Cour d'appel de Caen, 23 mai 2024, 22/01988

AFFAIRE : N° RG 22/01988 N° Portalis DBVC-V-B7G-HBGR Code Aff. :

ARRET

N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 21 Juillet 2022 - RG n° 21/00577 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRET DU 23 MAI 2024 APPELANTE : S.A.S. SOCULTUR Prise en la personne de son représentant légal, la société SODIVAL-SOCIETE DE DIVERTISSEMENTS ET ARTICLES DE LOISIRS, en sa qualité de Président [Adresse 2] Représentée par Me Charlotte VUEZ, substitué par Me FOUILLET, avocats au barreau de BORDEAUX INTIME : Monsieur [B] [Y] [Adresse 1] Représenté par Me Nathalie LAILLER, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me Edouard POIROT-BOURDAIN, avocat au barreau de ROUEN DEBATS : A l'audience publique du 14 mars 2024, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé en présence de Mme VINOT, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré GREFFIER : Mme JACQUETTE-BRACKX COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, Mme PONCET, Conseiller, rédacteur Mme VINOT, Conseiller, ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 23 mai 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier FAITS ET PROCÉDURE M. [B] [Y] a été embauché, à compter du 1er avril 2017, par la SAS Socultur, comme directeur de magasin et, après une formation, a intégré, le 3 juillet 2017, le magasin de [Localité 4]. Le 27 décembre 2018, il a été placé en arrêt maladie. Le 5 août 2019, il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen pour demander, notamment, la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 4 octobre 2019, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 21 juillet 2022, le conseil de prud'hommes a prononcé la résiliation du contrat 'avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse' et condamné la SAS Socultur à verser à M. [Y] : 14 082,14€ (outre les congés payés afférents) d'indemnité compensatrice de préavis avec intérêts au taux légal à compter du 5 août 2019, 28 164,30€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 7 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 7 000€ pour 'discrimination professionnelle', 1 300€ en application de l'article 700 du code de procédure civile avec intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement. La SAS Socultur a interjeté appel du jugement. Vu le jugement rendu le 21 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Caen Vu les dernières conclusions de la SAS Socultur, appelante, communiquées et déposées le 26 février 2024, tendant à voir le jugement réformé, à voir M. [Y] débouté de toutes ses demandes et condamné à lui verser 3 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile Vu les dernières conclusions de M. [Y], intimé, communiquées et déposées le 13 février 2024, tendant à voir le jugement confirmé, à voir ordonner la capitalisation des intérêts, à voir la SAS Socultur condamnée à lui verser 5 000€ supplémentaires en application de l'article 700 du code de procédure civile Vu l'ordonnance de clôture rendue le 6 mars 2024

MOTIFS

DE LA DÉCISION M. [Y] évoque globalement différents griefs à l'encontre de son employeur et en conclut, tout à la fois, à la réalité d'un harcèlement moral, d'une discrimination -pour lesquels il réclame des dommages et intérêts-, et à l'existence de motifs de résiliation du contrat. Ces griefs seront d'abord analysés pour déterminer s'ils caractérisent, dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, un harcèlement moral ou (et) une discrimination. 1) Sur l'exécution du contrat de travail 1-1) Sur le harcèlement moral Il appartient à M. [Y] d'établir la matérialité d'éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par M. [Y] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SAS Socultur quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, il appartiendra à la SAS Socultur de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [Y] soutient avoir été en but à l'hostilité d'une partie des salariés du magasin à raison de ses opinions avant même son arrivée, que la direction des ressources humaines partageait cette vision des choses, que face à l'acharnement à son encontre de certains salariés, il n'a pas été soutenu par sa hiérarchie et que cette situation a conduit à une dégradation de sa santé. ' Il ressort d'échanges de courriels internes au sein de la direction des ressources humaines qu'avant le 19 octobre 2017, Mme [K], une cheffe de secteur du magasin, a alerté la direction des ressources humaines sur le contenu du profil Facebook public de M. [Y]. La 'juriste affaires sociales' a fait des sauvegardes des publications de ce profil et, dans un courriel à Mme [U], responsable des ressources humaines, a listé en 'alerte' les différents thèmes abordés dans ces publications en soulignant 'au milieu de ces publications des publications Cultura!'. Mme [U] a envoyé un courriel à Mme [R], la directrice des ressources humaines, en indiquant avoir eu un entretien téléphonique avec M. [Y] le 30 octobre à la suite duquel M. [Y] a modifié son profil Facebook. Le 31 octobre, Mme [R] a écrit un courriel à M. [H], animateur de réseau en lui indiquant que Mme [U] et M. [T] (directeur opérationnel de zone) avaient souhaité 'prendre l'ensemble des éléments en jeu (...) pour traiter le sujet dans sa globalité et évaluer au mieux si ce DM (directeur de magasin) est définitivement hors jeu ou si notre investissement sur lui peut continuer'. Elle ajoute que '[B] a pris la mesure des feed-back et souhaite progresser' mais conclut : 'il s'avère néanmoins que les valeurs personnelles d'[B] collent mal avec le projet Cultura dans sa dimension d'ouverture à toutes les cultures'. Le 1er novembre, M. [T] a écrit un courriel à M. [H] en lui indiquant être mal à l'aise avec les conclusions de Mme [R] 'car nous jugeons sur des bases et des valeurs qui relèvent de la sphère personnelle alors qu'elles ne s'opposent pas aux valeurs de Cultura et ne font pas l'objet d'un prosélytisme ostentatoire (...) Notre évaluation de nos équipes ne doit s'appuyer que sur la compétence et le partage de notre projet qui n'a rien de politique'. M. [H], quant à lui, a écrit à cette même date à Mme [R] pour lui indiquer son désaccord. Il y indique connaître M. [Y] depuis longtemps et ne pas considérer que ses valeurs posent un problème même s'il admet que M. [Y] a 'fait une erreur en associant une photo de lui avec un gilet (sans le logo apparent) sur un Facebook personnel et public'. Il ressort de ces échanges qui ont eu lieu entre les ressources humaines et des membres de la hiérarchie que le positionnement idéologique et religieux de M. [Y] a suscité des débats et les réserves de certains. Hormis la demande de rendre son profil privé et de supprimer sa photo de profil avec un gilet Cultura -demandes dont il ne conteste pas le bien-fondé-, il n'est ni établi ni soutenu que M. [Y] ou les salariés sous sa subordination auraient été au courant de ces réserves. ' En ce qui concerne les salariés travaillant dans le magasin de [Localité 4], Mme [E], conseillère de vente jusqu'au 31 mars 2019 écrit que Mme [Z], conseillère de vente, appuyée par sa responsable, Mme [S], a mené une fronde contre M. [Y], avant même son arrivée, sur la base de son profil Facebook, en décidant de 'lui barrer la route de Cultura'. Elle écrit que, dès son arrivée, rien ne lui a été épargné : 'aucune aide de la part des chefs de service pour l'intégrer à l'entreprise, tout était prétexte à l'agresser même verbalement. Tout ce qu'il disait était retourné contre lui, tout ce qu'il faisait était mal. Aucun respect envers ni l'homme ni la fonction'. Elle ajoute que, par la suite, deux cheffes de service principalement (Mmes [S] et [K]) 'ont rédigé un rapport pour le discréditer auprès de la direction'. Elle indique que malgré la gentillesse et l'attention dont il faisait montre envers chacun, et quoi qu'il fasse 'tout était prétexte à le ridiculiser ou à l'agresser'. Elle indique que bien qu'il n'ait jamais 'perdu son calme (...) nous voyions qu'il était très touché et sensibilisé par la situation'. La tension et les 'difficultés mises en travers de son chemin' étaient, selon elle, destinées à 'le décourager, l'humilier et à montrer à la direction de Cultura qu'il était incompétent' et. 'cet environnement extrêmement dur (...) l'a empêché de mener à bien sa mission de directeur et l'a ébranlé nerveusement'. Elle ne donne que deux exemples de l'atmosphère qu'elle décrit. Son initiative, écrit-elle, de refaire la salle de pause a été appréciée par tout le monde mais personne ne l'en a remercié et, bien qu'il ait géré la crise des gilets jaunes en fermant le magasin et en permettant, par son calme, de détendre l'atmosphère et de calmer un groupe de manifestants qui voulaient en découdre, son attitude lui a été injustement reprochée. Sur ce second point, toutefois, la SAS Socultur produit divers témoignages qui relatent différemment la situation. M. [X], salarié dans le magasin indique que, le samedi 8 décembre 2018, M. [Y] a fait fermer les portes du magasin mais est resté derrière les portes 'en filmant les gilets jaunes et en les prenant en photo ou en les regardant tout simplement afin d'avoir des éléments pour aller porter plainte. Cela a énervé les gilets jaunes qui ont commencé à cogner contre les vitres sans rien casser' Il ajoute qu'à cause de l'attitude de M. [Y], 'le magasin (...) est devenu la cible N°1 des gilets jaunes'. M. [W] décrit la même scène en précisant que 'beaucoup de collaborateurs se sont sentis en danger' et qu'il a dû 'aller le prendre par le bras pour lui dire d'arrêter et de revenir dans le magasin'. M. [M], chef de secteur éditorial dans le magasin indique que le 17 novembre alors que la zone commerciale était envahie et bloquée, M. [Y] est parti à 14H (ce que confirme Mme [K] dans un courriel), en les laissant gérer seuls la situation, que les semaines suivantes, il y a eu des tensions entre lui et ses équipes car il ne vouvait pas fermer 'alors qu'à l'extérieur les CRS gazaient les manifestants devant le magasin'. M. [Y] produit également un courriel adressé par deux délégués du personnel au DRH, M. [A] et à la RRH Mme [U] le 19 décembre 2018. Il y stigmatisent l'attitude négative des salariés avant l'arrivée d'un nouveau chef de secteur et écrivent : 'On assiste exactement au même système de dénigrement mis en place avant l'arrivée du nouveau directeur que certains et certaines se sont permis de dénigrer à partir d'une photo et d'un compte privé sur les réseaux sociaux. On a entendu : 'de toute façon il ne fera pas sa période d'essai, on fera tout pour le casser' ' on ne le connaît pas de toute façon on s'en f..., il est catho, homophone, misogyne on en veut pas chez Cultura'. Et depuis, quoi qu'il fasse il est harcelé continuellement'. Les délégués du personnel ne donnent aucun exemple du harcèlement moral dont ils font état. La SAS Socultur produit des courriels émanant de salariés qui présentent une vision différente de la situation. Mme [K], citée par Mme [E], écrit avoir mal vécu cette période avec M. [Y] et indique que trois chefs de secteur sont partis soit en mutation soit de l'entreprise. Elle lui reproche d'avoir critiqué devant des collègues une présentation qu'elle avait préparée sans lui avoir auparavant précisé ce qu'il attendait d'elle, ce qu'elle a vécu comme une humiliation, de ne pas avoir soutenu sa demande d'augmentation de salaire alors que, lors de l'entretien annuel précédant, il avait indiqué qu'elle avait augmenté sa compétence en management, ce qu'elle a ressenti comme une injustice. Elle indique qu'en novembre 2017, lors d'une réunion organisée sur les conseils de la RRH les salariés avaient partagé leurs attentes et que M. [Y] avait vécu cela comme une attaque contre lui. M. [W] fait également état de cette réunion fin 2017 avec les chefs de secteur et indique qu'à cette occasion les salariés ont exprimé leurs besoins avec bienveillance mais qu'après quelques 'améliorations durant quelques mois(...) c'est vite reparti de travers'. Selon lui, M. [Y] divisait pour mieux régner, dirigeait par mails, lors des réunions d'encadrement, exposait ce qu'il avait à dire et n'écoutait pas et a continué, malgré des signalements auprès de la RRH, à être directif, à ne pas faire d'animation et à ne pas être présent sur le terrain. Il conclut en écrivant : 'nous avons fait preuve de bienveillance en acceptant beaucoup de son inexpérience lors de sa prise de poste mais quand vous persistez dans la même voie durant des mois et des mois cela devient compliqué'. M. [M], chef du secteur éditorial à compter du 11 septembre 2017, écrit avoir eu de bonnes relations avec M. [Y]. Il indique que celui-ci lui avait présenté son équipe comme 'très difficile à manager avec des forts caractères et des personnes qui n'avaient pas leur place chez Cultura', ce qu'il n'a, quant à lui, pas constaté. Il précise que M. [Y] ne s'est jamais bien entendu avec son équipe et qu'il a passé son temps à 'faire tampon' entre lui et ses deux adjointes, qu'il ne communiquait avec l'équipe que par son intermédiaire. Il indique avoir également fait tampon entre l'encadrement et lui. Il précise être venu souvent le voir 'pour lui exprimer que la cohésion de l'encadrement n'était pas perdue, qu'il fallait discuter, que nous étions prêts à faire un effort aussi et que bien sûr il n'était pas le seul fautif de cette ambiance magasin. Mais chacune de ses décisions aggravait la situation'. Il conclut ainsi : 'M. [Y] est loin d'être une mauvaise personne, mais ses choix et décisions (...) n'ont jamais été les bonnes. Il ne s'est jamais remis en question et pourtant ce n'est pas faute d'avoir été à son écoute et d'avoir pris le temps d'en parler avec lui. Il n' a jamais pris le temps de parler avec les équipes pour faire avancer les choses, pour comprendre.' Mme [P] qui est intervenue dans le magasin entre septembre 2018 et janvier 2019 en soutien au directeur, compte tenu des difficultés qu'il rencontrait, écrit que la situation était très complexe à raison d'un manque de confiance entre les équipes de conseillers de vente, les cadres et le directeur. Elle indique que les équipes reprochaient au directeur un manque d'accompagnement au quotidien et un décalage entre le discours et les faits. Elle a constaté écrit-elle un 'vrai souci de communication' et que les bonnes intentions affichées de part et d'autre n'étaient que verbales et n'étaient pas mises en oeuvre. Il ressort de ces différents éléments que certains salariés (Mme [E] et deux délégués du personnel) ont : noté l'existence de préjugés à son encontre, ressenti qu'une partie de leurs collègues avait eu des attitudes harcelantes à son égard sans toutefois que ces salariés ne caractérisent comment ce harcèlement moral se serait concrètement manifesté. Il est à noter que M. [Y] ne décrit pas non plus, lui-même, les situations concrètes de harcèlement moral qu'il aurait subies. D'autres salariés indiquent en revanche que M. [Y] a manqué d'écoute, de présence sur le terrain. Mme [P], intervenue en fin de période, a, quant à elle, fait le constat d'une situation figée de non communication. ' La SAS Socultur a fait effectuer en 2017 (comme les deux années suivantes) une enquête '[Adresse 3]' anonyme auprès de ses salariés. Outre répondre aux questions, ceux-ci pouvaient également s'exprimer librement. Certains des libres propos exprimés ont directement mis en cause M. [Y], notamment, à raison des valeurs transparaissant sur sa page Facebook. Il a ainsi été écrit qu'un 'tel directeur aura du mal à nous convaincre et à nous galvaniser'; qu'il met trop en avant 'ses valeurs catho', qu'il a un 'penchant pour la vie bigote de catholique convaincu', qu'il a une attitude misogyne, n'a pas les valeurs Cultura, est un 'directeur rétrograde, aux idées vieillottes et incompréhensibles'. Le 9 février 2018, après avoir pris connaissance de ces propos, M. [Y] a écrit à M. [T] (directeur opérationnel de zone) en indiquant être 'abasourdi et choqué', être d'accord pour que ces propos ne soient pas communiqués-contrairement à ce qui était habituellement fait-, mais a aussi indiqué souhaiter que M. [T] et les RH prennent position pour condamner les verbatim 'discriminatoires voire diffamatoires' à son endroit manifestant 'des jugements erronés, partiaux et attentatoires' de nature à avoir des répercussions sur sa personne. Il est constant que la SAS Socultur n'a pas donné suite à cette demande et qu'aucun communiqué n'a été fait en ce sens auprès des salariés du magasin, la SAS Socultur estimant avoir suffisamment protégé M. [Y] en ne diffusant pas ces commentaires contrairement à l'habitude. Le 8 octobre 2018, M. [Y] a écrit à M. [A], DRH pour se plaindre de la manière dont s'était passé la visite de Mme [U], RRH. Il indique que cette dernière a rencontré de nombreux salariés mais n'a passé que 40MN avec lui, qu'il n'a pas eu le temps d'aborder avec elle les sujets qu'il souhaitait évoquer, que c'est elle qui a parlé pour lui 'décrire une situation 'très préoccupante' du magasin(...) en faisant converger toutes les difficultés entendues sur un problème de communication et d'organisation dont je porterais la responsabilité première'. Il a demandé un échange avec le DRH et s'est dit ouvert à un defrief avec Mme [U]. M. [A] a répondu en indiquant : ne pouvoir être 'à l'aise' avec son message, qu'il lui appartenait, s'il estimait ne pas avoir eu le temps de parler avec Mme [U] le vendredi, de la recontacter le lundi, et lui a dit qu'avant 'd'envisager d'échanger ensemble' il devait d'abord 'échanger en toute transparence avec [O] en faisant preuve de la même écoute que tu attends d'elle'. La SAS Socultur a donc opposé une fin de non recevoir à la demande d'échange formé par M. [Y] en le renvoyant à un échange avec la RRH dont il contestait précisément la manière de procéder. Le 13 décembre 2018, M. [Y] a écrit à Mme [U] pour lui faire part de manquements imputés d'une part, à Mme [Z] et à M. [D] (en indiquant envisager des sanctions disciplinaires), d'autre part, à Mme [K] en envisageant, en ce qui la concerne, un rappel oral. Il a également indiqué avoir l'intention d'aller déposer plainte contre les gilets jaunes. Dans sa réponse, Mme [U] lui a demandé d'attendre d'échanger ensemble 'avant d'acter quoi que ce soit, dépôt de plainte inclus'. Dans un courrier adressé le 5 février 2019 à M. [A] M. [Y] précise qu'elle lui a finalement été demandé de ne rien faire : ni déposer plainte, ni sanctionner Mme [Z]. Ce point n'est pas contesté par la SAS Socultur. Le 19 décembre 2018, deux délégués du personnel ont adressé un courriel au DRH, M. [A] pour l'alerter sur les 'dérapages verbaux', 'les attitudes négatives' qui rendent 'la vie au quotidien très pénible' et pour s'alarmer, plus précisément, du dénigrement dont faisait l'objet un nouveau chef de secteur. À cette occasion, ils ont fait état dans des termes cités ci-dessus du harcèlement que M. [Y] subissait, selon eux. Il n'est ni établi ni même soutenu que la SAS Socultur aurait réagi à cette alerte et aurait notamment investigué sur le harcèlement moral de M. [Y] dénoncé à cette occasion. Le 24 décembre 2018, M. [Y] a informé M. [A] qu'il était allé voir le médecin du travail en indiquant que sa santé s'était détériorée à raison de 'tout ce (qu'il subissait) depuis un an dans ce magasin', qu'il était très fragilisé et ne souhaitait pas évoquer le sujet pour le moment. M. [A] lui a répondu en lui disant avoir pris connaissance de son message 'avec étonnement et inquiétude', a indiqué qu'il serait nécessaire d'échanger à ce sujet avec lui et Mme [U] à son retour. Le 5 février 2019, M. [Y], alors en arrêt de travail depuis le 27 décembre, lui a écrit en faisant un historique de différents incidents survenus depuis sa prise de poste le 3 juillet 2017. Il évoque ainsi son compte Facebook, le passage de Me [U] au magasin en octobre 2017 où il estime que sa parole a été mise en cause, l'enquête '[Adresse 3]', le passage de Mme [U] au magasin en octobre 2018, deux autres passages les 7 novembre et 5 décembre 2018. Il précise que le scénario était le même à chaque fois (réception du CS par Mme [U] puis il entrait dans la salle pour entendre tout ce que le CS avait à lui dire). Il précise que le 5 décembre, Mme [K] a, à cette occasion, parlé 'avec un manque de respect et un ton agressif', que Mme [U] a eu une attitude passive et que quand Mme [K] est sortie il n'a pu retenir ses larmes. Il ajoute que Mme [U] ne l'a pas rappelé dans les jours suivants pour savoir s'il allait mieux. Il évoque les manifestations de gilets jaunes et indique que, suite à un problème notamment avec Mme [Z], il a écrit à Mme [U] qui, après lui avoir demandé de ne prendre aucune initiative, lui a téléphoniquement demandé de ne pas déposé plainte et l'a mis en garde contre la mise en place de procédures disciplinaires. Il conclut en indiquant s'être écroulé le 28 décembre et conclut en évoquant un climat de défiance de la part d'une partie de ses cadres, un harcèlement de la part d'une partie de ses équipes et l'absence de prise en compte de sa situation par la hiérarchie et particulièrement par Mme [U] qui donne 'plus de crédit' aux salariés malveillants à son égard et remontés contre l'entreprise et le décourage de prendre 'les mesures qui s'imposaient pour dissuader ces personnes malveillantes de continuer leur projet destructeur'. Par lettre envoyée le 13 mars, M. [A] a répondu en indiquant ne pas être 'à l'aise' avec l'interprétation que M. [Y] donne aux événements, 'qui ne reflète pas notre propre lecture des choses'. Il indique être d'accord avec le constat fait d'une situation compliquée 'avec tes équipes, ton encadrement, ta RRH et ta hiérarchie' depuis son arrivée mais écrit que 'la responsabilité de cette situation ne peut sans cesse être rejetée sur les autres comme tu l'exprimes dans ton courrier'. Il conclut en proposant à M. [Y] de le contacter quand ce sera possible pour lui pour 'trouver des solutions à cette situation'. Il ressort de cette chronologie qu'aucune des alertes ou sollicitations ici répertoriées n'a reçue un accueil favorable et que la souffrance exprimée de manière implicite ou explicite par M. [Y] n'a pas été prise en compte. Il est néanmoins constant qu'outre les interventions de la RRH mises en avant par la SAS Socultur -mais dont le positionnement était précisément contesté par M. [Y] comme le savait la SAS Socultur-, la société a également mis en place, à compter de septembre 2018 ,un accompagnement par un autre directeur de magasin. ' Les arrêts de travail de M. [Y] ont été requalifés en arrêt de travail pour motif professionnel et le 6 février 2020, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a reconnu le syndrome dépressif de M. [Y] comme une maladie professionnelle. La SAS Socultur a intenté un recours pour que cette décision lui soit déclarée inopposable. Le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise. Les parents, frères et épouse de M. [Y] décrivent une dégradation progressive de sa santé (perte du sommeil, perte de moral, précédemment joyeux et dynamique devenant amorphe, apathique, nerveux, irritable, anxieux, sujet aux crises de larme). Les éléments matériellement établis (existence de réserves de certains membres de la direction des ressources humaines sur son profil -dont il n'a eu connaissance qu'après son licenciement-, manque de réaction de la SAS Socultur aux alertes faites sur la situation vécue par M. [Y], souffrance morale) ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral en l'absence de toute mise en évidence d'agissements concrets commis à l'encontre de M. [Y]. M. [Y] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 1-2) Sur la discrimination Il appartient à M. [Y] d'établir la matérialité d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par M. [Y] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SAS Socultur quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l'existence d'une discrimination, il appartiendra à la SAS Socultur de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. M. [Y] invoque les mêmes faits au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination à raison de ses convictions politiques et religieuses que ceux invoqués au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le manque de réaction de la SAS Socultur (spécialement du service des ressources humaines) s'inscrit dans un contexte où parallèlement à ces alertes, la SAS Socultur a reçu des plaintes des salariés quant au management de M. [Y], que ceux-ci lui ont fait part de leur inquiétude, que la secrétaire du CHSCT a saisi la direction en décembre 2018 suite à une alerte de M. [X] sur la gestion des gilets jaunes par M. [Y] en lui demandant 'de prendre les mesures nécessaires pour protéger les salariés de ce magasin et voir avec le DM' L'employeur a dès lors pu considérer que les difficultés vécues par M. [Y] étaient imptables à des carences de management -dont certains salariés s'étaient fait l'écho-, carences auxquelles elle a répondu par un accompagnement plus serré par la RRH et par l'envoi en soutien d'un autre directeur de magasin. Dès lors ce manque de réaction comme l'existence de réserves initiales de la part d'une partie de la direction ne laissent pas présumer l'existence d'une discrimination. M. [Y] sera, par conséquent, débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. 2) Sur la rupture du contrat de travail M. [Y] demande, au principal, la résiliation de son contrat de travail, subsidiairement, que son licenciement pour inaptitude soit dit sans cause réelle et sérieuse. Parmi les griefs invoqués (identiques à ceux soutenus à l'appui des demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination), le manque de réaction de la SAS Socultur à ses alertes (alors même que M. [Y] faisait part d'une incompréhension voire d'une souffrance), même s'il ne caractérise pas un agissement discriminatoire ou harcelant constitue un manquement de la SAS Socultur à ses obligations notamment à son obligation de sécurité. Ce manquement grave a perduré, y compris après le placement de M. [Y] en arrêt de travail, et a contribué à la dégradation de sa santé. Il justifie, en conséquence, la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur. En l'absence de harcèlement moral et de discrimination, cette résiliation, qui prendra effet à la date du licenciement, produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [Y] est fondé à obtenir une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts au plus égaux à 3,5 mois de salaire, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise. ' La somme réclamée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas contestée par la SAS Socultur et sera donc retenue. ' La SAS Socultur justifie que M. [Y] a ouvert une agence franchisée 'Petit-fils' d'aide à la personne à compter d'octobre 2019. M. [Y] n'apporte pas d'éléments sur les revenus que lui procure cette activité. Compte tenu de ce renseignement, des autres élément connus : son âge (47 ans), son ancienneté (2,5 ans), son salaire moyen (4 694,05€ selon l'avis concordants des deux parties) au moment du licenciement, il y a lieu de lui allouer 16 400€ de dommages et intérêts. 3) Sur les points annexes La somme allouée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis produira intérêts à compter du 4 octobre 2019, date du licenciement, et celle accordée à titre de dommages et intérêts, à compter de la date du présent arrêt. Les intérêts dus se capitaliseront quand ils seront dus pour une année entière. Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [Y] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SAS Socultur sera condamnée à lui verser 3 000€. DÉCISION

PAR CES MOTIFS

, LA COUR, - Confirme le jugement en ce qu'il a résilié le contrat de travail de M. [Y] aux torts de la SAS Socultur, dit que cette résiliation produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Socultur à verser à M. [Y] 14 082,14€ bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 408,21€ bruts au titre des congés payés afférents - Réforme le jugement pour le surplus - Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 4 octobre 2019 et que les intérêts se capitaliseront quand ils seront dus pour une année entière - Condamne la SAS Socultur à verser à M. [Y] 16 400€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts à compter de la date du présent arrêt - Dit que le intérêts dus se capitaliseront quand ils seront dus pour une année entière - Déboute M. [Y] du surplus de ses demandes principales - Condamne la SAS Socultur à verser à M. [Y] 3 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile - Condamne la SAS Socultur aux entiers dépens de première instance et d'appel LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE M. ALAIN L. DELAHAYE