Cour d'appel de Paris, 2 septembre 2026, 23/01589

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4

ARRET

DU 02 SEPTEMBRE 2026 (n° /2026, 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01589 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHGW4 Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Décembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 22/000037 APPELANTE Madame [Y] [X] [Adresse 1] [Localité 1] Représentée par Me Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : J091 INTIMEE SAS [1] exerçant sous l'enseigne [2] [Adresse 2] [Localité 2] Représentée par Me Loïc TOURANCHET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère M. LATIL Christophe, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE Par un contrat de travail à durée déterminée à temps plein prenant effet le 6 août 2018, Mme [Y] [X] a été embauchée par la société [1] exerçant sous l'enseigne [2], spécialisée dans le secteur d'activité de l'exploitation de clubs de sport, en qualité de responsable du club d'[Localité 3], catégorie technicien, groupe 5. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2018. La relation contractuelle était soumise à la convention collective du sport. La société compte plus de 11 salariés. Par lettre du 20 juillet 2020, Mme [X] s'est vue notifier un avertissement. Elle a été placée en activité partielle à 100% à compter du 19 septembre 2020. Par lettre du 14 décembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 28 décembre suivant, assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 8 janvier 2021, Mme [X] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants : « ['] Nous déplorons qu'en dépit notamment de la fermeture du Club en raison de la pandémie de [Etablissement 1] et des arrêtés de fermeture imposés par le Gouvernement, de la suspension de votre contrat de travail résultant de la mise en place de l'activité partielle, de l'interdiction expresse de la Direction de ne pas se rendre sur les Clubs pendant cette période de fermeture, vous vous soyez néanmoins déplacée à plusieurs reprises sur le Club d'[Localité 4] afin d'utiliser à des fins personnelles la propriété de [Localité 5] [3]. Plus grave, vous avez pu vous y rendre en présence de personne extérieure à l'entreprise et ce, sans la moindre autorisation ni information préalable de la Direction. Il apparaît en effet que : o Le dimanche 6 décembre 2020 : ' A 18 h 15, vous vous êtes rendue au Club d'[Localité 6]. Vous avez procédé à l'éclairage du Club et laissé la porte ouverte, donnant accès au Club à un groupe de personnes. ' A 18 h 17, vous vous êtes rendue à l'« espace force » du Club, où vous avez été aperçue en train de réaliser des exercices sur la « Multipower » pour vous entraîner à des fins personnelles. ' Aux alentours de 19H00, vous avez donné des cours de renforcement musculaire à un groupe de personnes. o Le samedi 12 décembre 2020 : ' A 16 h 55, vous vous êtes à nouveau rendue au Club d'[Localité 4]. Une nouvelle fois, d'autres personnes étaient présentes venant de l'extérieur. ' De 17h 00 à 17h 45, vous vous êtes livrée à un entraînement dans l'espace «biking». Ces faits, que vous avez reconnus lors de l'entretien préalable sont inacceptables dans la mesure où : Ils font courir : ' Un risque sanitaire important pour vous-même et pour les personnes que vous avez laissé discrétionnairement pénétrer dans l'enceinte du Club d'[Localité 4] alors que celui-ci était fermé par décision administrative. Ce manquement s'inscrit en parfaite violation des directives et instructions de la Société qui avaient suspendu votre contrat en raison de la mise en place de l'activité partielle et interdit de vous déplacer sur site. ' Un risque pénal et/ou administratif en cas de contrôle : amende et/ou fermeture administrative de l'établissement notamment. Etant précisé qu'en votre qualité de Responsable de Club, vous êtes chargée de faire appliquer strictement la politique de l'entreprise en matière d'hygiène et de sécurité. Ils dénotent une violation patente de vos obligations professionnelles qui n'est pas acceptable dans notre entreprise. En effet, en procédant à l'ouverture du Club, en laissant pénétrer et en coachant plusieurs personnes pendant la période de fermeture de l'établissement en application des mesures sanitaires en vigueur et alors même que vous êtes identifiée comme une personne vulnérable, vous avez gravement manqué à vos obligations contractuelles et légales. Pour rappel, aux termes de l'article L. 4122-1 du Code du travail, vous êtes tenue de prendre soin de votre sécurité et celle des autres travailleurs. Force est de constater qu'en faisant courir un risque pour votre intégrité physique, vous avez violé cette obligation laquelle est de nature à engager la responsabilité de la Société sur laquelle pèse une obligation de sécurité. Vous n'êtes pas sans savoir qu'en votre qualité de salarié de la Société, vous êtes tenue d'appliquer les directives, consignes, procédures de la Société et soumis à une obligation générale de loyauté et de bonne foi laquelle se traduit notamment par l'interdiction d'utiliser la propriété de votre employeur à des fins personnelles. Votre attitude dans les faits évoqués précédemment s'analyse pourtant en une violation manifeste et délibérée de cette obligation. Votre comportement est donc parfaitement inadapté, il porte préjudice au fonctionnement de l'entreprise et constitue un manquement grave à vos obligations professionnelles. Au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous considérons qu'ils ne permettent plus votre maintien dans l'entreprise et que dans ces conditions, la poursuite de notre relation contractuelle s'avère totalement impossible. C'est pourquoi, nous vous notifions par la présente notre décision de vous licencier pour faute grave. Nous vous confirmons pour les mêmes raisons la mise à pied conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 15 décembre 2020 [']. » Par requête du 7 janvier 2022, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, annuler son avertissement en date du 20 juillet 2020, dire et juger son licenciement nul à titre principal, dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 28 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny, a statué en ces termes : -Déboute Mme [Y] [X] de l'ensemble de ses demandes ; - Déboute la S.A.S [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne Mme [Y] [X] aux entiers dépens de la présente instance. Par déclaration du 20 février 2023, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 31 mars 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 mai 2023, Mme [X] demande à la cour de : -Dire et juger que ses demandes sont recevables et bien fondées; En conséquence : - Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : Déclaré le licenciement de Mme [X] fondé pour une faute grave ; Déclaré le bien-fondé de l'avertissement du 20 juillet 2020 ; Débouté Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé et préjudice moral ; Condamné Mme [X] aux dépens. - Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Annuler l'avertissement notifié le 20 juillet 2020 ; - Condamner la SAS [1] sous l'enseigne [2] à payer à Mme [X] les sommes suivantes : 2.000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation de l'annulation de l'avertissement 2.357,27 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire 235,72 euros bruts au titre de congés payés y afférents 4 714,54 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 471,45 euros bruts au titre de congés payés y afférents 1473,29 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement 30 000 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire 20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé 5000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral - Remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 août 2023, la société [1] demande à la cour de : A titre principal, -Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny en ce qu'il a débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; En conséquence, - Débouter Mme [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; A titre subsidiaire, -Juger le licenciement de Mme [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - Fixer la moyenne mensuelle des salaires de Mme [X] à 2.209,48 euros bruts ; En conséquence, - Fixer l'indemnité légale de licenciement à 1.334,89 euros bruts ; - Fixer l'indemnité compensatrice de préavis à 2 mois de salaire, soit 4.418,96 euros bruts ; - Débouter Mme [X] du surplus de ses demandes ; A titre infiniment subsidiaire, - Limiter le quantum de l'indemnité de licenciement nul à 6 mois de salaire ; - Limiter le quantum de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire faute pour Mme [P] de démontrer un quelconque préjudice ; - Débouter, à défaut réevaluer à la baisse les demandes de versement de dommages-intérêts. En tout état de cause, - Condamner Mme [X] à verser à la Société la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'annulation de l'avertissement Par courrier en date du 20 juillet 2020, l'employeur a notifié à Mme [X] un avertissement libellé en ces termes: " Nous avons malheureusement été contraints de constater que vous ne respectez pas les procédures du club. En tant que responsable du club, vous vous devez d'adopter un comportement irréprochable. En effet, le week-end du 11 et 12 juillet, vous avez fait appel à un vigile sans au préalable demander l'accord de votre Responsable Régional. Par ailleurs vous devez assurer les reporting notamment " les instructions de primes et non les déléguer à votre commerciale". En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier par la présente un avertissement. Si de tels incidents se renouvelaient, nous serions contraint d'envisager à votre égard une sanction disciplinaire plus sévère". L'article L1333-2 du code du travail stipule que la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. La salariée semble admettre dans ses écritures avoir fait appel à un vigile les 11 et 12 juillet 2020 sans l'accord de son responsable. Elle fait valoir que la société ne daignait pas prendre la moindre mesure pour veiller à la sécurité du club face au comportement de la clientèle ainsi qu'elle en faisait état dans un mail du 28 juillet, toutefois postérieurement à la décision qu'elle a prise de recruter un vigile sans avertir son supérieur. Au vu de ces éléments, le jugement est confirmé en ce qu'il l' a déboutée de sa demande d'annulation de l'avertissement. Sur la discrimination en raison de l'état de santé et le licenciement pour faute grave Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de son état de santé. En application de l'article L. 1132-4 du même code, le licenciement, constitutif d'un acte de discrimination, est nul. En cas de discrimination invoquée, le salarié doit présenter des éléments de fait, qui laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Mme [X] fait valoir qu'elle a fait l'objet d'un arrêt maladie et qu'à son retour elle a constaté que le protocole sanitaire contre le Covid 19 n'était pas respecté par son employeur alors même qu'elle était une personne vulnérable. Cette mise en danger l'a conduite à avertir l'employeur de la nécessité de prendre des mesures en vain, l'employeur lui notifiant un avertissement pour avoir fait appel à un vigile sans l'accord de son responsable régional les 11 et 12 juillet 2020. Or, malgré les préconisations du médecin, Mme [X] a été licenciée pour faute grave. Elle produit à cette fin deux mails envoyés à son supérieur retraçant le comportement et les incivilités de la clientèle ainsi que ses préoccupations concernant la sécurité du club, sa propre santé et faisant état d'heures accomplies pendant plusieurs journées au mois de juillet. Son médecin traitant certifiait avoir effectué deux certificats d'isolement en date du 27 août et du 15 septembre 2020. Aux termes de la lettre de licenciement visée ci -avant et qui fixe les termes du litige, l'employeur reproche à la salariée de s'être rendue au sein du club 'en présence d'autres personnes pour se livrer à une activité sportive personnelle et ce en violation des directives et instructions de la société' qui avaient suspendu son 'contrat en raison de la mise en place de l'activité partielle et interdit de vous déplacer sur site'. La lettre de licenciement intervenu le 14 décembre 2020, soit plusieurs mois après les mails envoyés par la salariée, ne comporte aucune mention sur son état de santé. La chronologie des événements et les pièces produites permettent de démontrer que: - Mme [X] a signé le 15 juin 2020 la charte sanitaire; - elle a été placée en isolement par son médecin traitant du 15 septembre au 1er novembre 2020; - elle a été placée en activité partielle le 19 septembre 2020; - elle a été informée par mail du 16 octobre 2020 de la fermeture des clubs du réseau succursale et de la prolongation à 100% de son chômage partiel jusqu'au 30 novembre 2020; - par arrêté préfectoral du 17 octobre 2020, la préfecture de Seine [Localité 7] interdisait aux établissements d'accueillir du public; - le 28 octobre 2020, un reconfinement était ordonné avec fermeture des salles de sport jusqu'au 20 janvier 2021. Il est un fait matériellement établi que Mme [X] a été licenciée pour avoir violé les règles de sécurité en se rendant au club les 6 et 12 décembre 2020. La cour relève cependant que Mme [X] ne justifie pas qu'elle aurait fait l'objet de faits de discrimination compte tenu de la période de crise sanitaire Covid 19 ayant conduit à la fermeture administrative de l'établissement en produisant les deux mails avisant son employeur des difficultés au sein du club dont elle était responsable, en lien avec le comportement de la clientèle et les risques que ce comportement pouvait engendrer en juillet 2020, et un certificat médical ayant conduit à deux périodes d'isolement au cours desquelles elle n'a pas travaillé. Dès lors, dès ce stade, la matérialité, d'un fait, laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison de l'état de santé, n'est pas établie. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Au soutien de la faute grave, l'employeur produit des extraits de la vidéosurveillance faisant apparaître le 6 décembre et le 12 décembre 2020 la salariée au sein du club sportif, pourtant fermé administrativement en raison de la crise sanitaire, pratiquant une activité physique, seule puis en compagnie d'autres personnes sans distanciation ou port de masque malgré un état de santé qu'elle décrit comme fragile ayant conduit son médecin à la placer en isolement à deux reprises. Selon le compte-rendu de l'entretien préalable établi le 28 décembre 2020, la salariée explique que bien que connaissant les consignes et la fermeture du club 'elle a jugé favorable qu'étant responsable du club elle pouvait tout de même se permettre de continuer à venir par intermédiaire de la [4] ( club de [5]) qui possède des clés pour entrer dans le club et continuer à pratiquer sans en informer quiconque'. Elle déclarait également selon ce compte-rendu qu' afin d'améliorer son état de santé elle avait besoin de faire du sport et que sa passion pour le Fitness l'avait poussée davantage à enfreindre les règles malgré les différents avertissements et parce qu'elle estimait 'injuste que d'autres personnes puissent se rendre au club et pas elle". La salariée ne conteste pas la matérialité des griefs qui sont en conséquence établis. Pour autant, elle fait valoir qu'elle devait pratiquer une activité physique sur les recommandations de son médecin et que d'autres personnes s'entraînaient soit parce qu'il s'agissait d'une équipe autorisée à le faire, soit parce qu'il s'agissait d'autres salariés, notamment son supérieur hiérarchique qui n'a pas été sanctionné. Toutefois, l'employeur met suffisamment en évidence compte-tenu des contraintes pesant notamment sur les clubs sportifs durant la période de crise sanitaire et ce par les échanges de mails produits que le club était fermé, que la salariée avait été invitée à remettre les clés le 12 novembre 2020, qu'elle a été placée en activité partielle à 100 % et qu'à la date des faits elle était toujours en chômage partiel. Alors que Mme [X] ne produit aucune pièce permettant d'établir que d'autres salariés se seraient livrés à une activité physique personnelle au sein de l'établissement, les faits reprochés sont graves en ce qu'ils caractérisent une violation des consignes faisant peser sur la société un risque majeur tant sanitaire, y compris pour la salariée, que pénal ou administratif au regard du contexte de crise sanitaire. Par ailleurs, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de tous ses salariés et engage sa responsabilité s'il ne justifie pas avoir respecté cette obligation. Constitue donc une violation des obligations découlant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise le fait pour celle-ci sans motif légitime de s'opposer au respect des règles ou consignes mises en place par l'employeur dans le cadre de la crise sanitaire Covid 19. Le licenciement pour faute grave est justifié. Mme [X] n'établissant aucun élément laissant supposer une discrimination et à fortiori un lien entre son état de santé et le licenciement sera déboutée également de ses demandes de nullité du licenciement et de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé. Le jugement est en conséquence confirmé. Sur les frais et dépens Mme [X], partie perdante en son appel, sera condamnée aux dépens et à verser à la société qu'elle a contrainte à se défendre en appel, la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Les dispositions du jugement sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

PAR CES MOTIFS

La cour, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne Mme [Y] [X] à verser à la SAS [6] ([2]) la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; La condamne aux dépens d'appel. Le greffier La présidente