Cour d'appel de Paris, 4 septembre 2024, 22/02486

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9

ARRET

DU 04 SEPTEMBRE 2024 (n° 2024/ , 7 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02486 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFHTZ Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Novembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/05119 APPELANT Monsieur [U] [N] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Xavier VAN GEIT, avocat au barreau de PARIS, toque : G0377 INTIMEE S.A.S. SATEC [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Corinne DIEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : A648 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Stéphane MEYER, président Fabrice MORILLO, conseiller Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Monsieur [U] [N] a été engagé en qualité de chef de groupe, pour une durée indéterminée à compter du 1er février 1990, avec le statut de cadre, par la société Faugère & Jutheau, aux droits de laquelle la société Satec se trouve actuellement. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de service - adjoint du responsable et responsable technique et du contrôle de gestion, au sein du département production entreprises La relation de travail est régie par la convention collective des entreprises de courtage d'assurance et/ou de réassurances. Monsieur [N] a fait l'objet d'arrêts de travail à compter du 13 novembre 2019. Le 24 juillet 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 18 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Monsieur [N] de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Monsieur [N] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 14 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 septembre 2022, Monsieur [N] demande l'annulation du jugement, que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et la condamnation de la société Satec à lui payer les sommes suivantes : - indemnité compensatrice de préavis : 15 381 € ; - indemnité de congés payés afférente : 1 538,10 € ; - indemnité conventionnelle de licenciement : 76 905 € ; - indemnité pour licenciement nul : 123 048 € ; - subsidiairement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 102 540 € ; - indemnité pour préjudice distinct : 30 762 € ; - les intérêts au taux légal ; - indemnité pour frais de procédure : 3 000 € ; - Monsieur [N] demande également que soit ordonnée la remise de bulletins de salaire, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document, avec réserve de liquidation. Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Monsieur [N] expose que : - Il a été victime de faits de harcèlement moral, constitués par une rétrogradation, ainsi que des man'uvres de déclassement et de déstabilisation ; - à titre subsidiaire, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard ; - ces faits justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 juillet 2022, la société Satec demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Monsieur [N] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 €. Elle fait valoir que : - Monsieur [N] n'a subi aucun fait constitutif de harcèlement moral ; - elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité - la dégradation de son état de santé psychologique était liée à sa vie privée ; - il n'existe aucun manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite de contrat de travail ; L'ordonnance de clôture a été prononcée le 7 mai 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Monsieur [N] expose tout d'abord qu'à compter de l'arrivée en décembre 2016 de Monsieur [J], nouveau responsable du département Production, il a subi une modification de ses fonctions consistant en une rétrogradation. Il expose plus précisément que, précédemment, outre ses fonctions d'adjoint du responsable du département Production Entreprises, il assumait également des fonctions techniques de responsable de Projet/Service, ses fonctions se répartissant entre deux axes : des fonctions de management, d'une part, et d'autre part des fonctions techniques importantes (élaboration de produits sur mesure) et d'expertise client (métier de courtier, conseil, suivi du portefeuille client), et des missions de formation, qu'il avait notamment en charge le suivi du compte "patrimoines et risques " de la CCAS, ce qui impliquait une relation directe avec le client et les compagnies et un encours d'environs 200 contrats pour environ 3 000 000 € et il produit à cet égard son compte-rendu annuel d'évaluation pour 2013, lui assignant des objectifs techniques précis. Il précise que ces fonctions techniques, qui représentaient près de 80 % de son activité, constituaient son c'ur de métier. Monsieur [N] expose ensuite qu'à compter de l'arrivée du nouveau responsable, ses fonctions ont été cantonnées dans un rôle de manager consistant seulement à surveiller les faits et gestes des membres de son équipe Il produit à cet égard le compte-rendu annuel d'évaluation pour 2018 et se plaint de la disparition, sur ce document, des tâches de négociations clients/assureurs, de gestion de comptes et plus particulièrement de certains grands comptes spécifiques tels que celui du CCAS, de l'élaboration de produits et intercalaires et de dispense de formations, au profit de tâches de management des équipes et de contrôle de leur travail. En deuxième lieu, Monsieur [N] expose avoir été victime de "man'uvres de déclassement ", constituées par l'obligation de partager le même bureau que les membres de son équipe, en " open space ", alors qu'il disposait auparavant d'un bureau individuel, Monsieur [J] s'installant au centre de cet espace, tandis que lui-même était placé à l'écart, au même niveau que les salariés placés sous sa responsabilité. En troisième lieu, Monsieur [N] expose avoir été victime de man'uvres de déstabilisation, constituées par l'interférence de Monsieur [J] dans la gestion de son équipe, le contraignant à assumer un rôle de " tampon ", son rôle de manager étant ainsi remis en cause de manière insidieuse. Il produit à cet égard les attestations de Messieurs [M] et [T], ce dernier déclarant que son poste avait été dévalorisé par son supérieur, lequel avait limité ses responsabilités de manager au "flicage des horaires de travail ". Monsieur [N] produit également l'attestation de Madame [O], qui déclare : " Le Chef de département s'est retrouvé dans un bureau individuel mais sans cloison et situé en plein milieu du service d'[U] [N]. Il écoutait toutes nos conversations, guettait les retards même de 2 minutes, contrôlait tout en permanence. Il s'en prenait à tel ou tel gestionnaire selon son humeur, le mettait en cause sur un travail soi-disant non effectué, un retard, et demandait ensuite un reporting à [U] [N]. J'ai ainsi été mise en cause pour des tâches soit-disant non effectuées qu'[U] [N] a dû vérifier et contrôler avec moi pour démontrer que celles-ci avaient bien été réalisées et ce, dans les délais impartis. Idem pour d'autres gestionnaires. L'ambiance est devenue de plus en plus tendue dans le service. (') ". Monsieur [N] a fait l'objet d'arrêts de travail à compter du 13 novembre 2019, justifie être suivi par un psychiatre depuis avril 2020 pour un syndrome anxiodépressif sévère réactionnel, avec traitement anti-dépresseur. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence de faits de harcèlement moral. De son côté, en ce qui concerne la première série de griefs, la société Satec fait valoir à juste titre qu'il résulte de la lecture du compte-rendu d'évaluation pour 2013, que Monsieur [N] avait alors déjà pour mission de " seconder son responsable dans l'organisation et la gestion du département, les négociations clients / assureurs, l'élaboration de produits et intercalaires, la mise en place de process fluides avec les chargés de clientèle et les compagnies afin d'assurer une qualité de service de haut niveau, la mise en place et l'animation des modules de formation à destination des collaborateurs, la gestion des portefeuilles de contrat de l'équipe ". et la société Satec en déduit à juste titre qu'excepté les négociations avec les clients et les assureurs, ses missions relevaient presque toutes du management, du contrôle et de la gestion des équipes. Concernant le suivi du compte CCAS, le rapport pour 2013 précisait : " il a formé la nouvelle gestionnaire C Marchand aux comptes qu'il supervise (CCAS/CE) et dont il maîtrise parfaitement le contexte client ", ce dont il résulte que, même pour ce compte, il était investi de fonctions de management. Par ailleurs, Monsieur [N] ne produit aucun élément au soutien de son allégation selon laquelle ses fonctions techniques représentaient 80 % de son activité. La société Satec relève également à juste titre que la lecture du compte-rendu annuel d'évaluation pour 2018 révèle une continuité dans la plupart de ses missions. D'ailleurs, sur ce compte-rendu, Monsieur [N] a répondu par " oui " à la question suivante : " votre position au sein de votre service vous semble-t-elles satisfaisantes ' ", à la question suivante : " Votre charge de travail vous semble-t-elle correspondre aux exigences de votre poste ' " il a répondu : " oui globalement - trop de gestion ['] donc moins de management et de formation que je souhaiterais " et à la question suivante " Quels sont les domaines dans lesquels vous souhaiteriez/devez vous améliorer " il a répondu : " management ". Il résulte de ces considérations que Monsieur [N] n'a pas fait l'objet d'une modification de son contrat de travail mais seulement d'une modification de ses conditions de travail, sans que l'employeur ait dépassé les limites de son pouvoir de direction ou de gestion, alors qu'aucun élément ne permet d'établir que cette modification ait fait l'objet de réticences de sa part. En ce qui concerne le deuxième grief, relatif au bureau, la société expose et établit que l'organisation en " open space ", à la suite du déménagement de l'entreprise, avait été validée par la grande majorité des salariés dans le cadre d'une enquête qui avait été ordonnée par le comité d'entreprise et objecte que le fait que le responsable du département Production s'installe au sein de l'équipe qu'il dirigeait ne constitue pas une situation anormale. Par ailleurs, Monsieur [N] n'explique pas en quoi cette nouvelle organisation aurait entraîné sa propre mise à l'écart, de son équipe. En ce qui concerne le troisième grief, relatif aux man'uvres de déstabilisation, la société Satec expose, sans être contredite sur ce point, que Messieurs [M] et [T], travaillaient tous deux dans des services différents, celui de Monsieur [M] étant, de surcroît, situé à un autre étage, ce dont il résulte que leur position ne leur permettait pas de témoigner en bonne connaissance de la situation. Le témoignage de Madame [O], n'est, quant à lui, corroboré par aucun élément, si ce n'est des courriels produits par la société Satec elle-même et qui établissent que Monsieur [J] demandait effectivement à Monsieur [N] de veiller à ce que les salariés de l'équipe respectassent leurs horaires de travail, les retards constituant, au sein de l'entreprise, un problème récurrent, demande qui ne dépasse pas les limites normales du pouvoir de direction d'un responsable hiérarchique. Par ailleurs, la société Satec produit des courriels échangés entre Monsieur [N] et Monsieur [J] faisant apparaître des échanges cordiaux, exempts de toute situation de harcèlement moral. Enfin, aucun élément ne permet de lier l'état de santé de Monsieur [N] à ses conditions de travail, alors qu'il n'est pas contesté qu'il avait, par ailleurs, de graves difficultés d'ordre personnel. C'est donc à juste titre le conseil de prud'hommes a estimé que les faits de harcèlement moral n'étaient pas établis. Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L 4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En l'espèce, au soutien de son allégation de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, Monsieur [N] développe les mêmes griefs que les précédents, alors qu'il vient d'être exposé qu'ils ne sont pas fondés. Par ailleurs, Monsieur [N] fait valoir que Monsieur [J] avait mis en place des écoutes téléphoniques des salariés sans information préalable, ni des instances représentatives du personnel, ni des salariés eux-mêmes et produit à cet égard l'attestation susvisée de Monsieur [T]. La société Satec répond que, dans le cadre d'une nouvelle formation relative à la " relation Client au téléphone " se déroulant sur une journée, Monsieur [J] a procédé à l'écoute de cinq conversations, dont aucune de Monsieur [N], afin d'illustrer la formation par des exemples de difficultés rencontrées par les collaborateurs mais que, lorsqu'il s'est aperçu que certains salariés n'étaient pas rassurés d'être écoutés, il a immédiatement interrompu l'exercice. Elle produit à cet égard un document relatif à cette formation. De son côté, Monsieur [N] ne conteste pas les allégations de la société Satec selon lesquelles il n'a personnellement pas fait l'objet d'écoute, ce dont il résulte qu'il n'est pas fondé à invoquer ce grief. Enfin, Monsieur [N] fait valoir qu'aucune enquête interne n'a été menée au sein de la société compte tenu des éléments qu'il avait portés à la connaissance de l'employeur. Cependant, il n'indique pas à quels éléments il se réfère, alors que, d'une part, aucune de ses explications et aucune des pièces qu'il produit ne permettent de retenir qu'il se serait plaint, auprès de son employeur, d'agissements pouvant être caractérisés de harcèlement moral ou même d'une souffrance au travail et que, d'autre part, il n'a plus reparu au sein de l'entreprise à compter de son arrêt de travail du 13 novembre 2019, de telle sorte qu'il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir négligé une alerte. Par conséquent, l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas établie, ainsi que l'a jugé à juste titre le conseil de prud'hommes. Sur la demande de résiliation judiciaire et les demandes afférentes Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu'un contrat de travail peut être résilié aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles. En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que l'employeur n'a ni commis d'actes constitutifs de harcèlement moral, ni manqué à son obligation de sécurité à son égard. Plus généralement il n'est pas établi que la société Satec ait dépassé les limites de son pouvoir de direction et de gestion et ait commis des manquements justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [N]. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [N] de sa demande de résiliation judiciaire, ainsi que de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail. Sur la demande d'indemnité pour préjudice distinct Au soutien de cette demande, Monsieur [N] émet à l'encontre de la société les mêmes reproches que ceux examinés précédemment et qui ne sont pas fondés. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [N] de cette demande. Sur les frais hors dépens L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement déféré ; Y ajoutant ; DÉBOUTE Monsieur [U] [N] de ses demandes ; DÉBOUTE la société Satec de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ; CONDAMNE Monsieur [U] [N] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT