Cour d'appel de Douai, 30 septembre 2022, 20/00013

ARRÊT

DU 30 Septembre 2022 N° 1656/22 N° RG 20/00013 - N° Portalis DBVT-V-B7E-SYZ6 MLBR / SL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING en date du 09 Décembre 2019 (RG F 17/00366 -section ) GROSSE : aux avocats le 30 Septembre 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S. KILOUTOU [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Bruno PLATEL, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Alix BAILLEUL, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : M. [W] [M] [Adresse 2] [Adresse 2] représenté par Me Anne DURIEZ, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 02 Juin 2022 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Séverine STIEVENARD COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENTE DE CHAMBRE Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Cindy LEPERRE , greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12/05/2022 EXPOSÉ DU LITIGE : M. [W] [M] a été embauché par la SAS Kiloutou le 13 octobre 2003 en qualité de coordinateur technique cadre niveau 1 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Depuis le 16 octobre 2008, il exerce un mandat syndical CFTC au sein de l'entreprise, et a notamment été élu représentant syndical au sein du CHSCT à compter du 24 octobre 2011 et au sein du CE à partir du 28 mars 2014. En 2015, il a été affecté à des fonctions de responsable de la qualité des services techniques de [Localité 3]. Le 3 avril 2017, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire. L'entretien a eu lieu le 10 avril 2017 et par courrier du 28 avril 2017, il a été sanctionné d'une mise à pied disciplinaire d'une journée. Par courrier du 19 mai 2017, M. [M] a contesté la mesure qui a été cependant confirmée le 17 juillet 2017 par son employeur. Par courrier du 27 juillet 2017, M. [M] a été convoqué à un nouvel entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire. L'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de 2 jours le 26 septembre 2017 pour ne pas avoir réalisé un contrôle effectif des agences auditées et avoir attribué des notes non conformes à l'état réel des machines. Par requête du 27 octobre 2017, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing afin de faire reconnaître la discrimination syndicale et le harcèlement dont il se dit victime, d'obtenir l'annulation des 2 sanctions disciplinaires et le versement de diverses indemnités. Par jugement contradictoire rendu le 9 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Tourcoing a : - constaté que M. [M] est victime de discrimination syndicale au sein de la société Kiloutou, - dit recevable l'intervention au procès de l'Union des syndicats CFTC de [Localité 4] métropole, - constaté que la société Kiloutou a porté atteinte à l'intérét collectif de l'Union des syndicats CFTC de [Localité 4] métropole, - condamné la Société Kiloutou à verser à M. [M] la somme dc 45 000 euros à titre de dommages et intérêts, pour le préjudice subi du faitde la discrimination, - condamné la société Kiloutou à verser à l'Union des syndicats CFTC de [Localité 4] métropole la somme de 5 000 euros au titre du préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession, - condamné la société Kiloutou à verser à M. [M] la somme de 1 000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Kiloutou à verser a l'Union des syndicats CFTC de [Localité 4] métropole la somme de 500 euros, au titre de l'article 700 du code de procedure civile, - précisé que ces condamnations emportent intérêts au taux légal à compter de la décision, - ordonné la capitalisation des intérêts dès lors qu'il sont dus au moins pour une année entière, - condamné la société Kiloutou aux entiers dépens, - débouté les parties du surplus de leurs demandes. Par déclaration reçue au greffe le 3 janvier 2020, la société Kiloutou a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions sauf en celles déboutant M. [M] de ses demandes relatives à son harcèlement moral, à l'obligation de sécurité et à l'annulation des sanctions disciplinaires prononcées à son encontre. Par ordonnance du 11 juin 2020, le conseiller de la mise en état a prononcé la caducité partielle de l'appel de la société Kiloutou à l'égard de l'Union des Syndicats CFTC. Dans ses dernières conclusions déposées le 28 avril 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Kiloutou demande à la cour de : - constater que M. [M] n'apporte aucun élément probant de fait de nature à justifier qu'il ait pu subir une discrimination liée à l'exercice d'activités syndicales au sein de la société Kiloutou, Par conséquent, - infirmerle jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tourcoing le 9 décembre 2019 en ce qu'il a jugé que M. [M] est victime de discrimination syndicale au sein de la société Kiloutou et débouter M. [M] des demandes de nature indemnitaire formulées à ce titre comme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer le jugement dans le reste de ses dispositions ayant notamment débouté M. [M] de ses autres demandes, - débouter M. [M] de l'intégralité de ses demandes formées au titre de la prime annuelle et visant à obtenir à ce titre un rappel de salaires, un rappel de congés payés afférents et le versement pour l'avenir d'une prime annuelle de 5 040 euros bruts sous astreinte de 150 euros, - débouter M. [M] de sa demande à être nommé chef de projet en position C2.2 à compter du 1er janvier 2018 et sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir, A titre infiniment subsidiaire : - constater que M. [M] n'apporte aucun élément susceptible d'établir la réalité des préjudices qu'il prétend avoir subis, En conséquence, - limiter le montant de l'ensemble des dommages et intérêts alloués à M. [M] à la somme d'un euro symbolique, - juger que la demande de rappel de salaire au titre de la prime annuelle pour la période du 1er janvier 2015 au 30 juin 2017 formée par M. [M] est prescrite, A titre reconventionnel : - condamner M. [M] à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [M] aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions déposées le 11 mai 2022 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [M] demande à la cour de : - dire ses demandes recevables et bien fondées, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Tourcoing en qu'il a constaté que M. [M] est victime de discrimination, - infirmer sur le quantum des dommages et intérêts, Statuant à nouveau, - condamner la société Kiloutou au paiement de la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la discrimination, à parfaire, - condamner la société Kiloutou au paiement de la somme de 40 000 euros au titre du harcèlement subi, - condamner la société Kiloutou au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l'absence de mesures préventives, - annuler la mise à pied disciplinaire d'une journée notifiée le 28 avril 2017, - condamner la société Kiloutou au paiement du salaire correspondant à la journée de mise à pied du 7 juin 2017, soit la somme de 144,17 euros, outre les congés payés y afférents, - condamner la société Kiloutou au paiement de la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi, - annuler la sanction de deux jours de mise à pied notifiée le 28 septembre 2017, - condamner la société Kiloutou au paiement du remboursement du salaire correspondant à la journée de mise à pied soit la somme de 279, 03 euros ainsi que les congés payés y afférents. - condamner la société Kiloutou au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, - condamner la société Kiloutou au paiement de la somme de 20 550 euros au titre des rappels de salaire sur primes non perçues, somme à parfaire, outre les congés payés y afférent, - condamner la société Kiloutou à lui verser annuellement une prime de 5 040 euros pour l'avenir, prime à verser avant le 31 décembre, - assortir cette obligation d'une astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 1er janvier suivant 'la date de versement reprise à l'arrêt à intervenir', -Ordonnner sa nomination en qualité de chef de projet et sa classification en position C2.2 a minima et depuis le 1er janvier 2018, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir, - ordonner la rectification des bulletins de paie depuis le 1er janvier 2018 sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir, - se réserver la compétence pour la liquidation de l'astreinte, - condamner la société Kiloutou à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile , - condamner la société Kiloutou à verser à l'Union des syndicats CFTC de [Localité 4] métropole la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, En tant que de besoin, - dire irrecevable l'appel formé à l'encontre de l'Union des syndicats CFTC de [Localité 4] métropole et en tout état de cause mal fondé, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Kiloutou à l'égard de l'Union des syndicats CFTC de [Localité 4] Métropole au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession, outre la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'Union des syndicats CFTC qui a constitué avocat le 23 juin 2020 n'a pas déposé de conclusions. L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 mai 2022.

MOTIFS

DE LA DÉCISION : - observations liminaires : Vu la caducité de l'appel de la société Kiloutou à l'égard de l'Union des syndicats CFTC constatée par le conseiller de la mise en état, il n'y a pas lieu d'examiner les prétentions formulées par M. [M] à ce titre 'en tant que de besoin'. Ce dernier, qui agit en son propre nom, est en outre irrecevable à présenter une demande au nom de l'Union des syndicats CFTC sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - sur la discrimination en raison de l'activité syndicale de M. [M] : La société Kiloutou fait grief au jugement d'avoir retenu l'existence d'une discrimination syndicale à l'égard de M. [M], faisant valoir en substance que celui-ci ne produit aucun élément probant témoignant de ce qu'elle aurait tenu compte de cette activité dans l'exécution du contrat de travail et aurait traité son salarié différemment pour cette raison. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales. S'agissant plus précisément de la discrimination syndicale, l'article L. 2141-5 dudit code dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. En application de l'article 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [M] qui exerce une activité syndicale en tant que représentant de la CFTC depuis 2008 au sein de la société Kiloutou, explique avoir fait l'objet de mesures discriminatoires à partir des élections professionnelles de 2015. Il précise également qu'un premier litige a opposé son syndicat à l'appelante à compter d'octobre 2015 à l'issue duquel le tribunal judiciaire de [Localité 4] par son jugement du 7 février 2017 a retenu que celle-ci avait adopté une attitude discriminatoire à l'égard du syndicat CFTC et l'a notamment condamnée à mettre à sa disposition un local convenable et à lui verser diverses indemnités. Concernant la discrimination syndicale individuelle dont il dit avoir fait l'objet, M. [M] dénonce les faits suivants : - un traitement discriminatoire à la suite de l'incident l'ayant opposé le 19 juin 2015, lendemain des élections, à M. [C] [J], représentant CFE-CGC, M. [G], chef d'établissement, ayant annoncé devant d'autres représentants syndicaux qu'il ferait l'objet d'un rappel à l'ordre sans l'avoir entendu et sans avoir donné suite à sa propre dénonciation, - la suppression de son bureau individuel à compter du 29 août 2016 et son affectation dans un bureau de travail collectif, sous prétexte qu'il allait bénéficier d'un local syndical ensuite de la saisine du tribunal judiciaire de [Localité 4], - des affectations à des missions et fonctions moins valorisantes et sans son accord, évoquant : * en 2015 son affectation au poste de responsable de la qualité des services techniques de [Localité 3], mission qu'il juge inutile ainsi que son rattachement à partir de février 2016, à M. [R], qui avait jusqu'alors le même rang hierarchique que lui, * la réalisation à partir de cette époque 'd'audits QSK' qui lui ont été confiés sans officialisation, ni sollicitation de son accord, son employeur justifiant explicitement ce choix en raison de sa disponibilité réduite du fait de ses activités syndicales, - l'isolement qui en est résulté en ce qu'il a été évincé des réunions d'équipe du comité matériel auxquelles il participait précédemment, des réunions 'Point réseau' et réunions de cadres, - la volonté de la société Kiloutou de le classer dans un emploi 'd'auditeur qualité matériel', cette qualification figurant déjà sur ses bulletins de paie sans qu'il ait consenti à signer le projet d'avenant contractuel qui lui a été soumis en février 2018, ses collègues ayant pour leur part tous progressé au niveau C2.2 avec la qualification de chef de projet, - la baisse significative du montant de sa prime de fin d'année depuis 2015, sans qu'il n'ait bénéficié d'un entretien ou d'explication à ce sujet, - la stigmatisation de ses absences pour raisons syndicales, avec notamment l'obligation de communiquer un rapport d'activité hebdomadaire pour compenser son absence aux réunions, et des reproches réitérés concernant ses absences pour raisons syndicales, - la multiplication des reproches et sanctions, notamment en 2017 en parallèle à l'affaire opposant la société Kiloutou au syndicat CFTC. Il est acquis aux débats que le 19 juin 2015, un incident a physiquement opposé M. [M] à M. [J], lui-même représentant du personnel pour le syndicat CGE-CGC, l'intimé expliquant dans son courrier du 25 juin 2015 co-signé avec Mme [U], également représentante du syndicat CFTC, et adressé au directeur des ressources humaines de la société Kiloutou que ce dernier 'l'a pris par les épaules et poussé à 2 reprises vers l'escalier' en lui disant 'dégage', faisant de même avec Mme [U], et aurait continué à hurler en haut de l'escalier jusqu'à leur départ en tenant les propos suivants : 'ça suffit votre petit couple, j'en ai assez de votre petit couple, toi tu n'es plus cadre, va chercher l'inspection du travail'. (pièce 3 de l'intimé) Il sera relevé que la société Kiloutou ne produit aucune pièce contredisant cette description de la scène, les éléments qu'elle produit sur l'incident (pièces 11 et 12) s'attachant à dire que M. [J] est intervenu pour faire partir M. [M] d'un bureau, sans autre commentaire sur les moyens utilisés pour y procéder. Il n'est pas non plus prétendu par l'appelante que ce dernier aurait fait preuve d'aggressivité. Il est aussi constant que la direction a réceptionné le 25 juin 2015 une question posée par les représentants du syndicat CGE-CGC concernant le comportement qualifié 'd'inacceptable' de M. [M] dans certains services dont il perturberait le fonctionnement par ses intrusions, les délégués du personnel évoquant la remontée de plusieurs plaintes dont celles se référant à l'incident du 19 juin 2015. Par mention dans le registre des délégués du personnel, la direction a répondu dès le 26 juin 2015 que 'le comportement inadapté est confirmé dans d'autres services que ceux qui sont cités dans les courriers présentés ce jour à savoir en plus de la garantie, le centre d'essai, la logistique. [W] [M] se verra rappeler les règles en matière de comportement et la nécessité de ne pas perturber le service'. La direction de l'établissement a ainsi annoncé par une simple mention sur le registre accessible à l'ensemble des délégués du personnel dès le lendemain de sa saisine que M. [M] ferait l'objet d'un rappel à l'ordre, sans même en avoir préalablement informé l'intéressé. Il sera observé qu'en revanche, le courrier évoqué plus haut de M. [M] et de sa collègue demandant au directeur des ressources humaines de prendre les mesures qui s'imposent pour prévenir notamment les situations 'de violences dans l'entreprise dont cet événement fait partie' selon ses auteurs, n'a reçu reponse que le 16 juillet 2015 après que le syndicat CFTC a à son tour ce même jour interpellé le directeur des ressources humaines sur l'atteinte portée à ses représentants ainsi qu'à l'image du syndicat, au vu notamment de la mention susvisée dans le registre des délégués du personnel. Ce n'est que dans ce courrier du 16 juillet 2015 pour que la direction de la société Kiloutou indique officiellement à M. [M] la suite donnée à l'affaire et notamment qu'elle a estimé, après vérifications, que sa version était tronquée et les torts partagés et lui précise avoir reçu M. [J] juste après l'incident pour lui rappeler 'la nécessité d'avoir une bonne maîtrise de soi en toute circonstance'. Alors qu'il est dit que les torts sont partagés, ce dont au demeurant il n'a pas été fait état sur le registre, il est ainsi matériellement établi que M. [J] a de son côté fait l'objet d'un rappel discret dans le bureau du chef d'établissement des règles de bonne conduite, tandis qu'était annoncé à l'ensemble des délégués du personnel, avant même que M. [M] n'en soit lui-même informé, qu'il ferait pour sa part l'objet d'un rappel à l'ordre. Peu importe la part de responsabilité de chacun dans l'incident du 19 juin 2015 et qu'en définitive, M. [M] n'ait pas fait l'objet d'un avertissement officiel de la part de la direction, l'attitude adoptée par la société Kiloutou dans la gestion de cet incident suffit à caractériser une différence de traitement entre les 2 représentants syndicaux. Par ailleurs, il est constant qu'en parallèle à cet incident, M. [M] a été convoqué par courriel du 24 juin 2015 à un entretien fixé au 26 juin 2015 pour faire un point d'étape sur les 2 missions qui lui ont été attribuées début 2015 dans le cadre de ses nouvelles fonctions de responsable qualité de service supports à la direction 'Matériel'. Par courrier recommandé du 2 juillet 2015 produit aux débats par M. [M] (pièce 5), M. [G], directeur des supports opérationnels, lui a reproché 'au terme de ce bilan' que 'ses travaux étaient figés depuis plusieurs semaines et que si le travail a été réalisé au départ, ce n'est plus le cas depuis près de deux mois', l'informant de la mise en place d'un point mensuel d'activité à compter du mois suivant afin de passer en revue l'avancement des travaux et annonçant un nouveau bilan dans 6 mois. M. [M] a immédiatement contesté par un courrier du 8 juillet 2015 très circonstancié les griefs allégués, en mettant notamment en avant les réunions annulées par sa hierarchie, les travaux réalisés par ses soins et dénonçant l'absence d'objectifs clairement annoncés. Mais ce n'est que par un courrier du 13 octobre 2015 que M. [G] lui a répondu en des termes au demeurant très généraux destinés 'à clore les débats', en lui reprochant de travestir la réalité sans autre justification tout en se réjouissant de son engagement à venir. L'injonction faite de rendre compte mensuellement de son activité n'a en revanche pas été supprimée. Outre ce rappel à l'ordre du 2 juillet 2015 dont il sera souligné qu'il est contemporain aux élections professionnelles, à la naissance du litige sur l'obtention d'un local syndical et à la gestion de l'incident du 19 juin 2015, M. [M] fait état de courriels ultérieurs de sa hierarchie directe concernant ses absences au titre de sa délégation syndicale. Ainsi, le 31 janvier 2017, M. [R], devenu son supérieur hierarchique depuis février 2016, évoque le fait que 'déjà, en 2016, tu as été très rarement présent étant donné tes responsabilités syndicales' et lui demande que 'toutes les semaines où tu ne peux pas venir à la réunion hebdo, tu puisse me communiquer un rapport d'activité sur les actions réalisées pendant la semaine S-1 et sur ton programme de la semaine à venir', les collègues de M. [M] faisant pour leur part ce point lors de la réunion hebdomadaire. M. [R] a en outre confirmé sa demande par courriel du 27 février 2017, faisant à nouveau état que l'absence de M. [M] 'le prive et prive l'équipe de reporting', après que M. [M] a discuté la nécessité de rapports écrits hebdomadaires compte tenu des éléments d'informations déjà à sa disposition pour suivre son activité et de la possibilité de fixer des points de rencontre pour l'évoquer. Dans le courrier du 28 avril 2017 portant notification de la première mise à pied disciplinaire d'une journée, M. [R] évoque à nouveau les absences de M. [M] aux réunions hebdomadaires en ces termes : 'vous n'assistez que très rarement à cette réunion. Vos absences sont justifiées néanmoins à plusieurs reprises, je vous ai demandé de pallier à ces absences en me transmettant un rapport d'activité hebdomadaire...malgré mes demandes claires et entendues, vous persistez à refuser de me remettre des rapports d'activité au pretexte que vos rapports d'audits sont consultables, or j'ai déjà pu vous l'indiquer, un rapport d'activité va au-delà du simple rapport d'audit. C'est d'ailleurs l'objet des réunions hebdomadaires auxquelles les autres membres de mon équipe assistent,' concluant comme suit 'dans ces conditions, vous ne pouvez pas prétendre ne pas savoir ce qui vous était demandé. En agissant de la sorte, vous faites preuve d'un acte d'insubordination caractérisé.', ce dont il se déduit que la réticence de M. [M] à produire lesdits rapports destinés à pallier ses absences syndicales est un des motifs retenus pour justifier la sanction disciplinaire prise à son encontre. M. [M] fait aussi état d'un échange de courriels entre lui et M. [R] les 13 et 14 mars 2018, celui-ci l'interrogeant sur le faible nombre d'audits réalisés depuis janvier 2018 et lui demandant de justifier de ses dates et heures de délégation syndicale pour la semaine du 5 au 9 mars 2018 en dehors des 5 et 9 mars, alors que M. [M] justifie d'une part de l'avoir informé dès le 26 février 2018 de ses 3 jours de formation obligatoires dans le cadre de ses fonctions de conseiller prud'hommes les 6 ,7 et 14 mars et qu'il fait état, sans être contredit, des dysfonctionnements de l'outil, mis à disposition par la direction, dédié à la saisie des jours de délégation.(pièces 42 et 45) Il est aussi établi que M. [M] a fait l'objet d'une seconde sanction disciplinaire le 26 septembre 2017, à savoir une mise à pied de 2 jours, en raison d'un non-respect des procédures d'audit des agences et engins. Il résulte également des éléments produits par M. [M] qu'à partir des élections professionnelles de 2015, il n'a plus été rendu destinataire des invitation aux réunions des cadres organisées chaque année au mois de mai. Si cela peut ponctuellement s'expliquer par un oubli de la salariée chargée de diffuser l'invitation comme prétendu par la société Kiloutou, il ressort des courriels versés aux débats qu'outre 2015, cela s'est répété en 2016, M. [M] ayant dû intervenir pour obtenir l'invitation, puis en 2017, M. [R], chargé de diffuser l'invitation à ses collaborateurs depuis le 7 avril 2017, ne l'ayant transmise à M. [M] que le 4 mai 2017 alors qu'une confirmation de présence était attendue pour le 2 mai au plus tard. Pour illustrer sa mise à l'écart, M. [M] évoque aussi le fait qu'à partir de 2016, il n'a plus été convié par M. [R] aux réunions 'DMR' , 'préparation DMR' et 'point réseau' auxquelles étaient pourtant conviés ses collègues directs du service réseau. Il ressort effectivement des copies d'invitation pour lesdites réunions que son nom n'apparaît pas, contrairement à celui de messieurs [Z], [T], [V] ou [E]. Suite à l'interpellation de M. [M], le 16 janvier 2017, sur sa non-convocation à la réunion 'point réseau' du 16 janvier 2017, M. [R] a expliqué sans autre précision que l'ordre du jour n'avait pas de rapport avec ses fonctions. Il sera cependant observé que M. [M] n'a pas été non plus convié aux réunions qui ont suivi des 27 avril et 29 juin 2017. Il est aussi acquis aux débats que depuis 2015, sa prime annuelle a systématiquement baissé passant de 3 633 euros en 2014 à 2 163 euros en 2015, puis 1 730 euros en 2016 et 757 euros en 2017 avant d'être réduite à néant en 2018 et 2019. Enfin, les parties s'accordent sur le fait qu'en 2015, M. [M] s'est vu confier dans le cadre de ses fonctions de responsable des services techniques de niveau cadre C.2, le poste de 'Responsable qualité de service support' puis à compter de 2016 des missions d'audit en agence afin de vérifier la qualité des matériels de location, missions qu'il a exercées sous la hierarchie de M. [R]. Contrairement à ce qu'il soutient, M. [M] ne présente aucun élément de nature à établir que les missions qui lui ont été dévolues en 2015 n'avait aucune utilité, ni qu'il n'a pas donné son accord pour se consacrer exclusivement aux audits des agences à compter de 2016 sachant qu'il a exercé cette mission depuis lors sans justifier qu'il s'y soit un jour opposé, la société Kiloutou produisant le compte-rendu d'évaluation du 1er mars 2017 de M. [M] aux termes duquel au contraire, celui-ci a dit apprécier sa mission pour 'le contact terrain' et 'le fait de concilier les fonctions dans l'entreprise et ses fonctions syndicales' mais n'a émis aucune observation négative sur son poste. Il n'est ainsi pas matériellement établi qu'il lui a été confié des missions dévalorisantes et contre son gré. En revanche, il établit par ses pièces qu'en dépit de son refus de signer en mars 2018 le projet d'avenant contractuel le nommant sur un poste d''auditeur qualité matériel', qui en théorie correspond aux missions d'audit exercées jusqu'alors, la dénomination de cet emploi figure sur les bulletins de salaire établis à partir de mars 2018 ainsi que sur son bilan social individualisé. A travers les bulletins de salaire de ses collègues et leur fiche de présentation, il établit également que ceux-ci sont tous chef de projet avec une classification C.2.2 pour certains, ce qui ressort d'ailleurs aussi des pièces de la société Kiloutou. Il ressort ainsi des éléments produits par M. [M] que : - il a fait l'objet d'un traitement différent de M. [J], représentant d'un autre syndicat, après l'incident du 19 juin 2015, - il a été interpellé à plusieurs reprises sur l'incidence de ses absences syndicales sur son travail et a fait l'objet de dispositif de contrôle spécifique de la réalité du travail effectué, - il a fait l'objet de 2 sanctions disciplinaires au cours de l'année 2017, - il n'a plus été convoqué à certaines réunions, notamment à partir de 2017 à celles intéressant le service Reseau auxquelles il participait jusqu'alors, - que sa prime annuelle a régulièrement baissé depuis 2015 avant d'être supprimée en 2018 et 2019, - la société Kiloutou l'a placé à compter de mars 2018 sur un emploi auditeur qualité matériel alors qu'il a refusé de signer l'avenant contractuel, - ses collègues de l'équipe réseau ont tous un niveau de classification C2.2, lui étant C.2.1. Il sera relevé que l'ensemble de ces faits sont survenus après les élections professionnelles de 2015 avant lesquelles certains membres de la direction de la société Kiloutou ont entrepris des actions positives pour avoir une incidence sur la sélection des candidats ainsi que cela ressort des échanges de courriels du 28 avril 2015 présentés en pièce 36 de M. [M], ces cadres évoquant 'une sorte de raz-de-marée de la CFTC' et s'interrogeant sur les candidats des autres syndicats avant de suggérer de 'passer un message aux équipiers d'attendre le second tour pour voter afin d'avoir un vrai choix de candidats et dans le même temps militer pour trouver deux bons représentants sans étiquette pour le second tour pour le collège employés'. Ces faits s'inscrivent également dans un contexte de fort conflit qui a opposé à partir des élections 2015 le syndicat CFTC que M. [M] représente à la société Kiloutou, concernant la mise à disposition d'un local syndical, ce litige ayant donné lieu à une procédure judiciaire pour discrimination syndicale qui a abouti à la condamnation de la société Kiloutou par un jugement désormais définitif du 7 février 2017. Aussi, au vu du contexte ainsi rappelé, les faits énumérés plus haut, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale à l'égard de M. [M], en qualité de représentant syndical CFTC. En défense, la société Kiloutou fait cependant à juste titre observer à travers les bulletins de salaires des intéressés et l'organigramme du service réseau que les collègues de M. [M] bénéficiant de la classification C2.2 exercent principalement des fonctions de chef de projet technique, voir de directeur matériel régional s'agissant de M. [Z], qui sont différentes des missions d'audit réalisés par l'intimé, de sorte qu'il sera retenu que l'absence d'évolution de la classification de M. [M] est étrangère à la discrimination alléguée. Elle démontre également à travers les courriers officiels échangés entre les conseils des parties que le projet d'avenant a été soumis à M. [M] en janvier 2018 en raison de l'évolution attendue de la classification des emplois à laquelle devaient aboutir à l'époque les négociations annuelles obligatoires que 3 syndicats avaient déjà signées. Celui-ci bénéficie d'ailleurs toujours du niveau C.2.1, en dépit du changement de dénomination de son emploi sur ses bulletins de salaire qui correspond au demeurant à la réalité des fonctions actuelles qu'il exerce depuis 2016 sans y avoir été contraint. Cette initiative n'était donc pas guidée par une intention discriminatoire en vue de rétrograder M. [M]. De même, par le courrier et l'attestation de M. [X] ainsi que les relevés d'audit et le rapport de vérification SOCOTEC, la société Kiloutou rapporte la preuve objective que la mise à pied disciplinaire prononcée à l'encontre de M. [M] le 26 septembre 2017 se fondait sur des éléments étrangers à toute discrimination, à savoir une défaillance dans le contrôle d'un engin noté 10 par M. [M] alors que Socotec a préconisé le lendemain sa mise hors service en raison d'anomalies. En revanche, la société Kiloutou n'oppose aucun élément objectif pour démontrer que ses autres agissements et décisions sont étrangers à toute discrimination. En effet, s'agissant de l'incident du 19 juin 2015, elle prétend n'avoir fait que répondre aux répresentants syndicaux CGE-CGC et s'être limitée à un rappel des règles vis à vis de M. [M], sans toutefois justifier des démarches accomplies pour vérifier les versions en présence avant de prendre position si rapidement par la mention apposée sur le registre des représentants du personnel, sans avis préalable à M. [M] qui, contrairement à M. [J], n'a de surcroît pas été reçu par M. [G] pour se voir notifier ce 'rappel des règles'. Elle ne donne par ailleurs aucune explication et ne présente aucune pièce concernant le rappel à l'ordre par lettre recommandée notifiée à M. [M] le 2 juillet 2015, et le caractère prétendu insatisfaisant de son travail qui avait justifié l'annonce d'un contrôle mensuel des tâches accomplies. De même, la société Kiloutou ne produit aucune pièce, en dehors des courriels précités de M. [R], de nature à confirmer de manière objective que le travail de M. [M] était insuffisant à partir de 2016, que son absence aux réunions hebdomadaires en raison de ses délégations syndicales, rendait impossible, malgré les dossiers partagés en réseau, le suivi de son activité et qu'il était donc légitime d'exiger de lui des rapports hebdomadaires d'activité dont ses collègues étaient pour leur part dispensés ainsi qu'une information particulière sur ses dates délégations syndicales en dehors de l'outil prévu à cet effet. S'agissant des diverses réunions auxquelles M. [M] n'a plus été convié ou avec retard, la société Kiloutou se borne à reprendre les explications données à l'époque par M. [R], sans aucun élément objectif pour étayer ses dires, notamment les ordres du jour des réunion 'point réseau' pour vérifier qu'ils étaient étrangers aux fonctions de l'intimé, sachant par ailleurs que l'omission répétée de le convoquer dans les délais aux réunions de cadres ne peut sérieusement relever de la simple coïncidence ou de la mauvaise gestion par M. [R] des nombreux courriels reçus chaque jour, les collègues de M. [M] n'ayant pas été confrontés à cette même difficulté. Enfin, s'agissant de la prime annuelle, la société Kiloutou se borne à arguer du fait qu'au titre de l'année 2016, la prime moyenne des collègues de M. [M] était inférieure à la sienne, mais elle ne produit pas de pièce objective, notamment des entretiens d'évaluation ou courriers d'explication, pour justifier les raisons qui ont motivé sa baisse constante et significative depuis 2015 pour atteindre 757 euros en 2017 avant d'être réduite à néant en 2018. Elle prétend en outre que ses collègues n'ont rien reçu en 2018 sans en justifier. Les parties s'accordant en revanche pour dire qu'à partir de 2019, cette prime a été supprimée pour tous les salariés car intégrée au salaire à la suite des négociations annuelles, il n'y a pas lieu de retenir le caractère discriminatoire de sa suppression à partir de l'exercice 2019. Ainsi, à défaut pour la société Kiloutou de présenter des éléments objectifs pour démontrer que les faits susvisés, à l'exception de la classification de son emploi, de la sanction disciplinaire du 26 septembre 2017 et de la suppression de la prime annuelle à partir de 2019, sont étrangers à une quelconque discrimination syndicale, celle-ci sera retenue comme établie. Il s'en déduit tout d'abord que la mise à pied disciplinaire du 28 avril 2017 motivée pour l'essentiel sur le fait qu'il aurait commis un acte d'insubordination en ne remettant pas les rapports hebdomadaires d'activité dont l'exigence constituait, au vu de ce qui précède, une mesure discriminatoire, est par voie de conséquence nulle en raison de son caractère infondé et en tout état de cause disproportionnée au vu de la faible gravité de l'autre grief allégué et de l'absence d'antécédent disciplinaire. Il sera dès lors fait droit à la demande de M. [M] tendant au paiement d'un rappel de salaire de 144,17 euros correspondant au jour de mise à pied, et d'une somme de 1 000 euros de dommages et intérêt en réparation du préjudice causé par cette sanction disciplinaire injustifiée. La réduction de la prime annuelle entre 2015 et 2018 ayant été jugée discriminatoire, ces décisions successives doivent aussi être annulées. La demande de paiement des primes qui aurait dû lui être versées étant accessoire à son action principale aux fins de dénonciation des faits de discrimination, elle est comme l'action principale soumise à une prescription quinquennale, de sorte que, contrairement à ce qui soutient M. [M], elle n'est pas prescrite pour la période 2015-2017. Au vu du montant de la prime versée au titre de l'année 2014, soit 3 633 euros, et en l'absence d'élément de nature à démontrer que M. [M] n'a pas atteint ses objectifs, ou aurait été au-delà, il convient de la maintenir pour les années suivantes et d'accorder à ce titre à M. [M], après déduction des sommes déjà perçues, un rappel de salaire d'un montant global de 9 882 euros, outre 9 88 euros de congés payés y afférents. Par ailleurs, M. [M] est en droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice causé par la discrimination dont il a fait l'objet pendant plusieurs années. Il sollicite à ce titre une somme de 60 000 euros qu'il motive principalement en raison du préjudice financier lié à l'absence d'évolution de son niveau de classification et à sa baisse de prime ainsi qu'en raison de son préjudice moral. La société Kiloutou fait cependant à juste titre observer que l'intimé avait évalué son préjudice lors de la première instance à 45 000 euros et ne donne aucun élément pour expliquer sa réévaluation. Il ne peut en outre être tenu compte de l'absence d'évolution de sa classification étrangère à toute discrimination. Au regard de l'ensemble de ces éléments, sachant que M. [M] a également bénéficié ci-dessus d'un rappel de salaire au titre des primes annuelles qui réduit d'autant son préjudice financier, il convient par voie d'infirmation de réduire le montant des dommages et intérêts destinés à réparer les préjudices subis à hauteur d'une somme de 20 000 euros. - sur le harcèlement moral et l'obligation de sécurité : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. M. [M] se dit victime d'un harcèlement moral, atteinte distincte de celle résultant de la discrimination syndicale, à travers les faits déjà exposés ci-dessus tirés de : - sa mise à l'écart et stigmatisation, - les sanctions disciplinaires, - l'absence de communication à son égard, - la cadence adoptée pour l'envoi de courriers recommandés. Il a été précédemment retenu que M. [M] rapporte des éléments suffisamment précis concernant : - sa mise à l'écart, à travers notamment l'absence d'invitation à certaines réunions, - le caractère injustifié des exigences de sa hierarchie quant à la justification de ses absences et de la réalité de son travail, - le rappel à l'ordre de juillet 2015 et les deux mises à pied disciplinaires d'avril et septembre 2017. Pris dans leur ensemble, ces faits répétés, qui, outre leur caractère discriminatoire, ont pour effet de le stigmatiser et de remettre en question le travail accompli, font présumer ou laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral, en ce qu'ils portent atteinte à ses droits de salarié et compromettent son avenir professionnel. Toutefois, pour les mêmes motifs que précédemment, la société Kiloutou rapporte la preuve objective que la mise à pied disciplinaire prononcée à l'encontre de M. [M] le 26 septembre 2017 se fondait sur des éléments étrangers à toute situation de harcèlement. En revanche, comme statué précédemment, à défaut pour la société Kiloutou d'apporter des éléments objectifs pour justifier les autres faits et décisions, il sera retenu que la situation de harcèlement moral est établie. Le jugement sera infirmé en ce sens. M. [M] sollicite en réparation du préjudice subi lié au stress et à la perte de confiance qui cela aurait entraîné, une somme de 40 000 euros de dommages et intérêt. Toutefois, il n'apporte aucun élément sur l'étendu du préjudice tel qu'allégué. Il convient dès lors, sans autre preuve sur l'étendue du préjudice que le harcèlement moral lui a nécessairement causé, de condamner la société Kiloutou à lui verser une somme de 5 000 euros. M. [M] sollicite par ailleurs 5 000 euros de dommages et intérêts en raison du manquement de la société Kiloutou à son obligation de sécurité, du fait de l'absence de mesures préventives. Toutefois, si la société Kiloutou a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas de mesures visant à prévenir la situation de harcèlement moral dont M. [M] a été victime, ce dernier ne donne en revanche aucune précision quant au préjudice qui serait résulté de ce manquement. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce quil l'a débouté de cette demande indemnitaire. - sur la mise à pied disciplinaire du 26 septembre 2017 : En vertu de l'article 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur le prononcé d'une sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. M. [M] prétend avoir assuré un contrôle sérieux du lève matériaux, concernant son fonctionnement et sa sécurité, estimant que les anomalies détectées par la Socotec s'expliquent par un contrôle de leur part beaucoup plus poussé avec notamment des tests de charge. Il conteste par ailleurs avoir 'laissé passer' des défauts mineurs à l'occasion de l'audit de certaines agences pour leur mettre une bonne note. Toutefois, il ressort du rapport de la Socotec que les anomalies relevées le lendemain du passage de M. [M] dans l'agence de [Localité 5] concerne 'des déformations de l'ossature', donc parfaitement décelables par l'intéressé lors de son audit du 2 mai 2017, sachant que celui-ci avait en la matière une certaine expérience puisqu'il effectuait des audits depuis plus d'un an. Ces anomalies étaient par ailleurs suffisamment graves pour justifier la mise hors service de l'appareil. M. [X], collègue de M. [M], a aussi signalé à M. [R] le 2 juin 2017 et confirme dans une attestation, que le directeur d'agence lui avait fait part de la pratique de l'intimé tendant à mettre une bonne note dès lors que l'agence traite tout de suite le défaut relevé, ce qui est contraire aux modalités d'audit rappelées dans le document de présentation fourni lors de la formation du 27 février 2017 (pièce 54 de M. [M]). Au regard de ces éléments, M. [M] n'ayant pas respecté les procédures d'audit, un des appareils audités s'étant avéré dangereux, la sanction disciplinaire de 2 jours de mise à pied prononcée son encontre apparaît fondée et proportionnée. Le jugement sera confirmé en ce sens et M. [M] débouté de ses demandes à ce titre. - sur les autres demandes : L'absence d'évolution de la classification de l'emploi de M. [M] n'ayant pas été jugée discriminatoire, l'intéressé sera débouté de sa demande tendant à être nommé en qualité de chef de projet niveau C2.2. Il n'y a dès lors pas lieu non plus d'ordonner la rectification de ses bulletins depuis le 1er janvier 2018. Au vu de ce qui précède, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance. Partie perdante, la société Kiloutou deva également supporter les dépens d'appel. Il est en outre inéquitable de laisser à M. [M] la charge des frais irrépétibles exposés en appel. La société Kiloutou est en conséquence condamnée à lui verser une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

, La cour statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement entrepris en date du 9 décembre 2019 en ses dispositions objet de l'appel, en ce que : - il a retenu l'existence d'une discrimination syndicale, - il a débouté M. [W] [M] de ses demandes au titre de la sanction disciplinaire du 26 septembre 2017 et de sa demande au titre de l'obligation de sécurité, - il a statué sur les dépens et frais irrépétibles de première instance, L'infirme sur le surplus, statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, ANNULE la sanction disciplinaire prononcée le 28 avril 2017, DIT que M. [W] [M] a été victime d'un harcèlement moral, CONDAMNE la société Kiloutou à payer à M. [W] [M] les sommes suivantes : - 20 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale, - 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, - 144,17 euros de rappel de salaire correspondant au jour de mise à pied résultant de la sanction disciplinaire annulée, et 1 000 euros de dommages et intérêt en réparation du préjudice causé par cette sanction disciplinaire injustifiée, - 9 882 euros au titre du rappel de salaire pour les primes annuelles des années 2015 à 2018, outre 9 88 euros de congés payés y afférents, CONDAMNE la société Kiloutou à payer à M. [W] [M] 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, DIT M. [M] irrecevable en sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au nom de l'Union des syndicats CFTC, DIT que la société Kiloutou supportera les dépens d'appel. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Marie LE BRAS