Cour d'appel de Toulouse, 10 juin 2022, 19/01851

10/06/2022

ARRÊT

N° 2022/329 N° RG 19/01851 - N° Portalis DBVI-V-B7D-M5R6 NB/KS Décision déférée du 07 Mars 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE CEDEX ( F 17/01158) P.MUNOZ SECTION ENCADREMENT SAS FOOT LOCKER FRANCE C/ [X] [E] INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le à REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU DIX JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE SAS FOOT LOCKER FRANCE 124 rue de Verdun 92800 PUTEAUX Représentée par Me Jean-Charles BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS et par Me Bernard DE LAMY, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉ Monsieur [X] [E] 5 rue Bernard Piquepe 31220 CAZERES Représenté par Me Yan FRISCH, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant , M.DARIES et N.BERGOUNIOU chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUME, présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre. FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [X] [E] a été embauché du 1er décembre 2003 au 31 janvier 2004 par la SAS Foot Locker en qualité de vendeur, statut employé, coefficient 140, suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale du commerce des articles de sports et d'équipement de loisirs. À compter du 31 janvier 2004, la relation s'est poursuivie à durée indéterminée. Par avenant du 2 mai 2005, M. [E] a été nommé directeur de magasin, statut cadre, coefficient 320. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il exerçait les fonctions de directeur du magasin de Toulouse -rue Saint Rome et percevait un salaire mensuel brut de 3 860 euros. M. [E] a été placé en arrêt maladie à partir du 27 juin 2017, jusqu'au 28 août 2017. Par courrier recommandé du 6 juillet 2017, M. [X] [E] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 28 juillet 2017. M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse, section Encadrement le 18 juillet 2017 d'une demande tendant à entendre prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et en paiement de dommages et intérêts et de diverses indemnités de rupture. Son licenciement a été notifié au salarié par lettre recommandée du 11 août 2017 pour insuffisance professionnelle. La lettre de licenciement est ainsi motivée : '-vos manquements suite à votre mauvais résultat d'audit qui a eu lieu le 6 juin 2017, -les carences constatées concernant la gestion de votre équipe, -vos manquements en termes de management concernant des comportements inappropriés de certains salariés du magasin. En effet, nous avons été contraints de constater un taux de perte de -0,83% (pour un taux de perte attendu de 0,21%), soit 20 256 euros de pertes et un résultat OPS Score de 73% (pour un résultat attendu de 80%) obtenu lors de l'audit réalisé par Monsieur [V], auditeur interne, le 6 juin 2017 sur votre magasin. Concrètement, cet audit a révélé que les comptages manuels (tests checks) n'ont pas été effectués dans les délais impartis malgré les relances par email et téléphoniques de votre directeur régional. En effet, Monsieur [U] a adressé un courriel au magasin en date du 25 mars 2017 car il n'avait pas reçu de votre part les résultats des comptages manuels des semaines 2, 3, 4, 5, 7 et 8. A cette date, il n'avait en sa possession que les résultats de la semaine 6. Par ailleurs, Monsieur [U] a reçu vos résultats de comptage manuel à partir de la semaine 13 (soit la semaine qui se clôturait en date du 29 avril 2017) concernant les semaines 9, 10, 11, 12 et 13 et ce, avec énormément de retard. De surcroît, Monsieur [U] n'a eu aucun résultat de comptage manuel à partir de la semaine 13. Les comptages manuels, comme vous n'êtes pas sans l'ignorer, sont essentiels à l'anticipation et à la bonne gestion des pertes du magasin. Or, l'audit a révélé une discordance importante entre les résultats de comptages manuels trouvés lors de l'audit et les résultats que vous aviez communiqués à votre responsable régional, ce qui révèle un manque certain de contrôle de votre magasin. En outre, vous ne procédiez pas au déstockage des vieux produits. En effet, lors de l'audit, Monsieur [F] [V] a constaté qu'une multitude de produits n'avaient pas été destockés. Ces produits s'élevaient à 49 unités pour un montant total de 3 780 euros. Par ailleurs, le rapport d'audit a révélé que 10% du stock total au moment de l'audit représentait des produits qui avaient plus de 13 mois d'ancienneté. Par ailleurs, l'audit a révélé que des annulations de ventes avaient été réalisées au mois d'avril et de mai 2017 par Monsieur [M] [I] concernant des produits manquants à l'audit. Vous n'avez procédé à aucun contrôle de ces opérations malgré leur fréquence et sur une courte période, ce qui aurait dû vous alerter. Lors de l'entretien, vous avez dit que vous ne vous souveniez pas avoir contrôlé l'administratif. Nous constatons un manque évident de contrôle de l'administratif de votre magasin. Ce manque de contrôle vous a conduit au résultat d'audit sus mentionné et à un montant total de perte de 20 256,53 euros ce que nous ne pouvons admettre. Enfin, l'audit a révélé que la procédure CSP, c'est à dire de satisfaction client, n'était pas respectée. La procédure concernant les CSP prévoit que le client, en décrivant sa dernière visite sur le site internet Foot Locker, peut bénéficier d'une remise de 10 euros lors de son prochain achat en boutique. Pour bénéficier de cette remise, le client doit effectuer un achat de 50 euros minimum et cette remise est valable 6 mois à compter du 7ème jour après l'achat initial. L'audit a révélé que ce délai de 7 jours n'a pas toujours été respecté. En second lieu, nous avons constaté de nombreuses carences relatives à la gestion des ressources humaines de votre magasin. En effet, vous avez omis d'adresser au siège social de nombreux documents légaux et administratifs concernant les salariés du magasin dont vous avez la charge, à savoir notamment : -un arrêt maladie de Monsieur [HU] [G] pour la période du 27 au 29 avril 2017. Ce document n'a donc pas pu être pris en compte par le service paie, -une saisie sur salaire pour Monsieur [HU] [G] datée du 15 juin 2017, -un courrier d'huissiers en date du 2 septembre 2016 pour [S] [J], -notification de prise en charge de l'assurance maladie concernant l'accident de travail de [A] [YE] en date du 13 mars 2017, -courrier de l'Urssaf daté du 22 mai 2017 concernant une régularisation rejetée sur la DSN, -3 exemplaires du CDD de [AO] [JI] allant du 27 février au 4 mars 2017, non signé par le service des ressources humaines et non remis au salarié, -3 exemplaires du CDD de [Z] [RG] du 17 mai au 17 juin 2017, non signé par le service des ressources humaines et non remis au salarié, -3 exemplaires de l'avenant de contrat d'Ibrahima Diallo du 11 au 17 juin 2017, non signé par le service des ressources humaines et non remis au salarié, -3 exemplaires de l'avenant de contrat d'[O] [C] du 11 au 17 juin 2017, non signé par le service des ressources humaines et non remis au salarié, -3 exemplaires de l'avenant de contrat de [W] [N] du 11 au 17 juin 2017, non signé par le service des ressources humaines et non remis au salarié, -3 exemplaires de l'avant de contrat de [P] [NO] du 11 au 17 juin 2017, non signé par le service des ressources humaines et non remis au salarié. Par ailleurs, les modules de formation (LDG tracker) étaient complétés à 3% concernant l'ensemble de l'équipe alors que vous avez le statut de manager trainer au sein de l'entreprise. Lors de l'entretien, vous avez indiqué que vous ne validez pas les modules réalisés. Ici encore, vous ne respectez pas les procédures en vigueur. En troisième lieu, nous avons eu connaissance du fait que deux des salariées du magasin dont vous êtes le directeur ont eu un comportement inapproprié avec certains de leurs collègues. Vous avez reconnu lors de l'entretien préalable que Madame [Y] [K] était venue vous voir afin de vous faire part des agissements de Monsieur [M] [I] qui était sur son dos concernant les résultats attendus. Vous n'avez pas informé le service des ressources humaines ni votre hiérarchie de ces agissements. Or, il vous appartient, en qualité de directeur du magasin d'informer le service des ressources humaines de toutes difficultés survenues entre les membres de votre équipe. Votre inaction témoigne de votre désintérêt et de votre désengagement, laissant ainsi votre équipe livrée à elle-même. Ainsi, nous ne pouvons accepter vos manquements aux procédures, votre laxisme dans la gestion administrative et le suivi de la formation du personnel et la dissimulation de difficultés entre les membres de votre équipe. L'ensemble de ces éléments révèle une réelle insuffisance professionnelle qui nous contraints à vous notifier, par la présente, votre licenciement.' Par jugement du 7 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : -dit et jugé que la SAS Foot Locker ne s'est rendue responsable d'aucun manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail, *qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, *qu'elle a répondu positivement aux demandes de Monsieur [X] [E], *que la saisine du conseil des prud'hommes de Toulouse par Monsieur [X] [E] est postérieure à sa convocation à l'entretien préalable, -dit et jugé, en conséquence, que la demande de Monsieur [X] [E] concernant la résiliation judiciaire de son contrat de travail est infondée, -débouté Monsieur [X] [E] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, -dit et jugé que le licenciement de Monsieur [X] [E] pour cause réelle et sérieuse n'est pas justifié, -condamné la SAS Foot Locker, prise en la personne de son représentant légal es qualités, à payer à Monsieur [X] [E] la somme de 46 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -dit que l'ensemble des autres demandes de Monsieur [X] [E] sont infondées, -débouté Monsieur [X] [E] de l'ensemble de ses autres demandes, -dit et jugé que la demande de la SAS Foot Locker au titre de l'article 700 du code de procédure civile est infondée, -débouté la SAS Foot Locker de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -dit et jugé que la demande de Monsieur [X] [E] au titre de l'article 700 du code de procédure civile est en partie fondée, -condamné la SAS Foot Locker, prise en la personne de son représentant légal ès qualités à payer à Monsieur [X] [E] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire, -condamné la SAS Foot Locker, prise en la personne de son représentant légal ès qualités, aux entiers dépens. *** Par déclaration du 19 avril 2019, la société Foot Locker a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 21 mars 2019, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 2 novembre 2021, la SAS Foot Locker demande à la cour de : Sur l'appel principal de la société : -infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [E] pour cause réelle et sérieuse n'était pas justifié et condamné la société Foot Locker à payer à M. [E] la somme de 46 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, -et statuant à nouveau : -à titre principal, déclarer irrecevable M. [E] en ses demandes relatives au licenciement, -à titre subsidiaire, juger que le licenciement de M. [E] repose sur une cause réelle et sérieuse, -en conséquence, débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, Sur l'appel incident de M. [E] : -confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [E] de sa demande de résiliation judiciaire, -en conséquence, *débouter M. [E] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, *déclarer irrecevable comme nouvelle la demande de M. [E] de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts distincts en réparation du préjudice moral subi en raison des manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité de résultat et d'exécution loyale du contrat de travail, *débouter M. [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions, -en tout état de cause, *condamner M. [E] à payer à la société Foot Locker la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, *condamner M. [E] aux entiers dépens. Elle fait valoir, pour l'essentiel, qu'elle a respecté en tous points son obligation de sécurité de résultat, en ce que toutes les mesures sollicitées par M. [E] en terme d'engagement de nouveaux salariés et d'augmentation des heures de travail des salariés à temps partiel ont été satisfaites par l'employeur ; qu'alors que M. [E] prétend que le magasin était en sous effectif, il a mis un terme à la mission d'un collaborateur qui était affecté sur ce magasin et refusé l'affectation d'un autre salarié; que la visite des délégués du personnel les 17 et 18 juillet 2017 est intervenue alors que M. [E] était en congé maladie et que le magasin était désorganisé par l'absence de M. [I], adjoint de M. [E] licencié pour faute grave ; que M. [E] n'a réalisé en 2017, qu'un faible nombre d'heures supplémentaires. Elle indique en outre que l'ensemble des risques professionnels, y compris les risques psycho sociaux, étaient évalués dans le document d'évaluation des risques établi par le bureau Veritas ; qu'elle a exécuté loyalement le contrat de travail du salarié, de sorte que sa demande formée au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être écartée. Elle soutient que les demandes additionnelles consécutives au licenciement formées par M. [E] le 16 novembre 2017sont irrecevables eu égard à la suppression du principe d'unicité de l'instance ; qu'elles ne sont pas rattachées aux prétentions originelles par un lien suffisant ; à titre subsidiaire, que le licenciement est justifié par les manquements et carences de M. [E] révélés par l'audit du 6 juin 2017; que les vols commis par M. [I] ne représentent qu'une faible partie des pertes financières du magasin, qui résultent du non respect par le salarié des procédures internes; que M. [E] n'a plus adressé à sa direction, à partir de la semaine du 29 avril 2017 et jusqu'à ce qu'il quitte l'entreprise, de résultat de comptages manuels, alors que la transmission des comptages manuels constituait l'une des tâches qui lui étaient dévolues; que le salarié n'a pas procédé au déstockage des vieux produits, et n'a réalisé aucun contrôle des opérations frauduleuses de M. [I]; que la procédure de satisfaction clients n'a pas non plus été respectée; que M. [E] a omis d'adresser au siège de la société de nombreux documents relatifs à la gestion du personnel, tels que contrats de travail, arrêts de travail...; qu'il est resté taisant face aux comportements inappropriés de deux des salariés du magasin; que contrairement à ce que soutient M. [E], M. [U], directeur régional, n'a jamais fait preuve de discrimination raciale ou religieuse à l'égard d'un autre employé; que la procédure de licenciement a été parfaitement régulière, l'ensemble des griefs adressés au salarié ayant été évoqué lors de l'entretien préalable. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 11 octobre 2019, M. [X] [E] demande à la cour de : A titre principal : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que la société Foot Locker ne s'est rendue responsable d'aucun manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail, dit et jugé en conséquence que la demande de M. [E] concernant la résiliation judiciaire de son contrat de travail est infondée et l'a débouté de cette demande, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [E] aux torts exclusifs de la société Foot Locker pour manquement à son obligation de sécurité de résultat et manquement à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, -condamner la société Foot Locker à payer à M. [E] les sommes suivantes : *92 632 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, *50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison des manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité de résultat et d'exécution loyale du contrat, A titre subsidiaire : -confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [E] pour cause réelle et sérieuse n'était pas justifié, -l'infirmer en ce qu'il a fixé les dommages et intérêts à la somme de 46 000 euros et en ce qu'il a jugé que l'ensemble des autres demandes de M. [E] étaient infondées, -condamner la société Foot Locker à payer à M. [E] les sommes suivantes : *92 632 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, *50 000 euros à titre de dommages et intérêts distincts pour licenciement brutal et vexatoire, *7 719 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure, -en tout état de cause : *condamner la société Foot Locker à payer à M. [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, *condamner la société Foot Locker aux entiers dépens. Il soutient que son licenciement est motivé par la volonté de la direction de l'entreprise de se débarrasser de l'équipe du magasin de la rue Saint Rome après la dénonciation des propos racistes et discriminatoires de M. [U] et les vols commis par M. [I]; que la société Foot Locker a gravement manqué à son obligation de sécurité, alors que le magasin de la rue Saint Rome était en sous effectif avant l'arrêt maladie de M. [E]; que parfaitement informée de la situation, elle n'a rien fait pour y remédier; que la direction de la société n'a pris aucune mesure propre de nature à prévenir les risques psycho sociaux et a au contraire cautionné l'attitude humiliante et vexatoire de M. [D] lorsque M. [E] lui a fait part de son état d'épuisement physique et moral. Il ajoute qu'il existe un lien suffisant entre les demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail et de contestation de son licenciement pour insuffisance professionnelle, ces demandes étant formulées dans le cadre de l'exécution d'un seul et même contrat de travail. Il précise que pendant de nombreuses années, aucun reproche ne lui a été adressé et conteste les résultats de l'audit réalisé le 6 juin 2017, à une date à laquelle M. [E] n'était pas disponible, lequel est volontairement tronqué; *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 7 janvier 2022. *** Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. ***

MOTIFS DE LA DECISION

: - Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail : Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Il appartient à M. [X] [E] d'établir la réalité des manquements reprochés à l'employeur. Il lui appartient également d'établir que ces manquements sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La demande de résiliation du contrat de travail par M. [X] [E] repose sur deux séries de griefs : violation par l'employeur de l'obligation de sécurité, ce dernier ayant laissé perdurer une situation de sous effectif qu'il ne pouvait ignorer, et exécution déloyale du contrat de travail, la direction de la société ayant tenté de faire pression sur plusieurs salariés de la société Foot Locker afin de les amener à témoigner contre lui. * La violation par l'employeur de son obligation de sécurité : Il résulte de l'ensemble des pièces versées aux débats que le médecin du travail a alerté le 23 juin 2017, à la demande du salarié, la direction de la société Foot Locker sur une possible dégradation de l'état de santé de M. [E], suite à des violences extérieures particulièrement marquées sur ce site et le sous effectif lié à deux démissions ([GR] [VM] et [O] [C] : pièces n° 19 et 20 de la société Foot Locker). Cette situation était connue par la société employeur, qui expose que toutes les demandes de M. [E] de CDD de remplacement, heures d'avenant ont été validées par M. [U], responsable régional des ventes:7 avenants augmentant les heures des salariés à temps partiel, avenant de mission pour remplacer l'un des encadrants du magasin, recrutement de deux CDD à 35heures, prêt d'un salarié encadrant du magasin de Bourges, M. [OS], que M. [E] n'a pas souhaité conserver dans son effectif, renfort par un vigile durant la première semaine des soldes (pièces n° 23 et 63de la société Foot Locker). M. [E] verse aux débats une attestation établie le 15 octobre 2017 par un salarié de l'entreprise, M. [CK], qui indique avoir assisté le mardi 20 juin 2017 à une conversation entre M. [E] et M. [U], au cours de laquelle M. [E] a confié à M. [U], sans être pris au sérieux, qu'il se sentait fatigué, et qu'à l'issue cet entretien, M. [E] avait les larmes aux yeux (pièce n° 15 de M. [E]). Cette seule attestation ne permet pas de retenir un manquement de la société employeur à son obligation de sécurité, à une période ou le magasin de la rue Saint Rome était désorganisé suite à la mise à pied du responsable adjoint du magasin, M. [I], situation à laquelle la direction de la société Foot Locke tentait de remédier par la mise à disposition de personnel supplémentaire et le soutien de M. [U] pendant la période des soldes. Ce manquement n'est pas établi. *L'exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail : M. [E] verse aux débats plusieurs courriels et attestations de salariés de l'entreprise qui indiquent que la direction de l'entreprise, par l'intermédiaire de M. [U], a tenté de faire pression sur eux pour les amener à témoigner contre leur directeur. Mme [Y] [K], M. [W] [N] et M. [H] [R], vendeurs au magasin de la rue Saint Rome, ont ainsi alerté, les 13 et 14 juillet 2017, le médecin du travail sur les pressions exercées sur eux par M. [U] pour les amener à témoigner contre M. [E] (pièces n° 9, 10 et 11 du salarié) Mme [B] [WP] atteste avoir eu le 2 mars 2017 un entretien avec Mme [UJ] [T], responsable des ressources humaines et M. [DZ] [L] au cours duquel elle a senti qu'ils cherchaient à rendre M. [E] responsable du fait que les salariés n'avaient pas tous adhéré à la mutuelle de l'entreprise (pièce n° 18 du salarié). Mme [P] [NO] atteste que suite à la découverte des vols commis par M. [I], M. [U] était très présent dans le magasin et a tenté de faire pression sur les vendeurs pour qu'ils disent que M. [E] savait forcément quelque chose à ce sujet (pièce n° 32 du salarié). L'ensemble des salariés et anciens salariés du magasin de la rue Saint Rome louent le professionnalisme et la compétence de M. [X] [E], à l'encontre duquel aucun reproche n'a été adressé pendant près de 12 ans. L'ensemble des éléments versés par le salarié démontre que suite à la découverte, au mois de juin 2017 des vols commis par M. [M] [I], assistant manager, la direction de l'entreprise a manifestement cherché à renouveler l'ensemble de l'équipe dirigeante et donc, à évincer le directeur, en tentant de faire pression auprès des salariés pour se constituer un dossier en vue d'une procédure de licenciement, procédure qui a été initiée le 6 juillet 2017. Les manoeuvres commises par la direction de l'entreprise, par l'intermédiaire de son directeur Régional, M. [U], ont conduit à une dégradation de l'état de santé de M. [E], placé en arrêt maladie à compter du 27 juin 2017, alors même que quelques jours auparavant, le 19 juin 2017, il avait rencontré le médecin du travail et lui avait fait part de son mal être et de sa crainte d'être licencié en raison de son ancienneté (14 ans), et du fait que son remplacement par un jeune directeur coûterait moins cher (pièce n° 45 du salarié). Ce faisant, la société employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail de M. [E] en tentant de retourner contre lui l'ensemble du personnel du magasin, tentative qui a par ailleurs échoué. Ce manquement est suffisamment grave pour entraîner le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [E], à la date du 11 août 2017 à laquelle le licenciement lui a été notifié. - Sur les conséquences de la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [E] : La résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [E], prononcée aux torts de l'employeur, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le contrat de travail de M. [E] a été résilié alors que le salarié était âgé de 37 ans et comptait prés de 14 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Il a droit à des dommages et intérêts pour rupture abusive calculés en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, qui ne peuvent être inférieurs aux salaires des six derniers mois et dont la cour estime devoir fixer le quantum à la somme de 38 600 euros représentant l'équivalent de dix mois de salaire brut. Le manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de façon loyale le contrat de travail a causé au salarié un préjudice moral distinct qu'il convient de réparer par sa condamnation à payer au salarié une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société Foot Locker à Pôle Emploi Occitanie des indemnités chômage éventuellement payées au salarié, dans la limite de trois mois d'indemnités. - Sur les autres demandes : La société Foot Locker, qui succombe, doit être condamnée aux dépens de l'appel et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles. Il serait en l'espèce inéquitable de laisser à la charge de M. [E] les frais exposés non compris dans les dépens; il y a lieu de faire droit, en cause d'appel, à sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'une somme de 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS

: La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 7 mars 2019, sauf en ce qu'il a condamné la société Foot Locker France à payer à M. [X] [E] une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. Et, statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [X] [E] aux torts de la société employeur, à effet du 11 août 2017. Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Condamne la société Foot Locker France à payer à M. [X] [E] les sommes suivantes * 38 600 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive. *10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Ordonne le remboursement par la société Foot Locker France à Pôle Emploi Occitanie des indemnités chômage éventuellement payées à M. [X] [E], dans la limite de trois mois d'indemnités. . Condamne la société Foot Locker France aux dépens de l'appel. Condamne la société Foot Locker France à payer à M. [X] [E], en cause d'appel, une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La déboute de sa demande formée à ce même titre. Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C.DELVER S.BLUMÉ .