Tribunal judiciaire de Paris, 2 juillet 2026, 26/51200

TRIBUNAL JUDICIAIRE DE [Localité 1] ■ N° RG 26/51200 - N° Portalis 352J-W-B7K-DCDGV N° : Assignation du : 16 Février 2026 [1] [1] 2 Copies exécutoires délivrées le: JUGEMENT RENDU SELON LA PROCÉDURE ACCÉLÉRÉE AU FOND le 02 juillet 2026 par Catherine DESCAMPS, 1er Vice-Président au Tribunal judiciaire de Paris, agissant par délégation du Président du Tribunal, Assistée de Sarah DECLAUDE, Greffière DEMANDERESSES S.A.S. ADEVINTA FRANCE [Adresse 1] [Localité 2] / FRANCE S.A.S. LBC FRANCE [Adresse 1] [Localité 2] / FRANCE S.A.S. SCM LOCAL [Adresse 2] [Localité 2] / FRANCE représentées par Maître Pascal LAGOUTTE, avocat au barreau de PARIS, toque K0020 DEFENDEUR COMITÉ SOCIAL ET ECONOMIQUE DE L'UES LEBONCOIN [Adresse 2] [Localité 2] / FRANCE représentée par Maître Mouna BENYOUCEF, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque D1987 DÉBATS A l'audience du 04 Juin 2026, tenue publiquement, présidée par Catherine DESCAMPS, 1er Vice-Président, assistée de Sarah DECLAUDE, Greffière EXPOSE DES FAITS Le Groupe Adevinta est spécialisé dans les petites annonces en ligne et fournit des services numériques permettant la mise en relation d'acheteurs et de vendeurs. En France, il assure notamment sa présence avec la marque " le boncoin ", site généraliste de diffusion de petites annonces en ligne. Les activités afférentes sont développées au sein de plusieurs entités juridiques distinctes, regroupées au sein de l'unité économique et sociale (UES) leboncoin : - LBC France ; - Adevinta France ; - SCM Local. Un comité économique et social (CSE) unique a été mis en place au niveau de l'UES. En 2025, l'effectif de l'UES moyen sur l'année était de 1.080 salariés. Au 31 décembre 2025, le nombre de salariés embauchés s'élevait à 1.222 salariés (CDD et CDI). Le lieu de travail des salariés se situe dans des locaux situés à [Localité 1] (UFO) [Localité 3], [Localité 4], [Localité 5] et [Localité 6]. Au cours de l'année 2025, la Direction de L'UES a souhaité faire évoluer la charte télétravail jusqu'alors applicable au sein des entités composant l'UES. Une procédure d'information-consultation du comité social et économique a été conduite à cette fin au cours du 3 ème trimestre 2025. Le CSE a rendu un avis le 6 octobre 2025. Le 22 janvier 2026, le CSE a transmis à la Direction une délibération datée du 18 décembre 2025, évoquant des risques pour la santé physique et mentale des salariés, ainsi rédigée : « Le niveau de risques psychosocial (RPS), stress/Mal être évalués à 6 dans le document unique (niveau très élevé), nécessitant des actions immédiates de prévention primaires, lesquelles n'ont pas été mises en œuvre à ce jour ; La mise en application de la nouvelle charte télétravail, en réduisant les possibilités de télétravail, intervient dans un contexte déjà fortement dégradé est susceptible d'aggraver les atteintes à la santé mentale des salariés, notamment en augmentant la fatigue, les temps de trajet, et les difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ; Le non-remplacement durable de nombreux départs, combinés à une intensification de la charge de travail pour les salariés restants, génère une surcharge chronique, une perte d'autonomie dans l'organisation du travail et une dégradation des collectifs de travail ; Les réorganisations successives, insuffisamment anticipées et accompagnées contribuent à une perte de sens du travail, à une instabilité organisationnelle et à un affaiblissement du soutien manageriel et collectif ; Les conditions matérielles de travail, notamment liées au flex office et à l'insuffisance des espaces disponibles, ne permettent pas d'accueillir l'ensemble des salariés dans des conditions compatibles avec la santé, la sécurité et la dignité au travail ; Le CSE constate une augmentation significative des arrêts maladies dont certains ont été requalifiés ou signalés comme étant liés à des situations de souffrance psychique, révélant une atteinte avérée à la santé mentale des salariés ; Malgré les alertes répétées du CSE et de la CSSCT la direction n'a pas pris la pleine mesure des risques identifiés ni déployé de plan d'action structuré et adapté » Lors de la réunion extraordinaire qui s'est tenue à la demande des élus le 4 février 2026, le CSE a pris une délibération portant recours à une expertise pour risque grave et désigné pour y procéder le cabinet [P]. C'est dans ces conditions que par acte délivré le 16 février 2026 les sociétés de l' UES ont fait citer le CSE à comparaître devant le président du tribunal selon la procédure accélérée au fond à l'audience du 16 avril 2026 aux fins suivantes : A titre principal : - ANNULER la délibération du CSE du 4 février 2026 par laquelle celui-ci a décidé du recours à l'expertise au titre d'un risque grave allégué ; A titre subsidiaire s'il n'annulait pas la délibération : - LIMITER le périmètre de l'expertise aux seuls éléments expressément visés par le CSE qui seraient considérés par le Tribunal comme relevant de la définition de « risque grave » au sens de la règlementation ; - JUGER que le coût de l'expertise ne peut incomber aux sociétés LBC France, Adevinta France et SCM Local, et sera pris en charge par le CSE ; En tout état de cause : - CONDAMNER le CSE à verser aux sociétés LBC France, Adevinta France et SCM Local une somme de 2.000 euros au titre de 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux frais et dépens d'instance. Les conseils des parties ont déposé des conclusions écrites soutenues oralement lors des débats. Les sociétés de L'UES Le Bon Coin demandent au président du tribunal de : A titre liminaire : - DECLARER irrecevable la demande du CSE visant à enjoindre la Direction à ouvrir une négociation sur le télétravail pour défaut de qualité à agir ; A titre principal : - ANNULER la délibération du CSE du 4 février 2026 par laquelle celui-ci a décidé du recours à l'expertise au titre d'un risque grave allégué ; A titre subsidiaire s'il n'annulait pas la délibération : - LIMITER le périmètre de l'expertise aux seuls éléments expressément visés par le CSE qui seraient considérés par le Tribunal comme relevant de la définition de « risque grave » au sens de la règlementation ; - JUGER que le coût de l'expertise ne peut incomber aux sociétés LBC France, Adevinta France et SCM Local, et sera pris en charge par le CSE ; En tout état de cause : - DEBOUTER le CSE de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, en ce compris sa demande reconventionnelle d'ouverture d'une négociation sur le télétravail ; - CONDAMNER le CSE à verser aux sociétés LBC France, Adevinta France et SCM Local une somme de 2.000 euros au titre de 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux frais et dépens d'instance. Le CSE demande au président du tribunal de : ❖ DEBOUTER les sociétés LBC France, Adevinta France, SCM LOCAL de l'ensemble de leurs demandes ; ❖ CONDAMNER solidairement les sociétés LBC France, Adevinta France, SCM LOCAL à régler au CSE de l'UES LEBONCOIN la somme de 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ❖ CONDAMNER solidairement les sociétés LBC France, Adevinta France, SCM LOCAL aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir par voie d'huissier. A titre reconventionnel : ❖ D'ENJOINDRE aux les sociétés LBC France, Adevinta France, SCM LOCAL d'ouvrir une négociation loyale sur le télétravail.

MOTIFS

Selon l'article L. 2315-86 du code du travail, " Sauf dans le cas prévu à l'article L. 1233-35-1, l'employeur saisit le juge judiciaire dans un délai fixé par décret en Conseil d'État de: 1o La délibération du comité social et économique décidant le recours à l'expertise s'il entend contester la nécessité de l'expertise; 2o La désignation de l'expert par le comité social et économique s'il entend contester le choix de l'expert; 3o La notification à l'employeur du cahier des charges et des informations prévues à l'article L. 2315-81-1 s'il entend contester le coût prévisionnel, l'étendue ou la durée de l'expertise; 4o La notification à l'employeur du coût final de l'expertise s'il entend contester ce coût; Le juge statue dans les cas 1o à 3o suivant la procédure accélérée au fond», dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté en application de l'article L. 2312-15, jusqu'à la notification du jugement. Cette décision n'est pas susceptible d'appel. En cas d'annulation définitive par le juge de la délibération du comité social et économique, les sommes perçues par l'expert sont remboursées par ce dernier à l'employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge." L'article R. 2315-49 du même code précise : "Pour chacun des cas de recours prévus à l'article L. 2315-86, l'employeur saisit le juge dans un délai de dix jours." Selon l'article L. 2315-94 1° du code du travail, le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d'État lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement. Il appartient au Comité social et économique de démontrer l'existence du risque allégué et son actualité, par des éléments objectifs. Le texte de la résolution litigieuse est ainsi rédigé : « Les membres du CSE de leboncoin ont demandé à ce que soit porté à l'ordre du jour d'un CSE extraordinaire le 4 février 2026 un point sur la demande des membres du CSE d'une réponse de la direction suite à l'alerte du CSE du 18 décembre 2026 ayant mis en évidence un risque grave sur la santé des salariés. Cette démarche s'inscrit dans un contexte de détérioration continue et généralisée des conditions de travail, malgré les nombreuses alertes déjà adressées à la direction, restées sans actions concrètes et suffisantes. Depuis le début de l'année 2025, la situation se détériore et les constats sont de plus en plus alarmants : • L'effectif qui comptait 1164 salariés au 1 er janvier 2025, a diminué au cours de l'année, malgré l'intégration des 67 salariés Sneep Data en novembre 2025, prolongeant les baisses déjà constatées en 2023 et 2024 ; • On constate une augmentation de 112% des licenciements non économiques par rapport à 2024. • L'absentéisme maladie progresse de 25 % entre 2024 et 2025 (janvier-août) pour les femmes comme pour les hommes, signe d'une atteinte croissante à la santé. • Enfin, les objectifs paraissent de plus en plus inatteignables et font peser une pression constante sur les salariés. Ces éléments caractérisent une atteinte déjà identifiable sur la santé des salariés. En février 2025, la Direction a mis en œuvre un Accord de Performance Collective (APC) organisant des mobilités professionnelles concernant 77 salarié.es, impliquant des modifications substantielles des fonctions, des missions, des critères de performance et de la rémunération. Cet accord instaure un délai d'un mois pour accepter les nouvelles conditions, l'absence de réponse valant acceptation, et expose les salarié.es refusant ces modifications à un licenciement spécifique. La mise en œuvre de cet APC génère une intensification du travail, une pression accrue liée aux objectifs et un climat d'insécurité professionnelle, susceptible d'aggraver les risques psychosociaux. Ces impacts sont particulièrement sensibles pour les salarié.es confronté.es à des contraintes personnelles ou familiales, notamment en cas d'absence ou de situation de vulnérabilité et contribuent à caractériser l'existence d'un risque grave pour la santé des salarié.es. En avril 2025, le CSE a déclenché un DGI à propos d'une situation individuelle liée à des problématiques managériales. Dans le même service, deux autres enquêtes ont été menées pour dénoncer des faits similaires. Pour autant, malgré des situations redondantes, la réaction de la direction reste insuffisante et ne protège pas les salariés alertant sur leur mal être au travail. Aucune mesure de prévention n'est présentée pour prévenir de nouvelles situations à risques. Le 29 juillet 2025, le CSE a exprimé ses inquiétudes sur les conséquences d'une réduction de la charge télétravail sur les conditions de travail et sur l'organisation de travail. • 'Les élus s'interrogent quant à l'avenir des salariés dont le contrat prévoit du télétravail à temps plein' ; • 'Les élus s'enquièrent des ajustements prévus pour s'assurer que les locaux disposent d'une place suffisante pour accueillir l'ensemble des salariés mobilisés en présentiel.' Le CSE a également présenté l'hypothèse que ce projet viendrait modifier l'organisation du travail et aurait des impacts sur : • Le stress, la fatigue, • La concentration, la productivité, • Les trajets domicile-travail, • L'équilibre vie privée/vie professionnelle, • La charge de travail. Pourtant ce projet de réduction du nombre de jours de télétravail a été imposé par la direction malgré l'avis défavorable des élus et les conclusions du rapport d'expertise qui alertait sur les risques professionnels en lien avec la mise en place du projet. En décembre 2025, un nouveau projet de restructuration des commerciaux en région menace de dégrader d'autant plus leurs conditions de travail, mais la direction souhaite toute de même le mettre en place sans tenir compte, encore une fois de l'avis défavorable du CSE, ni des risques déjà identifiés. Le 20 décembre le site du Faubourg [Localité 7] a fermé, conduisant à une densification importante des locaux d'UFO, et ne permettant pas à chacun de se rendre sur leur lieu de travail sereinement : • 'Aujourd'hui, venir au bureau demande de remplir un outil, d'anticiper, de s'adapter. Si je viens trois jours au lieu de deux, je stresse à l'idée de ne pas avoir de place confortable.' • '[R] va à l'encontre du droit à la déconnexion si tu veux pouvoir suivre les règles et faire tes 2 jours en ayant une place. Si tu ne te connectes pas pendant tes vacances tu vas te retrouver bête si tu n'as pas réservé'. • 'Après ces premières semaines de retour au bureau, dans le nouveau bâtiment, il est difficile de passer à côté du manque de place, du manque de respect de l'outil mis en place et surtout de la difficulté de passer une vraie journée avec son équipe lors du jour obligatoire.' D'ailleurs cette densification met en lumière des problématiques du bâtiment déjà existantes et dénoncées à plusieurs reprises par les salariés et le CSE, à l'image des odeurs de cigarettes persistantes dans les locaux. La volonté de déployer un nouvel outil (GETDX) pour mesurer la production des développeurs questionne également l'utilité et l'usage de cet outil. Le CSE avait d'ailleurs émis de nombreuses réserves lors du rendu d'avis en novembre 2025 et notamment : 'le risque de dérive et doit être explicitement encadré. Le CSE demande que l'interdiction formelle d'utiliser GetDX pour la surveillance ou l'évaluation individuelle soit garantie dans la durée'. Ces inquiétudes restent pleinement d'actualité. Par ailleurs, l'utilisation du Plan Individuel de Performance inquiète fortement les salariés et renforce la pression sur les objectifs. Sa mise en œuvre insuffisamment encadrée et parfois perçue comme arbitraire nourrit un climat d'insécurité et de défiance. Ces éléments traduisent l'existence d'atteintes à la santé des salarié.es actuelles, répétées et objectivables, ne relevant pas d'un risque hypothétique ou futur. Nous sommes fin janvier 2026, et les constats sont alarmants. La situation ne cesse de se dégrader, les alertes des salariés se multiplient. Les projets continuent d'être mis en place à un rythme soutenu, bien souvent malgré les avis défavorables et les réserves du CSE. La plupart d'entre eux ne prenne pas en compte l'évaluation de la charge de travail ni l'évaluation des risques, et ne permettent pas de faire des états des lieux après leurs mises en place. Les remontées des salariés ne sont pas toujours prises en compte et les laisse dans un mal être certain. Aussi, il incombe au CSE de porter une nouvelle fois ces sujets à l'ordre du jour parce qu'aucune action de prévention concrète n'est menée. • Les élus ainsi que le cabinet mandaté par les représentants du personnel pour le projet de changement de travail ont proposé différentes mesures de prévention. • Depuis, la direction n'a mis en place aucune action concrète pour éviter ou limiter les atteintes à la santé. Le plan d'action n'est pas abouti, aucune action concrète n'est mise en place. • Le DUERP n'a pas été mis à jour malgré les nouveaux projets et les alertes du CSE, • Les données ne sont pas systématiquement transmises au CSE ; Nous n'avons toujours pas de détail sur les motifs des sorties avant 2025, et nous n'avons toujours pas accès au bilan social, bien que ce document soit obligatoire. • Pour autant, les départs continuent, les remplacements ne sont toujours pas anticipés. • Les changements d'organisation ont entrainé une intensification importante à tous les niveaux. En conséquence des situations de souffrance qui mènent déjà à des arrêts maladies, des situations d'épuisement, des démissions. A ce stade les membres du [Etablissement 1] s'inquiètent des conséquences de cette inaction. Nous craignons que la situation se dégrade encore, et entraîne des conséquences graves : une augmentation significative des accidents de travail et des lésions psychiques importantes. Au regard de l'ensemble de ces éléments, le CSE considère que la situation caractérise un risque grave pour la santé des salarié.es, au sens du Code du travail. » En résumé, le risque grave invoqué serait constitué par le risque d'atteinte à la santé des salariés tant mentale que physique, en raison de nombreux changements dans l'organisation du travail augmentant la charge, ainsi que dans les conditions de travail, par la réduction du télétravail et un changement de locaux des équipes parisiennes regroupées sur un site unique (UFO) organisé en flex-office. Le CSE liste comme suit les projets mis en place qui auraient eu des répercussions importantes sur les conditions de travail des salariés : -le 19 février 2025, signature d'un accord de performance collective entraînant la mobilité professionnelle de 77 salariés de l'entreprise ; -le 22 mai 2025, consultation du CSE sur la nouvelle organisation commerciale du site de [Localité 3] et les schémas de rémunération de la télévente à partir du second semestre 2025 ; -le 6 octobre 2025 consultation du CSE sur le projet de modification de la Charte télétravail de l'entreprise ; -le 9 octobre 2025, consultation du CSE sur le projet de déménagement des salariés du site de [Localité 8] vers celui d'UFO, et sur le projet d'évolution du site d'UFO. -au mois de novembre 2025, consultation du CSE sur la mise en place de l'outil Getdx, destiné à « mesurer et améliorer l'expérience développeur et la performance logicielle » mais dont le CSE estime qu'il présente un risque de surveillance individuelle des salariés. - le 18 décembre 2025, consultation du CSE sur un projet de modification de la structure de rémunération Advertizing et de la structure des primes téléventes 2026. Le médecin du travail mentionne dans son rapport annuel 2025 que la réorganisation au sein de l'entreprise a été à l'origine de nombreuses sollicitations du service de santé au travail. Pour autant, ces sollicitations, que l'employeur attribue à la volonté d'obtenir un rythme de télétravail dérogatoire, ne se retrouvent pas dans le nombre des visites occasionnelles à la demande d'un salarié hors pré-reprise qui est de 19 et représente à peine 2% de l'effectif moyen. L'accord de performance collective a concerné 77 salariés des équipes "business" (forces de vente) des départements Publicité, Vacances, Emploi, vers les marchés de l'automobile et de l'immobilier, soit 65 chez SCM Local et 12 chez LBC France. Quand bien même les conséquences de cet accord puissent perturber les salariés concernés, confrontés à une évolution de leurs fonctions ou la nature de leurs missions, cette éventualité ne constitue pas un risque grave, même dans le périmètre des équipes concernées, et certainement pas au niveau de l'entreprise. La nouvelle organisation du site de [Localité 9] a concerné ses deux équipes de télévendeurs, "Auto" et "Immo"soit 80 salariés selon le PV du 22 mai 2025. Associée à un dispositif de rémunération variable, elle s'inscrit dans une recherche de la performance par rapport aux objectifs fixés. Le CSE a estimé "statistiquement cohérent" le nouveau schéma de rémunération, mais craint qu'il ne favorise essentiellement les personnes "en forte surperformance" tandis que d'autres pourraient voir leur rémunération diminuer. Cette conséquence, inhérente au dispositif qui ne fait pas l'objet de critiques circonstanciées, telles que par exemple la fixation d'objectifs inatteignables ou irréalistes, ne caractérise pas un risque grave. La mise en place de l'outil GETDX a donné lieu à un avis favorable du CSE, sous réserve qu'il ne soit pas utilisé pour surveiller les salariés. Ceci ne caractérise pas l'existence d'un risque grave. L'essentiel des critiques du CSE se concentre sur la modification de la charte télétravail et les conditions matérielles de travail des salariés à [Localité 1], à la suite de la fermeture du site du [Localité 8] et du regroupement de tous les salariés sur le site UFO qui a fait l'objet de travaux de rénovation.. L'évolution de la charte de télétravail, annoncée en mai 2025, prévoit le passage de trois à deux jours de télétravail par semaine, et n'exclut pas la prise en compte de situations individuelles justifiant des jours supplémentaires. Elle n'entrera effectivement en vigueur que le 1er juillet 2026 puisqu'elle prévoit une période transitoire de six mois durant laquelle les salariés éligibles peuvent conserver 3 jours de télétravail par semaine. Cette évolution souhaitée par l'employeur dans le cadre de l'exercice de ses prérogatives légales ne saurait constituer un risque grave pour la santé des salariés, quand bien même on puisse admettre que cette évolution, qui garantit encore cependant deux jours de télétravail par semaine, ce qui n'est pas négligeable, soit mal acceptée par les salariés habitués à travailler majoritairement à distance. Le CSE dénonce des conditions de travail incompatibles avec la préservation de la santé, de la sécurité et de la dignité des salariés, en raison du recours au "flex -office" et de l'insuffisance des espaces de travail disponibles au sein du site UFO, et se réfère à des remontées d'information des salariés sur des difficultés de chauffage et de stores qui ne fonctionnent pas, éléments particulièrement anecdotiques et qui ne caractérisent pas des conditions de travail durablement attentatoires à la santé des salariés. Il a rendu un avis défavorable sur les deux projets, déménagement du site du [Localité 8] et évolution du site UFO, en évoquant des risques de tension et désorganisation liés à l'absence de garantie de disposer d'un poste de travail et de réunir les équipes, et les nuisances sonores importantes en open-space. Or il n'établit pas que ses craintes se soient concrétisées, étant précisé qu'un second site ouvrira le 1er juillet 2026 pour faire face à l'augmentation du travail en présentiel. Le bilan des effectifs 2025 ne traduit pas la baisse invoquée par le CSE. Le nombre de CDI est très stable : 1158 en janvier, 1158 en octobre, nette augmentation en novembre par l'intégration des 67 salariés de [Localité 10], 1209 salariés en décembre. Le taux de turnover des sorties qui était de 13,44% en 2024 et de 13,41% en 2025 n'est pas en augmentation et reste inférieur au taux national estimé à 15%, et à 15/20 % dans le secteur de la "Tech". Le CSE présente en pièce 12 des "extraits de la BDESE portant sur le nombre d'arrêts maladie". Les deux premiers feuillets "Nombre d'arrêts de travail pour maladie par sexe" couvrent la période juillet 2023/décembre 2024. Ils font état de chiffres étonnamment faibles (de 0 à 7 arrêts maladie par mois) mais ne mentionnent pas les effectifs concernés, qui ne peuvent pas à l'évidence correspondre à l'effectif total de l'UES. Le CSE les compare avec les chiffres d'un troisième feuillet, "Nombre d'arrêts de travail pour maladie non professionnelle, par mois, par sexe et par catégorie socio-professionnelle", couvrant la période septembre/ décembre 2025, notoirement plus élevés puisqu'ils sont respectivement de 142, 141, 124 et 29. L'employeur produit d'autres données démontrant que le nombre d'arrêts maladie était de 131 en janvier 2024, 152 en janvier 2025 et 134 en janvier 2026, chiffres traduisant une diminution, et que le taux d'absentéisme en lien avec les arrêts maladie de l'année 2025, de 4,28% par mois en moyenne, est en augmentation d'un demi-point entre le premier et le second semestre, en raison de l'augmentation du nombre de jours des arrêts. Ces données ne révèlent aucune anomalie et ne confirment pas les affirmations du CSE sur la souffrance et l'épuisement des salariés. La dizaine d'attestations produites émanent de salariés qui se plaignent essentiellement de l'augmentation du temps de travail en présentiel et de la fatigue qui en résulte alors qu'ils ont établi leur résidence loin et parfois très loin de [Localité 1]. Toutefois, comme indiqué précédemment, la diminution du nombre de jours de télétravail et son incidence indéniable sur l'organisation personnelle de certains salariés ne saurait être considérée comme génératrice d'un risque grave au sein de l'entreprise. En conclusion, le CSE ne justifiant pas de l'existence dans l'entreprise d'un risque grave, avéré et actuel, la délibération du 4 février 2026 sera annulée. La demande reconventionnelle du CSE tendant à ENJOINDRE aux sociétés LBC France, Adevinta France, SCM LOCAL d'ouvrir une négociation loyale sur le télétravail ne présente pas un lien suffisant avec les prétentions originaires portant sur la nécessité de l'expertise ordonnée. De surcroît, elle excède les pouvoirs juridictionnels du président du tribunal saisi en procédure accélérée au fond. Enfin, un CSE n'a pas qualité pour demander à un employeur d'ouvrir des négociations avec les organisations syndicales représentatives. Pour l'ensemble de ces motifs cette demande reconventionnelle sera déclarée irrecevable. Le CSE sera condamné aux dépens et à payer aux sociétés défenderesses la somme de 2000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le président du tribunal statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe de la présente décision, Annule la délibération prise par le CSE de l'UES leboncoin le 4 février 2026 portant recours à une expertise pour risque grave ; Déclare le CSE de l' UES leboncoin irrecevable en sa demande reconventionnelle ; Condamne le CSE de l'UES leboncoin aux dépens et à payer aux sociétés LBC France, Adevinta France et SCM Local la somme de 2000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Rappelle que la présente décision est assortie de plein droit de l'exécution provisoire. Fait à [Localité 1] le 02 juillet 2026 La Greffière, La Présidente, Sarah DECLAUDE Catherine DESCAMPS