Cour d'appel de Rouen, 27 juin 2024, 23/00022

N° RG 23/00022 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JIFI COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE

ARRET

DU 27 JUIN 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 29 Novembre 2022 APPELANT : Monsieur [D] [M] [Adresse 2] [Localité 4] assisté de Me Marielle MALEYSSON, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : S.A.S. LOXAM POWER [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Sophie BOURGUIGNON de l'ASSOCIATION BL & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Nicolas DEMTCHINSKY, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 16 Avril 2024 sans opposition des parties devant Madame ROYAL, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame ROYAL, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 16 avril 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 27 juin 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 27 Juin 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. EXPOSE DU LITIGE La SAS Loxam Power exerce une activité de location de matériel industriel et de fourniture d'énergie. M. [D] [M] a été engagé par la société Loxam Power dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 10 septembre 2018 en qualité de responsable de l'agence de [Localité 6], catégorie cadre. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de la maintenance, de la distribution et de la location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités annexes. Le 21 septembre 2021, M. [M] a été victime d'un accident, donnant lieu à d'un arrêt de travail à compter du 22 septembre 2021, pris en en charge au titre de la législation sur les accidents du travail. Le 21 octobre 2021, la société Loxam Power l'a convoqué à un entretien préalable de licenciement, prévu initialement le 2 novembre 2021. A la demande de M. [M], l'entretien a été déplacé au 9 novembre 2021. Il ne s'est pas présenté à l'entretien. M. [M] s'est vu notifier le 15 novembre 2021 son licenciement pour faute grave en ces termes : « manquements aux règles de sécurité : Au mois de juillet 2021, vous avez envoyé M. [F], apprenti Electromécanicien seul en dépannage chez un client à [Localité 7], alors qu'il ne disposait pas des compétences nécessaires pour intervenir sur le groupe froid et ne connaît pas la technologie. Il vous demande à être accompagné de notre sous-traitant expert en groupe froid, [E] [HU], ce que vous refusez catégoriquement. Au mois d'août suivant, vous lui demandez également de procéder au chargement d'une armoire électrique dans un véhicule utilitaire. Ce dernier a refusé car non seulement il n'y avait pas assez de place pour manoeuvrer, mais pire encore, il risquait de blesser quelqu'un en évoluant dans une zone aussi restreinte. Au mois de septembre 2021, vous avez sollicité M. [F] pour des astreintes techniques, ce qui est strictement à proscrire compte tenu qu'il est en apprentissage et qu'il ne dispose pas encore de toutes les compétences pour intervenir seul sur chantier, en cas de besoin. Nous dénonçons votre option de faire intervenir seul M. [F] et qu'il accomplisse des astreintes. Malversations : Le 28 septembre dernier, M. [B], chauffeur, nous a rapporté que vous l'avez sollicité pour transporter deux bacs de chutes de câbles (contenant du cuivre) et un vieux transformateur, chez le ferrailleur Cashmétal à [Localité 5], afin de les vendre, demandant encore que le chèque de 800 euros qui vous a été rendu en règlement soit établi à votre nom. Le 5 novembre 2021, M. [C] nous a indiqué qu'à plusieurs reprises vous avez emporté et vendu du câble qui ne servait plus à l'atelier et qui était mis de côté. En procédant de la sorte, vous n'avez pas respecté les procédures internes relatives au ferraillage. Propos dénigrants et comportement colérique : Il est clairement établi que vous avez habituellement à l'égard de l'ensemble de vos collaborateurs des propos dénigrants, rabaissants. A titre d'exemple, les propos suivants ont été portés à notre connaissance au mois d'octobre dernier : « Tu n'es rien. Tu n'es qu'un Chauffeur de merde qui doit fermer sa gueule » « je m'en branle que [G] [C] ne soit pas là, je connais 95% de son boulot ». « Il me fait chier avec sa femme qui est enceinte, on entend parler que de ça depuis un mois. » « Tu dois faire un travail de grouillot. Tu ne dois pas réfléchir. » Des propos pour le moins inappropriés lorsque Mme [V] vous annonce que sa fille « a perdu son bébé », vous rétorquez : « elle n'a qu'à bien ranger ses affaires ». Ce type de propos dégradants, tenus à l'encontre de vos collègues de travail, sont inadmissibles et ne sauraient être tolérés au sein de notre société, particulièrement lorsque l'on prend en considération votre statut de cadre et vos fonctions de Responsable d'Agence. Propos à caractère sexuel, harcèlement sexuel : Plus grave encore, interrogeant l'ensemble du personnel de l'agence dont vous avez la responsabilité, au mois d'octobre dernier, nous avons constaté que vous avez instauré un climat de harcèlement sexuel d'ambiance. En effet, vous tenez des propos obscènes, à caractère sexuel et ce de façon répétée ; rendant l'environnement de travail malaisant et insupportable pour l'ensemble de vos collaborateurs... » Par requête déposée 5 janvier 2022, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de son licenciement. Par jugement du 29 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a : -jugé le licenciement pour faute grave fondé, -débouté M. [M] de ses demandes, -débouté les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [M] a interjeté appel de cette décision le 3 janvier 2023. Par conclusions remises le 3 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, M. [M] demande à la cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, de: -juger son licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, -fixer son salaire mensuel moyen à 5 314 euros brut, -condamner la société Loxam Power à lui verser les sommes suivantes : 15 942 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 594 euros de congés payés y afférents 4 411 euros d'indemnité de licenciement 42 512 euros de dommages et intérêts en réparation de la rupture, -condamner la société Loxam Power aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions remises le 29 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société Loxam Power demande à la cour de : -confirmer le jugement en toutes ses dispositions, -condamner M. [M] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 28 mars 2024.

MOTIFS

DE LA DÉCISION I Sur le bien-fondé du licenciement : Sur la demande de nullité du licenciement : M. [M] fonde sa demande de nullité du licenciement, d'une part sur la violation des droits de la défense au cours de la procédure de licenciement, d'autre part sur le fait qu'il aurait été licencié en raison de son état de santé. S'agissant du premier moyen, M. [M] soutient que le refus de l'employeur de reporter une nouvelle fois l'entretien préalable de licenciement alors que son état de santé l'empêchait de se déplacer, couplé au refus de lui communiquer avant l'entretien les griefs qui lui étaient reprochés, constitue une violation des droits de la défense au regard des dispositions de l'article 7 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail, de l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article L. 1232-2 du code du travail. La société Loxam Power rétorque que, ni les dispositions légales et réglementaires, ni la jurisprudence n'imposent à l'employeur de mentionner les motifs pour lesquels le licenciement est envisagé dans la convocation à l'entretien préalable, ni de communiquer ces motifs ainsi que les pièces avant l'entretien préalable, ni de reporter l'entretien en cas d'impossibilité de se présenter pour raison médicale. A titre liminaire, il convient de relever qu'au regard des dispositions des articles L. 1232-2 et R. 1232-1 du code du travail et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation, l'employeur n'est pas tenu de mentionner dans la convocation du salarié les motifs pour lesquels le licenciement est envisagé. Il n'est pas non plus tenu, en cas d'absence du salarié pour raisons médicales, de reporter l'entretien jusqu'à ce que le salarié soit en mesure de s'y présenter. Néanmoins, à supposer que l'impossibilité pour M. [M] de connaître les fautes qui lui étaient reprochées et de faire valoir ses arguments avant la notification de la lettre de licenciement soit contraire à l'article 7 de la convention OIT n° 158, d'application directe, qui prévoit qu'un travailleur ne doit pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu'on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l'on ne puisse pas raisonnablement attendre de l'employeur qu'il lui offre cette possibilité, cette éventuelle irrégularité de procédure n'entraîne pas la nullité du licenciement. En effet, l'article L.1235-2 du code du travail, dans sa version applicable à compter du 1er janvier 2018, dispose que « lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire... ». Sur le second moyen tiré de la nullité du licenciement fondé sur son état de santé, force est de constater qu'il existe une concordance temporelle entre l'accident du travail de M. [M], survenu le 21 septembre 2021, l'établissement des attestations des salariés le mettant en cause, entre les 27 septembre et 15 octobre 2021, et sa convocation le 21 octobre 2021 à un entretien préalable de licenciement, alors même qu'il n'avait fait l'objet d'aucune procédure disciplinaire jusqu'alors. Cette concordance de temps entre l'accident du travail et l'engagement de la procédure de licenciement laisse supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé. Il convient dès lors d'examiner si les faits fondant la décision de licenciement sont établis et si la décision de licenciement était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. M. [M] conteste l'ensemble des faits qui lui sont reprochés. Il reproche à son employeur de ne pas avoir effectué de véritable enquête et il met en cause la force probante des attestations, qui ne seraient ni précises ni circonstanciées et auraient été « quémandées » par l'employeur pour les besoins de la cause. Il affirme qu'après la première intervention avec M. [F] au sein de la société Framatome, il n'avait jamais demandé à celui-ci d'y retourner seul. Concernant l'accusation de malversation, M. [M] relève la prescription de ces faits, faute pour l'employeur de démontrer la date de connaissance des faits. M. [M] se défend également de tous propos dénigrants, à caractère sexuel et d'actes de harcèlement sexuel. Il se prévaut d'un comportement respectable, adapté et soutenant à l'égard des femmes et de son équipe en général et fait observer que personne ne s'était plaint de son comportement auparavant. La société Loxam Power affirme que début septembre 2021, Mme [V], responsable de location de l'agence de [Localité 6], a demandé à rencontrer Mme [R], responsable du pôle ressources humaines de la société. Au cours de l'entretien du 21 septembre, Mme [V] a dénoncé des faits de harcèlement sexuel, ce qui a conduit la société à entendre l'ensemble des autres salariés de l'agence, à l'exception de M. [K] en arrêt maladie. Tous avaient confirmé les propos de Mme [V]. Plusieurs salariés, victimes du comportement de M. [M], s'étaient retrouvés en arrêt maladie en raison de leur souffrance au travail. L'employeur critique enfin la valeur probante des attestations produites par M. [M], la plupart non conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile et émanant de personnes ne travaillant pas dans la société, à l'exception de M. [Y], qui avait fait montre du même comportement grossier et sexiste que M. [M]. Il ressort de la fiche de poste de responsable d'agence, signée par M. [M], que ses missions principales étaient les suivantes : -le développement et la gestion commerciale de l'agence -le management de son équipe -la gestion budgétaire de l'agence en lien avec le directeur -la communication interne sur le fonctionnement de l'agence -le service client -le contrôle de la qualité du travail, des moyens matériels et du respect des consignes de sécurité. Par courrier du 10 septembre 2018, M. [E] [A], directeur de filiale, lui déléguait la surveillance et le contrôle de l'ensemble de la réglementation régissant l'activité, lui octroyant ainsi un pouvoir de gestion, d'organisation, et une large autonomie sur le personnel. Il était à ce titre responsable du respect de la réglementation relative à l'hygiène, à la sécurité, à la sécurité et aux conditions de travail. Pour justifier du bien-fondé de la mesure de licenciement, la société Loxam Power a versé notamment aux débats les attestations de 5 salariés de l'agence de [Localité 6] : -Mme [P] [V], responsable de location depuis le 19 mars 2018, seule femme de l'équipe : elle accuse, dans son attestation du 27 septembre 2021, M. [M] ainsi, que M.[X] [Y], attaché commercial, de tenir à son égard des propos grossiers, à caractère sexuel, des propositions sexuelles sous couvert de plaisanterie, des propos dénigrants et discriminatoires, de manière quotidienne depuis le début de sa prise de poste. Elle retranscrivait certains propos sexistes et dénigrants de M. [M] à son égard ainsi qu'à l'égard d'autres salariés de l'équipe. Mme [V] a été placée en arrêt maladie du 30 août 2021 au 19 avril 2022. -M. [W] [B], chauffeur depuis 2 ans et demi dans la société : Aux termes de son attestation du 28 septembre 2021, il relatait avoir entendu à plusieurs reprises des propos sexistes et discriminants et avoir remarqué les regards insistants de MM. [M] et [Y], tant envers Mme [V], que plus généralement envers la gent féminine, y compris devant l'ensemble du personnel de l'agence. Il l'avait ainsi entendu dire d'une jeune commerciale de chez Veolia et de certaines compagnes des salariés de l'agence : « elle est trop bonne celle là je la baiserais bien » Quotidiennement M. [M] disait à Mme [V] : « Si tu es seule ce soir je veux bien m'occuper de toi ». M. [B] reprochait également au responsable d'agence ses propos dénigrants envers l'équipe, y compris devant les clients, tels que :« Tu n'es rien, tu n'es qu'un chauffeur de merde qui doit fermer sa gueule. Tu n'es qu'un bon à rien ». M. [M], colérique, n'hésitait pas non plus à hurler sur l'ensemble de l'équipe. M. [B] attestait enfin avoir transporté sur ordre de M. [M] deux grands bacs de câbles et un vieux transformateur, provenant de l'atelier, chez un ferrailleur pour une somme d'environ 800 euros. M. [M] avait présenté sa pièce d'identité et avait réceptionné le chèque en son nom. Une deuxième fois du câble avait disparu de l'agence avant ses congés d'été. M. [M] avait avoué à M. [G] [C] qu'il l'avait vendu pour une centaine d'euros. M. [B] faisait l'objet d'un arrêt de travail en octobre 2021. -M. [G] [F], élève de CAP électromécanicien, depuis le 16 septembre 2019 : Aux termes de son attestation établie le 1er octobre 2021, il expliquait qu'à partir de juillet 2021, il s'était retrouvé seul à l'atelier pendant 2 mois car le technicien, [J] [K], était en arrêt maladie depuis le 16 mai et que le responsable d'atelier, M. [G] [C] était absent pour cause de congé paternité et de congés payés. En juillet, suite à des pannes sur un groupe électrogène et un groupe eau glacée, louée à une industrie de [Localité 7], il était intervenu une première fois avec M. [M]. La deuxième fois, M. [M] lui avait demandé de dépanner seul la machine. N'ayant aucune connaissance en groupe eau-glacé, il lui avait demandé de faire appel à la société [E] [HU], société sous-traitante, ce que M. [M] avait refusé. Il se plaignait également d'avoir dû, début août, charger une armoire électrique seul dans une remorque et d'avoir été sollicité en août par M. [M] pour faire des astreintes alors qu'il n'en avait pas le droit. Concernant le comportement de M. [M], il évoquait des regards déplacés envers une serveuse dans une brasserie et des sous-entendus à caractère sexuel à l'égard de sa copine, notamment en août 2021. Il n'avait pas voulu signaler ces faits avant car il espérait que la situation s'améliorerait au retour du responsable d'atelier. Ce dernier ayant toutefois été arrêté peu après son retour en septembre, M. [G] [F] n'avait pas tenu et avait à son tour été placé en arrêt maladie du 16 septembre 2021 au 24 août 2022. -M. [G] [C], responsable d'atelier depuis 3 ans : Il témoignait, dans son attestation du 5 octobre 2021, des propos misogynes et du comportement sexiste de M. [M], notamment envers la responsable de location. Selon lui, M. [M] se sentait au-dessus de son équipe, rabaissait et dénigrait, non seulement Mme [V], mais également les chauffeurs et techniciens, parfois auprès de collaborateurs d'autres agences, de sous-traitants et ou devant les clients. A trois reprises, M. [M] avait emporté et vendu du câble qui ne servait plus à l'atelier et qui était mis de côté. Cet argent aurait dû être utilisé pour payer un repas à l'équipe, mais cela n'avait pas été le cas. Il reprochait à M. [M] d'avoir mis pendant son absence son apprenti seul, dans des situations délicates avec les clients et de lui avoir demandé de faire des astreintes. Il expliquait son arrêt de travail à compter du mois de septembre 2021 par un épuisement professionnel. -M. [T] [I], technicien : Aux termes de son attestation du 15 octobre 2021, il expliquait que lors d'un grand rangement dans l'atelier, ils avaient trouvé un fût rempli de chutes de cuivre pour environ 300-400 euros. En revenant de congé paternité, M. [G] [C] avait demandé où était passé ce fût. M. [M] lui avait répondu qu'il l'avait vendu pour même pas 100 euros et qu'il avait gardé l'argent pour lui. M. [I] se plaignait du comportement de M. [M], qui lui avait dit : « tu dois faire ton travail de grouillot, tu ne dois pas réfléchir ». Il confirmait l'avoir entendu dire à [G] [F] qu'il pouvait s'occuper de sa copine pendant qu'il travaillait. Selon M. [I], c'est [G] [F] qui avait assumé seul le rôle de chef d'atelier pendant deux mois Il concluait en disant qu'il avait vu tout le monde partir en dépression. Dans un mail adressé à [L] [R], responsable pôle RH, le 15 octobre 2021, M. [I] évoquait une ambiance délétère à cause du comportement de M. [M] qui divisait et rabaissait toute son équipe. Il peut être apporté du crédit à ces attestations circonstanciées, concordantes, qui sont conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile et émanent de 5 salariés sur les 7 que comptait l'agence. Il peut être également relevé que la souffrance au travail exprimée par ces salariés s'est traduite pour 4 d'entre eux par des arrêts de travail, ce qui corrobore leurs propos. Les attestations produites par M. [M] ne sont pas en revanche conformes aux dispositions précitées et émanent en majorité d'amis et de personnes de son entourage non professionnel. Il ne peut être accordé de valeur probante à ces témoins de moralité qui ne côtoyaient pas M. [M] au quotidien dans son travail de responsable d'agence. Seules les attestations de Mme [U], de MM. [S], [N] et [Y], qui avaient des liens professionnels avec M. [M] sont pertinentes, même si certaines mentions prévues à l'article 202 du code de procédure civile font défaut. Mme [Z] [U], assistante technique de la société Valgo (attestation du 18 novembre 2021), M. [O] [S], gérant de la société SAPR, cliente de la société Loxam Power (attestation du 22 novembre 2021), et M. [H] [N], technicien supérieur chez [E] [HU] (attestation du 30 novembre 2021) affirmaient n'avoir été témoins d'aucun geste ou de propos déplacé ou dégradant de M. [M] envers le personnel masculin ou féminin. M. [N] précisait que M. [M] était attentif en matière d'hygiène et de sécurité. Le 21 juillet M. [M], accompagné de M. [F] lui avait téléphoné depuis la société Framatome pour dépanner un groupe d'eau glacée, mais il s'était avéré que le groupe froid fonctionnait et que le problème provenait du groupe électrogène. Il n'y a pas lieu de remettre en cause les déclarations de ces témoins extérieurs et donc objectifs, mais il convient cependant de relever que ces personnes n'étaient présentes que ponctuellement dans l'agence. Par ailleurs, M. [N] n'a eu connaissance que de la première intervention chez Framatome et uniquement à travers les déclarations de M. [M] par téléphone. M. [X] [Y], attaché commercial, était en revanche présent au quotidien dans l'agence. Il décrivait M. [M] comme une personne respectueuse et attentive à l'hygiène et à la sécurité. Il indiquait que M. [F] avait reçu un rappel à l'ordre verbal de M. [M] en juillet 2021, au motif qu'il partait en mission sans ordre de mission, sur simple appel du client. Outre le fait que M. [Y] a été mis en cause par ses collègues pour avoir tenu également des propos sexistes, son témoignage, de même que les échanges cordiaux par SMS entre M. [M] et les membres de l'équipe, ne sont pas suffisants pour remettre en cause les témoignages concordants et circonstanciés des 5 autres salariés. Au regard des pièces produites aux débats il apparaît ainsi établi que M. [M] : -a enfreint les règles de sécurité en laissant M. [F] intervenir en juillet et août seul et en le sollicitant pour des astreintes en violation de son statut d'alternant, -a vendu à plusieurs reprises (les derniers faits remontant à l'été 2021) pour son propre compte de la ferraille appartenant à la société, alors que la procédure de réforme du matériel, produite par la société, imposait un processus très précis permettant une traçabilité de ce matériel, -a tenu des propos dénigrants, de manière habituelle envers les membres de l'agence, -a tenu des propos à caractère sexuel à l'égard de Mme [V], des petites amies des salariés et des femmes en général. Le caractère répété, grossier, insistant de ces propos excède la simple grivoiserie pouvant être tolérée sur son lieu de travail. Le climat malsain généré par ces remarques quotidiennes a entraîné la dégradation des conditions de travail et altéré la santé morale des salariés. A l'égard de Mme [V] ces propos, ainsi que les propositions sexuelles implicites caractérisent des faits de harcèlement sexuel. L'article L.1332-4 du code du Travail dispose qu' « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. » Néanmoins, si un fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique, démontrant que le comportement du salarié a persisté. Les faits concernant M. [F] se sont passés en juillet et août 2021, sans plus de précision sur la date. A la lecture de l'attestation de M. [I], la dernière vente de ferraille réalisée par M. [M] pour son propre compte a également eu lieu en août, pendant l'absence de M. [C] pour congé paternité puis congés payés. S'agissant des propos reprochés à M. [M], ils ne sont certes pas datés mais il ressort des attestations des 5 salariés qu'ils étaient réguliers, quotidiens et qu'ils ont perduré jusqu'à ce que les salariés soient placés en arrêt maladie. Si l'employeur ne rapporte pas la preuve de ce que Mme [V] a demandé début septembre à rencontrer la responsable du pôle RH et de ce qu'elle a dénoncé les faits de harcèlement sexuel pour la première fois le 21 septembre 2021, jour d'établissement de l'attestation, M. [M] reconnaît lui- même dans ses écritures qu'aucun salarié ne s'était plaint de son comportement avant son accident du travail. Or, comme le relevait M. [E] [A], le directeur de la filiale dans son courrier à M. [M] le 10 septembre 2018, l'importance de la société ne permettait pas à la direction d'exercer directement la surveillance de chaque agence et conférait au responsable d'agence une très large autonomie sur la gestion, l'organisation et le management du personnel. En l'absence de signalement, la direction de la société ne pouvait être informée des difficultés dans l'agence. Enfin, quelle que soit la date précise de dénonciation des faits par Mme [V], la société ne pouvait donner de suite à cette dénonciation sans réaliser une enquête, ce qu'elle a fait en entendant les salariés de la société. L'employeur n'a eu une connaissance exacte et complète des faits qu'à l'issue de ces auditions, qui ont révélé d'autres faits que ceux dénoncés initialement par Mme [V]. Le point de départ du délai de prescription peut dès lors être fixé, pour l'ensemble des faits, au 15 octobre 2021, date de la dernière l'attestation. Le licenciement de M. [M], fondé sur des faits établis et non prescrits, est donc justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La cour confirme dès lors le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande de nullité du jugement. Sur la demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse : M. [M] argue de l'absence de tout antécédent judiciaire et de l'absence de mise à pied conservatoire au soutien de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société Loxam Power invoque la gravité des faits. L'article L1232-1 du Code du travail dispose que « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. » Pour être jugée réelle et sérieuse cette cause doit être objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. L'article L.1235-1 du code du travail, applicable en l'espèce, dispose qu' « en cas de litige,...à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » Comme cela a été exposé précédemment les faits reprochés à M. [M] dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige sont établis et non prescrits. Il convient de relever que ces faits ont dégradé les conditions de travail de plusieurs salariés, placés en arrêt maladie à la même période, ce qui justifie la décision de licenciement, nonobstant l'absence d'antécédent judiciaire. Au regard de la souffrance au travail de ces salariés et de l'obligation de sécurité de la société Loxam Power à leur égard, le maintien de M. [M] dans la société pendant la durée du préavis n'était pas possible. L'absence de mise à pied conservatoire n'est pas exclusive d'une mesure de licenciement pour faute grave, d'autant que M. [M] était en arrêt de travail au cours de la procédure de licenciement et qu'il était donc de fait éloigné de l'agence depuis le 21 septembre. Le jugement déféré ayant retenu que le licenciement pour faute grave était fondé et ayant débouté de ce fait M. [M] de ses demandes est donc confirmé. II Sur les dépens et les frais irrépétibles : Le jugement déféré est confirmé sur les dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile. M. [M], partie succombante est condamné aux entiers dépens, ainsi qu'au paiement à la société Loxam Power de la somme de 1 000 euros pour les frais générés en cause d'appel et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions : Y ajoutant, Condamne M. [D] [M] aux entiers dépens ; Condamne M. [D] [M] à payer à la SAS Loxam Power la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE