Cour d'appel de Poitiers, 16 mai 2024, 22/01163

GB/LD

ARRÊT

N° 233 N° RG 22/01163 N° Portalis DBV5-V-B7G-GREY [S] C/ S.A.S. IXAPACK GLOBAL RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 16 MAI 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 avril 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes de THOUARS APPELANTE : Madame [O] [S] née le 27 Janvier 1969 à [Localité 4] (78) [Adresse 1] [Localité 3] Ayant pour avocat plaidant Me Thomas DROUINEAU, substitué par Me Christelle BRAULT, tous deux de la SCP DROUINEAU 1927, avocats au barreau de POITIERS INTIMÉE : S.A.S. IXAPACK GLOBAL N° SIRET : 547 350 330 [Adresse 7] [Localité 2] Ayant pour avocat plaidant Me Aurélien TOUZET de la SELARL LEXCAP, avocat au barreau D'ANGERS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 06 Mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère qui a présenté son rapport Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller Et qui en ont délibéré GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : La SAS Ixapack Global est une entreprise spécialisée dans la conception et la fabrication d'équipement de pesage, de coupe à ultrasons, d'emballage et de conditionnement à destination principalement des professionnels des secteurs de l'agroalimentaire et du cosmétique. Elle est soumise à la convention collective de la métallurgie des Deux-Sèvres. Par contrat à durée indéterminée du 17 juillet 2006 à effet le jour même, elle a embauché Mme [O] [S] en qualité de dessinateur projecteur, niveau IV - échelon 1 - coefficient 255, son temps de travail étant fixé à 39 heures par semaine. Le 21 mars 2008, elle a délivré à Mme [S] une attestation lui attribuant le bénéfice du niveau V - échelon 1 - coefficient 305 avec effet rétroactif à la date de son embauche, soit au 17 juillet 2006. Le 27 juin 2019 Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à sanction à la suite duquel elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 8 jours. Le 15 octobre 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le 18 octobre 2019, elle a été placée en arrêt maladie. Le 25 février 2020, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement. Le 21 avril 2020, elle a été licenciée pour inaptitude. Par requête du 21 avril 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Thouars pour voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et solliciter diverses indemnités au titre de l'exécution du contrat de travail (harcèlement moral, heures supplémentaires et rappel de salaires) et de sa rupture. Par jugement rendu le 4 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Thouars a : - débouté Mme [S] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; - condamné Mme [S] aux entiers dépens ; - condamné Mme [S] à payer la somme de 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [S] a interjeté appel de cette décision par déclaration électronique du 5 mai 2022. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 février 2024 à 17 heures 10. Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 7 février 2024 à 18 heures 02, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Mme [S] a demandé à la cour : A titre principal : - d'ordonner la révocation de l'ordonnance de clôture ; A titre subsidiaire : - de déclarer irrecevable et de rejeter des débats les dernières écritures de l'intimée, ainsi que sa pièce n° 8 ; En tout état de cause : - de réformer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement de 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau : - de juger que le licenciement de Mme [S] pour inaptitude est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence : - de condamner la SAS Ixapack Global à payer à Mme [S] la somme de 29.262,12 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de condamner la SAS Ixapack Global à payer à Mme [S] la somme de 2.000 € au titre des heures supplémentaires non payées ; - de condamner la SAS Ixapack Global à payer à Mme [S] la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile du chef de la procédure de première instance, outre 1.500 € sur le fondement du même article du chef de la procédure d'appel ; - de condamner la SAS Ixapack Global aux entiers dépens de première instance et d'appel. Dans ses dernières conclusions du 6 février 2024 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Ixapack Global demande à la cour : - de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [S] de toutes ses demandes et indemnités et condamné celle-ci à 200 € au titre de l'article 700 du code procédure civile ; - subsidiairement, si par impossible le licenciement venait à être jugé sans cause réelle et sérieuse, de limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 7.315,53 € ; - de condamner Mme [S] aux entiers dépens et à payer à la société Ixapack Global la somme de 3.000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture du 7 février 2024 a été révoquée à l'audience suite à un commun accord des parties et la clôture a été prononcée à l'audience avant l'ouverture des débats.

SUR QUOI

I ' SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Mme [S] sollicite l'infirmation de la décision déférée en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande de ce chef et la condamnation de la société Ixapack Global à lui payer la somme de 2.000 € au titre des heures supplémentaires aux motifs : - qu'elle ne bénéficiait pas du régime accordé aux autres salariés qui étaient autorisés à pointer et pouvaient ainsi récupérer leurs heures supplémentaires sous forme de congés ou de rémunération ; - que les délais dans lesquels les travaux devaient être remis imposaient à Mme [S], comme aux autres salariés, de faire de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées ; - que les feuilles de pointage produites par l'employeur sont imprécises et qu'elles ne correspondent pas avec les relevés de pointage établis par la salariée. La société Ixapack Global sollicite la confirmation de la décision déférée en ce qu'elle a débouté Mme [S] de sa demande de ce chef aux motifs : - qu'elle est prescrite puisqu'elle remonte jusqu'à 2013 alors que Mme [S] ne peut solliciter que le paiement des heures à compter du 21 avril 2018 ; - qu'elle est mal fondée car Mme [S] n'a produit qu'un relevé des heures supplémentaires réclamées qu'après 3 ans de procédure alors que l'employeur a produit ses relevés de pointage dès le début de la procédure. Sur ce, s'agissant de la prescription, il résulte des dispositions de l'article L.3245-1 du code du travail que l'action en paiement ou en répétition de salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. En l'espèce, Mme [S], qui a été licenciée pour inaptitude le 21 avril 2020, ne peut solliciter le paiement des heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées qu'à compter du 21 avril 2017. La demande en paiement des heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées entre le 22 juillet 2013 et le 20 avril 2017, selon le relevé d'heures supplémentaires qu'elle verse aux débats, ne peut donc pas prospérer du fait de la prescription. Le jugement déféré sera donc complété en ce qu'il sera dit que la demande en paiement des heures supplémentaires effectuées jusqu'au 20 avril 20217 est prescrite. Au fond, il ressort des relevés versés aux débats par Mme [S] qu'elle a effectué des heures supplémentaires entre le 21 avril 2017 et le 11 octobre 2019. En réponse, la société Ixapack Global produit, d'une part, une partie des bulletins de paie de la salariée au cours de la période considérée et, d'autre part, des bulletins de paie « clarifiés » ou des relevés d'heures dont la fiabilité n'est pas démontrée de sorte que ces bulletins de paie clarifiés et relevés d'heures ne suffisent pas à démontrer que les heures supplémentaires réclamées par Mme [S] lui ont été intégralement payées entre le 21 avril 2017 et le 21 avril 2020. Il ressort au contraire de l'ensemble des pièces produites que Mme [S] a, au cours de cette période, effectué des heures supplémentaires à hauteur de la somme totale de 1.047,20 € brut. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a débouté Mme [S] de sa demande du chef du paiement des heures supplémentaires et la société Ixapack Global sera condamnée à lui payer la somme de 1.047,20 € brut au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 21 avril 2017 et le 21 avril 2020. II- SUR LE MOTIF DU LICENCIEMENT ET L'INDEMNITE SUBSEQUENTE Mme [S] demande à la cour de juger que son licenciement pour inaptitude est un licenciement sans cause réelle et sérieuse en ce que son inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Au soutien de cette prétention, elle expose : - qu'elle a fait l'objet, à compter de 2010, d'un acharnement régulier de la part de l'employeur qui voulait la voir quitter la société et lui a proposé une rupture amiable de son contrat de travail en août 2010 ; - qu'il lui a reproché d'arriver en retard au travail puis un manque de compétence et qu'il l'a convoquée en mai 2012 à un entretien préalable à un éventuel licenciement sans apporter de suite à cette procédure ; - qu'elle a été mise à l'écart de la société et s'est vue attribuée, courant 2014, des tâches non prévues par son contrat de travail ; - que ce harcèlement s'est intensifié en 2018 et 2019 et qu'elle a été convoquée le 27 juin 2019 à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire qui a abouti à une mise à pied disciplinaire de 8 jours (5 au 14 août 2019) pour des travaux non réalisés dans les temps ou selon les consignes données alors qu'une insuffisance professionnelle ne peut justifier une telle sanction ; - qu'elle a fait un burn-out et a été hospitalisée 10 jours au mois d'octobre 2019 et que les pièces médicales produites démontrent qu'elle a souffert d'un syndrome dépressif majeur à partir du mois de juin 2019, un retour en entreprise risquant d'être délétère pour son état de santé psychique ; - que son arrêt maladie a été prolongé, qu'un avis d'inaptitude sans possibilité de reclassement a été rendu par le médecin du travail le 25 février 2020 et qu'elle a été licenciée pour inaptitude le 21 avril 2020 ; - que ces éléments démontrent que son état dépressif a été provoqué par son employeur, son burn-out étant consécutif à sa mise à l'écart par son supérieur et au dénigrement de son travail pour des soi-disant erreurs alors qu'il lui confiait des tâches ne relevant pas des fonctions prévues dans son contrat de travail, ce qui était notamment le cas des offres commerciales ; - qu'elle a en vain tenté d'expliquer que certaines tâches ne lui incombaient pas ; - que sa présence sur un salon à [Localité 6] a été annulée sans explications, ce qui a constitué une nouvelle humiliation ; - que le fait que certains échanges remontent à plus de 4 ans démontre que les agissements ont duré plusieurs années ; - qu'elle a également subi l'acharnement de la responsable des ressources humaines qui a travaillé en interne avec son supérieur hiérarchique pour établir la liste des erreurs qu'elle aurait pu commettre et enclencher une procédure ; - que ce procédé a été déloyal car la salariée n'a pas été avisée de ses erreurs, l'employeur ayant préféré la mettre à pied à titre disciplinaire sans avertissement préalable et la licencier 2 mois plus tard, et qu'il n'a pas tenu compte du travail qu'elle a produit entre 2017 et 2019 sans aucun reproche ; - qu'il a par ailleurs refusé, en septembre 2019, de répondre à ses demandes de clarification des consignes si ce n'est en confiant la mission qu'elle était en train d'exécuter à une autre salariée ; - que l'employeur a également manqué à son obligation de formation puisque la seule formation qu'elle a suivie en 13 années d'expérience est une formation de mise à jour du personnel technique alors qu'elle n'avait pas suivi la formation initiale ; - que les formations évoquées par l'employeur sont des réunions d'information et non pas de formation sur les produits commercialisés ; - que ce n'est que suite à un changement de direction et à l'arrivée de M. [B] que son travail a soudain été dénigré en interne sans que des réprimandes ne lui soient directement adressées. La société Ixapack Global conclut à la confirmation de la décision déférée en ce qu'elle a débouté Mme [S] de sa demande tendant à voir dire que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs : - qu'elle manquait de rigueur dans son travail et notamment qu'elle réalisait mal les projets qui lui étaient confiés, qu'elle arrivait en retard au travail et qu'elle est à l'origine de la dégradation de ses rapports avec ses collègues ; - que la mise à pied de 8 jours du 30 juillet 2019 a été prononcée après de nombreuses remarques verbales et écrites qui ont été adressées en raison de défaillances et de non-respect des consignes dans les projets qui lui étaient confiés ; - que l'employeur a plusieurs fois tenté d'attirer son attention sur l'évolution des missions qui lui étaient dévolues et qu'il lui a même écrit le 10 mars 2015 « qu'il était prêt à envisager avec elle toutes propositions et solutions d'accompagnement » ; - que ces échanges, qui lui sont reprochés par Mme [S], sont antérieurs de 4 ans à son arrêt de travail ; - que l'annulation de sa participation au salon de [Localité 6] en mars 2019 relève du pouvoir de direction de l'employeur et qu'un fait isolé ne peut justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; - que les mails évoqués par la salariée pour démontrer un acharnement de la responsable des ressources humaines s'inscrivent dans les suites de la mise à pied disciplinaire du 30 juillet 2019 ; - que Mme [S] ne peut pas prétendre qu'elle n'a suivi aucune formation alors qu'elle en a suivi plusieurs qui n'étaient pas seulement des réunions d'information ; - que suite à de nouveaux manquements, la société n'avait d'autres choix que de la convoquer à un entretien préalable à un licenciement mais que, Mme [S] ayant ensuite été placée en arrêt de travail puis déclarée inapte sans possibilité de reclassement, elle a été licenciée pour inaptitude. Sur ce, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude du salarié lorsque cette inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. L'employeur est tenu, sur le fondement des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique et mentale de ses salariés. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d'information et de formation ; 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, il ressort notamment : ¿ du courrier recommandé en date du 10 mars 2015 adressé à Mme [S] par la société Ixapack Global que l'employeur lui a reproché : - d'arriver en retard sur son lieu de travail ; - d'avoir réalisé en 5 jours le dossier 15600-SNE.A PASTEN, alors qu'il devait être réalisé en 2 jours, d'avoir commis plusieurs erreurs sur ce projet qui a dû être finalisé par un de ses collègues (2 offres commerciales au lieu d'une, oublis commis sur le descriptif technique, offre commerciale sur une feuille manuscrite et non pas informatisée et oubli de chiffrage de certains éléments) ; - de ne pas avoir réalisé le projet 15605-AU00 MANNER ; ¿ de ce même courrier, que l'employeur lui a notamment indiqué : « Vos collègues ne peuvent pas toujours absorber le travail à votre place. Vous comprendrez que nous sommes arrivés à un point de rupture. En effet, certains de vos collègues et collaborateurs sont exaspérés par cette situation et se retrouve en difficulté. Ils en ont marre de devoir refaire le travail à votre place et sont lassés par votre attitude. Vous refusez également de réaliser certains projets prétextant un manque de formation. Cette attitude n'a pas de sens, vous êtes la personne la plus ancienne du service, aussi, pour une professionnelle de votre expérience vous devez savoir mieux que quiconque résoudre certains dossiers. Nous vous rappelons que plusieurs de vos collègues n'ayant pas reçu plus de formation et étant plus récents dans le service, finalisent sans difficulté leur dossier. Il suffit de s'informer via des matrices, des vidéos ou des documentations qui sont à votre disposition. Cependant, de la même manière que nous avons trouvé des solutions lorsque vous éprouviez des problèmes aux yeux : pour rappel, nous vous avons changé de bureau, nous avons fait installer des cloisons, nous avons modifier l'éclairage et nous avons appliqué des stores aux fenêtres ; nous souhaitons vous accompagner afin de solutionner les différents points évoqués. Aussi, nous vous proposons de nous rencontrer lorsque vous le souhaitez afin de voir ensemble les solutions à mettre en place : accompagnement, rencontre hebdomadaire ... » ; ¿ du courrier adressé en réponse par Mme [S] à la société Ixapack Global le 15 mars 2015 qu'elle a contesté les faits qui lui étaient reprochés en ce que : - s'agissant des retards, elle n'avait plus « à subir les problèmes de trafic routier » et arrivait en même temps que ses collègues, voire avant ; - qu'après une réunion avec « messieurs [L] et [P] du 02 octobre 2014 », il avait été convenu qu'ils lui donneraient du travail correspondant à son contrat de travail mais qu'ils ne lui ont rien donné « au bout d'une journée » jusqu'au 6 janvier 2015 avec le projet PATISEN ; - qu'à la demande de son employeur, elle a « accepté de refaire un essai (preuve de [sa] bonne volonté) en réalisant une nouvelle fois le descriptif technique ainsi que le chiffrage de revient de cette offre commerciale » ; - qu'elle pensait « naïvement », en remettant son travail à M. [L] « et en lui disant bien qu'il y avait des choses qui n'allait pas », qu'ils feraient le point ensemble mais qu'il lui a dit que ce qu'elle avait fait était « complètement nul » et qu'elle n'a reçu « la liste de ce qui ne convenait pas 2 mois après par courrier recommandé » ; - que pour le projet MANNER, elle avait « redonné les plans et le dossier à M. [L] dès fin janvier en lui précisant bien qu'avec le bilan de [son] dernier essai, il [lui] était impossible de continuer à compléter le descriptif technique ainsi que le chiffrage du prix de revient des offres commerciales pour [ses] supérieurs » ; - que son travail, tel que mentionné dans son contrat, consistait en la réalisation et la conception des plans commerciaux, qu'elle avait bien voulu en accord avec un de ses anciens supérieurs faire le descriptif et le chiffrage de prix de revient pour les offres commerciales mais que ce travail n'avait pas été validé par les successeurs de ce supérieur et qu'elle ne pouvait plus faire correctement son travail, « les conditions de travail ayant évolué depuis 4 ans » sans quelle ne soit tenue informée et sans qu'elle « assiste aux différentes formations (formation OPENOFFICE, formation chiffrage transports, visite au salon de [Localité 5] etc.) » ; - qu'elle a demandé à l'employeur « comment il se faisait que [ses] collègues récemment arrivés dans le service soient mieux informés [qu'elle] sur ce qu'il y a à faire, sinon une négligence de [ses] supérieurs à [lui] donner les informations pour mener à bien [son] travail », faits qu'elle avait mentionné en vain dans de précédents courriers ; ¿ du courrier de réponse, M. [C], PDG de la société, du 10 avril 2015 : - qu'il a fait état d'une réunion entre Mme [S], M. [L] et Mme [V] en date du 24 mars 2015 et de sa volonté de parvenir à « une solution acceptable par tous » ; - qu'il a rappelé que Mme [S] réalisait les offres commerciales, auparavant appelées descriptif technique, depuis son embauche mais qu'elle ne voulait plus les faire du fait d'un manque de formation alors que ses collègues, qui réalisaient ces offres, n'avaient pas suivi les formations qu'elle sollicitait à l'exception de deux responsables, parmi lesquels M. [L] ; - que lors de la réunion du 24 mars 2015, Mme [S] avait considéré « qu'il n'y avait pas de solutions possibles », qu'elle avait « fait suffisamment d'efforts », qu'elle avait « clairement indiqué » qu'elle ne souhaitait pas de formation et qu'elle souhaitait « réaliser uniquement les plans des projets commerciaux », ce qui n'était selon l'employeur pas envisageable compte tenu de la répartition des dossiers dans le service et de l'impossibilité de faire une exception pour elle et de lui accorder un avantage par rapport aux autres personnes du service ; - qu'il lui a proposé « à nouveau de réaliser ces offres commerciales avec l'appui de [son responsable] ou d'une autre personne si [elle préférait] en faisant le point toutes les semaines par exemple » et que, s'agissant des autres outils pouvant l'aider, il s'est dit « prêt à étudier toutes autres éventualités », voire un éventuel changement de service comme Mme [S] l'avait exprimé ; - qu'il s'est également dit « prêt à envisager toutes propositions qui [lui] conviendraient davantage : formations, accompagnement ... » ; ¿ du courrier en réponse de Mme [S] du 17 avril 2015 qu'elle a de nouveau contesté les faits qui lui étaient reprochés, qu'elle a fait valoir qu'elle ne refusait pas de faire son travail mais qu'il lui était devenu impossible « de réaliser ces tâches convenablement » pour les motifs visés dans son précédent courrier (attitude de M. [L] à son égard, tâches inadaptées à sa qualification professionnelle, manque de formation et absence de travail à fournir) et qu'elle a conclu que la situation, dans laquelle elle ne pouvait pas s'épanouir, était « inacceptable » ; ¿ d'un courrier recommandé de M. [C] en date du 16 octobre 2015, faisant allusion à une rencontre de la veille et aux différents évoqués par Mme [S] avec M. [L] : - que le service BE projet avait évolué depuis son embauche, que les missions et process avaient également été modifiés et ne comprenaient pas seulement la conception des plans mais également leur chiffrage, ce que faisaient ses collègues moins expérimentés, car moins anciens dans l'entreprise, sans « avoir davantage d'outils et/ou formations » qu'elle ; - que pour trouver une issue favorable à cette situation, il a proposé à Mme [S] soit de conserver son poste actuel « mais en suivant les consignes et directives des procédures mises en place » et en ne dépendant plus de M. [L] mais de M. [X], soit d'occuper un poste de dessinateur au sein du bureau d'études mécaniques pour y réaliser des plans de détail ; ¿ des pièces produites par la société Ixapack Global que Mme [S] a suivi les formations suivantes entre le 4 février 2016 et le 23 mars 2018 : model manager (une journée), gestion robots (une journée), sécurité machines (une journée), métrologie et matériel de pesage (une journée), réalisation d'un projet (une journée), lexique de coupe (une journée) et étuyeuse topload (une journée) ; ¿ d'un mail adressé à Mme [S] par M. [B], chef de projet, le 11 mars 2019 qu'elle ne viendrait pas à un salon prévu à [Localité 6] entre le 12 et le 14 mars 2019 et que la décision venait « de plus haut » ; ¿ de l'attestation établie par M. [Z] [B] : - qu'il a constaté sur plusieurs années que Mme [S] « ne voulait même plus réaliser correctement les tâches les plus basiques », qu'elle « n'a pas voulu s'intégrer » au fonctionnement du service projet qui reposait sur une communication importante entre les membres de ce service, que « chaque projet « réalisé » par [O] devait être repris de zéro par ses collègues, obligés de réaliser des heures supplémentaires chaque soir pour répondre à temps aux demandes des clients » ; - que sa « présence minait l'ambiance au travail, créait des animosités et il n'était pas rare d'entendre des mots plus hauts que les autres tellement tout le monde était exaspéré de son comportement » ; - qu'il y avait « d'un côté, un service soudé pour satisfaire les clients et de l'autre une personne ne désirant pas travailler et se tournant les pouces au travail ou faisant sa manucure à son poste de travail » ; - que les projets les plus simples généralement donnés aux nouveaux arrivants « étaient très loin d'être aboutis et truffé d'erreurs » ; - que sur les projets Château Blanc et Alliedflex, Mme [S] « n'a pas réussi à mettre à jour deux plans suite à une mauvaise configuration », que c'est un de ses collègues « qui a pris le relais pour faire la bonne configuration » alors que Mme [S] avait « la formation CREO pour le logiciel de dessin, et non le collègue qui a pris le relais » ; - que sur le projet Entremont Alliance, Mme [S] « a fait une erreur sur le choix de la machine, l'offre est complétée partiellement et comporte de nombreuses erreurs. Elle a réalisé ce travail en 1 jour et demi alors que la totalité du projet (3D, offre chiffrage) est évalué à moins d'une demi-journée » ; - que sur le projet PC 17227, Mme [S] « devait réaliser le 3D » et que M. [B] lui a « apporté les éléments techniques et les éléments à charger sur Model Manager », que Mme [S] lui indiqué qu'elle ne terminerait pas son travail « car elle était bloquée » alors qu'il « n'y avait pourtant aucun blocage, elle n'a pas pris le temps d'analyser correctement les choses » et que « pour éviter de perdre du temps », M. [B] s'est occupé du projet « afin de le finaliser » ; - que sur le projet Café Richard, M. [B] a apporté à Mme [S] « toutes les solutions depuis le début du projet : quels assemblages charger, comment les positionner, quelles solutions apporter. Les consignes lui ont été données. De plus, elle avait un croquis sur son bureau en fin de ligne que j'ai pris le temps de commenter. Pour une dessinatrice comme [O], avec l'ancienneté qu'elle a au sein du service, il n'est pas normal que je doive lui apporter toutes les solutions et que je lui dise comment faire son travail. Chaque dessinateur doit être autonome et oui en tant que Responsable nous sommes là pour les orienter en cas de difficultés, mais les idées et les premiers éléments doivent venir d'eux. Sur ce projet, elle a passé 3 jours complet, d'autant plus sur un temps partiel, alors qu'il était planifié d'en passer seulement 2 jours avec la réalisation de l'offre. Je lui ai demandé d'arrêter de travailler sur cette offre car le temps nous était compté puisque le client souhaitait recevoir la proposition finale dans la semaine et nous étions déjà le jeudi » ; - que « tous les projets, au final, n'étaient pas en lien avec le travail demandé pour un dessinateur confirmé comme [O] » ; - que M. [B] lui a fait plusieurs remarques verbales et a averti sa hiérarchie qui a fait à Mme [S] « un courrier pour notifier ses manquements. La seule réponse qu'elle nous a faite c'est un arrêt de travail. [O] n'avait plus la volonté de travailler chez nous » ; - que depuis le départ de Mme [S], « le service projets travaille dans une ambiance saine ce qui permet une meilleure productivité et un meilleur épanouissement au niveau de l'équipe » ; - des mails échangés entre le 3 avril et le 18 juin 2019 entre M. [B], M. [W] [E] (responsable du service projet) et Mme [J] [K] (service des ressources humaines) : que Mme [S] n'avait pas réussi à mettre deux plans à jour (projets Château Blanc et Alliedflex), qu'elle avait réalisé une partie du projet Entremont en 1 jour et demi alors que le projet total correspondait à une demi-journée de travail et avec de nombreuses erreurs, dont une erreur de machine, et qu'elle a refusé de finir le projet PC 17227 car elle « était bloquée » alors que M. [B] lui avait fourni tous les éléments et qu'il allait finir ce projet à sa place mais qu'il « ne lui [donnerait] plus de travail car elle cherche en permanence le conflit et cela agace tout le monde au projet » ; - des échanges de lettres recommandées avec avis de réception entre Mme [S] et l'employeur au mois de juillet 2019 : ** que Mme [S] a reproché à l'employeur de ne lui avoir fait part d'aucune « faute réelle et sérieuse » au cours de l'entretien préalable du 4 juillet 2019 et de n'avoir prononcé aucune sanction lors de cet entretien ; ** que Mme [S] considérait qu'elle respectait « scrupuleusement les indications de [ses] responsables dans l'exécution des travaux demandés », qu'elle n'avait pas à « être tenue pour responsable des défauts de méthode de travail et gestion des projets par [ses] supérieurs » et qu'elle a demandé à M. [C] « de prendre toutes les dispositions nécessaires pour que [ses] conditions de travail ne soient plus altérées » au sein de l'entreprise ; ** que par lettre recommandée du 30 juillet 2019, l'employeur lui a reproché son manque de compétence et de rigueur dans l'exécution des projets qui lui étaient confiés (dont les projets PC 17227 et Entremont Alliance) malgré les remarques lui ayant été faites précédemment et lui a demandé « de respecter les consignes et directives transmises par [ses] responsables hiérarchiques [soit M. [E] et M. [B]] » et « de faire preuve de rigueur afin de prendre les mesures nécessaires et de réaliser correctement les missions qui [lui étaient] confiées » ; ** qu'elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 8 jours avec retenue sur salaire pour ces motifs ; ** que l'employeur l'a avisée dans le courrier de notification de la mise à pied disciplinaire du 30 juillet 2019 que « si de tels manquements venaient à se reproduire », il serait amené à envisager une « sanction plus grave pouvant remettre en cause [leur] collaboration » ; - des mails échangés entre Mme [S], M. [B] et Mme [K] le 26 septembre 2019 : ** que Mme [S] a sollicité des « consignes claires sur le travail final attendu » pour le projet Café Richard pour lequel elle avait établi des plans ; ** que M. [B] lui a répondu lui avoir apporté toutes les consignes depuis le début du projet et notamment « quels assemblages charger, comment les positionner, quelles solutions apporter », qu'elle disposait sur son bureau d'un croquis qu'il avait « pris le temps de commenter » et qu'il n'était pas envisageable qu'il lui apporte toutes les solutions et lui dise comment faire son travail ; ** qu'elle avait passé 3 jours complets sur un plan partiel alors que l'offre totale à proposer au client était planifiée sur 2 jours de sorte que la fin du projet a été confiée à un autre projeteur ; ** qu'un dessinateur projeteur moins expérimenté que Mme [S] s'agissant des logiciels et méthodes de travail mis en 'uvre dans l'entreprise, avait une meilleure autonomie et efficacité qu'elle, qu'elle n'était « pas capable de traiter le moindre projet » et qu'il ne savait plus « quoi lui donner » ; ¿ du courrier recommandé du 15 octobre 2019 que Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 29 octobre 2019 ; ¿ des éléments médicaux, pour partie illisibles ou non datés, produits par Mme [S] : - qu'elle a été placée en arrêt de travail du 18 octobre 2019 au 24 février 2020 et hospitalisée du 18 au 29 octobre 2019 à l'unité d'accueil de psycho traumatologie au centre hospitalier de [Localité 3] ; - qu'elle n'a pas pu se rendre à son travail le 18 octobre 2019 suite à un malaise et des nausées ; - que la lettre recommandée de convocation à « un entretien préalable à une sanction pour faute grave » qui lui a été adressée le 17 octobre 2019 « aurait déclenché la décompensation du 18 octobre », qu'elle estimait injustifiés les reproches faits par son employeur lors de la mise à pied disciplinaire du 4 juillet 2019 et dans le cadre de la convocation à un nouvel entretien préalable « qu'elle ne comprenait pas » et qu'elle en a « ressenti un état anxieux progressivement croissant jusqu'à la décompensation du 18 octobre » et qu'elle ne se sentait pas capable d'avoir un contact avec son employeur autrement que par mail (certificat médical établi par le docteur [Y] [R], psychiatre, le 18 décembre 2019) ; ¿ que Mme [S] a été déclarée inapte à son poste de travail avec la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et sans possibilité de reclassement le 25 février 2020 ; ¿ qu'elle a été licenciée pour inaptitude le 21 avril 2020. Il résulte de ce qui précède : - que, sans se remettre en cause sur ce point, Mme [S] n'a pas contesté être arrivée plusieurs fois en retard à son travail pour des raisons liées à des difficultés de circulation jusqu'à l'ouverture d'une route à 2 voies alors qu'il lui appartenait de s'organiser pour être à l'heure à son travail ; - que, dès 2015, la société Ixapack Global l'a alertée à plusieurs reprises sur ses insuffisances professionnelles, lesquelles n'ont pas seulement porté sur le chiffrage des offres commerciales comme le prétend la salariée mais également sur la qualité des plans qu'elle devait réaliser du fait de ses fonctions de dessinateur projeteur, plans qui ont dû être repris par ses collègues ; - que la société Ixapack Global a également pointé à plusieurs reprises une lenteur excessive dans l'exécution des tâches qui lui ont été confiées et qui a également été compensée par ses collègues ; - que les différentes propositions faites par l'employeur pour permettre à Mme [S] de surmonter les difficultés inhérentes à son insuffisance professionnelle ont été vaines, celle-ci s'étant bornée à contester les faits reprochés par son employeur et à renvoyer la responsabilité de la mauvaise exécution de son travail à ses supérieurs hiérarchiques alors que ses insuffisances ont été pointées à partir de 2015 par ses différents supérieurs hiérarchiques, et non pas par un seul d'entre eux, ce qui tend à démontrer que les personnes l'ayant encadrée ont constaté les mêmes insuffisances sans pour autant que Mme [S] se remette objectivement en cause ; - que les allégations de Mme [S] s'agissant de l'absence de formation sont contredites par les attestations de formation versées aux débats par l'employeur, étant observé, d'une part, qu'une formation peut être limitée à une journée et, d'autre part, que Mme [S] n'a fait que solliciter de son employeur des formations dont elle ne démontre pas en quoi elles étaient nécessaires à ses fonctions de dessinateur projeteur alors que M. [C] lui a fait remarquer que ces formations n'étaient suivies que par des responsables ; - que l'employeur a été particulièrement à l'écoute de Mme [S] pour lui permettre de surmonter ses insuffisances professionnelles et de conserver son emploi mais qu'il s'est heurté à une absence totale de remise en cause de la salariée quant à la qualité de son travail et aux conséquences que son insuffisance professionnelle a pu avoir pour ses collègues. Dans ce contexte, s'il est vraisemblable que l'arrêt de travail et la prise en charge psychiatrique de Mme [S] à compter du 18 octobre 2019 sont consécutifs aux difficultés qu'elle a rencontrées d'un point de vue professionnel, il n'en demeure pas moins que le ressenti de la salariée, tel que relaté par les certificats médicaux qu'elle produit, n'est pas objectif s'agissant de sa responsabilité dans l'émergence de ces difficultés. Il ressort au contraire des pièces susvisées que, loin de manquer à son obligation de sécurité ou de s'acharner contre elle, la société Ixapack Global s'est montrée particulièrement à l'écoute des difficultés rencontrées par la salariée et lui a proposé plusieurs fois de l'aider à les surmonter mais en vain du fait de l'attitude de Mme [S] qui n'a pas su remettre en cause une insuffisance professionnelle qui lui a été reprochée, en des termes particulièrement objectifs et respectueux, par les différents responsables hiérarchiques avec lesquels elle a travaillé à partir de 2015. Il résulte de ce qui précède que la société Ixapack Global n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [S] de sorte que le licenciement de cette dernière pour inaptitude ne peut être analysé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse du fait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [S] de ses demandes tendant à voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et à voir la société Ixapack Global condamnée à lui payer la somme de 29.262,12 € à titre de dommages et intérêts. III- SUR LES DEPENS ET LES DEMANDES ACCESSOIRES Les parties, qui succombent toutes deux partiellement en appel, seront condamnées pour moitié aux dépens de première instance, de sorte que la décision déférée sera infirmée de ce chef, et d'appel. La décision déférée sera en outre infirmée du chef des demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile et les parties seront déboutées de leurs demandes de ce chef au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort : Statuant dans les limites de l'appel : Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [O] [S] de sa demande tendant à voir dire que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Infirme le jugement déféré des chefs des heures supplémentaires, des dépens et de la condamnation de Mme [O] [S] à payer 200 € à la S.A.S. Ixapack Global au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau du chef infirmé : Dit que la demande en paiement des heures supplémentaires effectuées par Mme [S] jusqu'au 20 avril 2017 est prescrite ; Condamne la S.A.S. Ixapack Global à payer à Mme [O] [S] la somme de 1.047,20 € brut au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 21 avril 2017 et le 21 avril 2020 ; Condamne Mme [O] [S] et la S.A.S. Ixapack Global aux dépens de première instance à hauteur de la moitié pour chacune des parties ; Déboute la S.A.S. Ixapack Global de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Y ajoutant : Condamne Mme [O] [S] et la S.A.S. Ixapack Global aux dépens d'appel à hauteur de la moitié pour chacune des parties ; Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 de code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,