Cour d'appel d'Orléans, 22 juin 2023, 21/01860

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 22 JUIN 2023 à la SCP LE METAYER ET ASSOCIES la SCP PIGOT SEGOND - ASSOCIES XA

ARRÊT

du : 22 JUIN 2023 MINUTE N° : - 23 N° RG 21/01860 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GMU5 DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTARGIS en date du 17 Juin 2021 - Section : ENCADREMENT APPELANT : Monsieur [Y] [W] né le 19 Juillet 1966 à [Localité 6] [Adresse 4] [Localité 3] / FRANCE représenté par Me Agnès MENOUVRIER de la SCP LE METAYER ET ASSOCIES, avocat au barreau D'ORLEANS ET INTIMÉE : Mutuelle MUTUELLE NATIONALE DES HOSPITALIERS ET DES PERSONN ELS DE LA SANTE Mutuelle Nationale des Hospitaliers et des personnels de santé (MNH), personne morale de droit privé à but non lucratif régie par le Code de la Mutualité immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro 775606361 [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Eric SEGOND de la SCP PIGOT SEGOND - ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS Ordonnance de clôture : 6 AVRIL 2023 Audience publique du 11 Avril 2023 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assisté/e lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Puis le 22 Juin 2023, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE M.[Y] [W] a été engagé par la Mutuelle Nationale des Hospitaliers selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 mai 2018, en qualité de responsable système, statut cadre. Par avenant du 1er août 2018, il est devenu responsable systèmes et supports utilisateurs. Après avoir par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 mai 2019 convoqué M.[W] à un entretien préalable fixé au 10 mai 2019, la Mutuelle Nationale des Hospitaliers lui a notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 mai 2019 son licenciement pour insuffisance professionnelle, invoquant son incapacité à manager son équipe. Par requête enregistrée au greffe le 5 mai 2020, M.[W] a saisi le conseil de prud'hommes de Montargis pour contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités. Par jugement du 17 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Montargis a : - Dit que le licenciement de M.[W] fondé sur une cause réelle et sérieuse, - Débouté M.[W] de l'intégralité de ses demandes, - Condamné M.[W] à payer à la Mutuelle Nationale des Hospitaliers la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné M.[W] aux dépens. M.[W] a relevé appel du jugement par déclaration notifiée par voie électronique le 6 juillet 2021 au greffe de la cour d'appel.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 9 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M.[W] demande à la cour de : - Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions - Statuant à nouveau, juger que le licenciement de M.[W] est irrégulier et dépourvu de cause réelle et sérieuse - En conséquence, condamner la Mutuelle Nationale des Hospitaliers à verser à M.[W] les sommes suivantes : - 5052,74 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière de licenciement - 10 105,48 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif - Y ajoutant, condamner la Mutuelle Nationale des Hospitaliers à verser à M.[W] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 21 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la Mutuelle Nationale des Hospitaliers demande à la cour de : - Confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, En conséquence, - Juger valide et bien fondé le licenciement prononcé le 14 mai 2019, - Débouter M.[W] de l'intégralité de ses demandes, Y ajoutant, - Condamner M.[W] à payer à la Mutuelle Nationale des Hospitaliers la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - Le condamner aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 avril 2023.

MOTIFS

DE LA DÉCISION - Sur le licenciement Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime du licenciement. Elle se caractérise par l'incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, par manque de compétences, et doit reposer sur des éléments concrets, imputables au salarié. L'employeur a néanmoins l'obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper son emploi et ne peut licencier un salarié qui a des difficultés à s'adapter à une nouvelle technique ou à un nouveau poste de travail que s'il lui a donné les moyens d'exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel. La lettre de licenciement fait état " l'incapacité grandissante " de M.[W] à manager son équipe, ce qui se traduit " par une communication inappropriée dans le pilotage des activités support qui nécessitent des relations fortes au sein des équipes ", qualifiée " d'autoritaire, directive, dénuée d'écoute " qui l'amène à " trancher péremptoirement et à décider sans solliciter l'expertise de ses collaborateurs ", qui se retrouvent " déresponsabilisés, placés dans un rôle d'exécution ", " bridés " et " en souffrance ". S'en suivent plusieurs illustrations sur la base de plaintes de collaborateurs sur des " propos péremptoires ", sur ses interférences dans leur travail (notamment M.[C], chef du projet " Proserve Dasri ", qui se serait retiré pour cette raison), sur une rupture de confiance avec nombre d'entre eux, un responsable commercial ayant par ailleurs relayé des remarques de la part de prestataires sur son comportement. Il est question d'une " situation explosive " et " irrémédiablement compromise " créant un " trouble au fonctionnement du service et à la réalisation de ses missions ". sont évoqués d'une part, le fait que ses difficultés managériales ont été évoquées par son manager à plusieurs reprises et en particulier lors d'un entretien annuel d'évaluation de février 2019 et d'autre part la mise en place d'un " processus de formation ". La Mutuelle Nationale des Hospitaliers, dans ses écritures, reprend ces éléments et produit notamment, outre l'entretien d'évaluation et un listing de formations, un certain nombre d'échanges d'emails adressés par les collaborateurs de M.[W] au supérieur hiérarchique de ce dernier, M.[K], traduisant selon elle le malaise ressenti par ces derniers, ainsi qu'une attestation d'un prestataire extérieur. M.[W] affirme qu'il a fait l'objet d'une promotion rapide après son embauche, " au vu de (ses) compétences managériales ", ce qui apparaît en contradiction avec le fait de critiquer ensuite son management. Il affirme n'avoir fait l'objet d'aucune remarque sur ce point et évoque un défaut de formation. Il conteste l'entretien annuel d'évaluation dont des commentaires auraient été ajoutés unilatéralement et a posteriori. Il relève que les emails produits ont été rédigés à la demande de l'employeur pour les besoins de la cause, après son licenciement. Il soutient qu'il était à l'écoute de ses collaborateurs en les recevant individuellement, qu'ils venaient le consulter et qu'il a mis en place des réunions hebdomadaires pour favoriser le travail collaboratif. Ces décisions étaient prises après avoir écouté et pris en compte les avis, propositions et observations de chacun. Il les félicitait lorsqu'un projet était réussi et ses relations avec eux ont été cordiales. Il affirme que M.[C], n'était pas chef de projet, n'étant pas salarié de la Mutuelle Nationale des Hospitaliers mais prestataire extérieur, et était défaillant, ce qui explique que M.[W] soit intervenu à sa place, sachant que le projet s'est finalement réalisé. Il souligne que M.[C] l'a remplacé après le licenciement, ce qui explique sa " volonté de lui nuire ". Il conteste l'ensemble des reproches qui lui sont opposés par chacun des collaborateurs. La cour relève en premier lieu que selon le contrat de travail de M.[W], celui-ci devait " animer une équipe dédiée ", de sorte que les qualités managériales apparaissent primordiales pour occuper ce poste. A cet égard, le fait que l'avenant au contrat de travail, signé deux mois et demi après l'embauche de M.[W], ait étendu son périmètre d'intervention et que sa rémunération ait été légèrement augmentée, ne permet pas de déduire l'absence de tout manquement en la matière, qui ont pu être constatés au fur et à mesure de la relation contractuelle. Par ailleurs, l'entretien d'évaluation établi le 24 janvier 2019, indique que sur le plan du " management des collaborateurs placés sous sa responsabilité ", il lui était attribué une note 2, signifiant que cette compétence était " en cours d'acquisition ", et il lui était demandé de " créer une dynamique collaborative avec l'équipe des ingénieurs Windows, renforcer la communication descendante et transverse, développer la réflexion collective, développer le sens de l'écoute avant la prise de décision et expliquer le sens des décisions qui peuvent être contraires à la vision des collaborateurs ". Il est donc démontré que l'attention de M.[W] a été attirée sur ce point et qu'il devait s'améliorer dans ce domaine. M.[K], son manager, a ajouté le 5 avril 2019, peu de temps avant le licenciement comme le relève M.[W], que " sur les difficultés à trouver sa place en tant que manager de l'équipe Windows, il appartient à [Y] de créer un climat de confiance, de capacité à écouter pour co-construire " et que " les remontées des collaborateurs ne sont pas alignées avec le niveau de satisfaction du management affiché ". A cet égard, les emails dans lesquels ces collaborateurs se plaignent du comportement de M.[W] à leur égard sont antérieurs au licenciement de ce dernier et traduisent un réel mal-être, même si ceux-ci ont pu préciser ensuite, à la demande de l'employeur, quelles étaient leurs relations avec M.[W], ce qui ne permet en rien de remettre en cause l'authenticité de leur témoignage : - Email de M.[G] adressé à M.[K] le 9 avril 2019 : " à ton retour, si on peut faire un point RH avant que j'explose à cause de tu sais qui ", ce dernier confirmant dans un e-mail postérieur du 18 juin 2020 qu'il parlait bien de M.[W] et qu'il s'agissait d'un " e-mail de détresse suite à des échanges très compliqués avec son responsable de l'époque ". La lettre de licenciement évoque le fait qu'il a été demandé à ce collaborateur de " ne plus intervenir selon la fréquence nécessaire " sur le projet dont il était chargé. M.[W] réplique que c'est en raison de la nécessité de le faire travailler en binôme, ce qui n'apparaît pas avoir été expliqué à M.[G], et ce qui peut justifier le mauvais ressenti de ce dernier, qui est établi. - Email de M.[X] adressé à M.[K] le 16 avril 2019 dans lequel il indique que " le dialogue avec [Y] devient très-très compliqué. À chaque échange avec lui, je ne me sens plus du tout compris ni écouté, à chaque fois j'ai tort. Cette situation me pèse et m'affecte moralement et me préoccupe continuellement ". M.[X] précise dans un email du 13 août 2020 que les demandes de son supérieur devaient " être traitées en priorité ", qu'il " devait laisser tomber son sujet en cours pour satisfaire à ses besoins ", que son entretien annuel était un " vrai désastre ", que ce dernier ne l'écoutait pas, qu'il le jugeait sur son job sans le connaître, alors qu'il n'avait jamais pris le temps de comprendre ce qu'il faisait. Il indique qu'il avait " l'impression de parler à un mur " et évoque le fait qu'il venait au bureau " avec une saveur de dégoût " et " appréhendait ce qu'il allait encore se passer avec M.[W] ". Si ce dernier soutient que ses remarques sur le travail de M.[X] étaient justifiées, il est néanmoins démontré qu'elles étaient exprimées de manière blessante et démotivante pour l'intéressé. - Email de M.[D] adressé à M.[K] le 6 août 2020. Il confirme ce qu'il indique avoir rapporté à ce dernier en janvier et mars 2019 : M.[W] précise que ce salarié ne faisait pas partie de ses collaborateurs, mais qu'il échangeait ponctuellement avec lui pour des " déménagements ". Celui-ci évoque en effet l'organisation d'un déménagement d'un antenne à [Localité 7] et la fermeture du site d'[Localité 5] ; il indique que les directives d'organisation données par M.[W] étant discutées par l'équipe qui en était chargée, il s'est heurté au refus de celui-ci " d'entendre ces explications, au point que le DGSA clôture la réunion " - Emails de M.[C] : ce dernier était à l'époque salarié d'un prestataire de la Mutuelle Nationale des Hospitaliers, la société ID2, mais travaillait sur un projet " Proserve Dasri " en collaboration avec le service de M.[W]. Il a certes été embauché par la Mutuelle Nationale des Hospitaliers le 6 novembre 2019 en remplacement de M.[W], après avoir postulé le 2 octobre 2019, ce qui en soi ne démontre en rien la mauvaise foi que lui prête ce dernier. Plusieurs mois auparavant, dans un email du 18 janvier 2019 à M.[K], M.[C] constate qu'il " n'a pas eu de feed-back DSI depuis octobre 2018, [Y] ne se présentant pas aux réunions ou les plaçant quand je suis occupé ailleurs ". Dans un email du 2 avril 2019, il constate une " décision prise sans rien dire à l'équipe ". Dans un email du 5 avril 2019, il indique, à propos du dossier Dasri, que M.[W] " désire reprendre la main sur ce projet et on ne peut pas être 2 à le gérer, même les gars ne savent plus à qui parler ". Il indique ne pas " avoir envie de (se) battre sans arrêt ". Il le confirme à M.[W] lui-même dans un email du 29 avril 2019, dans lequel il indique " je ne peux pas travailler de manière sereine et autonome", " ne pouvant ni organiser ni faire de recommandations sur le projet, je te demande de ne plus me faire intervenir sur la mise en place de l'infrastructure Proserve Dasri ". Ces éléments démontrent que, comme le mentionne la lettre de licenciement, M.[C] a été contraint de se retirer du projet et établissent une gestion manifestemant trop personnelle des dossiers de M.[W], sans esprit collectif et sans égard pour les personnes avec lesquels il travaillait. - La Mutuelle Nationale des Hospitaliers produit également une attestation de M.[U], président de la société ID2, dont la teneur est certes imprimée et non manuscrite, comme l'impose l'article 202 du code de procédure civile, mais qui présente des garanties suffisantes à convaincre la cour, une pièce d'identité y étant jointe ; il indique qu'il a eu " des remontées d'information émanant du commercial en charge du client MNH ", quelques semaines après le recrutement de M.[W] : " plusieurs des salariés de mon entreprise m'ont fait part de leur inquiétude quant à l'organisation qui se mettait en place et aux directives contradictoires qui pouvaient leur être données par M.[W] dans l'exercice de leur activité. Cette inquiétude a même rapidement fait place à de l'agacement, mes collaborateurs reprochant à M.[W] son mode de communication inadapté aux situations, son manque de compréhension des problématiques techniques soulevées, le stress qu'il pouvait leur communiquer et l'incohérence des directives données, particulièrement en situation de crise. Par ailleurs, chacun s'est plaint à plusieurs reprises du fait que M.[W] ait pour habitude de planifier des réunions souvent en fin de journée, pour lesquelles, dans le meilleur des cas, il se rendait avec un retard important ou dans le pire des cas ne daignait simplement pas tenir ladite réunion sans prendre la peine d'en informer les participants. Cette situation a conduit plusieurs des salariés à me solliciter afin que je les décharge des missions qu'ils assuraient pour notre client. La période durant laquelle M.[W] a 'uvré au sein de notre client a été anxiogène à la fois pour les collaborateurs affectés aux contrats passé avec MNH mais également pour moi, en tant que dirigeant d'ID2, car j'ai dû prendre le risque de perdre mes salariés et/de mettre à mal les relations commerciales historiques tissées avec notre client ". Quoique M.[W] oppose ne pas avoir eu des relations directes avec M.[U], ces éléments, relatés dans la lettre de licenciement, corroborent le fonctionnement solitaire de M.[W] et ses conséquences sur ses relations avec ses prestataires. Il résulte de ces éléments que les difficultés managériales de M.[W] sont largement établies, quand bien même certains éléments mentionnés dans la lettre de licenciement ne sont pas étayés par les pièces produites par la Mutuelle Nationale des Hospitaliers, notamment les doléances de Messieurs [R] ou [F], M.[W] ne produisant aucun élément susceptible de remettre en cause cette appréciation. Les conséquences de ces difficultés sur son équipe, manifestement démotivés, voire en état de détresse psychologique, et sur les prestataires extérieurs pour le moins contrariés, sont également établies. M.[W] a pourtant été inscrit à un cycle de formations à compter du 29 janvier 2019 " nouveaux managers " que M.[W] considère comme non-adaptée sans expliquer pourquoi, se reposant manifestement sur le fait qu'il avait déjà occupé ce type de poste. Il regrette, sans plus de précision, les formations " plus spécialisées " qui auraient pu lui être proposées. Des " points mensuels " avec son manager lui ont été proposés, et s'il déplore qu'ils aient été annulés, il s'agit de celui du 25 février 2019, alors que l'entretien annuel avait eu lieu peu auparavant, et celui du 26 mars 2019, désigné dans l'agenda électronique produit comme un " point hebdo " sur le dossier DSI, ce qui démontre que M.[W] avait des contacts réguliers avec son supérieur. Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que les moyens adéquats lui ont été donnés, en vain, pour mener à bien sa mission managériale et qu'il n'a pas été laissé livré à lui-même. Dans ces conditions, le licenciement pour insuffisance professionnelle est dès lors justifié. Le jugement entrepris, qui a statué dans ce sens et a débouté M.[W] de ses demandes, sera confirmé. - Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La solution donnée au litige commande de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné M.[W] à payer une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, de le condamner à payer en sus à la Mutuelle Nationale des Hospitaliers la somme de 1000 euros au même titre et de le débouter de sa propre prétention. M.[W] sera condamné aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 17 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Montargis en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Condamne M.[Y] [W] à payer à la Mutuelle Nationale des Hospitaliers la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et le déboute de sa propre prétention au même titre ; Condamne M.[Y] [W] aux dépens d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET