Cour d'appel de Toulouse, 16 février 2024, 22/00872

16/02/2024

ARRÊT

N°2024/45 N° RG 22/00872 - N° Portalis DBVI-V-B7G-OUUP MD/CD Décision déférée du 17 Janvier 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 20/00654) C. CALTON Section Encadrement [C], [M] [T] C/ S.A.S. CAPGEMINI ENGINEERING RESEARCH AND DEVELOPMENT CONFIRMATION Grosse délivrée le 16/2/24 à Me YEPONDE, Me DUBET Le 16/2/24 Ccc à Pôle Emploi REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU SEIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANT Monsieur [C], [M] [T] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Claude YEPONDE, avocat au barreau de TOULOUSE INTIM''E S.A.S. CAPGEMINI ENGINEERING RESEARCH AND DEVELOPMENT [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Laure DUBET de la SELARL LP AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE Représentée par Me Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 9 janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant S. BLUM'', présidente et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUM'', présidente M. DARIES, conseillère E. BILLOT, conseillère Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS ET PROCÉDURE M. [C] [M] [T] a été embauché le 15 mai 2012 par la société Sogeti High Tech en qualité d'ingénieur d'étude suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 21 mai 2012 et régi par la convention collective nationale des bureaux d'étude techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils(Syntec). La société Sogeti High Tech est devenue Sas Capgemini Dems France puis Sas Capgemini Engineering Research and Development. M. [T] a été convoqué le 27 juin 2019 à un entretien préalable au licenciement. Le lendemain, il était placé en arrêt de travail. La Sas Capgemini Engineering Research and Development lui a adressé un courrier remplaçant le précédent et valant convocation pour le 15 juillet 2019. M. [T] a été licencié par courrier du 31 juillet 2019 pour insuffisance professionnelle. M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 27 mai 2020 pour contester son licenciement, contester le respect de l'obligation de formation pesant sur l'employeur, et demander le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 17 janvier 2022, a : - jugé que le licenciement de M. [T] est justifié, - jugé que M. [T] n'a pas subi de harcèlement moral, - jugé que la Sas Capgemini Dems France n'a pas manqué à son devoir de sécurité - débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné M. [T] aux dépens. Par déclaration du 1 mars 2022, M. [T] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 4 février 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 31 mai 2022, M. [C] [M] [T] demande à la cour de : - réformer le jugement en ce : * a jugé que le licenciement est justifié, * a jugé qu'il n'a pas subi de harcèlement moral, * a jugé que la Sas Capgemini Dems France n'a pas manqué à son devoir de sécurité, * l'a débouté de l'ensemble de ses demandes (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, manquement à l'obligation de sécurité, harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail, article 700 du code de procédure civile), * a débouté les parties du surplus de leurs demandes, * l'a condamné aux dépens. Statuant à nouveau, Sur la rupture du contrat de travail - juger que la Sas Capgemini Engineering Research and Development l'a licencié verbalement, - juger que la Sas Capgemini Engineering Research and Development a manqué à son obligation de formation et d'adaptation du salarié, - juger que son licenciement pour insuffisance est dénué de cause réelle et sérieuse. En conséquence, - condamner la Sas Capgemini Engineering Research and Development à lui verser la somme de 19.449,68 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'exécution du contrat de travail A titre principal, - juger qu'il a été victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral. En conséquence, - condamner la Sas Capgemini Engineering Research and Development à lui verser la somme de 8 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité et du harcèlement moral. A titre subsidiaire, - juger que la Sas Capgemini Engineering Research and Development a fait preuve de déloyauté dans l'exécution du contrat de travail. En conséquence, - condamner la Sas Capgemini Engineering Research and Development à lui verser la somme de 8 000 euros de dommages et intérêts au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail. En conséquence, - condamner la Sas Capgemini Engineering Research and Development à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la Sas Capgemini Engineering Research and Development aux entiers dépens, - ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 18 juillet 2022, la Sas Capgemini Engineering Research and Development demande à la cour de : Sur la rupture du contrat de travail - juger que M. [T] n'a pas fait l'objet d'un licenciement verbal, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [T] fondé sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, - débouter M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'exécution du contrat A titre principal, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé qu'elle avait rempli son obligation de sécurité de résultat, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que M. [T] n'avait été victime d'aucun agissement constitutif de harcèlement moral. En conséquence, - débouter M. [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l'obligation de sécurité et du harcèlement moral. A titre subsidiaire, - juger qu'elle a exécuté loyalement le contrat de travail. En conséquence, - débouter M. [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. En toutes hypothèses, - débouter M. [T] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [T] au versement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [T] aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 29 décembre 2023. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIVATION I/ Sur le licenciement Sur le licenciement verbal L'appelant invoque en cause d' appel que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, au motif que dès le 11 mars 2019, l'employeur avait déjà pris la décision de le licencier puisqu'il le considérait comme ne faisant plus partie de l'effectif salarié de l'entreprise. Il s'appuie sur un courriel de cette date transmis par un collègue de travail M. [S], aux termes duquel il figurait parmi les « collaborateurs ne faisant plus partie de la société » et dont les espaces informatiques dédiés allaient être supprimés le jour même sur un serveur Xblast, cette annonce ayant été été faite auprès de plus de 125 salariés de l'entreprise dont le supérieur hiérarchique M. [Z]. La société réplique que ce type de courriel est adressé pour s'assurer que les collaborateurs n'utilisant plus régulièrement un espace sur le serveur, en l'espèce Xblastsont toujours dans les effectifs et utilisent de façon effective le serveur pour permettre au service informatique de vérifier s'il est nécessaire de conserver ces données. Elle indique que l'appelant n'utilisant plus régulièrement cet espace a été listé comme plusieurs de ses collègues dans la même situation. Elle conclut au débouté.

Sur ce

: Le courriel du 11 mars 2019 adressé à de nombreuses personnes est ainsi libellé: ' Afin de libérer de l'espace sur Xblast pour vos projets, nous allons supprimer les espaces des collaborateurs ne faisant plus partie de la société. Veuillez trouver ci-dessous la liste des espaces utilisateurs sur Xblast qui vont être supprimés le 11 mars 2019. (..).' Parmi cette liste figure le nom ' [W]'. Le seul contenu de ce courriel, alors même que l'appelant était encore en mission 3 mois plus tard, est insuffisant pour établir que l'employeur avait dès le 11 mars 2019 pris une décision irrévocable de le licencier. L'intéressé ne produit pas d'élément établissant que son espace sur Xblast a été effectivement supprimé ni que l'utilisation de cet espace, dont il n'est pas expliqué l'utilité, était déterminant dans l'exercice de ses missions. Aussi la cour considère qu'il n'y a pas eu licenciement verbal. Sur le bien fondé du licenciement En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail, mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations. L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile. L'insuffisance reprochée ne doit pas non plus être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise. En principe, l'insuffisance professionnelle est non fautive et relève du non-disciplinaire. Toutefois, elle peut être fautive et relever du disciplinaire si l'employeur invoque des manquements procédant d'une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié. La lettre de licenciement est ainsi rédigée: ' (..) Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien et vous avez choisi de vous faire représenter par Monsieur [P] [F] et Monsieur [I] [H]. Compte tenu de votre arrêt maladie, et ainsi que vous en aviez la possibilité, vous nous avez fait part de vos observations par courriel réceptionné le 25 juillet 2019. Celles-ci ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous sommes contraints par la présente de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle pour les motifs qui ont été exposés à vos représentants lors de l'entretien précité et que nous vous rappelons ci-dessous. 1/ Nous vous rappelons que vous avez été engagé le 21 mai 2012, par la société Capgemini DEMS, en qualité de Concepteur. A ce titre, vous avez pour mission de définir et d'effectuer des travaux de conception et de développement de produits et process en milieu industriel dans le cadre de projets que nous réalisons pour nos clients. Compte tenu de votre expérience et de votre niveau d'expertise, nous étions légitimement en droit d'attendre de votre part que vous accomplissiez vos fonctions de façon satisfaisante et conformément à nos attentes et aux exigences inhérentes à votre poste. Ces différentes attentes et exigences ont d'ailleurs été à plusieurs reprises partagées avec vous lors des différents entretiens réalisés avec vos différents managers (entretiens annuels, entretiens d'affectation sur projet, entretiens de fin de missions) de sorte que vous ne pouvez pas les ignorer. Or, depuis plusieurs années, nous sommes au regret de constater des difficultés récurrentes dans l'exercice de vos fonctions. 2/ Dans ce cadre, nous vous avons alerté à plusieurs reprises sur un déficit d'efficacité et une lenteur excessive dans l'accomplissement de vos tâches quotidiennes se traduisant notamment pas une productivité en-deçà de la productivité que nous sommes légitimement en droit d'attendre de votre part compte tenu de vos fonctions et de votre expérience. Cela a notamment été le cas lors des missions Airbus ESA DFEM en 2014, Noeuds Step 3 en 2015 et, en dernier lieu, dans le cadre du projet ADS Méca pour le compte de notre client Airbus Defense and Space. Malgré les alertes et le soutien de vos chefs de projets, vous n'avez à aucun moment été en mesure de remédier à ces difficultés et en particulier à vos lenteurs à traiter vos sujets traités. Par exemple, nous avons décidé lors de votre entretien annuel de 2017 de diminuer votre charge de travail de 20% par rapport aux autres collaborateurs qui vous sont directement comparables afin que vous puissiez tenir les délais mais en vain, aucune amélioration n'étant intervenue. 3/ Nous avons également été amenés à constater d'importantes difficultés en termes de rigueur. Par exemple, sur le projet Noeuds Step 3 pour notre client Airbus en 2015, il est apparu que l'ensemble des pièces sur lesquelles vous aviez travaillées avaient fait l'objet de malfaçons, mais également qu'une de ces pièces avait nécessité 7 boucles de retours. Nous nous étions alors étonnés de ces difficultés alors même que nous vous avions déjà alerté quelques semaines auparavant de ses mêmes difficultés par courriel du 10 février 2015. Ces difficultés ont également été évoquées avec vous à de nombreuses reprises, par exemple lors de votre entretien de restitution le 5 mai 2015, puis en 2016 et en 2017. Or, malgré ces nombreuses alertes et le soutien de votre management, il est manifeste que vous n'avez pas été en mesure de remédier à ces difficultés et de faire preuve de la rigueur attendue, ainsi qu'en attestent, en dernier lieu, les nombreuses erreurs identifiées dans les analyses que vous avez réalisées dans le cadre du projet ADS Méca. 4/ En dernier lieu, nous avons à des nombreuses reprises été amenés à constater que votre niveau d'autonomie était insuffisant, compte tenu de votre expérience et de nos attentes légitimes. Par exemple, sur le projet ADS Méca, au mois de juin 2019, vous étiez chargé de l'assemblage d'un modèle, tâche que vous étiez supposé être en capacité de réaliser seul. Or, compte tenu de l'important retard pris dans la réalisation de cette tâche, votre Chef de projet a constaté que vous n'étiez pas à même de travailler sur celle-ci de façon autonome et que vous aviez besoin, pour la mener à bien, d'un support très important de la part de l'équipe, ce qui n'est pas acceptable compte tenu, entre autres, de votre expérience. 5/ Pourtant, afin de vous aider à surmonter ces difficultés et à accomplir vos fonctions conformément à nos attentes, nous avons mis en place un plan d'accompagnement dédié, dans le cadre duquel, sur chacune de vos missions, vous avez pu compter sur le soutien de vos managers et collègues. Toutefois, nous avons été contraints de constater que vous n'avez pas souhaité vous investir dans cet accompagnement et, ce faisant, ce qui vous aurait permis de redresser la situation, de vous remettre à niveau et d'exercer vos fonctions conformément à nos attentes légitimes. En parallèle, nous sommes au regret de constater que vous avez refusé certaines des formations que nous vous avons proposé de suivre. 6/ Au global, l'ensemble de vos lacunes et de vos carences, qui caractérisent une insuffisance professionnelle manifeste, ne peuvent être supportées plus longtemps. Elles persistent malgré le support, l'accompagnement et le temps que nous vous avons consacrés et nuisent au bon fonctionnement de notre société, ce que nous ne pouvons admettre. Vous cesserez donc de faire partie de nos effectifs au terme d'un préavis d'une durée de trois mois, que nous vous dispensons d'effectuer, mais qui vous sera néanmoins rémunéré aux échéances normales de la paye. [...]' La société reproche au salarié plusieurs griefs: - un déficit d'efficacité et une lenteur excessive dans l'accomplissement des tâches quotidiennes, - un manque important de rigueur sur lequel il a déjà été alerté, - un manque d'autonomie au regard de son expérience, ce, malgré l'accompagnement mis en place. -un refus de formation. M. [T] oppose d'une part, que les faits allégués sont anciens, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, d'autre part que les missions sur lesquelles il était affecté concernant le maillage ne relevaient pas de sa compétence, qu'il ne disposait pas régulièrement d'ordres de mission ni d'objectifs, que l'employeur a manqué à son obligation de formation et d'adaptation et n'a pas tenu compte de ses efforts ce qui l'a conduit à contester ses évaluations et à alerter les délégués du personnel et le CHSCT. Sur ce: - Sur la nature des griefs concernant les missions Des faits antérieurs à la période du licenciement peuvent être pris en considération pour apprécier la persistance des insuffisances malgré les mesures mises en place par l'employeur. Pour établir les défaillances de M. [T], la société fait référence à diverses missions effectuées entre 2014 et 2019. . Dans le cadre du projet Airbus ESA DFEM en 2014, il a été mis fin prématurément à la mission du salarié à la suite des difficultés relevées par le client dont un manque d'autonomie, des lenteurs, une difficulté d'adaptation, tel qu'il ressort des échanges de courriels du manager avec l'appelant des 11 et 12 juin 2014 et 14 août 2014. Il lui a été proposé une formation professionnelle en 'développement personnel' ( relation client - gestion du temps) qu'il a refusée, tout en 'restant ouvert à une formation technique'. . Sur le projet N'uds structuraux Step 3 (mission du 08 décembre 2014 au 18 février 2015), lors de l'évaluation 2015, l'évaluateur mentionnait un manque de rigueur dans le travail et les checks: ' De plus, une fois les retours effectués les mêmes problèmes persistent encore et encore, induisant une boucle de retour très très longue.' L'employeur avait précédemment alerté l'intéressé sur cette insuffisance par mail du 10 février 2015 puis par mail du 26 février 2015 sur le bilan de la mission, après avoir recueilli ses observations, en concluant: ' Je souhaite faire part de mon inquiétude sur le déroulement de ta prestation et espère que nos échanges te permettront de rétablir la situation (..)'. . Le référent intervenait en cours de mission pour faire le point avec le salarié. Ainsi M. [K] le 08 novembre 2016, sur la poursuite de la mission Step 3 ayant donné lieu à des erreurs d'exécution, rappelait le processus à suivre en matière de maillage et écrivait: 'Je compte sur toi pour ne pas oublier ce point lors du maillage des prochaines pièces'. Il rappelait également son rôle de demander des informations détaillées en cas de malfaçons pour en évaluer l'impact et prendre les mesures éventuelles nécessaires. . Il a été fait rappel par le manager notamment de l'importance de maîtriser le RAF (reste à faire) lors des évaluations pour les années 2016 et 2017, celle-ci mentionnant en outre sur les aspects DFEM que les projets effectués en cours d'année ont mis en évidence des difficultés en terme de respect de la charge et des délais sur des activités simples de maillage 2D . Il résulte des compte-rendus d'évaluation des années 2015 à 2017, détaillés sur chaque mission, l'existence de difficultés persistantes concernant la rigueur, les délais, la productivité. Le salarié s'est plaint de ces évaluations négatives auprès des délégués du personnel et du CHSCT par courriers des 29 janvier et 14 juin 2016 et 08 septembre 2017 mais aussi dans le cadre des entretiens d'évaluation puis d'explications par le manager, considérant que les efforts fournis ne sont pas reconnus. A la suite de l'interpellation de M. [F], délégué du personnel au cours de la réunion des délégués du personnel de juin 2016, sur la notation défavorable de 5 attribuée à M. [T] pour l'année 2015 (objectifs non atteints), des échanges sont intervenus par courriels au mois de juillet 2016, versés aux débats, aux termes desquels M. [D], Marker Unit Manager, a confirmé que le process avait été respecté et que la notation était conforme à la performance, au regard de la séniorité et des attendus. La cour constate que si le manager émettait des critiques, il notait également les points de progression dans les compte-rendus d'évaluation annuels selon le type de mission exécutée. Ainsi pour 2018, il a été attribué à M. [T] pour 3 compétences (delivery - expertise - management) la note de 3 sur 5 correspondant à : « Maîtrise: autonome, sais prendre en charge des sujets complexes et est capable d'appliquer en dehors du cadre défini ». L'évaluation finale de l'année 2018 relève une bonne implication et une montée en compétence sur la mission ADS, une gestion du temps conforme aux attentes, les délais étant convenus avec le client avec des temps de réalisation adaptés au rythme du salarié, axe d'amélioration à développer. Il avait donc été mis en oeuvre un aménagement du travail du salarié. De même, dans le cadre du projet ADS Méca en 2019, la société a mis en place un accompagnement précis: découper les tâches de façon simple afin de les mener dans les délais impartis et au niveau de qualité attendu, tel que proposé par mail du 13 mai 2019, M. [Z], supérieur hiérarchique, lequel fait état de difficultés pour prendre en compte les commentaires ou corrections d'erreurs. Il conclut: 'J'insiste donc sur le fait qu'il faut bien gérer son temps, même sur des petites tâches d'une journée'. Par courriel du 07 juin 2019, M.[Z] rappelait la nécessité de faire un point hebdomadaire d'avancement sur les activités et sur le suivi technique. S'il reconnaîssait que l'assemblage constitue une opération complexe, il estimait que l'intéressé était censé avoir tous les acquis pour le faire après le suivi et la formation lors de l'intégration dans l'équipe. Par courriel du 14 juin 2019, M. [Z] a fait le point sur les actions en cours à terminer ( le salarié ayant averti le dernier jour d'un retard et donc un dépassement du délai) et fixé de nouvelles actions: avertir des dérives - lister les différences KO vs activités demandées pour rédiger les compléments d'activités et justifier des jours supplémentaires - rédiger des compte-rendus. Les appréciations circonstanciées du manager établissent encore des insuffisances dans la qualité de travail de M. [T]. - Sur la compétence dans le domaine du maillage M. [T] soutient que les missions confiées pour lesquelles la société lui fait des critiques, ainsi le maillage et la production en séries de pièces maillées, n'étaient pas de sa compétence. Il expose qu'il a été embauché en 2012 pour occuper la fonction de concepteur ingénierie physique en qualité d'ingénieur études et recruté en raison de ses compétences en physique et en modélisation mathématique, étant diplômé notamment en ingénierie des plasmas de décharge. Il fait ainsi valoir que sur la mission Beluga en 2017, son niveau en maillage n'était pas celui requis, aucune formation ni accompagnement en amont n'ayant été prévus pour une remise à niveau. Il s'étonne de ce que d'autres collègues formés et compétents n'aient pas été affectés à ces missions. L'employeur réplique que M. [T] a postulé, selon courrier versé aux débats, pour un poste d'ingénieur calcul, en mettant en exergue une formation concernant les calculs et la modélisation en éléments finis, que l'activité de calcul de structure consiste en l'analyse de modèles la plupart du temps réalisés de manière informatique mais pour certaines activités, elle doit être réalisée manuellement ce qui correspond au maillage. Si la société considère que cette activité est en lien avec la formation initialement suivie par le salarié, la cour constate néanmoins que le compte-rendu d'évaluation de 2017 mentionne que 'le métier de maillage n'est pas cohérent avec le profil et la formation du collaborateur; avant le projet Beluga, aucune action n'a été entreprise quelque ce soit le projet de maillage (les noeuds notamment) pour permettre au collaborateur de remplir correctement les objectifs de ce métier; raison pour laquelle sur BXL, de l'amélioration a été observée bien que l'intéressé puisse progresser'. Dés lors les difficultés d'exécution à cette date sur cette mission doivent être relativisées. Cependant les missions postérieures avec accompagnement devaient permettre à M.[T] d'acquérir par l'expérience une meilleure compétence en maillage et même ouvrir son champ de compétence. Sur ce point, l'appelant le reconnaît dans le cadre de l'évaluation pour 2017 en indiquant que le projet Beluga constitue une expérience de plus en métier FEM. Sur les formations L'appelant allègue ne pas avoir bénéficié des formations techniques adaptées ou avoir bénéficié de certaines formations tardivement. La société verse en pièce 23, la liste des diverses formations effectuées par M. [T] entre 2012 et 2018. En 2017, le salarié a été affecté à une mission auprès de l'équipe physique spatiale chez Airbus Défense. A la suite d'une réunion Airbus DS, il sollicitait début juillet 2017 une formation sur le langage/logiciel Python utile pour les 'post-traitements'. M. [J], responsable technique pour l'équipe Sogeti, atteste avoir fait part à la hiérarchie de la nécessité d'avoir une connaissance de base de l'environnement Uwix/Linux et de niveau intermédiaire du langage de programmation Python. Or aucune formation n'avait été dispensée à l'arrivée de l'appelant. Ce dernier a été positionné en septembre 2017 sur une formation sur le site Mylearning qui a connu des dysfonctionnements. Par mail du 28 novembre 2017, l'employeur indiquait les possibilités de connexion pour suivre les formations Python et Linux sur le site. L'appelant, en mission d'analyses en physique spatiale, répondait en ces termes: ' Par rapport à la formation Python, en toute logique des activités en cours sur site, je préférerais poursuivre en priorité ma montée en compétence en physique spatiale (..). Je souhaiterai pouvoir démarrer ces formations à un moment plus propice dont je te tiendrai informée.' La formation sur la langage Python a été effectuée en 2018. Si la formation théorique n'est pas intervenue avant la mission poursuivie en 2018, en tout état de cause, le compte-rendu d'évaluation ne fait pas grief au salarié sur ce point, puisqu'il était souligné fin 2017 une montée en compétence sur Python et en 2018, une bonne implication et de bonnes aptitudes sur les logiciels Python et Sisterna. Le salarié estimait avoir atteint ses objectifs. L'année 2018 comporte l'évaluation la plus positive. L'appelant a également suivi une formation sur le langage Abaqus en 2019. Il indique que celle-ci a été tardive alors qu'elle aurait dû intervenir lors de la mission effectuée en 2015 et avait fait part de difficultés liées du fait du manque de disponibilité de collègues connaissant ce langage. L'évaluateur quant à lui avait noté: 'gagner en implication sur l'auto-formation : Abaqus, Fortran, meca dédommagement sur mission R&D'. L'appelant disposait d'une possibilité de formation e.learning et ne rapporte pas de difficultés postérieures liées à l'utilisation de ce langage. M. [T] se plaint de la non-adaptation de certaines formations, qu'il n'a pourtant pas refusées, comme 'brevet de pilote de planeur' permettant de découvrir d'autres métiers ou l'utilisation de 'Pipestress' dont il ne précise pas le contenu. En 2016, l'évaluateur suggérait un bilan de compétence. Lors des échanges de juillet 2016 avec M. [F], délégué du personnel, M. [D] répondait que le collaborateur devait en manifester le souhait, ce process exigeant une volonté sans équivoque du salarié . Il ne résulte pas des compte-rendus d'évaluation des années 2017 et 2018 que M. [T] ait sollicité un tel bilan. Il n'est pas établi que les insuffisances relevées encore en 2019 étaient dues à un manque de formation. - S'agissant des ordres de missions L'article 51 de la convention collective applicable aux salariés des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, prévoit l'établissement d'un ordre de mission avant l'envoi d'un collaborateur en déplacement. M. [T] indique qu'il existe au sein de l'entreprise un outil numérique de signature électronique d'ordre de mission appelé « Mambo », auquel le salarié se connecte, où il consulte son ordre de mission, le signe en validant par un clic. Un mail automatique est adressé au salarié sur son adresse électronique professionnelle pour lui confirmer que l'ordre de mission a été signé. Il allègue que la pratique consistait à demander au salarié d'envoyer sa signature numérique afin qu'elle soit apposée sur les documents et qu'ainsi sa signature s'était retrouvée sur des ordres de missions non soumis à son approbation. Lors de l'évaluation 2017, l'intéressé invoquait l'absence d'ordre de mission et d'objectif concernant la mission de courte durée Beluga. Par courrier d'octobre 2017 adressé au CHSCT, il alertait sur la validation d'un ordre de mission pour la mission Airbus n'émanant pas de lui. Le 11 octobre 2017, la responsable des ressources humaines écrivait que l'ODM avait été validé par erreur par le manager, qu'elle procédait à une clôture et qu'il allait recevoir un nouveau ODM. M. [T] n'établit pas, au-delà de ce dysfonctionnement non contesté par l'employeur, une systématisation des validations des ordres de mission le concernant par un autre que lui, ni même l'absence régulière des ordres de missions ou des objectifs au regard du contenu des compte-rendus d'évaluation ou des échanges lors d'entretiens ou par courriels sur les modalités techniques et pratiques avant les missions. Ainsi: - sur la proposition de la mission UK annulée le 26-09-2014 à la suite d'une entrevenue avec le salarié tenant compte de sa situation personnelle, - le 4 janvier 2016, l'employeur répondait au message du salarié du 10-12-2015, prenait note que l'ODM était clair et complet et qu'il disposait de tous les éléments pour appréhender le contexte et les exigences de la mission, - les échanges des 12 et 15 juin 2017, par lesquels M. [B] du service Products répondait aux questions du salarié 'ayant lu avec attention l'ordre de mission', - Mme [O], manager, adressait le 30 janvier 2019 les 'objectifs partagés cet après-midi' et s'occupait de générer l'ODM sur Mambo. Par ailleurs, le salarié se présentait chez les clients. Le seul incident relevé ne permet pas de remettre en cause les évaluations circonstanciées de l'employeur. Dés lors, au vu de l'ancienneté du salarié et de l'accompagnement encadrant mis en oeuvre, les insuffisances encore relevées en 2019 justifient un motif réel et sérieux de licenciement. L'appelant sera débouté de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement déféré. II/ Sur le harcèlement moral En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Aux termes des articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail, l'employeur doit mettre en oeuvre des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. M. [T] soutient avoir subi de l'employeur des agissements de harcèlement moral caractérisés par : 1/des méthodes abusives en fixation d'objectifs et d'évaluation: sur ce point, il se rapporte à l'absence de signature systématique d'un ordre de mission, à l'utilisation de sa signature électronique à sa place, à l'affectation sur des missions ne relevant pas de ses compétences malgré ses alertes. Il verse des attestations de salariés évoquant le comportement de l'employeur de: - M. [A]: « J'ai travaillé avec M. [U] en 2015 pendant 2 ou 3 mois. Je confirme les allégations de [C] [M] concernant les chefs de Capgemini. Lors de cette période M. [U] n'a eu de cesse de critiquer mon travail. (..) Suite à cela, j'ai été voir le médecin du travail de Capgemini qui m'a arrêté. Cet arrêt a duré 3 ans car cela m'a plongé en dépression nerveuse. » - M. [F], représentant du personnel : « Je connais [C] [M] depuis 2014 et les premières missions avec long déplacement qui lui ont été proposées. Depuis 2015, en tant que Délégué du Personnel de Sogeti High Tech j'ai régulièrement accompagné [C] [M] qui a fait l'objet d'un véritable acharnement de la part de Sogeti High Tech. Son encadrement n'a eu de cesse de lui proposer des missions inadaptées à son profil ou sa situation familiale (maladie de son épouse et enfants en bas âge). Cet acharnement a directement causé plusieurs arrêts de travail de [C] [M] qui a souffert de la situation. (..) En 2016, la situation était telle que j'ai dû intervenir et rencontrer son responsable hiérarchique au sujet de l'évaluation du travail de [C] [M] (délibérément dégradée, en dépit des objectifs dépassés), des objectifs trop nombreux et la demande de son manager de lui fournir un scan de sa signature pour qu'il signe à la place de [C] [M] son ordre de mission. En 2017 le CHSCT a été saisi sur ces sujets. En 2017, [C] [M] commençait une mission ADS dans des conditions terribles: Objectifs de l'ODM non smarts. ODM signé par son manager à sa place. Les demandes de formations nécessaires, préconisées par le client et le support technique Sogeti sur site sont restées sans suite, [C] [M] a appris en pleine réunion avec les clients que la personne qui devait être son support technique allait partir un mois plus tard et que [C] [M] devait le remplacer. Finalement, grâce à ses efforts, [C] [M] a su déjouer cette mise en situation d'échec et le client a été satisfait malgré tout (projet livré en 2018). Je n'ai donc pas été surpris lorsque, la mission suivante, [C] [M] m'a appris la convocation pour son entretien de licenciement après qu'il ait été piégé par son responsable qui lui fait porter la responsabilité des retards de son projet.» 2/ L'absence d'évolution de carrière et de rémunération L'appelant expose avoir été engagé en 2012 en qualité d'ingénieur études, cadre relevant de la position 1.2 de la convention collective applicable et du coefficient 100 attribué à des ingénieurs débutants diplômés « occupant dans le bureau d'études un poste où ils mettent en 'uvre des connaissances acquises ». Il se plaint de ne pas avoir bénéficié pendant plus de 7 ans d'activité, d'une évolution de carrière tant en termes de classification que de rémunération, alors que les missions confiées dépassaient celles d'un ingénieur débutant. En 2015, il a sollicité des explications sur le mode d'évolution salariale et il formait chaque année, lors de l'évaluation, une demande de revalorisation. En 2017, il a réclamé, rappelant son statut de docteur, le passage en 2.1. M. [S], ingénieur analyste, atteste en faveur de l'appelant: « C'est au cours de l'année 2015 que j'ai fait connaissance de M. [T] [C] [M] dans le cadre de notre collaboration sur un projet de calcul mécanique structural (optimisation du caisson central de voilure Airbus) où j'ai pu juger à la fois ses compétences réelles d'ingénieur et de sa bonne volonté telle qu'animée par une motivation et un esprit d'équipe indubitables. Professionnel et curieux, toujours prêt à apporter son concours et son expertise , [C] [M], je suis certain qu'il a été un atout pour le groupe Sogeti/Capgemini qui m'emploie encore à ce jour. » 3/ Un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité L'appelant argue avoir été plusieurs fois en arrêt maladie du fait de la dégradation de ses conditions de travail dont il a alerté sa hiérarchie, ainsi: . lors de l'évaluation 2016 : « Année marquée par des arrêts maladie de longues durées, suite à des situations professionnelles stressantes. », . par courriel à son responsable du 14 juin 2016 de contestation de son évaluation sur l'année 2015: « (') Ayant fait, quoique en vain, tout mon possible pour mériter une meilleure note, il vous appartient plus à mon sens d'élargir des solutions possibles (formations, encadrement ou autre). Pour ma part, dans l'état de stress où je suis, la démarche la plus sage en premier me semble être celle de consulter mon médecin traitant. ». . le 8 mars 2017, par courrier adressé au CHSCT: « (') De la motivation de la part du collaborateur est attendu et des axes d'amélioration lui sont perpétuellement identifiés, tandis que son évaluation est faite de manière à ce qu'aucune reconnaissance ne lui soit accordée sur son travail. Je me sens instrumentalisé par une politique d'entreprise visant par tous les moyens (menaces de cross-staffing, objectifs non SMART, évaluations') à me dégouter de mon emploi. (..)' M. [T] dénonce l'inertie de l'employeur. 4/ Un engagement de la procédure de licenciement pendant son arrêt maladie. Des éléments invoqués par l'appelant sont identiques à ceux développés au soutien de la contestation du licenciement, que la Cour n'a pas retenus, ainsi ceux relatifs aux ordres de mission, évaluations, formation et interventions de M. [F] concernant la situation de M. [T] qui a été abordée lors de la réunion des délégués du personnel en juin 2016 puis a donné lieu à des échanges avec le supérieur hiérarchique en juillet 2016. S'agissant des missions dites en X Staffing, le manager rappelait dans ces échanges que celles-ci faisaient partie intégrante des métiers, tel que mentionné au contrat de travail et que 2 missions avaient été proposées en 2014 vers l'Angleterre et en 2015 sur [Localité 5] dans le domaine de l'énergie en phase avec les qualifications et aspirations de l'appelant. Mais après entretiens, la société a pris en considération sa situation familiale et ne lui a proposé que des missions sur la région MP, alors même qu'aucune contre-indication ou préconisation médicale ne l'empêchait de proposer des missions hors régions. M. [A] atteste de ses propres rapports avec un manager mais n'a pas été témoin du comportement de l'employeur envers l'appelant. Les autres éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Il appartient à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société dénie tout agissement de harcèlement moral. Sur ce: - Sur la classification conventionnelle La classification 2.1 qui avait été sollicitée par l'appelant en 2017 mais pour laquelle il n'est pas réclamé de rappel de salaire, correspond aux personnels suivants: « Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études : - âgés de moins de 26 ans - âgés de 26 ans au moins » . La société, opposant son pouvoir de direction, réplique que la progression du positionnement et de la rémunération des salariés n'est pas liée à leur ancienneté au sein de la société mais à leurs aptitudes professionnelles. Elle ajoute que M. [S] ne pouvait évaluer les compétences de son collègue, car il occupait les mêmes fonctions et qu'en outre, il évoque son savoir-être et non son savoir-faire, mais l'appelant n'était pas autonome dans l'exécution de ses missions. Alors que M. [T] se plaignait de ce que l'employeur le mettait sciemment en difficulté en l'affectant à des fonctions pour lesquelles il n'avait pas été formé , il allègue que les missions confiées dépassaient largement celles attribuées à un ingénieur débutant, mais sans l'expliciter. Il sera rappelé que l'employeur avait mis en place des mesures d'accompagnement pour la réalisation des missions, même en 2019, après 7 ans d'ancienneté. L' attestation de M. [S] ne permet pas de remettre en cause le défaut d'évolution de classification conventionnelle, dont l'appelant ne revendique pas l'application dans la présente procédure et pour laquelle il ne prétend pas à un rappel de salaire. Le grief sera écarté. - Sur le manquement à l'obligation de sécurité La société le réfute, considérant que l' état de santé du salarié est sans lien avec les conditions de travail. Elle énonce qu'elle a tenu compte des difficultés personnelles du salarié et a toujours répondu à ses demandes en le recevant et lui expliquant les motifs à l'origine de sa notation. Elle verse notamment à cet effet un courriel de Mme [R], responsable RH, du 30 avril 2018, alertée via le dispositif complémentaire d'alerte Groupe, de la situation de M. [T], liée à une évaluation défavorable (4) qui selon lui, ne correspondrait pas à la réalité. Elle indique qu'elle va le rencontrer pour comprendre sa situation et revenir vers les interfaces de ce dispositif d'alerte. La société précise que l'intéressé n'a pas pris contact. Il ressort des développements précédents que l'employeur a tenu compte de la situation familiale de l'appelant, en ne l'affectant pas sur des sites éloignés, a mis en oeuvre des mesures d'accompagnement, a régulièrement répondu à ses demandes d'explications et aux alertes faites auprès des instances dédiées. L'appelant produit des arrêts de travail pour maladie non professionnelle pour novembre et décembre 2015, juin et juillet 2016, puis pour accident du travail du 22-11-2018 au 03-12-2018 ( sans autre précision) puis pour maladie non professionnelle du 24-05-2019, du 28-06-2019 prolongé. Par certificat du 11 mai 2020, le médecin généraliste atteste que le patient a été arrêt de travail du 15-06-2016 au 12-08-2016 et du 28-06-2019 au 26-07-2019 pour des troubles anxieux suite à des difficultés professionnelles. Si le salarié exprime un mal-être, il n'est pas démontré un manquement de l'employeur à l'origine de son état de santé. Aucun signalement n'a été effectué par le médecin du travail notamment après la visite période de prévention du 20 février 2018. Il n'est pas caractérisé de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. - Sur la procédure de licenciement La suspension du contrat de travail pour arrêt maladie ne fait pas obstacle au déroulement de la procédure de licenciement engagée avant le congé maladie lorsque le motif du licenciement est étranger à la maladie. En l'espèce, la convocation a été remise le 27 juin 2019 et le salarié a été en arrêt maladie le lendemain. Les éléments développés ne permettent pas de caractériser des agissements de harcèlement moral de l'employeur à l'égard de l'appelant, ni d'exécution déloyale du contrat de travail. M. [T] sera débouté de ses demandes de dommages et intérêts à ces titres par confirmation du jugement déféré. III/ Sur les demandes annexes Sur les demandes annexes: M. [T], partie perdante, sera condamné aux dépens d'appel. L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile .

PAR CES MOTIFS

: La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne M. [C] [M] [T] aux dépens d'appel, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre. LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE C. DELVER S. BLUM'' .