Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion, 31 mai 2023, 22/00072

AFFAIRE : N° RG N° RG 22/00072 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FU4A Code Aff. :

ARRÊT

N° 23/ AP ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint-Denis en date du 29 Novembre 2021, rg n° F 21/00023 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE LA RÉUNION CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 31 MAI 2023 APPELANTE : S.A.R.L. BRINK'S REUNION prise en la personne de son Gérant en exercice. [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Guillaume jean hyppo DE GERY de la SELARL GERY-SCHAEPMAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION INTIMÉ : Monsieur [F] [R] de nationalité française et malgache, attaché commercial [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Olivier CHOPIN de la SELARL CODET-CHOPIN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION Clôture : 05/12/2022 DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Mars 2023 en audience publique, devant Aurélie POLICE, conseillère chargé d'instruire l'affaire, assisté de Delphine GRONDIN, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées. Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 31 MAI 2023 ; Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Laurent CALBO Conseiller : Aurélie POLICE Conseiller : Laurent FRAVETTE Qui en ont délibéré ARRÊT : mis à disposition des parties le 31 MAI 2023 Greffier lors des débats : Mme Delphine GRONDIN Greffier lors du prononcé par mise à disposition au greffe: M.Jean-François BENARD * * * LA COUR : Exposé du litige': M. [F] [R] a été embauché par la société Brink's Réunion, selon contrat à durée indéterminée du 21 février 2018, en qualité d'attaché commercial. Le 20 juillet 2020, M. [R] a été licencié pour motif personnel. Contestant son licenciement et sollicitant le paiement de commissions et l'indemnisation de son préjudice, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion qui a notamment, par jugement du 29 novembre 2021': - dit que le montant de rémunération variable qui lui est due pour les années 2018, 2019 et 2020, au jour de son départ de l'entreprise, s'élève à la somme globale de 46 797,56 euros, en l'absence de stipulation de clause de bonne fin, - condamné la société à lui payer les sommes de 37 965,14 euros au titre de commissions contractuellement dues pour les années 2018, 2019 et 2020, au jour de son départ de l'entreprise, déduction faite des fractions payées par l'employeur, outre celle de 3 316,41 euros au titre des congés payés y afférents et enfin une indemnité légale de licenciement, soit la somme de 744,34 euros, - condamné la société à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, - dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - débouté M. [R] en conséquence de toutes demandes formulées à ce titre, - condamné la société à payer la somme de 1 000 euros à titre de frais irrépétibles, - condamné la société aux dépens de l'instance. Appel limité de cette décision a été interjeté par la société le 19 janvier 2022. Par ordonnance de référé du 15 mars 2022, la demande d'aménagement du jugement a été rejetée et la société Brink's Réunion a été condamnée à verser à M. [R] la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité de procédure, ainsi qu'aux dépens. Vu les conclusions notifiées 7 juillet 2022 par M. [R]'; Vu les dernières conclusions notifiées le 19 août 2022 par la société'; La clôture a été prononcée par ordonnance du 5 décembre 2022. Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra.

Sur ce

': Vu les articles 548, 549, 562 et 954 du code de procédure civile'; A titre liminaire, il convient de constater que si la société n'a déféré à la cour que la connaissance des chefs de jugement relatifs à sa condamnation au paiement de sommes au titre de commissions, de congés payés afférents, d'une indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour préjudice distinct, des frais irrépétibles et des dépens, M. [R] a, aux termes de ses conclusions, formé appel incident quant aux dispositions relatives au licenciement, de sorte que la cour est saisie de l'entier litige. Bien que la société ne sollicite plus, dans ses dernières conclusions, l'infirmation de la disposition du jugement relative à la condamnation au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, il apparaît toutefois que cette demande est fondée sur l'absence de versement des commissions qu'il estime lui être dues. Ce chef de jugement, dépendant de celui relatif aux commissions, est donc nécessairement soumis à l'appréciation de la cour. Sur les commissions Vu les 1103 et 1188 et suivants du code civil'; Le contrat de travail conclu le 21 février 2018 stipule, en son article 5 relatif à la rémunération, qu'«'En contrepartie de son travail, Monsieur [R] [F] percevra un salaire de base mensuel de 1 498,47 € bruts pour 151,67 heures auxquels s'ajouteront les primes, et gratifications à caractère mensuel ou annuel, en vigueur dans la Société. Cette rémunération fixe sera complétée par le versement d'une commission de 10 % sur le Chiffre d'Affaires mensuel réalisé par Mr [R] [F] dans le cadre de ses missions.'». La société déduit de cette clause que le versement des commissions est subordonné à l'exercice de l'activité du salarié et que celles-ci doivent être calculées au prorata de sa présence dans l'entreprise, sur la base du chiffre d'affaires réalisé sur une période de 12 mois. Elle considère que la durée d'engagement des clients est indifférente, d'autant que les contrats de télésurveillance, contrats à exécution successive, peuvent être résiliés à tout moment par ceux-ci. M. [R] soutient que le droit à commission est acquis dès la date de conclusion de la commande, indépendamment des modalités de paiement par le client. Il en déduit que les commissions doivent être calculées sur une période de 60 mois, correspondant à la durée d'engagement, dès lors que le montant total de la prestation est comptabilisé dans le chiffre d'affaires du mois de la signature du contrat de télésurveillance. Il fait valoir que la société a seule décidé que les commissions seraient calculées sur une période de 12 mois et qu'en l'absence de clause de «'bonne fin'» incluse dans le contrat de travail, la société ne peut subordonner le paiement des commissions au paiement effectif du prix par le client. Il résulte toutefois des termes du contrat de travail que la part variable de la rémunération doit être déterminée en fonction du chiffre d'affaires réalisé chaque mois par le salarié, ce qui signifie que la base de calcul repose sur les paiements perçus chaque mois par la société. Les contrats d'abonnement à un système de télésurveillance versés aux débats font uniquement mention du coût mensuel supporté par le client pour le raccordement, la télésurveillance de l'établissement et la maintenance du matériel. Aucun prix total n'est stipulé. Une durée d'engagement sur cinq années est prévue dans ces contrats compte tenu de l'exécution successive des obligations de chacune des parties, notamment pour le client qui doit s'acquitter d'un prix d'abonnement chaque mois tandis qu'une résiliation unilatérale de ces contrats est possible à tout moment. L'absence de clause de «'bonne fin'» dans le contrat de travail est indifférente dès lors que les termes de la clause litigieuse sont suffisamment explicites et que le paiement des commissions est conditionné aux sommes effectivement versées par les clients de M. [R], chaque mois. Il se déduit donc des termes de la clause contractuelle relative à la rémunération variable et de la nature des contrats établis par M. [R] pour le compte de la société que le chiffre d'affaires réalisé ne peut être compris comme un droit sur les sommes à venir. La société produit un tableau récapitulant tous les contrats conclus par son salarié sur sa période d'embauche, et listant, pour chacun d'eux, le chiffre d'affaires hors taxe sur une période de 12 mois, ainsi que la date de conclusion du contrat, le pourcentage de 10 % sur le chiffre d'affaires annuel dû au salarié et le reste à payer. La société justifie ainsi s'être acquittée de la somme de 4 801 euros, payée par chèque du 29 juin 2021. La présentation du calcul des commissions par année est une modalité de paiement qui ne remet pas en cause le principe du calcul mensuel des commissions dès lors que celles-ci sont effectivement calculées à hauteur de 10 % du prix des abonnements payés par chaque client de M. [R]. Cette annualisation est de plus justifiée par le montant des sommes dues par contrat chaque mois, le fait que certains clients ont prévu dans leurs contrats d'abonnement que le paiement serait effectué par année et la détermination du chiffre d'affaires sur une période de douze mois. Enfin, M. [R] critique le fait que les contrats qu'il a conclus à compter du mois de septembre 2019 n'aient donné lieu à aucune régularisation de commissions. Il ressort toutefois du tableau établi par ses soins qu'il reconnaît lui-même avoir perçu, pour ces contrats conclus postérieurement au mois de septembre 2019, des commissions correspondant à 10 % du prix mensuel annualisé, de sorte que la société a, à raison, mentionné une somme nulle au titre du «'reste à payer'», d'autant qu'au regard de la date de conclusion des contrats, il apparaît même que des commissions ont été payées pour des mois postérieurs au départ de M. [R] de la société. En conséquence, il y a lieu de débouter M. [R] de sa demande en paiement d'un reliquat de commissions sur le chiffre d'affaires, et de ses demandes subséquentes en paiement de congés payés sur commissions et d'une régularisation de l'indemnité légale de licenciement. Le jugement sera donc infirmé de ces chefs. Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct Aucune somme n'étant due au titre de commissions, M. [R] ne justifie pas d'un préjudice, de sorte qu'il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts, le jugement devant être infirmé de ce chef. Sur le licenciement Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L. 1232-6 du même code ajoute que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée': « [...] Nous vous informons que les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. C'est pourquoi, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour motif personnel disciplinaire (faute sérieuse). Nous vous rappelons les motifs qui fondent notre décision. Lors d'un contrôle interne le 22 juin 2020, nous avons constaté que votre permis de conduire international n'était plus valide depuis le 19 février 2019. Or, depuis cette date vous avez conduit une voiture de l'entreprise régulièrement, mettant ainsi votre employeur en situation à risque. Au vu de la situation, nous vous avons notifié immédiatement de ne plus conduire de véhicule de l'entreprise jusqu'à nouvel ordre, ce que vous avez exécuté. Le 25 juin 2020, lors d'un entretien avec le responsable sécurité, [J] [L], vous avez indiqué que vous aviez été mis au courant de votre situation irrégulière lors d'un contrôle de vos papiers réalisé par un gendarme suite à un excès de vitesse en janvier 2020. Or, vous n'avez pas immédiatement averti votre employeur, comme vous auriez dû le faire et vous avez continué à conduire sciemment le véhicule de l'entreprise jusqu'au 22 juin 2020. Pendant l'entretien vous avez fourni une copie des demandes que vous avez réalisé auprès de l'administration malgache en janvier 2019 et en janvier 2020. Vous indiquez avoir réalisé les démarches en temps et en heure mais que l'administration malgache ne vous a jusqu'à ce jour pas transmis les papiers officiels, ni pour 2019, ni pour 2020. Ces informations montrent bien que vous étiez bien au courant de la non validité de votre permis de conduire et que vous avez dissimulé cette information de grande importance à votre employeur. Vous avez donc sciemment conduit le véhicule de l'entreprise du 19 février 2019 au 22 juin 2020 avec un permis non valable. De plus pendant l'entretien, vous avez insisté en indiquant que votre employeur était au courant que vous aviez un permis international dès le moment de votre embauche. Effectivement, votre employeur s'est assuré que vous aviez les papiers nécessaires au moment de votre embauche mais en entretien il vous a été rappelé qu'il est de votre responsabilité de veiller être en possession d'un permis de conduire conforme tout au long de l'exercice de vos fonctions. Comme indiqué à l'article 10 de votre contrat de travail en date du 21 février 2018. Vous vous êtes donc placé en situation de faute dès le moment ou vous avez conduit un véhicule de l'entreprise sans permis valable. Il vous a aussi été rappelé que vous auriez dû informer votre employeur de vos démarches en cours et non dissimuler sur plusieurs mois votre situation. En effet, de conduire un véhicule de l'entreprise sans permis valable faisait prendre un risque important à l'entreprise. Ce manque de loyauté aurait pu avoir des conséquences graves pour votre employeur. En conséquence, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration et que votre maintien au sein de notre société s'avère impossible. Par suite, nous décidons de prononcer votre licenciement disciplinaire pour faute sérieuse. Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le 21 juillet 2020 et se termine le 20 septembre 2020, date à laquelle vous quitterez les effectifs de l'entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période.[...]'». Ainsi, le société reproche au salarié d'une part d'avoir dissimulé l'information relative à sa situation administrative et d'autre part d'avoir fait courir un risque à l'employeur en raison de la conduite du véhicule de la société sans permis de conduire valable. Les développements de M. [R] quant à l'invalidité de la clause incluse dans le contrat de travail, prévoyant une éventuelle remise en question du maintien du salarié dans l'entreprise en cas de retrait du permis de conduire, sont sans emport dès lors que n'est pas reproché à M. [R] la perte de son permis de conduire mais son comportement dans l'exécution de son contrat de travail à l'égard de son employeur. Il est constant que M. [R] a présenté, lors de son embauche, son permis de conduire malgache ainsi qu'un permis international délivré le 12 février 2015. M. [R] ne conteste pas avoir eu connaissance de l'absence de reconnaissance sur le territoire français du permis malgache et de la durée de validité d'une année du permis international. Il justifie d'ailleurs de sa demande aux autorités malgaches, par courrier du 5 janvier 2019, du renouvellement de son permis de conduire international. Il indique n'avoir obtenu aucune réponse à cette demande, de sorte que M. [R] a nécessairement eu connaissance de l'irrégularité de sa situation dès le 13 février 2019, date d'expiration de son permis de conduire international. M. [R] ne peut donc soutenir avoir seulement pris conscience de la difficulté à l'issue d'un contrôle de police en janvier 2020, dont il n'est d'ailleurs pas justifié, et se dédouaner en arguant de l'absence d'utilisation du véhicule tout d'abord durant le confinement, puis durant son arrêt maladie du 31 mars au 10 mai 2020 puis du fait de l'organisation d'un covoiturage avec M. [E]. Il ressort en effet de la facture de relevé de consommation de carburant que M. [E] et M. [R], durant les périodes d'activité de ce dernier, ont tous deux utilisés leurs cartes de carburant. Le 27 mai 2020, les deux salariés ont d'ailleurs utilisé leurs cartes respectives pour faire le plein de leurs véhicules, sans qu'il soit établi qu'elles auraient été actionnées par les deux salariés alternativement pour le même véhicule. M. [R] ne peut davantage reprocher à la société de ne pas avoir contrôlé chaque année la validité du permis de conduire de son salarié. L'obligation du salarié quant à la nécessité de détenir un permis de conduire, indispensable à l'exercice de ses fonctions d'attaché commercial, a en effet été stipulée dans le contrat de travail, en son article 10. Il lui appartenait donc d'accomplir les démarches lui permettant de satisfaire à ses obligations contractuelles. Il est donc établi que M. [R] a conduit le véhicule de la société, pour l'exercice de ses fonctions, sans détenir de permis de conduire valable, ce, depuis le mois de février 2019. Ainsi, M. [R] qui s'est abstenu d'informer son employeur de l'absence de permis de conduire valable, sur une période d'une année et demie, et alors qu'il connaissait le caractère essentiel de cette information pour l'employeur, n'a pas exécuté loyalement son contrat, en violation des articles 1104 du code civil et L. 1222-1 du code du travail. Il a également à l'évidence fait prendre le risque à son employeur de voir engager sa responsabilité civile et pénale, aucune assurance ne couvrant de plus les dommages survenus dans de telles circonstances. Le fait qu'aucun accident ne soit effectivement survenu et que M. [R] ait engagé des démarches au cours de l'année 2020 pour obtenir le 2 juillet 2020 son code et le 11 septembre 2020 son permis de conduire français ne peut minimiser la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail. Aux termes d'un entretien avec le responsable sécurité et technique de la société, suite au contrôle interne diligenté, à la question': «'Êtes-vous conscient qu'il s'agit d'une faute lorsqu'en janvier 2020 vous conduisez un véhicule, notamment de la société, alors que vous n'avez pas de permis valide'''», M. [R] répond': «'Oui, j'en suis conscient': C'est une faute.'». M. [R] est dès lors mal venu désormais qu'il ne s'agirait d'une simple négligence de sa part. Aussi, le comportement fautif du salarié étant caractérisé, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse Ayant été prononcé pour une cause réelle et sérieuse, le licenciement de M. [R] ne peut donner lieu à une indemnisation sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [R] de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

': La cour, Statuant publiquement, contradictoirement, Infirme le jugement rendu le 29 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion, sauf en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [R] de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; Le confirme de ces chefs'; Statuant à nouveau des chefs infirmés, Déboute M. [R] de ses demandes au titre de commissions, de congés payés sur commissions et de régularisation de l'indemnité légale de licenciement'; Déboute M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct'; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [R] à payer à la société Brink's Réunion la somme de 2 000 euros au titre des frais non répétibles'; Déboute M. [R] de sa demande au titre des frais non répétibles'; Condamne M. [R] aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Monsieur Laurent CALBO, Conseiller, et par M. Jean-François BENARD, Greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,