Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 9 juin 2022, 19/12562

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5

ARRÊT

AU FOND DU 09 JUIN 2022 N° 2022/ MS Rôle N°19/12562 N° Portalis DBVB-V-B7D-BEWOG SAS KAMELIA C/ [N] [W] Copie exécutoire délivrée le : 09/06/2022 à : - Me Sophie BOYER MOLTO, avocat au barreau de GRASSE - Me Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 05 Juillet 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 17/00306. APPELANTE SAS KAMELIA, Centre Distributeur E. LECLERC, sise 46, avenue Franklin Roosevelt - 06110 LE CANNET représentée par Me Sophie BOYER MOLTO, avocat au barreau de GRASSE INTIME Monsieur [N] [W], demeurant 6, Lotissement Jardinville - 04370 COLMARS LES ALPES comparant en personne, assisté de Me Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE substitué par Me Diane DENTAL, avocat au barreau de GRASSE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Mariane ALVARADE, Conseiller Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Juin 2022. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Juin 2022 Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, présent lors du prononcé. *** FAITS ET PROCÉDURE M. [N] [W] a été engagé par la société Kamelia en qualité d'aide boulanger à compter du 7 octobre 2013, suivant contrat à durée indéterminée. Le 1er février 2016, il a été promu au poste d'adjoint Manager de Rayon, catégorie cadre, moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 2.839,63 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société Kamelia employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Par mail du 4 novembre 2016, M. [W] dénonçait ses conditions de travail et se plaignait de l'attitude de son chef de secteur Monsieur [S]. Le 10 janvier 2017, la société lui répondait en contestant les faits et en reprochant au salarié, outre son comportement et ses méthodes de management, d'avoir établi de fausses déclarations d'heures et d'avoir une attitude « des plus choquantes » envers ses responsables et collaborateurs. Le 13 janvier 2017, M. [W] était convoqué à un entretien préalable fixé le 30 janvier auquel il se présentait assisté. Il était licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée du 17 février 2017. Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, M. [W] a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 5 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Cannes: Requalifie le licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Kamélia à payer à M. [W] les sommes suivantes : 17.037,78 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1€ pour irrégularité de la procédure, 16.108 € au titre des heures supplémentaires, 1.610 € au titre des congés payés sur heures supplémentaires 17.037,78 € au titre du travail dissimulé 1.364,02 € au titre des rappels de salaires pour majoration du dimanche, 136,40 € au titre des congés payés sur rappels de salaires pour majoration du dimanche, 1.382,12 € à titre de rappel de salaires pour majoration pour heures de nuit, 138,21 € au titre des congés payés sur rappel de salaires pour majoration pour heures de nuit, 2.839,63 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, Condamne la société Kamelia à remettre à M. [W] les bulletins de paie rectifiés conformées au jugement et dit n'y avoir lieu à astreinte, Déboute M. [W] du surplus de ses demandes, Déboute la société Kamelia de sa demande reconventionnelle, Condamne la société Kamelia aux dépens. La société Kamelia a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

MOYENS

ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 14 avril 2020, la société Kamelia fait essentiellement valoir que les éléments produits par le salarié ne sont pas suffisamment précis pour justifier des horaires effectivement accomplis, qu'il est impossible au vu de ses pièces de vérifier que les durées maximales de travail et de repos obligatoires n'étaient pas respectées par la société Kamélia, que le contenu des fiches déclaratives va à l'encontre des réclamations du salarié, que les demandes en paiement de rappels de salaire pour heures supplémentaires, heures de nuit et du dimanche ne sont pas fondées; que le jugement doit être réformé. Sur le licenciement, la société Kamelia soutient qu'en tant qu'adjoint manager, Monsieur [W] avait un comportement managerial inadapté et dénigrant, que ce n'est qu'après avoir procédé à une enquête que l'emp1oyeur a pris conscience de la gravité de ses manquements, que M. [W] a fait intervenir un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise; que le conseil de prud'hommes a considéré à tort que les faits invoqués ne justifiaient pas un licenciement pour cause réelle et sérieuse. La société Kamelia demande en conséquence d'infirmer le jugement, de juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, de débouter M. [W] de ses demandes et de le condamner au paiement d'une somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. A titre subsidiaire, elle demande de confirmer le jugement. Aux termes de ses dernières écritures notifiées le 23 janvier 2020, M. [W] fait valoir qu'il a effectué des heures supplémentaires entre 2014 et 2017, ainsi que des heures de nuit et du dimanche non rémunérées. Sur le licenciement , il fait valoir que l'employeur a déjà sanctionné le premier grief tenant à son management dans la lettre du 10 janvier 2017 qui doit être considérée comme une sanction disciplinaire ; subsidiairement, il soutient que ces faits ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, que le fait d'avoir introduit une personne extérieure à 'entreprise qu'il pensait pouvoir l'assister lors de l'entretien préalable n'est pas fautif, que la procédure est irrégulière de ce fait. M. [W] demande en conséquence de confirmer le jugement, sauf à porter à: -34.075,56 euros le montant des dommages-intérêts licenciement sans cause réelle et sérieuse -2.839,63 euros le montant des dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure -4.546,76 euros le montant du rappel de salaire au titre des majorations du dimanche et 457,67 euros de congés payés, -6.910,61 euros le montant du rappel de salaire au titre des majorations des heures de nuit et 691,06 euros de congés payés, -17.037,78 euros le montant des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, Il demande d'ordonner la remise des bulletins rectifiés sous astreinte, et d'assortir les condamnations de l'intérêt au taux légal à compter de la saisine, avec capitalisation de débouter M. [W] de ses demandes et de condamner la société Kamelia au paiement d'une somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. La société Kamelia demande en conséquence d'infirmer le jugement, de juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse de débouter M. [W] de ses demandes et de condamner M. [W] au paiement d'une somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. A titre subisdiaire, elle demande de confirmer le jugement.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail Sur les heures supplémentaires En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Selon la société Kamelia, appelante, les tableaux de calcul d'heures supplémentaires produits par le salarié en pièce n° 19 sont imparfaits, ne permettent pas de savoir à quelle semaine de l'année celui-ci correspond, ne précisent pas les congés payés pris par le salarié ainsi que les jours des arrêts maladie de Monsieur [W] durant les années 2014 à 2017» ne permettant pas non plus de connaître les heures de nuit et dimanche travaillés. Elle en déduit que M. [W] ne produit pas d'é1éments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à 1'emp1oyeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Pour sa part, la société Kamelia produit en pièce n° 16 les fiches auto-déclaratives signées parle salarié , au moins pour 1'année 2016 sur lesquels Monsieur [W] a apposé sa signature signifiant qu'i1déclarait avoir travaillé ce nombre d'heures chaque semaine. Le juge ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande. Ni la circonstance que le salarié dispose d'une large autonomie, ni la tardiveté de sa réclamation ne sont de nature à empêcher l'employeur de répondre à la demande du salarié qui produit des tableaux récapitulatifs. En l'espèce, les tableaux récapitulatifs produits par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. S'agissant du nombre et du montant des heures supplémentaires accomplies, le salarié dans ses écritures en estime le nombre de manière suffisamment détaillée. De son côté, la société Kamelia n'apporte aucun justificatif des horaires de travail effectivement réalisés. Les fiches auto-déclaratives produites la société Kamelia ne sont signées par le salarié que pour 1'année 2016. Mais, surtout, le salarié en conteste la portée probatoire soutenant sans être démenti, qu'il était obligé par Monsieur [S], son responsable de rayon, de signer des fiches auto-déclaratives qui ne correspondaient pas à la réalité des heures effectuées et ce, «pour ne pas pénaliser la société qui ne respectait pas les durées maximales de travail». Dans ces conditions la cour retient l'existence d'heures supplémentaires. Aucun élément nouveau en cause d'appel ne justifie de remettre en cause le calcul effectué par le conseil de prud'hommes lequel tient compte des incohérences figurant dans le décompte des heures produit par le salarié et justement soulignées par la société. C'est par une exacte appréciation des éléments de la cause que le conseil de prud'hommes a alloué au salarié à titre d'heures supplémentaires, d'heures de nuit et du dimanche les sommes sus visées. Sur le travail dissimulé Selon l'article L. 8221-5 du code du travail : Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur: 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Pour allouer une indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Dès lors que l'employeur a fait sciemment travailler le salarié au-delà de la durée légale du travail sans le rémunérer de l'intégralité de ses heures, l'élément intentionnel du travail dissimulé est, par là-même, caractérisé. L'intention de dissimuler est caractérisée en l'espèce ; la société Kamelia sera en conséquence condamnée au paiement d'une somme équivalente à 6 mois de salaire à titre d'indemnité pour travail dissimulé par voie de confirmation du jugement déféré. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité: Aux termes de l'article L4121-1 : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes; Selon l'article L4121-2: L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il est constant que l'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité au titre de l'obligation de sécurité qu'en justifiant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, M. [W] fait valoir qu'à compter de sa nomination au poste d'adjoint, il a été régulièrement sollicité pour pallier les absences de ses collègues de travail et qu'il a constaté une dégradation de ses conditions de travail. L'employeur appelant fait valoir que le salarié produit des pièces dont l'examen ne permet pas de vérifier que les durées maximales de travail et de repos obligatoires n'étaient pas respectées par la société , et que, par ailleurs, il résulte des fiches auto-déclaratives produites par la société Kamelia de 2016 , qu'il disposait chaque semaine d'un jour de repos minimum et qu'il ne travaillait pas sept jours consécutivement comme il le prétend. Ce faisant, la société Kamelia inverse la charge de la preuve. C'est en effet à 'employeur de prouver l'effectivité des principes de repos de droit à la santé et de sécurité lequels ont valeur constitutionnelle. La décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle fait droit à la demande et a alloué une indemnité réparant intégralement le préjudice découlant pour M. [W] du manquement de la société Kamelia à son obligation de sécurité. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail Sur le licenciement La lettre de licenciement du 17 février 2017 est ainsi motivée: « (...) Nous avons mené une enquête approfondie au sein de l'ensemble de votre service qui n'a nullement permis de confirmer vos dires et vos accusations. Au contraire, au vu des divers témoignages recueillis, nous constatons que vous avez adopté des attitudes choquantes envers vos Responsables et vos collaborateurs. Nous avons recueilli sept attestations écrites, certaines personnes n'ayant pas souhaité confirmer leur témoignage par écrit. Ils rapportent par exemple les faits suivants : ' Vous dénigrez la Direction et vos Responsables devant le personnel de l'équipe, vous avez insulté le Chef de Secteur, M. [T] le traitant de « Fils de pute » devant les apprentis et votre M. [S] de « connard et de chien ». ' Vous avez annoncé que M. [S] [R] allait « être viré » et que vous alliez le remplacer. ' Vous réjouissez de la baisse du chiffre d'affaire du rayon devant le personnel. ' Vous avez pour habitude de déléguer votre travail et de rester dans le bureau en l'absence de M. [S]. ' Vous vous adressez à vos collaborateurs en criant en vous rapprochant de leur visage, en utilisant une familiarité verbale excessive. ' Un collaborateur rapporte que vous lui avez demandé de s'asseoir par terre, de regarder et d'apprendre ' Vous avez reproché à plusieurs collaborateurs de manger de la marchandise, alors qu'il nous a été indiqué que vous le faisiez tous les matins. ' Vous refusez de dire bonjour à un collaborateur. ' Vous n'avez pas hésité à affirmer votre souhait de partir de la société. Vos responsables quant à eux rapportent que : ' En dépit des observations qui vous sont faites, vous ne respectez pas les consignes qui vous sont données, que vous dénigrez toutes leurs décisions. Ils ajoutent également qu'ils vous ont déjà signalé que vos méthodes de management n'étaient pas adaptées, pour cause les employés prennent comme une sanction de travailler en binôme avec vous. ' Ils attestent également que vous avez ouvertement et à plusieurs reprises annoncé que vous vouliez quitter l'entreprise devant des collaborateurs de l'équipe, souhait que vous avez reformulé au cours de votre entretien préalable. A la lecture de ces faits, vous nous avez indiqué que ces témoignages étaient faux, que les auteurs étaient des menteurs et qu'ils devaient vous en vouloir personnellement pour écrire de telles choses. Nous pensons au contraire que votre comportement et vos méthodes de management pour le moins discutables sont les causes de ces témoignages. Nous ne pouvons accepter que notre encadrement se livre à des actes d'humiliation gratuits envers le personnel, le manque de respect à l'égard de vos Responsables n'est pas plus tolérable. De par votre statut de cadre vous devez vous montrer intègre, faire preuve de loyauté et de probité envers l'entreprise, nous accueillons au sein de notre société des jeunes en formation, vous vous devez d'être un exemple, ce qui ne semble pas être le cas. Nous attendons de nos salariés, en toute circonstance, un comportement courtois. Nous ne pouvons souffrir d'exception et de transgression à un code de civilité auquel nous sommes particulièrement attentif et ce pour préserver la bonne marche de notre établissement. Votre comportement manifeste sans conteste une désinvolture professionnelle et constitue à n'en pas douter une réelle provocation ; il révèle un certain mépris à l'égard du personnel et des règles professionnelles et contractuelles. L'accord national interprofessionnel, signé le 26 mars 2010 et étendu, portant notamment sur la violence dispose que la violence au travail va du manque de respect, à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. Enfin, nous devons également relater le fait suivant, miroir de votre comportement. Le jour de votre entretien préalable, vous avez fait intervenir un représentant du personnel extérieur, M. [V], Conseiller du Personnel référencé sur la liste de la Direccte. En toute connaissance de cause, vous lui avez permis de circuler dans la société, d'accéder à la salle de pause, aux panneaux d'affichage de l'entreprise. Votre courrier de convocation stipulait pourtant clairement que vous pouviez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de notre Société, celle-ci étant dotée d'Institutions représentatives du Personnel. Vous ne pouviez ignorer que des Délégués du Personnel sont présents au sein de notre Société, d'autant que vous aviez demandé à M. [I] [B], Délégué du Personnel CFDT, de vous assister. Vous avez donc introduit dans nos locaux une personne extérieure à l'entreprise sans aucune autorisation de la Direction, ce qui est formellement interdit comme stipulé à l'article 5 de notre règlement intérieur. Là encore, votre comportement révèle un certain mépris à l'égard des règles applicables, vous êtes loin de l'exemplarité attendue de notre part. Votre attitude nuit à l'équipe et à l'esprit de cohésion qui doit caractériser la société. » (...)» - sur le premier grief tenant au comportement du salarié envers ses responsables et collaborateurs: La société Kamelia fait valoir qu'en tant qu'adjoint manager, Monsieur [W] a dénigré le personnel de son équipe par des insultes ou des ordres injustifiés et a manqué à son devoir de loyauté dans 1'exécution de son contrat de travail. Elle explique avoir déjà reçu des remarques verbales sur le comportement de M. [W] émanant de collègues de travail que toutefois, ce n'est n'est que 1orsqu'e1le a procédé à un enquête qu'elle a pris conscience de la gravité des manquements du salarié vis-à-vis de ses collègues subordonnés. Elle ajoute s'être rendue compte au travers des attestations du comportement désinvolte et irrespectueux de Monsieur [W] ainsi que de ses mauvaises méthodes de management qui l'ont conduit à licencier le salarié. Le salarié soutient que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire en lui adressant le courrier du 10 janvier 2017 dans lequel il lui reproche d'avoir un comportement et des méthodes de management « pour le moins discutables », de ne pas avoir respecté ses obligations contractuelles en ayant établi de fausses déclarations d'heures et d'avoir une attitude « des plus choquantes » envers ses responsables et collaborateurs. L'article L.1331-1 du code du travail dispose que 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'. En l'espèce, il résulte de la lettre du 10 janvier 2017, que, comme le fait exactement valoir le salarié, quand bien même l'employeur n'aurait pas expressément qualifié les faits de « fautifs» et indiqué ne pas prononcer de mesure disciplinaire, la société Kamelia a entendu sanctionner un agissement du salarié qu'elle estimait fautif. Ce courrier a donc bien un caractère disciplinaire et doit être qualifié d'avertissement. Un même fait ne pouvant justifier successivement deux mesures disciplinaires, il en découle que la société Kamelia ne pouvait ultérieurement sanctionner M. [W] par le licenciement fondé sur les mêmes faits. En outre, il convient de rappeler que selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié qui doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Or, en l'espèce, les témoignages produits par l'employeur au soutien du premier grief reproché, émanent de salariés de la société dans un lien de subordination, ne sont corroborés par aucun autre élément objectif et sont contredits par autant de témoignages en sens inverse émanant de salariés ayant travaillé avec M. [W] n'ayant jamais eu aucun problème avec lui ([J] [A], [L] [D], [O] [H], [X] [Z]). Alors que Monsieur [W] a initialement été embauché en qualité d'aide boulanger sans disposer d'aucune compétence en management et n'avait pas fait l'objet de la moindre observation, les faits visés la lettre de licenciement, comme l'a justement retenu le conseil de prud'hommes, ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. -Sur le deuxième grief d' avoir permis à un représentant du personnel de circuler dans la société d'accéder à la salle de pause, aux panneaux d'affichage de l'entreprise La société Kamelia reproche à Monsieur [W] d'avoir fait intervenir un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise, Monsieur [V] afin de l'assister à 1'entretien préalable lequel a pu entrer dans les locaux de la société librement, Monsieur [W] lui ayant montré la salle de pause des salariés. Elle précise que cette personne n'est pas un représentant du personnel mais un conseiller du salarié extérieur alors que la société possède un comité d'entreprise, un CHSCT, un délégué syndical et des délégués du personnel. Pour sa part M. [W] dénie tout caratère fautif à cet agissement. Un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié . Le fait pour M. [W] d'avoir fait pénétrer dans l'entreprise un conseiller du salarié dont il a pu légitimement penser qu'il pouvait l'assister lors de l'entretien préalable, et qui s'est aussitôt retiré sur invitation de l'employeur, ne consitute pas un motif réel et sérieux de licenciement. La circonstance que lors de l'entretien préalable, la société n'a pas précisé à M. [W] qu'elle envisageait de prononcer son licenciement pour avoir introduit, le jour de l'entretien préalable, une personne extérieure à l'entreprise ne confère pas non plus à la procédure de licenciement un caractère irrégulier. Il découle de l'ensemble de ces éléments que le jugement doit être confirmé sauf en ce qu'il alloue au salarié une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement. Sur les dépens et les frais non-répétibles Succombant principalement, l'appelante supportera les dépens. L'équité commande de faire application au bénéfice de l'intimé des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

: La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement déféré excepté en ce qu'il alloue au salarié une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, et statuant à nouveau, déboute M.[W] de ce chef de prétention, Y ajoutant, Condamne la société Kamelia à payer à M. [W] une somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société Kamelia de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Kamelia aux dépens de la procédure d'appel, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRESIDENT