe, celle qui lui est envoyée par l'employeur, qu'il semblerait ainsi que ce courrier a été ouvert par l'employeur afin de lui adresser par mail. Ces éléments sont insuffisants à démontrer que la Cpam a adressé le certificat médical de la salariée à la société Bravosolution sous pli fermé et que celle-ci l'aurait donc ouvert pour le communiquer ensuite par mail au médecin du travail. Il est établi en revanche que le courrier à l'attention du médecin du travail et le certificat médical initial sont restés dans le dossier individuel détenu par le service des ressources humaines de l'entreprise alors qu'ils n'avaient pas vocation à y rester, étant destinés au médecin du travail. Ce faisant, la société n'a pas respecté la vie privée de Madame [T] qui est bien-fondé à réclamer l'indemnisation de son préjudice évalué à la somme de 500 euros. Le jugement sera infirmé et la société condamnée à lui payer cette somme. Sur le remboursement par l'employeur à l'organisme des indemnités de chômage En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur à l'organisme concerné du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à Madame [T] du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les intérêts Les créances salariales et assimilées produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation. Les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt. La capitalisation de intérêts sera ordonnée conformément à l'article 1343-2 du code civil. Sur les dépens et l'indemnité de procédure La société Bravosolution qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Les frais d'exécution ne font pas partie des dépens. La demande tendant à ce que la société Bravosolution supporte les frais d'exécution du présent arrêt est sans objet en l'absence de litige de ce chef. Il apparaît en outre équitable de la condamner à verser à Madame [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel en sus de l'indemnité lui ayant été accordée à ce titre par le conseil de prud'hommes.

PAR CES MOTIFS

, La cour, Statuant par arrêt contradictoire, In limine litis, Déclare les conclusions signifiées le 22 février 2022 et les nouvelles pièces communiquées à cette occasion ( pièces n°102 à 104) par Madame [M] [T] recevables, INFIRME partiellement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt du 5 décembre 2019, Condamne la société Bravosolution France à payer à Madame [M] [T] les sommes suivantes : - 16 294, 59 euros au titre de l'indemnité de préavis - 1 629, 45 euros au titre des congés payés afférents, - 3 734, 17 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 18 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi, - 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 12 562, 42 euros au titre des heures supplémentaires, - 1 256, 24 euros euros au titre des congés payés afférents. - 625 euros à titre de rappel de bonus pour l'année 2016, - 2 592 euros à titre de rappel de bonus pour l'année 2017, - 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la vie privée, - 5 870, 32 euros à titre de rappels de congés payés Confirme pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris, Y ajoutant, Rappelle que les créances salariales et assimilées produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, Rappelle que les créances indemnitaires produisent intérêts à compter du présent arrêt, Ordonne la capitalisation de intérêts, Ordonne le remboursement par la société Bravosolution France à Pôle emploi des indemnités de chômage qu'elle a versées à Madame [M] [T] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois d'indemnités, Condamne la société Bravosolution France à payer à Madame [M] [T] la somme de 3 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en appel en application de l'article 700 du code de procédure civile en sus de celle lui ayant été allouée à ce titre par le conseil de prud'hommes, Condamne la société Bravosolution aux dépens de première instance et d'appel, - Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Sophie RIVIERE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER,LA PRÉSIDENTE,