Cour d'appel de Paris, 25 mai 2023, 21/00772

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10

ARRET

DU 25 MAI 2023 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00772 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDAOL Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Novembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 19/01814 APPELANTE S.A.S. MEDOTELS [Adresse 5] [Localité 2] Représentée par Me Saïd SADAOUI, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305 INTIMEE Madame [RY] [D] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Marc BOURGUIGNON, avocat au barreau de PARIS, toque : L0302 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Nicolas TRUC, Président, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre Greffier, lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE : Mme [RY] [D] a été embauchée à compter du 14 septembre 1995 par la société Medotels en qualité de responsable administratif de l'établissement d'accueil pour personnes âgées Hôtelia situé à [Localité 4]. La salariée, qui occupait en dernier lieu le poste d'adjointe de direction, statut Etam, a été licenciée pour faute grave suivant lettre du 26 février 2019 rédigée en ces termes : « (...) Nous vous avons convoqué par courrier remis en main propre le 14 février 2019 à un entretien préalable prévu le 21 février suivant, en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. A l'occasion de la remise de ce courrier, nous vous avons également dispensé d'activité. Vous vous êtes présentée à cet entretien accompagnée par M. [F] [N], délégué de site. Pour ma part, j'étais assistée de Monsieur [G] [P], Responsable RH régional. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits reprochés et avons entendu vos explications. Les explications recueillies ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous sommes par conséquent contraints de prononcer votre licenciement aux motifs suivants : Pour rappel, vous avez été embauchée par contrat à durée indéterminée le 14 septembre 1995 à l'occasion de l'ouverture de l'établissement et occupez actuellement le poste d'Adjointe de direction au sein de la résidence Korian Villa Victoria. En votre qualité d'Adjointe de direction, vous faite partie de l'équipe d'encadrement de l'établissement et constituez un rouage essentiel et central dans la gestion et la bonne marche de la résidence. En cette qualité de membre du comité de direction, vous êtes le relais du directeur et êtes tenue d'un devoir de réserve, discrétion et confidentialité. Vous organisez le travail de chaque membre de l'équipe administrative et apportez des solutions en adéquation avec nos objectifs opérationnels afin d'assurer la qualité de la prise en charge au sens large. Vous représentez donc l'établissement et le groupe et à ce titre, devez porter sa politique et ses valeurs et faire preuve d'exemplarité, ce que vous ne pouvez ignorer au regard de l'expérience acquise au sein de la société. Enfin, vous devez participer activement à construire et maintenir un bon climat social, être attentive et vigilante à la qualité de vie au travail des collaborateurs et faire preuve de loyauté à l'égard du directeur d'établissement que vous secondez, mais également de l'ensemble des membres du comité de direction qui participent eux aussi activement au pilotage opérationnel de l'établissement. Votre fonction, ainsi que votre ancienneté au sein de la résidence rendent votre rôle d'autant plus clé. Or, le 20 décembre 2018, à l'occasion de la restitution de l'audit sur les risques psychosociaux et les conditions de travail du cabinet Ergo-Acte, nous avons été alertés par vos propos choquants et inadmissibles envers votre supérieure hiérarchique et directrice de l'établissement, Madame [T] [M], et plus généralement par votre rôle dans la dégradation des relations au sein du comité de direction. A l'issue de cette réunion, et au regard des conclusions de l'auditeur, il est apparu essentiel pour la direction régionale d'investiguer ce point afin de faire la lumière sur votre positionnement au sein de l'établissement et les tensions sociales existantes. Cette enquête a alors permis à la direction régionale et la directrice de l'établissement de prendre l'entière mesure des graves manquements professionnels vous concernant. En effet, ce n'est qu'au cours de cette enquête que les membres du comité de direction ont révélé les faits précis décrits ci-dessous. Ils n'avaient pas souhaité le faire jusqu'alors, dans la mesure où vous aviez affirmé être soutenue par la Direction régionale. Madame [M], directrice, avait pourtant placé son entière confiance en vous ; confiance progressivement perdue au cours de ces derniers mois jusqu'à la restitution de l'audit et cette enquête venant définitivement étayer votre déloyauté. Jugements et dénigrements répétés envers les membres du comité de direction Au cours de l'enquête, il a été porté à notre connaissance un comportement grave, général et durable dont nous ne pouvions imaginer l'ampleur au regard de votre fonction et positionnement. Ainsi, l'ensemble des salariés interrogés nous ont attestés que vous critiquez régulièrement et avec excès les membres du Comité de direction depuis l'arrivée de Mme [M] à son poste en mai 2016, critiques qui se sont accentués tout au long de l'année 2018 jusqu'à ce jour. Ainsi tandis que le contexte social était tendu au sein de l'établissement, vous n'hésitiez pas à porter des commentaires inadaptés à voix haute et au niveau de la réception devant les équipes. Ces critiques visaient principalement la cadre infirmière et la responsable hébergement dont vous souligniez quotidiennement les éventuelles erreurs ou défauts constatés qui participaient à les décrédibiliser vis-à-vis de leurs équipes. A titre d'exemple, lorsqu'un salarié vous posait une question, vous répondiez: 'Mais comment ça, votre responsable n'a pas été capable de vous répondre'', 'Elle est encore planquée dans son bureau'. Par ailleurs, il nous a été relaté votre tendance à mettre et ajouter de la pression aux encadrants que vous critiquiez en faisant systématiquement remarquer les points négatifs à savoir notamment, qu'il y avait des remplacements à assurer dans l'immédiat, ou en évoquant les carences constatés d'un collaborateur, et cela publiquement. Vos propos avaient ainsi pour effet de souligner les éventuelles difficultés managériales du chef de service visé, dans un but non pas constructif mais dénigrant. Ainsi, vous n'hésitiez pas à affirmer ouvertement et ce jusqu'à son départ en septembre 2018, que Madame [E] [H], ancienne Idec, 'faisait mal son travail', qu'elle 'n'était pas sur le terrain' ou encore qu'elle 'était encore en arrêt maladie'. Vous en étiez d'ailleurs satisfaite puisque vous aviez annoncé à l'accueil de l'établissement en août 2018: '[E] [H] va dégager' à quelques jours de son départ. Vous vous en prenez à d'autres membres du comité de direction, notamment Madame [Z] [L], responsable hébergement. Vous avez pu dire aux membres de son équipe qu'elle manage, qu'elle 'ne les encadrait pas bien'. Ces critiques se sont accentuées peu de temps avant son départ intervenu le 11 février 2019. Sur le mois de janvier 2019, période durant laquelle vous vous acharniez contre elle au quotidien, vous l'associez directement à tous les dysfonctionnements: problématiques de linge, plainte d'un salarié. Cela ne s'est pas arrêté à l'IDEC ou la responsable hébergement, puisque des témoins soulignent que vous critiquez l'animatrice affirmant qu'elle n'est pas à la hauteur de ses missions, ainsi que l'ergothérapeute et l'ancien chef de cuisine qui ne font/faisaient rien selon vous. Il a même été porté à notre connaissance, qu'à la sortie des effectifs de la fille de l'ancien chef de cuisine, vous vous êtes exaltée dans votre bureau en ces termes: 'je me suis vengée de Ludo!' laissant entendre que vous l'aviez atteint en faisant partir sa fille. Vous avez ainsi usé de votre fonction, ancienneté et légitimité liée à celle-ci, afin de décrédibiliser les autres membres du comité de direction et du comité de pilotage. Par cette attitude, vous avez activement participer à diviser et amplifier les tensions au sein du comité de direction et de l'établissement puisque tous vos collègues ont été contraints de quitter l'établissement. Ces critiques incessantes ont eu des conséquences graves pour les salariés et démontrent une intention de nuire manifeste. En effet, ces dénigrements ont fait perdre une confiance considérable aux personnes visées qui se sont interrogées sur leur capacité à remplir leur fonction. Un salarié décrit sa perte de confiance et sa souffrance ainsi : 'On se lève le matin et on ne sait même pas si on est en capacité de remplir les missions qui nous sont confiées en raison de ses critiques et dénigrements incessants'. Un autre indique: 'Avec ce comportement, on en arrive à se dire si on est fait pour ce travail. J'ai beaucoup perdu de confiance en moi, me demandant si j'étais compétente'. Certains affirment avoir eu besoin de se reconstruire après avoir quitté l'établissement. Force est de constater que vous faites preuve de médisances, ce qui est intolérable et contraire aux principes du travail d'équipe et à la bienveillance qu'il vous incombe de promouvoir en votre qualité de représentante de la société. Ainsi, vous usez de la critique au détriment du conseil comme le voudrait votre rôle d'adjointe de direction et membre du comité de direction de l'établissement. Ce dénigrement ne s'est pas arrêté à vos collègues membres du comité de direction, ils ont été dirigés vers votre hiérarchie. Dénigrement de votre hiérarchie L'enquête a révélé que vous n'aviez pas hésité à mépriser votre directrice en public. En plus du qualificatif 'd'étourdie' que vous lui attribuez, lors d'un atelier de travail Ergo-Acte du mois d'août 2018, alors que vous représentiez la direction de l'établissement, et ainsi Mme [T] [M], vous avez annoncé en fin de réunion et ce, devant les autres membres de l'atelier, que 'c'était mieux avant avec Madame [OT]'. Il a par ailleurs été porté à notre connaissance que vous avez même été jusqu'à rédiger un courrier à l'attention de M. [V], expert du cabinet Ergo-Acte, dans lequel vous teniez des propos entrêmement virulents à l'égard de Mme [T] [M]. Monsieur [V] avait qualifié cette attitude de 'coup de couteau dans le dos' donné à votre directrice. Le rapport rendu par Ergo-Acte le 20 décembre 2018 va dans ce sens et met en évidence l'absence de considération que vous portez à votre directrice évoquant 'le manque de rigueur que la directrice n'a jamais eu' selon vos propres termes, soulignant que l'ancienne direction 'était plus à la hauteur, avec un charisme nécessaire'. Vous avez donc une posture divergente que vous affichez sans réserve, à l'instar de vos opinions personnelles sur vos collègues, et même sur la Direction régionale puisque vous avez affirmé en octobre 2018 en atelier de travail Ergo-Acte : 'Je n'ai plus confiance en [G] [P], mais j'ai confiance en vous Mr. [V]'. Pire, cette attitude s'est couplée à des propos diffamants. Propos diffamants contre vos collègues et votre hiérarchie Au cours de l'enquête, nous avons appris que vous qualifiez vos collègues, membres du comité de direction, en des termes inacceptables : - Vous qualifiez la responsable hébergement de 'peste' ou 'petite peste', et ce quasiment quotidiennement - Vous avez qualifié le nouveau Chef de cuisine de 'menteur' - Vous appelez le psychologue 'Dragibus' pour illustrer le petit pois qu'il aurait dans le cerveau - Vous aviez même trouvé un qualificatif pour votre directrice, responsable hiérarchique qui était 'étourdie' selon vous. Ces propos frisant l'insulte ont été directement entendus par des témoins qui soulignent leur caractère quotidien et votre propension à cataloguer vos collègues. Cela est intolérable, d'autant plus, venant d'un collaborateur clef, membre du comité de direction. Aussi, lors de la réunion des représentants du personnel du 31 janvier 2019, ces derniers ont remonté à la direction des propos qu'aurait tenu Monsieur [U] [Y], à savoir : 'Le personnel est payé à rien faire'. Au cour de cette réunion, les élus ont confirmé que vous leur aviez rapporté ces propos qui ont été totalement démentis par M. [Y]. Il semble absolument inconcevable qu'un adjoint de direction puisse rapporter des propos diffamants d'un autre membre du comité de direction dans le contexte social de l'établissement, de surcroit à des représentants du personnel qui se sont, de fait, saisis de ce point en réunion DP. Ces comportements non isolés, portant atteinte à la dignité, ont généré une souffrance au travail considérable des personnes visées. Pour certains, cela les a poussés à se mettre en arrêt maladie et/ou à quitter définitivement l'établissement. Le psychologue de l'établissement atteste même qu'une salariée lui avait évoqué 'des idées suicidaires'. Ces comportements répétés dans le temps ayant pour effet de dégrader les conditions de travail et altérant la santé physique et mentale pourraient, du reste, être assimilés à la qualification d'harcèlement moral. Attitudes et rétentions volontaires d'information décrédibilisant la Direction de l'établissement et dégradant le climat social. Aussi un manque notable de transparence à l'égard de votre directrice a été constaté. Tenue d'entretiens 'clandestins' sans information de votre hiérarchie En effet, il a été relaté que vous vous permettez de recevoir des collaborateurs dans votre bureau personnel principalement en l'absence de votre directrice et ce, sans l'en informer au préalable et lui rendre compte à son retour, la plaçant ainsi dans une position inconfortable tant à l'égard de sa fonctions qu'au regard des rapports qu'elle entretient avec les autres membres du comité de direction concernés par ces entretiens considérés comme 'clandestins'. D'ailleurs, de nombreux témoins indiquent que vous entretenez avec certains membres du personnel des liens étroits, sans en tenir informée votre directrice. A plusieurs reprises, vous avez été surprise dans votre bureau fermé, accompagnée de ces salariés, parfois élus du personnel. Or, Madame [M], n'a jamais eu connaissance de ces échanges que vous avez organisé seule, sans son autorisation. Ces entretiens, qui concernent souvent les mêmes salariés, ne cessent d'interroger les témoins sur de supposées fuites d'information des réunions CODIR et sur votre loyauté en qualité d'Adjointe de direction. Rétention d'information et favoritisme De plus, toutes les personnes interrogées attestent que vous protégez des salariés dits 'intouchables' au sein de l'établissement. Ainsi, un salarié nous a informé, à titre d'illustration, qu'en fin 2017, en l'absence de la directrice, une violente altercation avait eu lieu sur l'établissement entre deux ASH qui allaient en venir aux mains. Vous avez alors pris l'une d'elle dans votre bureau, refusant la présence de la responsable hébergement, pourtant sa supérieure hiérarchique, et êtes sortie le 15 minutes plus tard en disant : 'Il n'y a pas de problème, l'affaire est classée'. Au final, aucune mesure n'a été prise et la responsable hébergement n'a eu aucun mot à dire. Encore une fois, la directrice n'a jamais été informée de ce fait. Or la directrice a été critiquée à plusieurs reprises au cours de l'audit Ergo-Acte pour ne pas avoir pris de mesures disciplinaires de manière équitable. Force est de constater qu'en ne disposant pas des informations clefs de votre fait, Madame [M] n'était pas en mesure de prendre une quelconque décision. D'ailleurs, en date du 15 février 2019, en réaction à l'information quant à votre dispense d'activité, une salariée s'est exclamée: 'Oh non, elle m'a toujours protégé de la direction !'. Ces propos semblent particulièrement surprenants tandis que vous devriez être assimilée à la direction de l'établissement. Par ailleurs, un membre du comité de direction s'est aperçu en octobre 2018 que vous faisiez plus ou moins preuve de flexibilité concernant les délais de demandes de congés payés et jours de récupérations en fonction des salariés, montrant une certaine préférence pour les collaborateurs ayant de l'ancienneté et participez ainsi à créer des clans. Enfin, il a été constaté le paiement d'heures supplémentaires de salariés, sans autorisation préalable de votre directeur, et hors cadre réglementaire. Ces inégalités de traitement sont inadmissibles. Rétention d'information dans le cadre d'un conflit social Pire, votre silence peut avoir des conséquences graves pour les résidents. En effet, vous omettez de transmettre les informations capitales à la bonne organisation de l'établissement. Le jeudi 15 mars 2018, Madame [T] [M] était informée de la tenue d'un mouvement de grève sur l'établissement par M. [F] [N]. Cette grève devait débuter à 10h30. Toutefois, Madame [T] [M] s'est rapidement rendu compte, une fois arrivé au sein de la résidence, que la grève avait démarré non pas à 10h30 comme annoncé mais à 7h30, perturbant gravement le bon fonctionnement des services puisqu'aucun résident n'avait été pris en charge. Or, vous ne pouviez ignorer que l'heure de début de grève avait été avancée ce que vous avez délibérément omis de signaler à votre directrice ne lui permettant pas d'anticiper les remplacements à temps. Ce point a été confirmé au cours de l'audit Ergo-Acte. Non respect des procédures/consignes et défaut d'information Entre le 24 juillet et le 3 août 2018, vous avez été alertée par le psychologue d'une suspicion de maltraitance d'un ancien résident, en l'absence de Madame [M], mais vous avez ignoré sa demande. Vous n'avez pas procédé au signalement alors que la responsabilité du Groupe et de la résidence était engagée. Vous avez ainsi mis en grande difficulté votre directrice à sib retour de congés contrainte de faire face à cet évènement indésirable grave non déclaré, ce à quoi elle ne s'attendait pas. Cette même attitude a pu être observée en octobre 2018 lors du décès d'un résident pour lequel vous n'avez respecté la procédure applicable et ce, sans en informer Madame [T] [M] qui, en conséquence, n'a pas pu prendre votre relai dans les délais, étant informée de la mauvaise gestion du décès par la famille elle-même au travers d'une réclamation. En effet, les condoléances n'avaient pas été présentées à la famille au nom de la Direction, et aucune présence aux obsèques de cette dernière n'avait pas été prévue faute d'information. Un courrier d'excuses a dû être adressé alors que vous aviez omis d'en parler à votre directrice. De plus, fin décembre 2018, 2 anciennes salariées de la résidence, ayant démissionné en août 2018 suite à un défaut de soins et de surveillance, et en l'absence de la directrice, sont venues sur la résidence sans information et autorisation préalable de cette dernière. Vous les avez reçues et n'en avait jamais fait part à Mme [M], en dépit des dispositions du règlement intérieur interdisant d'introduire des personnes étrangères à l'établissement sans autorisation. Ce silence délibéré constitue un comportement déloyal à l'égard de votre directeur mais également de votre employeur. Il est vecteur des tensions connues au sein de l'établissement ces derniers mois. Manque de loyauté et silence approbateur D'une autre façon, il est arrivé que vous ne marquiez pas votre désapprobation alors que vous étiez directement témoin de propos choquants, démontrant votre rôle dans la dégradation du climat social. Le 16 décembre 2018, vous avez reçu un élu dans votre bureau, lequel vous a fait part de son enthousiasme concernant le prochain départ de l'IDEC et a ajouté : '[U], il faut qu'il dégage' sans que vous ayez la moindre réaction. Le 4 février dernier, vous êtes restée totalement impassible lorsque Mme [J] [X], Agent administrative et commercial, sous votre responsabilité, vous a dit qu'elle 'attendait le départ de [Z] pour mener la vie dure à [C]'. Par conséquent, les éléments ci-dessus suffisent à caractériser la totale perte de confiance qui s'est installée entre vous et la direction de l'établissement. Cette perte de confiance s'est accentuée depuis la fin de l'année 2018 et s'est confirmée lors de la restitution du rapport du cabinet Ergo-Acte et de l'enquête interne initiée à son issue. Cette attitude et ce comportement, alliant manipulation, dénigrement, omission délibérée, déloyauté et inégalité de traitement ne sont pas tolérables et vont à l'encontre des valeurs Korian de Bienveillance, Responsabilité, Initiative, Transparence. Vos comportements sont à l'exact opposé de ce que nous attendons et violent vos engagements contractuels, ainsi que les dispositions du règlement intérieur. La violence de vos paroles à l'égard de votre directeur, responsable hiérarchique, ainsi qu'à l'égard des membres du comité de direction est particulièrement grave et rompt toute confiance possible. Devant votre attitude de nature à discréditer la Direction et à affecter le bon fonctionnement de l'établissement, la société n'a pu que constater que vous manquiez gravement à vos obligations contractuelles. En conséquence, et compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement pour faute grave sans indemnité de préavis ni de licenciement prend donc effet à compter de la date d'envoi de la présente (...) ». Le conseil de prud'hommes de Paris, saisi par Mme [D] le 6 juin 2019, a, par jugement du 26 novembre 2020 notifié à une date non déterminable, statué comme suit : Requalifie le licenciement pour faute grave de Mme [RY] [D] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne (') à payer après avoir fixé le salaire à 4093,36 euros à Mme [RY] [D] les sommes suivantes : - 8 186,72 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - 818,67 au titre des congés payés sur préavis - 28 767,23 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement - 32 746,88 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Déboute Mme [RY] [D] du surplus de ses demandes - Ordonne à la SAS Medotels la remise des documents sociaux conformes au jugement - Ordonne à la SAS Medotels le remboursement des allocations Pôle amploi dans la limite de 6 mois ; Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, soit le 18 juin 2019 ; Rappelle que les créances indemnitaires porteront intérêt à compter de la notification du présent jugement ; Rappelle que l'exécution provisoire est de droit pour le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° alinéa de l'article R.1454-14, dans la limite des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail ; Déboute la SAS Medotels de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS Medotels aux entiers dépens. La société Medotels a interjeté appel de cette décision par déclaration de son conseil au greffe de la cour d'appel de Paris le 5 janvier 2021. Selon ses dernières conclusions remises et notifiées le 26 mars 2021, la société Medotels soutient devant la cour les demandes suivantes ainsi exposées : : Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a : ' Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [RY] [D] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' Condamné la Résidence à payer, après avoir fixé le salaire à 4 093,36 euros, à Mme [RY] [D] les sommes suivantes : -8 186,72 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; -818,67 euros au titre des congés payés sur préavis ; -28 767,23 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; -32 746,88 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; -1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a : ' Débouté Mme [D] du surplus de ses demandes ; Statuant à nouveau : Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [D] est parfaitement justifié ; Débouter, en conséquence, Mme [D] de l'intégralité de ses demandes ; Condamner Mme [D] à verser à la Résidence la somme de 5 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 28 mai 2021, Mme [D] fait valoir les demandes suivantes ainsi exposées : - Dire et juger la société Medotels mal fondée en son appel, En conséquence, - Dire et juger mal fondées les demandes de la société Medotels et les rejeter ; - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a : ' Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [RY] [D] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' Condamné la société Medotels à payer à Mme [RY] [D] des indemnités suivantes (sur la base d'un salaire de référence de 4 093,36 euros) : -8 186,72 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; -818,67 euros au titre des congés payés sur préavis ; -28 767,23 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; -1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Medotels à payer à Mme [RY] [D] les indemnités suivantes : 32 746,88 euros (8 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant de nouveau, Sur la base du salaire de référence fixé par le conseil de prud'hommes soit 4 093,36euros: - Condamner la société Medotels à payer à Mme [RY] [D] : ' Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [D] est recevable et bien fondée à obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La fixation de cette indemnité doit nécessairement tenir compte non seulement de l'ancienneté de la salariée (23,5 ans) mais aussi de son comportement tout au long de l'exécution de son contrat. Mme [D] est donc bien fondée à obtenir le paiement d'une indemnité dont le montant ne saurait être inférieur à la somme de 69 587,12 euros correspondant à 17 mois de salaire, conformément au barème d'indemnités prud'homales. - Infirmer le jugement rendu en ce qu'il a débouté Mme [D] du surplus de ses demandes ; Et, Statuant de nouveau : - Condamner la société Medotels à payer à Mme [RY] [D] les sommes suivantes : ' Dommages et intérêts en réparation du préjudice né du caractère brutal et vexatoire du licenciement Le préjudice subi par Mme [D] au regard des conditions particulièrement brutales et vexatoires dans lesquelles son licenciement a été prononcé lui ouvrent droit à l'allocation de dommages et intérêts distincts de ceux résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [D] est donc également bien fondée à obtenir le paiement d'une indemnité dont le montant ne saurait être inférieur à la somme de 12 280,08, correspondant à 3 mois de salaires. ' Dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi Les violations délibérées, graves et répétées par l'employeur de son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail de Mme [D] dans les conditions évoquées, lui ouvrent nécessairement droit à l'allocation de dommages et intérêts. Mme [D] est donc également bien fondée à obtenir le paiement d'une indemnité dont le montant ne saurait être inférieur à la somme de 12 280,08 euros, correspondant à 3 mois de salaires. En tout état de cause : - Condamner la société Medotels à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner la société Medotels aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 janvier 2023. Il est renvoyé pour plus ample exposé aux écritures des parties visées ci-dessus.

Sur ce

1) Sur le licenciement Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Constitue une faute grave un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation de ses obligations d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et dont il incombe à 1'employeur de rapporter la preuve. La lettre de licenciement, sus-reproduite et qui fixe les termes du litige, reproche en substance à la salariée, qui les conteste, les griefs suivants tenus par l'employeur pour constitutifs d'une faute grave : - jugements et dénigrements répétés envers les membres du comité de direction - dénigrement de la hiérarchie - propos diffamants envers les collègues de travail et la hiérarchie - attitudes et rétentions volontaires d'information La société Medotels verse pour l'essentiel aux débats un rapport d'audit sur les risques psycho-sociaux et les conditions de travail dans l'entreprise restitué au mois de décembre 2018 (sa pièce III-1), une enquête interne de son responsable régional des ressources humaines (pièce III-2) et diverses attestations émanant de salariés de l'établissement (Mmes et MM. [H], [L], [SD], [I], [S], [TD] et [Y]) et notamment de sa directrice (Mme [M]). Il convient de relever que le rapport d'audit produit n'évoque pas le travail ou les comportements professionnels de Mme [D] alors qu'il souligne, au contraire, l'attitude négative de certains salariés, tel le chef cuisinier (page 95) et formule diverses critiques explicites quant au management de la directrice, Mme [T] [M], qualifiée notamment « d'illusionniste » (page 7). L'enquête interne du responsable régional, dont les paragraphes sont largement repris par la lettre de licenciement, se veut une synthèse d'entretiens avec des salariés de l'établissement dont les comptes-rendus ou les autres documents sur lesquels les conclusions des investigations s'appuient ne sont pas versés aux débats. Quant aux attestations dont se prévaut l'appelante, il s'agit pour l'essentiel d'opinions négatives exprimées à l'encontre de Mme [D] qui sont insuffisamment objectivées par des faits, circonstances ou propos vérifiables. Elles sont, en outre, en contradiction ou démenties par les nombreuses attestations, pas moins crédibles, de salariés, ex-salariés ou résidents de l'établissement produites par l'intimée exprimant, au contraire, des avis et opinions favorables sur son travail, contestant la réalité des torts reprochés par l'employeur ou imputant le mauvais climat social dans l'entreprise à la seule directrice [T] [M] (Mmes et MM. [V], [O], [TN], [R], [NT], [UN], [SY], [K], [X], [TI], [RN], [N], [SN], [TY], [UI], [A], [B], [W], [UY]). Il est également à retenir que la seule évaluation annuelle de Mme [D] produite, celle de l'année 2017 et qui comporte la conclusion que « [RY] est une collaboratrice rigoureuse, toujours dans la recherche de perfectionnement, l'optimisation du travail et dans la recherche d'amélioration », ne confirme ni n'évoque les reproches développés par la lettre de licenciement (sa pièce 23). En l'état des éléments d'appréciation dont la cour dispose, il sera retenu, après le conseil, que les comportement fautifs reprochés à Mme [D] sont insuffisamment démontrés, le doute devant en toute hypothèse lui profiter. La décision prud'homale sera ainsi confirmée en ce qu'elle a dit le licenciement abusif. Compte tenu de l'âge de Mme [D] (année de naissance 1965), de son ancienneté (23 ans), du salaire mensuel brut qu'elle a perdu (4 093,36 euros) et des éléments produits sur son évolution professionnelle, l'indemnité de licenciement abusif accordée par le conseil de prud'hommes à hauteur de 32 746,88 euros en application de l'article L.1235-3 du code du travail, apparaît justement réparer son préjudice et sera confirmée. Les indemnités de licenciement et de préavis allouées par les premiers juges n'étant pas discutées dans leur montant en cause d'appel, la décision prud'homale sera également confirmée sur ces points. La cour ne constatant pas la réalité d'un préjudice spécifique ou distinct non réparé par les indemnités susvisées subi par Mme [D] en raison des circonstances du licenciement, le rejet de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire sera confirmé. 2) Sur la demande en dommages et intérêts pour violation de l'obligation de bonne foi Mme [D] sollicite le paiement de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de bonne foi contractuelle du fait qu'il aurait fait peser sur elle une charge de travail et une responsabilité anormales et en ne prenant pas de mesures concrètes pour remédier à son isolement par la directrice de l'établissement. Mais la réalité des comportement fautifs reprochés à l'employeur étant insuffisamment démontrée par les pièces de la salariée qui n'autorisent aucune vérification précise quant à sa charge de travail ou les relations qu'elle entretenait avec Mme [M], au regard notamment de l'imprécision factuelle des attestations produites sur ces points, le rejet de cette réclamation sera confirmée. 3) Sur les autres demandes Le remboursement par la société Medotels à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [D] dans la limite de 6 mois sera confirmé. L'équité exige d'allouer 1 500 euros à Mme [D] en compensation de ses frais non compris dans les dépens en cause d'appel par application de l'article 700 du code de procédure civile, en plus de l'indemnité accordée à ce titre par les premiers juges. Les entiers dépens seront laissés à la charge de la société Medotels qui succombe à l'instance.

PAR CES MOTIFS

La cour : Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny du 26 novembre 2020 en toutes ses dispositions et y ajoutant : Condamne la société Medotels à payer à Mme [D] 1 500 euros supplémentaires au titre de l'article 700 du code de procédure civile, somme portant intérêt au taux légal à compter de cet arrêt ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société Medotels aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LE PRESIDENT