Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 6 mars 2025, 20/10311

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4

ARRÊT

AU FOND DU 06 MARS 2025 N° 2025/ PR/FP-D Rôle N° RG 20/10311 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGN57 [H] [S] C/ Société SECURITAS TECHNOLOGY SERVICES Copie exécutoire délivrée le : 06 MARS 2025 à : Me Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN- PROVENCE Me Luc ALEMANY, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 29 Septembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00566. APPELANT Monsieur [H] [S], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Philippe-laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et par Me Hélène GOSSELIN, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMEE Société SECURITAS TECHNOLOGY SERVICES SAS, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Luc ALEMANY, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 06 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Madame Paloma REPARAZ, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2025. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mars 2025 Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Suivant contrat à durée indéterminée, M. [S] (le salarié) a été embauché par la compagnie européenne de télésécurité en qualité de VRP à compter du 15 novembre 1999. Par avenant du 21 novembre 2000 le salarié est devenu attaché commercial auprès de la société Protection One SA, devenue Stanley Security France, devenue par la suite Securitas Technology Services SAS (la société Securitas ou l'employeur). En dernier lieu, le salarié a occupé les fonctions de responsable de l'agence et perçu un salaire de 6 763,68 euros suivant bulletin de salaire de mai 2018. La relation de travail a été régie par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 2 mai 2018 l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour avoir adopté des comportements et tenu des propos déplacés. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 mai 2018, le salarié a contesté cet avertissement. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 mai 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement fixé le 31 mai 2018 pour faute grave et lui a notifié une mise à pied conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 juin 2018 l'employeur a notifié au salarié le licenciement pour faute grave selon les termes suivants : Monsieur, Par lettre en date 17 mai 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 31 mai 2018, entretien dont vous avez sollicité le report au 1 er juin à 11h30, ce que nous avons accepté. Au cours de cet entretien, auquel vous vous êtes présenté assisté de Mr [M], nous vous avons fait part des raisons pour lesquelles nous étions amenés à envisager une mesure de licenciement à votre égard. Nous avons recueilli vos explications lesquelles ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Nous sommes conduits à vous notifier par la présente votre licenciement pour les raisons que nous vous rappelons ci-après. Vous occupez le poste de Responsable d'équipe Commerciale au sein de l'agence d'[Localité 3] depuis le 1 er février 2013. A ce titre, il vous appartient notamment de veiller à la qualité du suivi commercial de la clientèle, de veiller au respect des objectifs qualitatifs et quantitatifs fixés et de reporter votre activité et celle de votre équipe à votre manager. Il vous appartient également d'encadrer, de former et de superviser le personnel commercial placé sous votre responsabilité, en leur communiquant des informations commerciales précises, fiables et exploitables à même de participer au succès de leurs actions sur le terrain et à l'atteinte de leurs objectifs. Or, nous déplorons des manquements graves à vos obligations professionnelles qui sont de nature à sérieusement porter atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise. En premier lieu, nous constatons de votre part la rétention d'informations déterminantes pour l'activité commerciale et le suivi des clients. En qualité de Responsable d'Equipe Commerciale, vous devez régulièrement délivrer à vos équipes les données commerciales et clients indispensables à la prospection clientèle et reconduction des contrats. En particulier, vous devez affecter les fiches clients des « book reco» aux commerciaux de votre équipe. Plusieurs de vos commerciaux se sont plaints du fait que vous attribuiez des portefeuilles inférieurs aux abonnements mais encore de manière parfaitement aléatoire. Nous avons ainsi découvert que vous reteniez une part significative de book reco, sans les transmettre aux commerciaux' par exemple l'équivalent de plus de 1900 € d'abonnement mensuel à mi-mai 2018 et sans même en assurer directement le suivi. Vous n'êtes pourtant pas sans connaitre l'importance de ces différentes actions qui constituent l'essence de votre métier. Votre comportement est tout simplement inacceptable tant il est de nature à sérieusement compromettre le développement commercial du réseau et les actions de vos équipes. Votre manque évident de transparence laisse libre cours à la concurrence chez plusieurs de nos clients (en mai 2018 chez le client [Z] notamment) et a pour effet de retarder des actions commerciales permettant de signer le contrat rapidement (client [Y] transmis le 21 mai et signé le 23 mai 2018 notamment). Nous déplorons en outre de votre part plusieurs erreurs grossières, incohérentes et incompréhensibles dans le traitement des informations commerciales et clients, ce qui est de nature à compromettre les actions de commerciaux et à les induire en erreur. Ainsi, par exemple, sur le sujet sensible des résiliations, vous avez certifié que le client Orange service Automobile s'était tourné vers la concurrence et qu'il n'y avait rien à faire sur ce dossier lors de la revue du tableau « TCD Résil » du mois de mai. En réalité il n'en était rien ; ce client avait simplement déménagé et il était prévu qu'il mette l'entreprise en contact avec le repreneur. Vos déclarations étaient pour le moins inexactes, voire trompeuses. Nous avons en outre découvert que vous avez communiqué délibérément de fausses informations commerciales auprès de certains services de l'entreprise : ainsi, par exemple, le 15 mai dernier, vous avez écrit au service recouvrement que le client [V] était définitivement perdu, qu'il avait déménagé et n'avait plus besoin de son installation, et qu'il n'y avait donc rien à faire à son sujet. Or, après vérification du service recouvrement, vos écrits se sont avérés faux car le client a toujours son activité sur ce site et la relation commerciale a été renouée par un commercial auquel le dossier a été reconfié. L'inexactitude flagrante et les incohérences des informations que vous avez ainsi relayées sont plus qu'incompréhensibles et révèlent des erreurs inacceptables tant elles portent sur le c'ur de votre activité et susceptibles de compromettre la relation client, l'image de l'entreprise, et les actions commerciales des équipes. Par ailleurs, suite aux audits menés récemment par le service financier, nous avons constaté que vous ne respectiez pas les procédures de l'entreprise concernant les demandes de notes de frais. Ainsi, pour inviter plus d'un invité à un repas, la procédure exige l'autorisation préalable de la Direction générale. Vous passez outre cette règle, comme cela a été le cas le 9 avril 2018. Mais encore, il a été découvert que vous avez remis de fausses notes de frais afin d'en obtenir le remboursement, notamment le 16 avril 2018, et antérieurement le 11 janvier 2018 et le 15 décembre 2017. Vous aviez justifié ces notes par des déjeuners avec l'un de vos commerciaux. Or, il s'avère qu'à ces dates, lesdits commerciaux certifient de pas avoir déjeuné avec vous. Votre comportement est inacceptable et révèlent un sérieux manque de probité. D'autre part, il est avéré que vous ne respectez pas certains process et demandes liés à l'organisation de l'entreprise, comme par exemple la mise en place de la semaine type (qui a pour but d'aider les commerciaux à planifier et rationnaliser leur activité notamment), la présence en agence le mercredi ou pour les actions spécifiques demandées (comme le 16 mai dernier après-midi) ou le renseignement approprié de certains fichiers. Enfin, nous déplorons de votre part un comportement négatif à l'égard de plusieurs collaborateurs : ainsi, en dernier lieu, alors que vous demandiez à l'un de vos collaborateurs qui avait postulé sur un autre poste dans l'entreprise s'il voulait savoir si sa candidature était retenue, vous lui avez répondu sèchement que sa candidature était refusée. Il a été surpris et désabusé d'autant qu'il n'avait eu aucun entretien à cette date et s'en est plaint auprès du service des ressources humaines par courriel du 9 mai 2018. Le 15 mai 2018 auprès de ce même commercial, vous avez adopté une attitude agressive et d'intimidation : alors qu'il sollicitait exceptionnellement de partir à 17h30 pour chercher son enfant à l'école faute de garderie ce jour-là, vous l'avez empêché un temps de partir en vous montrant menaçant et agressif à son encontre. Lors de l'entretien préalable, vous n'avez su apporter aucune explication cohérente sur ces différents éléments, vous bornant à nier ou à minimer les faits et manquements graves reprochés. Les faits relevés dénotent un manquement sérieux à vos obligations professionnelles et aux règles professionnelles et éthiques. Votre comportement jette un grave discrédit que les qualités de l'encadrement et son professionnalisme. Votre comportement est inacceptable tant il est contraire à votre engagement à exécuter vos fonctions au mieux des intérêts de la société, avec toute la loyauté, diligence et l'intégrité professionnelle requise. Dans ce contexte et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour faute grave qui prend effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Votre solde de tout compte sera arrêté à la date de présentation de cette lettre par les services postaux. A l'expiration de votre contrat de travail, nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. (') Par requête reçue le 30 juillet 2018 M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence aux fins de contester le licenciement dont il avait fait l'objet et obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 29 septembre 2020 le conseil de prud'homme d'[Localité 3] a : DIT ET JUGE que le licenciement de M. [H] [S] n'est pas fondé sur une faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SAS STANLEY SECURITY FRANCE à payer à M. [H] [S] les sommes suivantes : VINGT ET UN MILLE TROIS CENT VINGT-CINQ EUROS ET SOIXANTE ET ONZE CENTIMES (21 325,71 €) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, DEUX MILLE CENT TRENTE-DEUX EUROS ET CINQUANTE-SEPT CENTIMES (2 132,57 €) au titre des congés payés sur préavis, TRENTE-SIX MILLE SEPT CENT VINGT-SEPT EUROS ET SOIXANTE CENTIMES (36 727,60 €) à titre d'indemnité de licenciement, DEUX MILLE SIX CENT SOIXANTE-SIX EUROS ET SOIXANTE-SEPT CENTIMES (2 666,67 €) à titre de rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire, MILLE DEUX CENTS EUROS (1 200 €) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ORDONNE l'exécution provisoire de droit en application des dispositions des articles 1454-15 et R. 1454-28 du code du travail ; DÉBOUTE M. [H] [S] du surplus de ses demandes ; DEBOUTE la SAS STANLEY SECURITY FRANCE de sa demande reconventionnelle ; CONDAMNE la SAS STANLEY SECURITY FRANCE aux entiers dépens de la présente instance. Le salarié a interjeté appel de cette décision le 26 octobre 2020. Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 21 septembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [S] demande à la cour d'appel de : RECEVOIR Monsieur [S] dans ses conclusions d'appelant, les disant bien fondées ; Ainsi, CONSTATANT l'absence de caractère réel et sérieux du licenciement notifié à Monsieur [S] le 11 Juin 2018 ; CONSTATANT l'exécution loyale du contrat de travail par Monsieur [S] ; CONSTATANT le caractère brutal et vexatoire du licenciement ainsi que l'irrégularité de la procédure ; En conséquence, Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence du 29 septembre 2020 : En ce qu'il a considéré que le licenciement de Monsieur [S] n'était pas fondé sur une faute grave, En ce qu'il a condamné la Société STANLEY SECURITY France, devenue SAS SECURITAS TECHNOLOGY SERVICES, à verser à Monsieur [S] une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, une indemnité de licenciement (sur le principe) et un rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire. Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence du 29 septembre 2020 : En ce qu'il n'a pas pris en compte l'intégralité de son ancienneté (18 ans, 6 mois et 27 jours) pour calculer son indemnité de licenciement, En ce qu'il a considéré que le licenciement de Monsieur [S] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, En ce qu'il a débouté Monsieur [S] de ses autres demandes, soit celles formulées à titre d' : Indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire Soit, Fixer la moyenne de la rémunération mensuelle brute de Monsieur [S] à 7.108,57 € Condamner la Société STANLEY SECURITY France devenue SECURITAS TECHNOLOGY SERVICES à verser à Monsieur [S] : - 38.101,94 € à titre d'indemnité légale de licenciement - 2.666,67 € brut à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire - 21.325,71 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2.132,57 € à titre d'incidence congés payés. - 7.108,57 € brut à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement - 103.074,26 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 21.325,71 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire - 2.000 € net au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile Ordonner la délivrance sous astreinte de 100 € par jour de retard (excédant un délai de 10 jours courant à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir) d'une attestation Pôle Emploi, d'un solde de tout compte, d'un certificat de travail et des bulletins de salaire rectifiés Condamner la Société STANLEY SECURITY France devenue SECURITAS TECHNOLOGY SERVICES aux entiers dépens d'instance Condamner la Société STANLEY SECURITY France devenue SECURITAS TECHNOLOGY SERVICES aux intérêts de droit et capitalisation des intérêts. Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 21 septembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société Securitas Technology Services SAS demande à la cour d'appel de : A titre principal : REFORMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aix en Provence du 29 septembre 2020 en ce qu'il a : Jugé que le licenciement de M. [H] [S] n'est pas fondé sur une faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse Condamné la société STANLEY SECURITY FRANCE à payer à Monsieur [H] [S] les sommes suivantes : 21.325,71 euros bruts à titre d'indemnité de préavis 2.132,57 euros bruts à titre de congés payés sur préavis 36.727,60 euros à titre d'indemnité de licenciement 2.666,67 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire o 1.200 euros au titre de l'article 700 du CPC Ordonne l'exécution provisoire de droit Condamné la société STANLEY SECURITY FRANCE aux dépens En conséquence : JUGER que le licenciement intervenu est parfaitement régulier et qu'il repose sur une faute grave JUGER que le licenciement intervenu n'est ni brutal ni vexatoire JUGER que le licenciement intervenu n'est ni brutal ni vexatoire DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande d'indemnité de licenciement DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande d'indemnité de préavis et des congés payés afférents DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de délivrance sous astreinte de 100 € par jour de retard (excédant un délai de 10 jours courant à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir) d'une attestation Pôle Emploi, d'un solde de tout compte, d'un certificat de travail et des bulletins de salaire rectifiés CONDAMNER Monsieur [S] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNER Monsieur [S] aux dépens A titre subsidiaire : CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aix en Provence du 29 septembre 2020 A titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où le licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse : ALLOUER à Monsieur [S] les sommes suivantes : 21.325,71 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (7.108,57 € x 3) 2.123,57 euros bruts à titre d'incidence congés payés 2.666,67 euros bruts à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire 36.727,60 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement 21.325 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier DEBOUTER Monsieur [S] de sa demande de délivrance sous astreinte de 100 € par jour de retard (excédant un délai de 10 jours courant à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir) d'une attestation Pôle Emploi, d'un solde de tout compte, d'un certificat de travail et des bulletins de salaire rectifiés. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 2 décembre 2024.

MOTIFS

DE LA DÉCISION Sur le licenciement pour faute grave Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société reproche au salarié les manquements suivants : Rétention d'informations déterminantes pour l'activité commerciale et le suivi des clients ; Plusieurs erreurs grossières, incohérentes et incompréhensibles dans le traitement des informations commerciales et clients ; Communication délibérée de fausses informations commerciales auprès de certains services de l'entreprise Irrespect des procédures concernant les demandes de notes de frais ; Irrespect de certains process et demandes liés à l'organisation de l'entreprise ; Comportement négatif à l'égard de plusieurs collaborateurs. Sur la rétention d'informations déterminantes pour l'activité commerciale et le suivi des clients L'employeur expose qu'en sa qualité de responsable d'équipe commerciale le salarié devait régulièrement délivrer à ses équipes les données commerciales et clients indispensables à la prospection de la clientèle et la reconduction des contrats. Il prétend que Mme. [W], sa responsable hiérarchique, l'avait déjà alerté de cette difficulté le 9 avril 2018 car les commerciaux ne lui communiquaient pas les prises d'ordre. Il conteste qu'il y ait eu un climat de défiance des commerciaux envers Mme. [W] et indique que si tel était le cas M. [S] n'avait rien mis en 'uvre pour canaliser les commerciaux de son équipe. Il fait valoir que M. [S] devait veiller à respecter une équité entre les collaborateurs dans l'attribution des portefeuilles. Il soutient que plusieurs commerciaux se sont plaints du fait que M. [S] attribuait des portefeuilles inférieurs aux abonnements et de façon aléatoire et arbitraire. Il déclare que Mme. [A] avait un portefeuille plus important que ses collègues alors que rien ne le justifiait sauf les liens qu'elle entretenait avec le salarié. Il indique avoir constaté qu'à la mi-mai 2018 le salarié gardait dans son portefeuille un nombre important de dossiers représentant plus de 1.900 euros d'abonnement mensuel sans même en assurer le suivi. Il conclut en disant que cette absence de transparence dans la répartition des portefeuilles était de nature à compromettre le développement commercial du réseau. A l'appui des griefs qu'il allègue, il produit : - des échanges de courriels et de textos, - l'extraction du Book reco. Le salarié conteste ce manquement et fait valoir que les pièces produites par l'employeur n'établissement pas cette rétention d'information car ils ne font que démontrer les difficultés de communication qui existaient entre Mme. [W] et ses commerciaux en son absence. Il soutient que la prétendue mauvaise volonté de sa part à participer à l'élaboration d'un climat de confiance entre Mme. [W] et les commerciaux est sans incidence dès lorsqu'aucun grief ne lui a été fait de ce chef dans la lettre de licenciement. Il fait valoir que sa revue de performance et de développement en 2014 démontre avoir donné satisfaction à ses supérieurs hiérarchiques qui ont su reconnaître son investissement et sa bienveillance. Il prétend avoir obtenu une excellente évaluation dans la catégorie « Qualités de Leadership » liée à sa participation à la construction de relations de travail positives et ajoute que cette évaluation met en avant également ses qualités permettant d'assurer une bonne gestion de l'ensemble de l'activité et une excellente dynamique d'équipe. Il regrette que l'employeur n'ait pas donné de suite favorable à la sommation qui lui a été faite de communiquer ses revues de performance et de développement au titre des années 2016 et 2017 qui auraient démontré l'appréciation que son employeur a portée à son travail les deux années précédentes à son licenciement. Il déclare que même en congés il restait à la disposition de ses commerciaux et que les résultats étaient répertoriés quotidiennement par l'assistante commerciale et transmis à l'assistante commerciale France. Il argue de ce que l'employeur procède par affirmations sans apporter de preuve lorsqu'il dit que plusieurs commerciaux se sont plaints de la distribution des portefeuilles. Il déclare que la répartition se faisait en fonction du secteur géographique, d'un savoir-faire, de la typologie du client, de l'ancienneté du commercial ou de la relation historique avec certains clients. Il précise qu'au sein de l'entreprise il n'existait aucune procédure dédiée et générale de répartition des portefeuilles et tient pour preuve que l'employeur ne verse au débat aucune note interne prévoyant ladite procédure. Il conteste avoir procédé à une répartition arbitraire et subjective des portefeuilles et déclare avoir organisé des réunions avec ses équipes concernant les fiches clients et les dossiers en cours. Il prétend que les responsables commerciaux avaient le droit de gérer de clients en direct, contrairement à ce que prétend l'employeur, et déclare que les courriels produits par l'employeur ne démontrent pas le contraire. Il ajoute que l'employeur ne verse aux débats aucun document démontrant que cette pratique serait interdite au sein de l'entreprise et ajoute n'avoir jamais été rappelé à l'ordre par rapport à cette pratique. Il fait valoir que dans la lettre de licenciement l'employeur ne précise pas non plus de quel abonnement il fait état et se contente de mentionner un montant de 1 900 euros sans plus d'explications. Il déclare avoir été transparent aussi bien avec sa hiérarchie qu'avec son équipe quant aux dossiers qu'il suivait en direct tel qu'il ressort du courriel qu'il a adressé le 14 mai 2018 à ses commerciaux faisant apparaître les encours à traiter et l'avancement du traitement des abonnements qu'il avait pris en charge. Il déclare avoir notamment suivi avec M. [K] deux contrats de la société MIRION et avec Ms. [P] et [C] un abonnement de la société DEVELOPPEMENT INVEST. Il conteste avoir retenu la moindre information et précise avoir été en congés les 7, 9 et 11 mai 2018, sachant que les 1er, 8 et 10 mai étaient des jours fériés. Il déclare avoir transmis toutes les informations pertinentes dès le 14 mai 2018 soit à son retour de congés. Il ajoute que l'employeur ne rapporte pas la preuve des conséquences que ce défaut de communication aurait entraîné à ses clients ou à l'entreprise. Au soutien des faits qu'il invoque, il produit : Ses comptes-rendus d'entretien annuels au titre des années 2014 et 2015, Des courriels en interne, Le tableau de dossiers en cours, L'attestation de M. [C], Ses bulletins de paie, Le récapitulatif des congés payés. En l'espèce, la cour considère, après avoir analysé l'ensemble des pièces versées aux débats, que les reproches que l'employeur a faits au salarié dans la lettre de licenciement en matière de rétention d'informations sont peu précis. En effet, l'employeur ne nomme pas, dans la lettre de licenciement ni d'ailleurs dans les dernières conclusions, l'information que le salarié aurait retenue, n'indique pas à quel moment le salarié aurait disposé de cette donnée et aurait décidé de ne pas la transmettre et ne justifie pas non plus des conséquences que ce défaut de transmission d'information aurait généré pour l'entreprise ou pour les clients. La cour note que l'employeur évoque les conséquences que ce comportement aurait généré dans les contrats des clients [Z] et [Y] dans la lettre de licenciement mais ne produit aucun élément utile justifiant que ces clients se seraient retournés vers la concurrence ou que le contrat aurait été conclu plus tard du fait du salarié. La cour observe en revanche que le salarié démontre avoir été réactif lorsqu'il a transmis à ses équipes les informations dont il disposait au retour de ses congés du mois de mai 2018. La cour relève que les échanges de courriels et les textos produits par l'employeur n'établissent pas de la part du salarié de volonté de retenir de l'information mais montrent le souhait exprimé par Mme. [W] pour que les commerciaux de l'équipe de M. [S] communiquent davantage avec elle en l'absence de ce dernier. La cour note que l'employeur ne démontre pas que ce souhait serait la conséquence d'une rétention d'information de la part du salarié. La cour observe que l'employeur ne produit pas de plainte des commerciaux rattachés à M. [S] selon laquelle ils reprocheraient au salarié d'avoir procédé à une répartition subjective et impartiale des portefeuilles. Il ne produit pas non plus de note interne par laquelle la société Securitas décrirait le process et les critères que les responsables d'équipe devraient suivre lorsqu'ils procèdent à la répartition des portefeuilles. Par ailleurs, il ne résulte pas des pièces produites par les parties d'une part, que M. [S] avait interdiction de gérer en direct certains clients et d'autre part, que cette gestion en direct aurait entraîné de conséquences négatives pour les clients ou l'entreprise alors que l'analyse du tableau de dossiers en cours et des courriels versés aux débats permet de démontrer que la hiérarchie de M. [S] était au courant de l'existence des dossiers qu'il traitait en direct et qu'aucun reproche ne lui a été fait à cet égard. Au vu de ce qui précède, la cour considère que les faits ne sont donc pas établis. Sur les erreurs grossières, incohérentes et incompréhensibles dans le traitement des informations commerciales et clients et la communication délibérée de fausses informations commerciales auprès de certains services de l'entreprise L'employeur prétend que le salarié aurait commis des erreurs dans le traitement des informations commerciales de nature à compromettre les actions des commerciaux de la société et à les induire en erreur. Il déclare que le salarié a indiqué lors de la revue du tableau « TCD Résil » du mois de mai 2018 que la relation commerciale avec Orange service automobile était perdue car il s'était adressé à la concurrence alors que cela n'était pas le cas. Il ajoute que le salarié a délibérément communiqué de fausses informations commerciales auprès de certains services de l'entreprise lorsqu'il a indiqué que la société [V] n'avait plus besoin de son installation en raison de son déménagement alors que cette information était erronée et trompeuse puisque ce client avait toujours son activité sur ce site. Il précise que la relation commerciale a été renouée grâce à l'intervention d'un commercial à qui le dossier a été confié. A l'appui des griefs qu'il allègue, l'employeur produit des courriels échangés au sujet du client [V]. Il conteste avoir été en charge de faire remonter des informations commerciales car elles étaient directement communiquées par son service commercial et rappelle avoir exercé pendant plus de 18 années dans cette société sans qu'aucun reproche ne lui soit fait. S'agissant du client Orange Service Auto, le salarié déclare avoir appris que cette société comptait résilier le contrat et envisageait de conclure un abonnement avec la société concurrente DELTA et indique que cette information s'est confirmée par la suite car le client a résilié le contrat avec effet au 18 juin 2018. En ce qui concerne le client [V], il déclare s'être limité à transmettre au service de recouvrement qui lui posait la question par courriel, l'information qu'il avait recueillie auprès de l'un de ses commerciaux, M. [D] [T], à savoir que ce client était définitivement perdu. Il conteste par conséquent avoir intentionnellement menti au service de recouvrement mais indique avoir simplement transmis des informations qui lui avaient été communiquées par son collaborateur. Il conclut en disant que les éléments apportés par l'employeur ne permettent pas de révéler une quelconque faute de sa part, mais montrent plutôt de banals échanges d'informations, classiques au sein d'une entreprise. Au soutien des faits qu'il invoque, il produit : La fiche contrat du client Orange ; Le courriel qu'il a transmis au sujet du client [V]. En l'espèce, la cour observe que l'employeur reproche au salarié d'avoir transmis intentionnellement des informations erronées s'agissant des clients Orange et [V]. La note relève que l'employeur ne produit aucun élément utile venant à l'appui des griefs qu'il reproche au salarié pour le client Orange alors que ce dernier démontre que le client a finalement souhaité résilier le contrat. La cour considère que ce moyen n'est pas fondé. La cour relève qu'il résulte des courriels produits par l'employeur que l'information que le salarié a transmise en interne au sujet du contrat [V] s'est avérée inexacte, ce que le salarié ne conteste pas. La cour note en revanche que l'employeur n'apporte aucun élément utile permettant d'établir que le salarié savait, au moment où il a transmis l'information au service de recouvrement, qu'elle était fausse. Enfin, la cour note que l'employeur échoue à démontrer que la transmission de cette information erronée concernant le contrat [V] ait eu de conséquence négative pour l'entreprise dès lors qu'il ressort des courriels produits que le client n'a pas résilié le contrat et n'est pas parti avec la concurrence. Par conséquent, la cour considère que ces faits ne sont pas établis. Sur le non-respect des procédures concernant les demandes de notes de frais L'employeur reproche au salarié d'une part, de ne pas avoir respecté le 9 avril 2018 la procédure mise en place concernant les demandes de note frais et, d'autre part, d'avoir transmis de fausses notes de frais les 15 décembre 2017, 11 janvier 2018 et 16 avril 2018 aux motifs que les collaborateurs avec qui il avait indiqué avoir déjeuné attestent que ce n'est pas le cas. Il explique que la procédure mise en place par l'entreprise exige l'autorisation préalable de la Direction Générale lorsque l'employé souhaite inviter plus d'une personne au repas. En réponse aux moyens développés par le salarié, il fait valoir que les attestations de M. [T] et de Mme. [R] [E] sont recevables dès lors qu'ils attestent de leurs propres situations. Il ajoute avoir identifié le problème à la suite d'un audit financier récemment mené. A l'appui des griefs qu'il allègue, l'employeur produit : La note de la direction sur les frais, La capture d'écran des certaines notes de frais du salarié, Des échanges de courriels et de textos, L'attestation de M. [T]. Le salarié conteste le manquement et indique que toutes les notes de frais ont été validées par Mme. [W], sa supérieure hiérarchique. Il déclare être dans l'impossibilité de produire ces notes de frais et leur validation par Mme. [W] car il a été privé de la possibilité de se connecter à la plateforme informatique interne de la société à compter de son entretien préalable au licenciement. Il soutient que l'employeur lui reproche d'avoir établi de fausses notes de frais pour des repas datés du 15 décembre 2017 et 11 janvier 2018 alors qu'il avait deux mois à compter de ces dates pour le sanctionner. Il conclut en disant que ces prétendus manquements étaient prescrits à la date de la convocation à l'entretien préalable qui lui a été adressée en date du 17 mai 2018. Il fait valoir que l'employeur fait état d'un audit sans préciser à quelle date il aurait été réalisé. Il conteste que la note de la direction précisant qu'une autorisation écrite préalable est nécessaire à partir du moment où deux collaborateurs sont invités soit applicable au repas du 9 avril 2018. En effet, il soutient que, dans la lettre de licenciement fixant les limites du litige, un prétendu irrespect de la procédure lui est reproché pour un repas «avec l'un de vos commerciaux » raison pour laquelle aucune demande d'autorisation n'était nécessaire. Il ajoute que les notes de frais produites par l'employeur font état de montants dérisoires qui démontrent parfaitement que les repas auxquels il est fait référence ne comprenaient pas plus de deux personnes. Le salarié argue de ce que l'attestation de M. [T] est dépourvue de caractère probant dès lors qu'il n'est pas en mesure, en tant que commercial, d'attester que le 11 janvier 2018 et le 16 avril 2018 il aurait déclaré de fausses notes de frais de repas alors que cet employé n'avait pas la charge de recevoir et de traiter les notes de frais envoyés par son supérieur hiérarchique. Il ajoute que la note du 11 janvier 2018 n'apparaît pas sur le récapitulatif fourni par l'employeur et que la note du 16 avril 2018 correspond à un montant de 34 €. Il considère que les textos échangés avec Mme. [E] n'ont pas été authentifiés par huissier et répondent à une démarche de Mme. [W] tendant à désespérément trouver des éléments de reproche à son encontre. Il précise que le texto de cette salariée est imprécis car elle déclare avoir été avec un client le 15/12 sans préciser l'année. En l'espèce, la cour relève que l'employeur reproche tout d'abord au salarié de ne pas avoir respecté le 9 avril 2018 la procédure qu'il avait fixée pour le traitement des notes de frais. La cour observe que la note de la direction définissant les règles relatives aux notes de frais précise que pour toute invitation d'équipe, à partir de deux collaborateurs invités, l'employé doit obtenir l'autorisation écrite préalable du directeur général de la BU à laquelle il est hiérarchiquement rattaché et ajoute que cette autorisation doit être jointe au justificatif. La cour considère qu'il ne résulte pas de la note de frais versée aux débats que le salarié n'aurait pas respecté le 9 avril 2018 les termes de la note de direction dès lors que cette dernière s'applique aux invitations d'équipe alors que M. [S] a indiqué sur sa note de frais qu'il s'agissait d'une invitation client et que l'employeur ne démontre pas que cette mention soit erronée. La cour considère que ces faits ne sont pas établis. La cour relève que l'employeur reproche au salarié en deuxième lieu d'avoir transmis de fausses notes de frais le 15 décembre 2017 et 11 janvier 2018. Aux termes des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il est constant que c'est la date de convocation à l'entretien préalable qui marque l'engagement des poursuites et interrompt le délai de prescription des faits fautifs de deux mois (Cass. Soc., 5 févr. 1997, no 94-44.538). Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l'entretien préalable. La cour observe que si l'employeur prétend avoir récemment appris à la suite d'un audit que le salarié avait transmis de fausses notes de frais, il ne produit pas de copie de l'audit ni la date à laquelle il aurait eu lieu. Il est constant que l'employeur a convoqué le salarié, par courrier recommandé avec avis de réception du 17 mai 2018, à un entretien préalable au licenciement pour faute grave fixé le 31 mai 2018 date à laquelle il lui a notifié une mise à pied conservatoire. L'employeur ne rapporte donc pas la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. La cour considère que le grief relatif à la prétendue transmission de fausses notes de frais pour les repas du 15 décembre 2017 et 11 janvier 2018 était prescrit à la date de la convocation à l'entretien préalable au licenciement et ne peut donner lieu à sanction disciplinaire. La cour considère que ces faits ne sont pas établis. La cour note que l'employeur reproche en dernier lieu au salarié d'avoir transmis une fausse note de frais pour un repas organisé le 16 avril 2018 aux motifs qu'il aurait indiqué avoir invité M. [T] alors que celui-ci atteste avoir réglé son propre repas Il résulte de la note de frais que le salarié a déclaré avoir invité quelqu'un de son équipe le 16 avril 2018 pour un montant total de 34 euros. La cour relève que sur la note de frais que l'employeur produit le nom de M. [T] ne figure pas et que l'attestation que cet employé a faite n'est accompagnée d'aucune facture ou note de frais corroborant ses déclarations selon lesquelles il aurait payé son propre repas. Par conséquent, la cour considère que ces faits ne sont pas établis. Sur le non-respect de certains process et demandes liés à l'organisation de l'entreprise L'employeur reproche au salarié d'une part, de ne pas avoir respecté le process relatif à l'organisation de la semaine type exigeant la présence des employés en agence le mercredi ou pour les actions spécifiques demandées et notamment le 16 mai 2018 après-midi. D'autre part, il lui est reproché de ne pas avoir renseigné certains fichiers. A l'appui des griefs qu'il allègue, il produit : Des courriels et textos ; La capture d'écran du résultat d'un match de football ; Extrait de l'accord d'harmonisation des demandes de congés. Le salarié conteste ce manquement et indique que Mme. [W] a donné entre les mois d'avril et mai 2018 des instructions contradictoires lorsqu'elle lui a demandé d'être à l'agence et en même sur le terrain. S'agissant de la journée du 16 mai 2018, il indique que Mme. [W] ne comptait pas sur lui pour la réunion qui se tenait à [Localité 3] l'après-midi. Il conteste avoir pris un jour de congé pour la finale de football et indique s'être rendu à un rendez-vous client avec Ms. [C] et M. [P] de la société Mirion Technologies. Au soutien des faits qu'il invoque, il verse aux débats : Sa convention de forfait jour ; Des courriels en interne ; L'attestation de M. [C]. Il résulte des courriels produits par les parties que : par courriel du 14 mai 2018 à 10h34 Mme. [W] a demandé, d'une part, à M. [S] d'organiser une session phone parc le 16 mai 2018 et être présent à son agence afin qu'un maximum de rendez-vous soit pris et d'autre part, de lui faire un point le matin et l'après-midi sur le nombre de rendez-vous pris ; ce même jour quelques minutes plus tard le salarié a demandé une journée de RTT et a indiqué dans le commentaire finale OM ; cette demande de congé a été refusée par courriel par Mme. [W] en raison de la session phone parc ; par courriel du 15 mai 2018 à 18h29, Mme. [W] a demandé au salarié de lui renvoyer les informations sur un certain nombre de commandes ; par courriel du 16 mai 2018, Mme. [W] a demandé au salarié d'établir un tableau dès son retour de déjeuner ; par courriel du 17 mai 2018 à 9h54, Mme. [W] a reproché au salarié de ne pas être allé à [Localité 3] la veille afin de faire un point d'optimisation des ressources ; le salarié a été arrêté du 17 mai 2018 au 10 juin 2018 et a envoyé un courriel en interne rédigé comme suit : sachez que je suis profondément touché de ce qu'il m'arrive en ce moment mais le harcèlement opéré encore à ce jour par [G] [W] devient insupportable. Je suis contraint de m'arrêter. Ma santé pâtissant gravement e cet état de fait. Je vous tiendrais informé avant la fin de mon arrêt de la suite. La cour relève que l'organisation de la semaine type que Mme. [W] a souhaité mettre en place ne s'est traduite par aucune note interne et faisait l'objet d'une certaine souplesse en fonction de ses attentes comme cela a été le cas le 14 mai 2018 lorsque Mme. [W] a demandé au salarié de demander à ses collaborateurs de réduire le temps de présence à l'agence pour être plus sur le terrain alors qu'elle avait dit quelques heures auparavant qu'elle souhaitait que les collaborateurs soient présents à l'agence. La cour relève que les demandes que Mme. [W] a faites au salarié le 16 mai 2018 tendant à ce que ce dernier établisse un tableau à son retour du déjeuner, qu'il soit à son agence pour organiser la session de phone parc et en même qu'il se rende à la réunion à laquelle participait Mme. [W] à [Localité 3] sont incompatibles. La cour note qu'il résulte de l'attestation de M. [C] et des courriels échangés avec M.[P] que le salarié n'a pas été à l'agence de [Localité 4] le 16 mai pour la session de phone parc, contrairement à ce que Mme. [W] lui avait demandé le 14 mai, mais qu'il s'est rendu à un rendez-vous client à 16h. Contrairement à ce que prétend l'employeur, la cour considère que la copie du résultat du match de football et le commentaire sur la demande de congés ne permettent pas d'établir que le salarié a été absent sans autorisation de sa hiérarchie, étant rappelé qu'il ressort de l'attestation de M. [C] et des courriels qu'il a produits qu'il a honoré un rendez-vous client l'après-midi. La cour considère que compte-tenu de l'absence de formalisation des attentes de Mme. [W] en matière d'organisation de la semaine type et de la souplesse qu'elle a souhaité y apporter, il ne saurait être reproché à M. [S] de s'être rendu chez un client le 16 mai 2018 au détriment de la session phone parc ou de la réunion à laquelle assistait Mme. [W] à [Localité 3]. La cour note également que l'employeur ne démontre pas que le fait que M. [S] ait privilégié le rendez-vous client ait eu de conséquences négatives pour l'entreprise alors qu'il ressort des termes du courriel que Mme. [W] a adressé à son équipe le 15 mai 2018 que les résultats ont été très satisfaisants. La cour considère que ces faits ne sont pas établis. S'agissant des fichiers que le salarié devait renseigner, la cour note que l'employeur n'apporte pas d'information dans la lettre de licenciement ni dans ses dernières conclusions quant aux noms des fichiers que le salarié n'aurait pas renseignés. Les seuls éléments qui sont apportés sont des courriels dans lesquels Mme. [W] demande au salarié le 15 mai de lui apporter un certain nombre de données et celui du 17 mai dans lequel elle lui reproche de ne pas l'avoir fait. La cour considère que ces éléments ne sont pas suffisamment précis et ne permettent pas d'établir le comportement fautif du salarié. Par ailleurs, l'employeur ne démontre pas non plus les conséquences que cette prétendue absence de transmission ait pu avoir pour l'entreprise. La cour considère que ces faits ne sont pas établis. Sur le comportement négatif à l'égard de plusieurs collaborateurs L'employeur a reproché au salarié d'avoir adopté un comportement négatif à l'encontre de plusieurs collaborateurs. Il fait valoir que M. [T] s'était adressé à M. [S] pour savoir si sa candidature avait été retenue et que ce dernier lui a répondu sèchement qu'elle avait été refusée alors que rien n'avait encore été décidé. Il ajoute que M. [S] s'est montré agressif à l'encontre de M. [T] lorsqu'il lui a demandé de quitter l'entreprise plus tôt que d'habitude. A l'appui des griefs qu'il allègue, il produit : des échanges de courriel en interne, l'attestation de M. [T]. Le salarié conteste ce manquement et explique avoir appris le 2 mai 2018 que l'un de ses collaborateurs, M. [T], avait postulé à un autre poste sans en avoir été informé. Il précise que toute demande de mutation interne doit faire l'objet d'une information directe du manager raison pour laquelle il a adressé un courriel à Mme. [W] afin de recueillir des informations à ce sujet. Il indique avoir eu le 15 mai 2018 une conversation avec M. [T] qui souhaitait quitter le travail plus tôt sans l'avoir prévenu. Il reconnaît que le ton de chacun d'entre eux est monté mais conteste avoir adopté un comportement agressif ou intimidant à son encontre. Il ajoute que M. [T] est parti plus tôt malgré le refus qu'il avait exprimé. Au soutien des faits qu'il invoque, il produit : les évaluations de ses aptitudes professionnelles au titre des années 2014 et 2015 ; le compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement établi par M. [B] [M] ; un courriel qu'il a envoyé le 2 mai 2018 notamment à Mme. [W]. En l'espèce, si l'employeur prétend que le salarié aurait adopté un comportement négatif à l'encontre de plusieurs collaborateurs, la cour note qu'il produit des éléments qui concernent uniquement M. [T]. La cour observe que l'employeur ne conteste pas que le process interne commande que lorsqu'un employé demande une mutation en interne il en informe son supérieur hiérarchique direct. Il ressort des courriels produits par les parties que lorsque M. [S] a appris que M. [T] avait demandé un changement de poste sans l'avertir il a adressé un courriel à Mme. [W] se plaignant de ne pas avoir été informé de cette candidature, contrairement au process habituel, alors que Mme. [W] l'avait été et s'opposant à ce que la candidature de ce collaborateur soit retenue. La cour note que les déclarations de M. [T] selon lesquelles M. [S] lui aurait dit que sa candidature avait été refusée ne sont corroborées par aucun autre témoignage. Par ailleurs, la cour considère que le contenu du courriel que le salarié a envoyé à Mme. [W] s'opposant à la candidature ne saurait être fautif dans la mesure où l'employeur ne démontre pas si finalement M. [T] a obtenu ladite mutation ou si l'avis favorable de sa la hiérarchie directe était indispensable pour que la candidature soit retenue. Par conséquent, la cour considère que les faits ne sont pas établis. S'agissant de l'échange que M. [T] aurait eu le 15 mai 2018 au sujet d'une demande de la part de collaborateur souhaitant partir plus tôt, la cour relève que les déclarations de M. [T] selon lesquelles M. [S] aurait été menaçant et agressif à son encontre ne sont corroborées par aucun autre employé alors que M. [S] produit le compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement selon lequel M. [B] [M] indique qu'il a y eu une discussion à haute voix de deux personnes qui ont mutuellement monté le ton et qu'aucun cas M. [S] n'a été agressif. La cour considère que ces faits ne sont pas établis. Au vu de ce qui précède et après avoir analysé l'ensemble des pièces produites par les parties, la cour considère que la faute grave n'est pas caractérisée et le licenciement pour faute grave n'est donc pas justifié. Dès lors qu'aucun des griefs reprochés par l'employeur au salarié n'est établi, la cour dit que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse. Par conséquent, la cour confirme le jugement déféré en ce qu'il a dit qu'il n'était fondé sur aucune faute grave mais l'infirme en ce qu'il a dit qu'il reposait sur une cause réelle et sérieuse. 2- Sur les conséquences de la rupture Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Au soutien de sa demande de dommages et intérêts de 103 074, 26 euros le salarié fait valoir que l'employeur a mis un mois à lui restituer ses affaires personnelles et qu'il a pu difficilement faire face aux besoins de sa famille lorsqu'il s'est retrouvé inscrit en tant que demandeur d'emploi à compter du 14 août 2018 alors qu'il devait verser à son épouse une prestation compensatoire et une contribution pour l'éducation et l'entretien de ses enfants. Il déclare que le licenciement a engendré une perte de salaire de 41 472 euros pendant les deux années au cours desquelles il a été inscrit à pôle emploi alors qu'auparavant il percevait une rémunération moyenne brute mensuelle de 7 108,57 euros. Il déclare avoir fini par créer sa propre structure, faute d'avoir retrouvé un emploi salarié mais soutient y avoir travaillé sans pouvoir se verser de salaire pendant les deux premières années ce qui va générer une perte en matière de droits à la retraite. Au soutien des faits qu'il allègue, il produit : Des courriels et courriers échangés pour qu'il puisse récupérer ses affaires personnelles ; Les justificatifs de pôle emploi. L'employeur demande à titre principal le rejet de cette demande et à titre subsidiaire d'accorder un montant correspondant à 3 mois de salaire, soit la somme de 21 325 euros. Il demande que la cour fasse une stricte applicable des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dès lors que le salarié ne démontre pas avoir subi de préjudice en ce qu'il a créé la société Groupe RVJ PACA qui a été immatriculée au registre de commerce et des sociétés de Marseille le 14 décembre 2018, soit 6 mois après le licenciement. Au soutien des faits qu'il invoque l'employeur produit l'extrait infogreffe de la société créée par le salarié et son profil linkedin. Il est constant que l'employeur employait plus de onze salariés au moment du licenciement. Selon les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, M. [S], ayant eu une ancienneté de 18 années dans une entreprise occupant habituellement plus de onze salariés, peut prétendre, en l'absence de réintégration dans l'entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure à trois mois ni supérieure à 14,5 mois de salaire brut. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances précitées de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [S] (6 763,68 euros suivant bulletin de salaire de mai 2018), de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et de la gravité des conséquences de ce licenciement sur la situation professionnelle et financière du salarié, tels que ces différents éléments ressortent des pièces produites par le salarié, l'employeur sera condamné à lui verser la somme de 70 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né pour lui de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Le jugement sera donc infirmé sur ce point en ce qu'il avait rejeté la demande formée par M. [S] de ce chef. Sur l'indemnité légale de licenciement Selon l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait avant la rupture du contrat de travail. Selon les articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, cette indemnité est calculée par année de service dans l'entreprise en tenant compte des mois accomplis au-delà des années pleines et ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. Selon l'article R. 1234-4 du code du travail dans sa rédaction issue du décret nº2017-1398 du 25 septembre 2017 en vigueur depuis le 27 septembre 2017, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1º Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2º Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Le salarié demande la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 38 101,94 euros au motif qu'il avait 18 ans et 7 mois d'ancienneté au moment du licenciement, soit (¿ x 7 108,57 x10) + (1/3 x 7108,57 x 8,58). L'employeur s'oppose à cette demande au motif que le licenciement est légitime. A titre subsidiaire, il demande la confirmation du jugement déféré en ce qu'il l'a condamné au paiement de 36 727,60 décomposé comme suit : 7.108,57 € x ¿ de mois) x 10 ans = 17.771,42 € (7.108,57 € x 1/3 de mois) x 8 ans = 18.956,18 € En l'espèce, la cour relève qu'il est constant que M. [S] a été embauché à compter du 15 novembre 1999 et que son contrat de travail a cessé le 11 juin 2018, tel qu'il ressort du certificat de travail de sorte qu'il comptait 18 ans, 6 mois et 26 jours d'ancienneté au moment de son licenciement. La cour observe que les parties s'accordent sur le montant du salaire moyen à retenir à hauteur de 7 108,57 euros. En l'espèce, il résulte de ce qui précède que la faute grave n'est pas établie. Compte tenu de ces éléments, l'employeur sera condamné au versement au salarié de la somme de 38 078,22 euros à titre d'indemnité légale de licenciement décomposée comme suit : (7 108,57/4 x10) + (7 108,57/3 x 8) + (7 108,57/3 x 6/12) + (7 108,57/3 x 26/365)) Soit 17 771,42 + 18 956,18 + 1184,76 + 165,86 = 38 078,22 euros. Par conséquent, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au versement de la somme de 36 727,60 euros. Sur l'indemnité compensatrice de préavis M. [S] demande la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 21 325, 71 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis conventionnelle correspondant à trois mois de salaire et 2 132,57 euros au titre d'indemnité de congés payés y afférents. L'employeur s'oppose à cette demande à titre principal au motif que le licenciement pour faute grave est fondé et à titre subsidiaire il demande la confirmation du jugement déféré en ce qu'il l'a condamné au versement de la somme de 21 325, 71 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 132,57 euros au titre d'indemnité de congés payés y afférents. En l'espèce, il résulte de ce qui précède que la faute grave n'est pas établie. Il est constant qu'en application des dispositions de l'article 9 de l'annexe catégorielle des cadres de la convention collective applicable au litige dispose que la durée de préavis est de trois mois. La cour observe que les parties s'accordent sur le montant du salaire moyen à retenir à hauteur de 7 108,57 euros. Au vu de ce qui précède, l'indemnité compensatrice de préavis s'établit donc à la somme de 21 325, 71 euros et 2 132,57 euros au titre d'indemnité de congés payés y afférents. Par conséquent, confirmant le jugement déféré la cour condamne l'employeur au versement à M. [S] de la somme de 21 325, 71 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 132,57 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférents. Sur le rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire Il résulte des dispositions de l'article L. 1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire. Le salarié demande le paiement de sa mise à pied conservatoire du 17 mai 2018 au 11 juin 2018 soit la somme de 2 666,67 euros. L'employeur demande, à titre principal, que la demande soit rejetée au motif que le licenciement pour faute grave est fondé et à titre subsidiaire que le jugement déféré soit confirmé en ce qu'il l'a condamné au versement de la somme de 2 666,67 euros. En l'espèce, il résulte de ce qui précède que la faute grave n'est pas établie. L'employeur est en conséquence redevable des salaires dont il a privé M. [S] durant la période de mise à pied conservatoire ainsi que des congés payés afférents. Il convient donc de condamner la société Securitas à payer à M. [S] la somme de 2 666,67 euros à titre de rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire. La cour observe que le salarié ne formule aucune demande de congés payés afférents au rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur au versement au salarié de la somme de 2 666,67 euros à titre de rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire. Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière Aux termes des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement. Aux termes des dispositions de l'article L. 1235-2 du même code, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3. Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Au visa des dispositions précitées, le salarié demande la condamnation de l'employeur au versement de la somme de 7 108,57 euros correspondant à un mois de salaire aux motifs que l'employeur lui a demandé dès le 1er juin 2018, date de l'entretien préalable au licenciement, de rendre son ordinateur portable, qu'à la même date l'employeur a coupé sa ligne professionnelle sans le prévenir et que M. [X] s'est présenté le 8 juin 2018 chez un client comme son successeur alors que le licenciement lui a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception du 11 juin 2018. Au soutien des faits qu'il invoque, il produit l'attestation de M. [C] et la copie des courriels échangés avec M. [M] et un courrier manuscrit que le salarié a remis en main propre à un employé de la société dans lequel il indique que sa ligne professionnelle a été coupée le 1er juin 2018. L'employeur s'oppose à cette demande aux motifs qu'aucune irrégularité ne peut lui être reproché, que le salarié ne justifie d'aucun préjudice et que l'indemnité visée à l'article L. 1235-2 du code de travail ne peut être accordée que si le licenciement est justifié pour une cause réelle et sérieuse. Il fait valoir que la reprise des outils professionnels n'avait qu'une durée limitée liée à la période de la mise à pied conservatoire et que la ligne de téléphone a fait l'objet d'un renvoi d'appel sur le téléphone de Mme. [W]. Au soutien des faits qu'il allègue, il produit la copie des courriels en interne relatifs au renvoi d'appel du téléphone du salarié et à la restitution de ses outils professionnels. En l'espèce, la cour relève que l'entretien préalable au licenciement s'est tenu le 1er juin 2018 et que la lettre de licenciement a été expédiée le 11 juin 2018, soit plus de deux jours après la date de l'entretien préalable. Et le salarié ne produit aucun élément permettant de dire que l'employeur lui aurait notifié son licenciement moins de deux jours ouvrables après la date de l'entretien préalable. La cour considère que ce moyen n'est pas fondé. Par ailleurs, la cour rappelle avoir jugé que le licenciement de M. [S] ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse raison pour laquelle aucune indemnité ne peut être accordée en application des dispositions précitées. Ajoutant au jugement déféré qui a omis de statuer sur cette demande, la cour déboute M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement. Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement L'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail répare le préjudice moral résultant de la rupture du contrat de travail. Il est de jurisprudence constante que le salarié licencié peut prétendre à des dommages- intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire. M. [S] demande la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 23 325,71 euros correspondant à trois mois de salaire. Il soutient avoir été licencié brutalement et sans ménagement après qu'il ait servi la société pendant plus de 18 années. Il déclare que la direction a fait preuve d'un certain mépris à son égard en lui retirant ses outils professionnels le jour même de son entretien préalable. Il affirme ne pas avoir été en mesure de récupérer l'intégralité de ses affaires qu'après l'audience de conciliation soit le 3 décembre 2018. Au soutien des faits qu'il invoque, il produit la copie des courriels échangés entre les parties et les documents relatifs à son arrêt de travail. L'employeur s'oppose à cette demande aux motifs que le licenciement est légitime, qu'il n'a pas été ni brutal ni vexatoire et que le salarié ne démontre pas le préjudice pour lequel il réclame réparation. Il rappelle que le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 2 mai 2018 et qu'il n'a pas pris la mesure de la nécessité de se reprendre. Il conteste avoir retiré les outils professionnels du salarié le jour de son entretien préalable et explique lui avoir demandé de restituer son ordinateur portable pendant la mise à pied conservatoire. Il explique que pendant la suspension de son contrat de travail la ligne de son téléphone portable professionnelle a fait l'objet d'un renvoi d'appel afin que les appels des clients puissent être traités. S'agissant des affaires personnelles du salarié, il explique que Mme. [L] a proposé au salarié un rendez-vous le 5 ou 6 juillet 2018. En l'absence de réponse du salarié, une relance par courriel lui a été faite le 5 juillet et un rendez-vous a été fixé pour qu'il passe récupérer ses affaires le 12 juillet. Il fait valoir que le salarié n'a pas honoré ce rendez-vous et qu'une tierce personne est passée récupérer une partie de ses affaires le 13 juillet car le salarié a demandé que le reste de ses affaires lui soit restitué ce qui a été fait par l'intermédiaire des avocats le 3 décembre 2018. Au soutien des faits qu'il invoque, l'employeur produit la copie des courriels et courriers qui ont été échangés entre les parties. Pour obtenir une indemnisation, il appartient au salarié d'établir : - le comportement fautif de son employeur, caractérisé par des circonstances particulières, brusques, humiliantes ou vexatoires dans lesquelles s'est déroulé son licenciement ; - et que ce comportement lui a causé un préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi. La cour relève, après l'analyse des éléments du dossier, que les circonstances de la rupture du contrat de travail de M. [S] ont été particulièrement brutales en ce que l'employeur a demandé au salarié de rendre son ordinateur portable le jour de l'entretien préalable, soit le 1er juin 2018 et qu'il n'a pas eu accès à son bureau pour récupérer ses affaires personnelles alors qu'il avait travaillé pour cette entreprise pendant 18 ans. Or, le salarié ne rapporte pas la preuve que ce comportement lui a causé un préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi, charge qui lui incombe. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée. Ajoutant au jugement déféré qui n'a pas statué sur cette demande, la cour déboute M. [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement. 3- Sur la remise des documents sous astreinte Ajoutant au jugement déféré qui n'a pas statué sur cette demande, la cour ordonne à l'employeur de remettre à M. [S] un certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, une attestation destinée à Pôle Emploi devenu France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé. La demande au titre de l'astreinte est rejetée. 4- Sur les intérêts et leur capitalisation Dans le dispositif de ses conclusions le salarié demande à la cour de dire et juger que les sommes porteront intérêts à compter du jour de la demande en justice et que les intérêts de ces sommes seront capitalisés. Ajoutant au jugement déféré qui n'a pas statué sur cette demande et en application des dispositions de l'article 1231-7 du code civil, la cour rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de jugement, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement et du présent arrêt pour le surplus. Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil. 5-Sur les demandes accessoires Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a mis à la charge de la société Securitas les dépens de première instance. La cour condamne la société Securitas, succombant, aux dépens en cause d'appel. Elle est également condamnée au versement à l'employeur de la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel. La demande formée par la société Securitas au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, CONFIRME le jugement rendu, entre les parties le 29 septembre 2020, par le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence en ce qu'il a : Dit que le licenciement de M. [S] n'était fondé sur aucune faute grave ; Condamné la société Securitas Technology Services SAS au versement à M. [S] de la somme de 21 325, 71 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2 132,57 euros à titre d'indemnité de congés payés y afférents. Condamné la société Securitas Technology Services SAS au versement à M. [S] de la somme de 2 666,67 euros à titre de rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire ; Mis à la charge de la société Securitas Technology Services SAS les dépens de première instance. INFIRME pour le surplus, STATUANT de nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT, DIT que le licenciement de M. [S] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société Securitas Technology Services SAS au versement à M. [S] de la somme de 70 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né pour lui de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ; CONDAME la société Securitas Technology Services SAS au versement à M. [S] de la somme de 38 078,22 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; DEBOUTE M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ; DEBOUTE M. [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement ; ORDONNE à la société Securitas Technology Services SAS de remettre à M. [S] un certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, une attestation destinée à Pôle Emploi devenu France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé ; DEBOUTE M. [S] de sa demande au titre de l'astreinte ; RAPPELLE que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de jugement, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement et du présent arrêt pour le surplus ; ORDONNE la capitalisation des intérêts échus en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; CONDAMNE la société Securitas Technology Services SAS aux dépens en cause d'appel ; CONDAMNE la société Securitas Technology Services SAS au versement à M. [S] de la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel ; DEBOUTE la société Securitas Technology Services SAS au titre des frais irrépétibles en cause d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT