Cour d'appel de Versailles, 30 novembre 2023, 21/02947

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 21e chambre

ARRET

N° CONTRADICTOIRE DU 30 NOVEMBRE 2023 N° RG 21/02947 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UYUV AFFAIRE : [I] [O] C/ S.A.S. INEO DEFENSE S Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 08 Septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES N° Chambre : N° Section : E N° RG : 19/00580 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me David METIN de la AARPI METIN & ASSOCIES Me Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TRENTE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [I] [O] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 - APPELANTE **************** S.A.S. INEO DEFENSES N° SIRET : 323 45 9 9 74 [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL MINAULT TERIITEHAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619 - substituée par Me Sophie DECAU avocate au barreau de PARIS INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 26 Septembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Nathalie COURTOIS, Présidente, Madame Véronique PITE, Conseiller, Madame Odile CRIQ, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE, FAITS ET PROCÉDURE A compter du 1er février 2018, Mme [I] [O] a été engagée par contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable d'affaires, par la SAS Ineo Défense, qui est spécialisée dans les systèmes de communication, de sécurité et d'environnements opérationnels, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par courrier du 11 mars 2019, Mme [I] [O] a démissionné de son poste. Le 8 octobre 2019, Mme [I] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de contester sa convention de forfait jours et de solliciter des dommages et intérêts pour exécution déloyale de cette dernière, de solliciter le paiement des heures supplémentaires réalisées, le paiement intégral de sa rémunération variable, solliciter des dommages-intérêts pour le non-respect de dispositions de la convention collective applicable relatives aux recherches d'emplois pendant le préavis. La société s'est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 8 septembre 2021, notifié le 10 septembre suivant, le conseil de prud'hommes a : dit que l'affaire de Mme [I] [O] est recevable, dit et jugé que le contrat de travail de Mme [I] [O] qui prévoyait une convention de forfait jours est valable et opposable, débouté Mme [I] [O] de l'ensemble de ses demandes, débouté la SAS Ineo Défense en sa demande reconventionnelle, rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties, laissé les dépens éventuels exposés par elles à la charge des parties. Le 7 octobre 2021, Mme [I] [O] a relevé appel et le 5 janvier 2022, elle a complété la première par une seconde déclaration d'appel en régularisation par voie électronique, justifiant la jonction des deux dossiers (RG22/32 et 21/2947). Par conclusions n°4 transmises par RPVA du 3 juin 2022, Mme [I] [O] sollicite de la cour de : recevoir Mme [I] [O] en ses demandes et l'y déclarer bien fondée débouter la SAS Ineo Défense de sa demande d'irrecevabilité infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles le 8 septembre 2021 en ce qu'il a : * dit et jugé que le contrat de travail de Mme [I] [O] qui prévoyait une convention de forfait jours est valable et opposable * débouté Mme [I] [O] de l'ensemble de ses demandes * débouté la SAS Ineo Défense en sa demande reconventionnelle * rejeté les demandes plus amples ou contraires des parties * laissé les dépens éventuels exposés par elles à la charge des parties statuant à nouveau, juger que la convention de forfait à laquelle était soumise Mme [I] [O] est nulle ou à tout le moins inopposable en conséquence, condamner la SAS Ineo Défense à verser à Mme [I] [O] un rappel de salaire de 14 561 € au titre des heures supplémentaires réalisées outre la somme de 1 456,10 € au titre des congés payés afférents condamner la SAS Ineo Défense à verser à Mme [I] [O] une indemnité au titre des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel sans contrepartie au repos de 2 771,23 € condamner la SAS Ineo Défense à verser à Mme [I] [O] des dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale de la convention de forfait-jours à hauteur de 2 000 € condamner la SAS Ineo Défense à verser à Mme [I] [O] la somme de 32 750 € nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé condamner la SAS Ineo Défense à verser à Mme [I] [O] un rappel de salaire au titre de sa rémunération variable pour les années 2018 et 2019 de 9 581 €, outre 958,10 € au titre des congés payés afférents juger que Mme [I] [O] a fait l'objet d'une inégalité de traitement en conséquence, condamner la SAS Ineo Défense à verser à Mme [I] [O] des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à hauteur de 2 000 € condamner la SAS Ineo Défense à verser à Mme [I] [O] une indemnité de 5 398,50€ au titre des heures de recherches d'emploi inutilisées, conformément à l'article 27 de la convention collective applicable fixer la moyenne des salaires bruts à la somme de 5 459 € condamner la SAS Ineo Défense à verser à Mme [I] [O] la somme de 4 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile assortir ces sommes des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes condamner la SAS Ineo Défense aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir. Par conclusions n°2 transmises par RPVA du 3 juillet 2023, la SAS Ineo Défense sollicite de : recevoir la SAS Ineo Défense en ses conclusions et la déclarer bien fondée déclarer irrecevables les demandes de Mme [I] [O] ' confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles le 8 septembre 2021 en conséquence, déclarer que le contrat de travail de Mme [I] [O] prévoyait une convention de forfait jours parfaitement valable et opposable à l'appelante déclarer que les demandes de rappels de salaire pour heures supplémentaires sont injustifiées et en tout état de cause mal-fondées ' déclarer que Mme [I] [O] a été remplie de tous ses salaires et accessoires de salaire ' déclarer que les prétentions de Mme [I] [O] au titre d'une prétendue inégalité de traitement ne se justifient ni en droit ni en fait ' déclarer que la SAS Ineo Défense a respecté les dispositions conventionnelles relatives aux heures de recherche d'emploi durant le préavis ' débouter Mme [I] [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions à titre subsidiaire, condamner Mme [I] [O] à payer à la SAS Ineo Défense, à titre de répétition de l'indu, une somme de 4.030,88 euros bruts correspondant aux JRTT qui lui ont été rémunérés entre le 1er février 2018 et le 10 juin 2019 en application de la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée en tout état de cause, condamner Mme [I] [O] à verser à la SAS Ineo Défense la somme de 2 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ' condamner Mme [I] [O] aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL MINAULT TERIITEHAU agissant par Maître Stéphanie TERIITEHAU avocat et ce conformément aux dispositions de l'article 699 du CPC. Par ordonnance de jonction du 13 janvier 2022, le conseiller de la mise en état a joint les deux procédures sous le numéro de RG 21/2947. Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.

MOTIFS

DE LA DÉCISION Sur la fin de non-recevoir soulevée par l'intimée Mme [I] [O] oppose l'irrecevabilité de cette fin de non-recevoir, laquelle devait être présentée devant le conseiller chargé de la mise en état, conformément aux dispositions de l'article 914 du code de procédure civile. La société Ineo Défense précise qu'elle ne soulève pas l'irrecevabilité de la déclaration d'appel mais l'irrecevabilité des demandes de Mme [I] [O], cette dernière se limitant à solliciter l'infirmation du jugement frappé d'appel dans sa déclaration d'appel du 7 octobre 2021, sans réitérer les chefs du jugement qu'elle entend critiquer, en méconnaissance des exigences posées par la cour de cassation. En application des dispositions de l'article 914 du code du travail: « Les parties soumettent au conseiller de la mise en état, qui est seul compétent depuis sa désignation et jusqu'à la clôture de l'instruction, leurs conclusions, spécialement adressées à ce magistrat, tendant à : - prononcer la caducité de l'appel ; - déclarer l'appel irrecevable et trancher à cette occasion toute question ayant trait à la recevabilité de l'appel ; les moyens tendant à l'irrecevabilité de l'appel doivent être invoqués simultanément à peine d'irrecevabilité de ceux qui ne l'auraient pas été ; - déclarer les conclusions irrecevables en application des articles 909 et 910 ; - déclarer les actes de procédure irrecevables en application de l'article 930-1. Les parties ne sont plus recevables à invoquer devant la cour d'appel la caducité ou l'irrecevabilité après la clôture de l'instruction, à moins que leur cause ne survienne ou ne soit révélée postérieurement. Néanmoins, sans préjudice du dernier alinéa du présent article, la cour d'appel peut, d'office, relever la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de l'appel ou la caducité de celui-ci. Les ordonnances du conseiller de la mise en état statuant sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de l'appel, sur la caducité de celui-ci ou sur l'irrecevabilité des conclusions et des actes de procédure en application des articles 909, 910, et 930-1 ont autorité de la chose jugée au principal. » Au regard de ces dispositions, l'article précité ne s'applique pas au cas d'espèce, la fin de non recevoir soulevée par la société Ineo Défense relevant de l'article 954 du code de procédure civile. La SAS Ineo Défense est recevable à soulever l'irrecevabilité des demandes devant la présente Cour. Néanmoins, il résulte de deux arrêts (cass, civ, 2ème ch du 17 septembre 2020 n°18-23626; cass. civ, 2ème ch du 3 mars 2022 n°20-20017), premièrement que l'appelant est tenu de demander dans le dispositif de ses conclusions d'appel l'infirmation ou l'annulation du jugement (à défaut la cour d'appel ne pourrait que confirmer le jugement) et deuxièmement, que la cour se trouve saisie régulièrement quand bien même l'appelant n'aurait pas retranscrit dans le dispositif de ses conclusions les chefs de dispositif du jugement critiqués dès lors qu'il y est demandé l'infirmation/réformation du jugement querellé et développé l'énoncé de ses prétentions desquelles se déduisent les chefs du jugement critiqués. En l'espèce, il résulte de l'annexe jointe à la déclaration d'appel du 7 octobre 2021 que Mme [I] [O] a précisé les chefs de jugement critiqués et que dans ses conclusions d'appel du 30 décembre 2021, elle a expressément sollicité l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions sans besoin de retranscrire à nouveau les chefs du jugement critiqués, en précisant ses prétentions desquelles se déduisent en tout état de cause les chefs du jugement critiqués. Cette fin de non-recevoir sera donc rejetée. Sur la convention de forfait jours Mme [I] [O] fait valoir à titre principal, que la convention de forfait en jours sur l'année qui lui est appliquée par la société est nulle, dès lors que l'accord du 26 juin 2008, aux termes duquel la convention était soumise, ne prévoyait pas de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et subsidiairement, lui est inopposable en l'absence d'entretien portant sur sa charge de travail et sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La société soutient que la convention de forfait en jours était soumise tant aux dispositions de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie qu'aux dispositions de l'accord du 26 juin 2008, qui ne se substituent pas à l'accord national sur l'organisation du travail dans la métallurgie du 28 juillet 1998. Il convient de rappeler que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que selon les articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil de l'Union Européenne du 23 novembre 1993, ainsi que les articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Enfin, il résulte de l'article L3121-63 du code du travail que 'Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche' dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Sur le moyen tiré de la nullité du forfait Il résulte du contrat de travail de Mme [I] [O] signé le 31 octobre 2017 que celui-ci est soumis 'aux conditions générales de la convention collective des cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, des accords et usages en vigueur dans l'entreprise ainsi que du règlement intérieur dont nous vous avons donné connaissance'. Il prévoit en son paragraphe ' Durée du travail ' que Mme [I] [O] est recrutée 'en qualité de responsable d'affaires et compte tenu de votre niveau de responsabilités, vous appartenez à la catégorie des cadres 'autonomes' tel que ce statut est défini dans l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail, signé le 26 juin 2008, et la convention collective des cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Votre temps de travail ne pouvant être prédéterminé, vous serez soumise à une convention de forfait annuel en jours (218) dans les conditions prévues par un avenant à votre contrat de travail. Astreinte: vous serez soumise à l'accord relatif aux astreintes signé le 6 janvier 2014 ou tout accord collectif qui viendrait à être signé dans la société, postérieurement à votre recrutement'. Dans son avenant du 31 octobre 2017 relatif à la convention de forfait en jours sur l'année, il est indiqué que 'Suite à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les dispositions des articles L3121-53 et suivants du code du travail encadrant le dispositif du forfait jours ont été révisées. Afin de prendre en compte ces évolutions et d'harmoniser les pratiques au sein d'Ineo Défense, vous trouverez ci-dessous votre convention de forfait jours: en qualité de responsable d'affaires, vous apportez votre expertise tant commerciale, que managériale et financière sur les affaires qui vous sont confiées. Compte tenu de la liberté dont vous jouissez dans l'organisation de votre emploi du temps et la conduite de votre travail, et de vos compétences en matière de coordination d'équipes, vous disposez d'une autonomie ne permettant pas de prédéterminer votre temps de travail. Un forfait annuel en jours vous est applicable en application des dispositions de l'accord d'aménagement de réduction du temps de travail (ARTT) d'Inéo Défense signé en 2008 dans les conditions prévues ci-dessous. La gestion de votre temps de travail est effectuée sur une base annuelle de deux cent dix sept (217) jours travaillés par an auquel s'ajoute un (1) jour supplémentaire correspondant à la journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004, après congés payés. Viennent en déduction les jours de congés acquis au titre de l'ancienneté, les congés pour événements exceptionnels, ainsi que les jours de fractionnement. Vous disposez également d'une réelle autonomie dans l'organisation de votre temps de travail à l'intérieur de ce forfait, sous réserve du respect des nécessités de service et du bon fonctionnement de l'entreprise. Il est convenu que vous exercez vos fonctions du lundi au vendredi. Pour rappel, les règles légales relatives à l'organisation du temps de travail: le repos quotidien est de 11h consécutives et le repos hebdomadaire de 35h consécutives. Il vous est rappelé de limiter l'utilisation des moyens de communication mis à votre disposition dans le cadre de vos fonctions afin de préserver un équilibre entre votre vie professionnelle et votre vie personnelle et familiale. Afin de ne pas dépasser le nombre de jours de travail prévu dans la convention de forfait, vous bénéficiez d'un nombre de jours de repos variant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé, étant entendu que les modalités de prise de ces jours de repos sont celles définies au sein de l'accord de négociation annuelle obligatoire et dans l'accord ARTT. Vous bénéficierez d'un entretien annuel, distinct de l'entretien annuel d'évaluation, consacré à l'organisation et à la charge de votre travail, à l'amplitude de vos journées de travail, à l'articulation entre votre vie privée et votre vie professionnelle et à votre rémunération. En cas de modifications importantes de vos fonctions, un entretien spécifique pourra être organisé sur votre demande ou sur celle de votre manager'. Comme relevé par la SAS Ineo Défense, il convient de prendre en considération l'articulation entre l'accord collectif de branche et l'accord collectif d'entreprise. En effet, selon l'article L2253-3 du code du travail dans sa version applicable à l'avenant, ' Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche s'applique'. Selon l'article L2253-1 du code précité, ' La convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes : 1° Les salaires minima hiérarchiques ; 2° Les classifications ; 3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ; 4° La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ; 5° Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ; 6° Les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1° de l'article L. 3121-44, à l'article L . 3122-16, au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires; 7° Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1242-13, L. 1244-3, L. 1251-12, L. 1251-35 et L . 1251-36 du présent code ; 8° Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articles L . 1223-8 du présent code ; 9° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ; 11° Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies ; 12° Les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du présent code ; 13° La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code ; Dans les matières énumérées au 1° à 13°, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes'. Cela signifie que la convention collective prévaut toujours sur les accords d'entreprise dès lors qu'il s'agit de la durée du travail dès lors qu'il ne s'agit pas d'un accord de performance collective ce qui n'est pas le cas en l'espèce. L'accord d'aménagement de réduction du temps de travail (ARTT), signé en 2008 et visé par l'avenant du 31 octobre 2017, ne porte en réalité que sur la base annuelle de travail avec pour objectif, selon le préambule dudit accord, d''harmoniser la durée du travail par catégorie de personnel au sein de Ineo Défense'. Cet accord n'avait donc pas vocation à organiser le temps de travail conformément à l'article L2253-3 précité, ceci étant déjà réalisé par l'accord national sur l'organisation du travail dans la métallurgie du 28 juillet 1998 et notamment son article 14 qui encadre le recours au forfait jours en posant les conditions relatives aux salariés visés, au régime juridique et à la rémunération. C'est ainsi que selon l'article 14 précité, ' 14.1. Salariés visés Conformément à l'article L. 212-15-3, III, du code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée. Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps. Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Nonobstant tout accord collectif de branche antérieur au 3 mars 2006, le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes qui ont un caractère impératif au sens de l'article L. 132-23, alinéa 4, du code du travail : 1. Lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l'article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, à un coefficient supérieur à 76. 2. Lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est subordonnée à l'accord individuel écrit de l'intéressé et le refus de celui-ci ne saurait justifier, à lui seul, une rupture de son contrat de travail. Cette possibilité est limitée aux types de fonctions et niveaux de classement ci-après : - pour les fonctions de montage sur chantiers extérieurs à l'établissement de référence, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 190 ; - pour les fonctions itinérantes (notamment, commerciales, technico-commerciales, d'inspection, de contrôle technique) et celles de technicien de bureau d'études (notamment, de recherche et développement, de méthodes, de prototypes, d'essai), de maintenance industrielle extérieure à l'établissement de référence ou de service après-vente (notamment de dépannage, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 215 ; - pour les fonctions d'agent de maîtrise, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975. doit être égal ou supérieur à 240. 14.2. Régime juridique Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l'article L. 212-15-3, III, du code du travail. Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être consultés sur cette répartition. Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation. Les modalités d'affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.[...]'. Il n'y a donc pas confusion entre l'accord d'aménagement de réduction du temps de travail (ARTT), signé en 2008, et l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, ni substitution du second par le premier, outre le fait que l'article 14 précité a été validé par la Cour de cassation (Cour de cassation 29 juin 2011 n°09-71107) qui a jugé que les dispositions de l'accord précité étaient de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce que concède Mme [I] [O] dans ses écritures. En tout état de cause, c'est à raison que la SAS Ineo Défense invoque l'article L2254-1 du code du travail selon lequel 'Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables', de sorte que l'accord collectif a un effet impératif et l'accord d'aménagement de 2008 ne peut faire échec à l'application de cet accord national et notamment de son article 14 dont les dispositions sont bien reprises par l'avenant du 31 octobre 2017. Le moyen de nullité sera donc rejeté Sur le moyen tiré de l'inopposabilité de la convention de forfait L'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, relatif au forfait en jours, sur lequel la salariée fonde sa demande, énonce : « Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation. » En application de ces dispositions, l'employeur est tenu d'organiser un entretien annuel au cours duquel sont évoquées l'organisation, la charge de travail et l'amplitude des journées, lesquelles doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Mme [I] [O] soutient que malgré les dispositions légales (l'article L3121-46 du code du travail), conventionnelles (article 14 précité) et contractuelles, elle n'a jamais bénéficié d'entretien annuel portant sur sa charge de travail et sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La société Inéo Défense conteste la demande en soulevant la brièveté de la relation contractuelle et le fait que Mme [I] [O] n'a jamais exprimé de difficulté sur sa charge de travail alors même qu'elle s'entretenait régulièrement avec les responsables hiérarchiques qu'elle a eu de manière successive. Par ailleurs, elle ajoute que Mme [I] [O] aurait bénéficié d'un entretien professionnel au titre de l'année 2018 et produit à cet effet un compte rendu d'entretien professionnel 2018 (pièce 6) au cours duquel la question lui a été posée: 'l'articulation entre votre vie professionnelle (organisation et charge de travail, amplitude des journées d'activité) et votre vie personnelle vous semble t-elle satisfaisante'' et à laquelle elle a répondu 'oui' sans autre commentaire. Mme [I] [O] conteste l'authenticité de ce document au motif que la date écrite après 'de' est le 1er janvier 2018, alors qu'elle n'avait pas encore commencé son travail, et qu'il n'est pas signé outre le fait qu'il sera relevé par la cour que ce document ne précise pas plus la date de cet entretien. L'explication de la SAS Ineo Défense selon laquelle cette date correspond non pas à la date de l'entretien mais à la période d'évaluation ne saurait prospérer, sachant que Mme [I] [O] a commencé son activité le 1er février 2018, et non le 1er janvier 2018. Elle ne pouvait donc pas être évaluée pour une période durant laquelle elle n'était pas encore présente physiquement au sein de la société, son contrat de travail signé certes le 31 octobre 2017 ne débutant que le 1er février 2018. Au contraire, Mme [I] [O] produit un courriel (pièce 35) qu'elle avait adressé le 25 janvier 2019 à une dénommée Élodée Vincent-Sully à qui elle indique ' L'anniversaire de mon arrivée chez Ineo Défense approchant, année qui correspond à la moitié de mon congé sans solde au ministère de la défense, je souhaite faire un point RH avec vous ou un interlocuteur dédié. Merci de me proposer un rendez-vous dès que possible', démontrant ainsi l'absence d'entretien depuis son recrutement. La société ne justifie pas plus avoir établi, comme exigé par les dispositions précitées, un document de contrôle faisant apparaître les journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Il résulte de ces constatations que l'employeur, à qui il incombe de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif, a manqué à son obligation. Conséquence de ce manquement, la convention de forfait en jours est privée d'effet, ce qui autorise en principe le salarié à se prévaloir d'un décompte en heures de sa durée du travail et, le cas échéant, à réclamer des heures supplémentaires. Le jugement querellé sera infirmé de ce chef. Sur les conséquences de la privation des effets de la convention Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Mme [I] [O] sollicite le paiement de 297 heures supplémentaires dont 152,75 heures majorées à 25% et 142 majorées à 50% soit un rappel de 14 561 euros pour la période du 1er janvier 2019 au 7 juin 2019, précisant qu'à compter d'octobre 2018 elle a dû travailler le soir depuis son domicile. A l'appui de sa demande, Mme [I] [O] expose qu'elle était présentée, auprès des clients, comme chef de projet adjoint et responsable IVVQ et que ses missions se scindaient en deux parties : '- une partie management comprenant le pilotage et le suivi des réunions de management, la rédaction des comptes rendus, la rédaction des rapports d'avancement, la gestion documentaire, des actions, des risques, financière, l'élaboration et le suivi du planning - une partie technique comprenant le suivi des réunions et groupes de travail technique, la rédaction des spécifications fonctionnelles et le pilotage des travaux d'intégration, de vérification, de validation et de qualification (IVVQ)'. Elle produit : - des liasses de courriels adressés à elle même pour la plupart, qui, dans leur grande majorité ne comportent aucun message à quelques exceptions près, portant sur 'le travail sur site', 'la pause déjeuner' et 'le travail le soir', et dont les intitulés sont 'enregistrements', 'je recommence à travailler', ' je termine de travailler', 'je termine de bosser', 'j'arrête de bosser', ' je recommence de bosser' ' je reviens déjeuner' 'je vais chercher mes enfants' ' j'arrête de bosser' etc, - un tableau synthétisant la liste des tâches hebdomadaires assurées par elle pour la période du 25 mars 2019 au 17 mai 2019 (pièce 6), communiqué à son supérieur hiérarchique, qui, en réponse, la remercie sans le remettre en cause, - la copie de son agenda pour la période du 31 décembre 2018 au 9 juin 2019 (pièce 7) Mme [I] [O] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle dit avoir réalisées, permettant ainsi à l'employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement. A cet effet, l'employeur relève des incohérences entre d'une part, le tableau des tâches journalières d'autre part, l'agenda et le décompte des heures supplémentaires produits par Mme [I] [O], soulignant notamment que le tableau des tâches est circonscrit à la période du 25 mars 2019 au 17 mai 2019 alors que la période invoquée est plus étendue. Par ailleurs, l'employeur expose qu'il ne peut utilement répondre sur les courriels que Mme [I] [O] s'est envoyée à elle-même, n'en ayant pas été rendue destinataire et ne correspondant selon lui à aucune activité professionnelle démontrée. Néanmoins, il appartient à l'employeur de contrôler le temps de travail de ses salariés et en cas de litige d'apporter la preuve du temps travaillé (Cass soc du 27 janvier 2021, n° 17-31.046), ce qu'il ne fait que partiellement, de sorte qu'il est établi que Mme [I] [O] travaillait plus de 35 h par semaine sans pour autant atteindre les niveaux réclamés par celle-ci. En l'état de l'ensemble de ces éléments, des nombreuses anomalies relevées et démontrées par l'employeur dans le décompte dactylographié réalisé et produit par la salariée, il sera retenu que Mme [I] [O] a accompli des heures supplémentaires, mais pour un volume bien moins important que celui déclaré par l'appelante, sans dépassement du contingent annuel. Le jugement sera donc infirmé de ce chef et la créance salariale de Mme [I] [O] sera retenue à ce titre à la somme de 4921,80 euros outre 492,18 euros au titre des congés payés afférents. Sur l'exécution déloyale de la convention de forfait jours Mme [I] [O] soutient que lorsque l'employeur ne met pas en place au profit du salarié soumis à une convention de forfait jours, des entretiens portant sur sa charge de travail, il exécute déloyalement la convention de forfait jours. Elle soutient que cela aurait porté préjudice dans le cadre de sa vie familiale et sollicite à ce titre l'allocation d'une somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours, ce à quoi la société s'oppose soutenant qu'elle a respecté les obligations lui incombant dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours de l'appelante. En application des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d'un lien de causalité entre le préjudice et la faute. A l'examen des pièces versées et des moyens débattus, la cour retient que Mme [I] [O] ne démontre pas avoir subi un grief autre que celui déjà réparé par le paiement des heures supplémentaires. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi nº 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la cause, ' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1º Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2º Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'. Il est admis que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié (Cass. Soc du 16 juin 2015, 14-16.953, Publié). En l'espèce, s'il apparaît que l'employeur s'est mépris sur les conditions de validité et d'exécution de la convention de forfait, rien ne permet d'établir qu'il a effectivement cherché en outre à dissimuler les heures supplémentaires dont l'obligation au paiement ne résulte que de l'invalidité de cette convention de forfait. Le courriel (pièce 13) ne démontre nullement l'intention de l'employeur de dissimuler les heures réellement effectuées par les cadres, destiné, comme indiqué dans ce courriel, uniquement aux cadres 'forfait jours' et ayant pour objet ' Remise F.d'heures pointages paie de janvier : harmonisation SGDT/SAP'. Il s'agit d'une mise en conformité du système de gestion des données techniques (SGDT) avec l'outil SAP (autre outil de gestion) nécessitant une mise en conformité théoriques des heures de début de service. En outre, étant soumise à une convention de forfait jours que l'employeur estimait régulière, il ne s'agissait pas de la mise en place d'un quelconque pointage des heures réalisées, ce d'autant que dans ce courriel en sont exclus expressément les autres non soumis au forfait jours qui 'continuent les pointages SGDT comme avant'. La demande d'indemnité pour travail dissimulé, par confirmation du jugement déféré, sera donc rejetée. Sur la demande reconventionnelle en remboursement des jours RTT La société Inéo Défense explique demander à titre subsidiaire, si la nullité ou l'inopposabilité de la convention de forfait était confirmée, la condamnation de Mme [I] [O] au remboursement de ses jours de RTT, pris ou payés, ce à quoi s'oppose la salariée, ne contestant pas la position de la Cour de cassation donnant raison à l'employeur sur ce point, mais considérant que ce dernier ne saurait se prévaloir de ses propres manquements ou de sa défaillance à l'égard de ses salariés. Il est acquis que la convention de forfait en jours étant sans effet, l'employeur est en droit de demander au salarié le remboursement des jours de RTT, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention étant devenu indu (Cass. Soc., 6 janv. 2021) Sur la base de 16 jours de RTT réclamés au titre de la période du 1er février 2018 au 10 juin 2019 et non contestés par Mme [I] [O], il convient de faire droit à la demande de la SAS Ineo Défense et de condamner Mme [I] [O] à rembourser à la SAS Ineo Défense la somme de 4030,88 euros. Sur la demande au titre de la rémunération variable Mme [I] [O] sollicite respectivement les sommes de 4.122 euros et 5.459 euros au titre des primes annuelles variables pour les années 2018 et 2019 soulevant qu'aucun objectif ne lui a été fixé de sorte que l'intégralité de sa rémunération variable lui est due. L'employeur soulève les éléments suivants : - au titre de l'année 2018, des objectifs ont été portés à la connaissance de la salariée, sans être renseignés dans le logiciel spécialisé, et que cette dernière a, en tout état de cause, reçu 1 337 euros au titre de la rémunération variable de sorte que seul le montant de 3.595 euros resterait dû à la salariée; - au titre de l'année 2019, les objectifs de la salariée ont été rentrés le 15 mars 2019, se prévalant de circonstances exceptionnelles ayant rendu impossible la fixation des objectifs dès le début de l'exercice 2019. Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. En droit du travail, il incombe à l'employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé. En outre, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail, ce qui implique que l'employeur est tenu de lui communiquer l'ensemble des bases de calcul nécessaires à la vérification. Par ailleurs, aux termes de l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Dès lors, en cas de rémunération variable dépendant d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, faute pour l'employeur d'avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que les conditions de calcul vérifiables, la rémunération doit être payée intégralement. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que des objectifs avaient été déterminés pour les années 2018 et 2019 et notifiés à la salariée. Il résulte du contrat de travail de Mme [I] [O] dans son paragraphe 'rémunération' que 'compte tenu de la nature de vos responsabilités, vous pourrez bénéficier d'une prime variable annuelle (PVA) basée sur des objectifs fixés annuellement. Cette PVA pourra varier de 0 à 1 mois de vos appointements mensuels bruts définis ci-dessus. Elle sera calculée la première année prorata temporis. Il est à noter que les PVA sont versées au mois de mars de l'année N+1" La SAS Ineo Défense affirme, sans le démontrer, avoir fixé à Mme [I] [O] des objectifs pour l'année 2018 et invoque un cas de force majeur, non démontré, pour justifier le retard de la fixation des objectifs 2019. En conséquence, sur la base de la clause contractuelle et du salaire brut mensuel de 5380 euros (et non le salaire brut mensuel de 5459 euros versé à compter du mois d'avril 2019) il convient de relever que : - pour l'année 2018, les parties s'accordent à dire que la SAS Ineo Défense a déjà versé forfaitairement la somme de 1337 euros. Par conséquent et en application du prorata temporis tel que prévu dans le contrat de travail, la SAS Ineo Défense est redevable de la somme de 3595 euros pour la période de février à décembre 2018 - pour l'année 2019, la SAS Ineo Défense est redevable de la somme de 5380 euros. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement querellé de ce chef et de condamner la SAS Ineo Défense à verser à Mme [I] [O] la somme de 1337 euros au titre du solde restant dû pour la prime variable 2018 et la somme proratisée de 2689,99 euros au titre de la prime variable 2019. Sur la demande au titre de l'inégalité de traitement Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8º et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Pour qu'il y ait rupture de l'égalité de traitement, deux conditions sont nécessaires : une identité de situation entre les salariés concernés et une différence de traitement. La règle ne prohibe pas toute différence de rémunération ou de traitement entre les salariés occupant un même emploi, mais exige que ces différences soient justifiées par des raisons objectives, ce qui constitue la limite assignée au pouvoir de direction de l'employeur en la matière. En ce qui concerne la charge de la preuve, aux termes des dispositions de l'article 1353 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En l'espèce, Mme [I] [O] soutient avoir fait l'objet d'une inégalité de traitement dès lors que la rémunération variable dont elle a bénéficié au mois d'avril 2019 était bien moins élevée que celles perçues par ses collègues de travail, et ce, sans raison apparente, précisant que ces trois salariés font partie de l'équipe projet dont elle devait assurer le management et qui selon elle occupaient des responsabilités moindres. Le seul tableau comparatif établi par Mme [I] [O] faisant apparaître la rémunération de base et la rémunération variable des trois salariés visés, sans précision quant à leur ancienneté, leurs qualifications, la nature de leurs fonctions et/ou responsabilités, ne constitue pas un élément susceptible de caractériser une inégalité de traitement, ce d'autant que la prime de 1 337 perçue en avril 2019 pour l'année 2018 correspond à un montant calculé forfaitairement faute d'objectifs fixés en 2018, sans rapport avec ses performances réelles, et dont le préjudice en résultant a été réparé par le présent arrêt par le versement du solde restant dû, portant la prime à 5380 euros soit un montant supérieur aux primes perçues par les trois autres salariés, de sorte que ses demandes liées à une inégalité de traitement doivent être rejetées sans qu'il y ait lieu d'examiner les moyens opposés à ces égards par la société. Sur le respect des dispositions conventionnelles relatives aux heures de recherche durant le préavis L'article 27 de la convention collective applicable prévoit : « Quand le préavis est observé, qu'il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, l'ingénieur ou cadre est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour rechercher un emploi, pendant 50 heures par mois. Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements. Si l'ingénieur ou cadre n'utilise pas, sur la demande de son employeur, tout ou partie de ces heures, il percevra à son départ une indemnité correspondant au nombre d'heures inutilisées si ces heures n'ont pas été bloquées, en accord avec son employeur, avant l'expiration du préavis ». En l'espèce, Mme [I] [O] sollicite la somme de 5398,50 euros en exposant que si elle devait dans un premier temps réintégrer son corps d'origine (en l'espèce la direction générale de l'armement 'DGA'), elle devait formuler une demande de mutation pour un poste choisi et que si elle avait identifié un poste au sein de la DGA qui correspondait à ses souhaits, il n'était pas certain qu'elle puisse l'obtenir, de sorte qu'il existait un aléa sérieux quant à l'attribution de ce poste. La SAS Ineo Défense rappelle que Mme [I] [O] était en situation de détachement et qu'elle n'a jamais perdu le bénéfice de son contrat au sein de la DGA. Elle produit la demande de Mme [I] [O] de réintégration dans les cadres de la DGA à compter du 12 juin 2019 portant un avis favorable de la SAS Ineo Défense pour un départ le 10 juin 2019. L'article 27 dont se prévaut Mme [I] [O] indique clairement que ces heures d'absences ont pour unique objet 'la recherche d'un emploi'. Or, Mme [I] [O] n'était pas dans cette situation, réintégrant son administration. Le fait qu'elle souhaite changer de poste au sein de la DGA ne concerne plus la SAS Ineo Défense, de sorte qu'elle ne pouvait prétendre ni à ces heures ni à leur paiement. Le jugement querellé sera confirmé de ce chef. Sur l'article 700 du code de procédure civile Il convient de condamner la SAS Ineo Défense à payer à Mme [I] [O] la somme de 1 500€. Sur les dépens Chacune des parties, succombant partiellement en ses prétentions, conservera à sa charge la part des dépens par elle exposés.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Infirme le jugement du conseil des prud'hommes de Versailles du 16 juin 2021 en ce qu'il a dit la convention de forfait jours opposable, en ce qu'il a débouté Mme [I] [O] de sa demande d'heures supplémentaires et des congés payés afférents, de sa demande de paiement de la prime variable; Confirme le surplus et y ajoutant; Condamne la SAS Ineo Défense à payer à Mme [I] [O] à la somme de 4921,80 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2019 au 10 juin 2019 outre la somme de 492,18 euros au titre des congés payés afférents; Déboute Mme [I] [O] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale de la convention de forfait jours Condamne Mme [I] [O] à rembourser à la SAS Ineo Défense la somme de 4030,88 euros au titre des jours de RTT; Rappelle que la compensation s'opère de plein droit par la seule force de la loi, même à l'insu des débiteurs ; que les deux dettes s'éteignent réciproquement, à l'instant où elles se trouvent exister à la fois, jusqu'à concurrence de leurs quotités respectives ; Condamne la SAS Ineo Défense à verser à Mme [I] [O] la somme de 3595 euros au titre du solde restant dû de la prime variable 2018 pour la période de février à décembre 2018 ; Condamne la SAS Ineo Défense à verser à Mme [I] [O] la somme de 5 380 euros au titre de la prime variable 2019; Condamne la SAS Ineo Défense à payer à Mme [I] [O] la somme de 1 500 € ; Dit que chacune des parties, succombant partiellement en ses prétentions, conservera à sa charge la part des dépens par elle exposés; - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Nathalie COURTOIS, Président et par Isabelle FIORE greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,