Tribunal administratif de Paris, 1ère Chambre, 25 juin 2026, 2426655

Vu la procédure suivante

: Par une requête enregistrée le 4 octobre 2024, la société Collaboration betters the world, représentée par Me Quenet-Chabrin, demande au tribunal : 1°) d'annuler la décision du 27 mars 2024 du directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités lui infligeant une pénalité financière pour manquement à l'obligation de résultat au titre de l'index égalité professionnelle, ainsi que la décision implicite de rejet du 6 août 2024 de la ministre du travail portant rejet de son recours hiérarchique reçu le 6 juin 2024 ; 2°) subsidiairement, de réformer cette décision en supprimant la sanction prononcée ou en en réduisant notablement le taux appliqué pour le calcul de son montant ; 3°) de mettre à la charge de l'Etat une somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Elle soutient que : la motivation de la décision du 27 mars 2024 est insuffisante au regard des dispositions des articles R. 2421-5 et R. 2421-12 du code du travail et L. 211-1 du code des relations entre le public et l'administration en l'absence d'explication de la fixation du taux à 0,5%, du quantum de la sanction ; la décision est entachée d'erreur manifeste d'appréciation, faute de prise en compte de la ventilation de la note globale finale obtenue sur l'index, entre des indicateurs qui ne sont pas tous défavorables, en méconnaissance des dispositions de l'article D. 1142-11 du code du travail ; ainsi, elle ne tient pas compte, d'une part, des mesures correctives prises, conformément aux dispositions de l'article D. 1142-6 alinéa 1er du code du travail, dans le cadre de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu'elle a conclu, à savoir, l'engagement qu'elle a pris de ne pas faire dépendre la rémunération de ses salariés de leur sexe, de fonder leur évolution sur des critères objectifs non genrés, une politique volontariste consistant à faire bénéficier les salariées de retour de congé de maternité d'un entretien individuel; c'est l'indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations qui rend la note défavorable, malgré les efforts de la société qui a embauché en 2022 une directrice des ressources humaines, ouvrant des postes à responsabilité aux femmes, même si la collaboration a pris fin au bout de sept mois ; la décision est encore entachée d'erreur manifeste d'appréciation pour ne pas tenir compte de la bonne foi, dans un contexte où la plupart des consultants en informatique sont des hommes tandis que les fonctions support sont surtout occupées par des femmes, alors que la société a mis en place un processus de recrutement non discriminatoire en fonction du sexe et des mesures visant à favoriser l'embauche de celles-ci tels que prime de cooptation, partenariat avec des écoles d'ingénieurs engagées sur la formation des femmes, représentation de la société par au moins une femme sur l'ensemble des salons et forums auxquels elle participe et maintien du salaire pendant tout le congé de maternité des salariées ayant au moins un an d'ancienneté, comme elle s'y est engagée et favorise l'équilibre entre les vies professionnelle et familiale comme elle s'y est engagée dans la programmation des réunions et entretiens annuels et possibilités de télétravail et l'affectation des salariés et enfin la formation de ses salariés du service des ressources humaines à l'égalité professionnelle conformément à l'accord relatif à l'égalité professionnelle conclu ; elle a fusionné au 1er janvier 2023 avec la société Link Value présentant des indicateurs favorables, ce qui lui permettra d'améliorer ses propres indicateurs ; la décision est encore entachée d'erreur manifeste d'appréciation pour ne pas tenir compte des raisons de sa défaillance, à savoir les difficultés qu'elle a rencontrées en raison des départs en 2023 de son directeur général et de sa directrice des ressources humaines ainsi que deux opérations de fusion en 2023 et 2024, ses résultats sont déficitaires, de sorte que la pénalité infligée lui porte un important préjudice ; la décision est entachée d'omission à statuer sur la demande de délai supplémentaire qu'elle a formulée conformément aux dispositions de l'article L. 1142-10 du code du travail, le 18 octobre 2024, qui n'a pu donner lieu à une décision implicite de rejet, le silence valant en principe acceptation en application de l'article L. 231-1 du code des relations entre le public et l'administration ; subsidiairement, la décision doit être réformée quant au taux appliqué conformément aux dispositions de l'article R. 2242-6 du code du travail permettant à l'administration de le moduler en fonction de la bonne foi, des mesures prises et des motifs de défaillance, à savoir, notamment, le plan d'action pour 2024 qui va être déposé sur le plateforme, la société ne pratique pas de discrimination en fonction du sexe, formant ses salariés à la question, ayant décidé d'augmenter toutes ses femmes d'a minima 100 euros bruts par an, chaque année, afin d'augmenter sa note sur son indicateur relatif à l'écart d'augmentations individuelles hors promotions, étant dirigée par trois salariés remplaçant le directeur général qui est parti, dont l'un est une femme, son engagement à s'assurer, chaque mois, que les salariées ayant un poste de direction fassent partie des rémunérations les plus élevées, prenant des mesures volontaristes qui n'ont pas encore pu être prises en compte par les indicateurs mais le seront à l'avenir ; elle est entachée d'erreur manifeste d'appréciation de ses conséquences financières, la société étant déficitaire de 1 158 189 euros pour l'exercice 2022. Par un mémoire en défense, enregistré le 16 janvier 2026, le ministre du travail et des solidarités conclut au rejet de la requête. Il soutient que les moyens de la requête ne sont pas fondés. Par une ordonnance du 16 janvier 2026, la clôture d'instruction a été fixée au 16 février de la même année. Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code des relations entre le public et l'administration ; - le code de justice administrative. Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience. Ont été entendus au cours de l'audience publique : - le rapport de Mme Grossholz, - les conclusions de M. Marthinet, rapporteur public, - et les observations de Me Flamee pour la société Collaboration betters the wolrd.

Considérant ce qui suit

: 1. Par décision du 27 mars 2024, le directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France a prononcé à l'encontre de la société Collaboration betters the world, sur le fondement de l'article L. 1142-10 du code du travail, une pénalité financière d'un montant de 0,5% de ses revenus d'activité versés au cours de l'année civile précédent l'expiration du délai de mise en conformité de trois ans au motif qu'elle a déclaré une note d'index égalité professionnelle inférieure à 75 points quatre années consécutives et qu'elle n'a pas satisfait à l'obligation qui lui incombe d'être couverte par un accord collectif ou à défaut un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle. Par la présente requête, la société demande au tribunal de prononcer l'annulation de cette décision ainsi que de celle, implicite, intervenue le 6 août 2024, de la ministre chargée du travail rejetant son recours hiérarchique et subsidiairement, la réduction de cette pénalité. Sur les conclusions aux fins d'annulation : 2. En premier lieu, contrairement à ce que soutient la société requérante, la décision du 27 mars 2024 énonce les considérations de droit et de fait sur lesquelles elle fonde la sanction qu'elle prononce, notamment en ce qui concerne le quantum de celle-ci, de sorte qu'elle est suffisamment motivée. 3. En deuxième lieu, aux termes de l'article L. 231-4 du code des relations entre le public et l'administration : « Par dérogation à l'article L. 231-1, le silence gardé par l'administration pendant deux mois vaut décision de rejet : (…) 2° Lorsque la demande ne s'inscrit pas dans une procédure prévue par un texte législatif ou réglementaire ou présente le caractère d'une réclamation ou d'un recours administratif (…) ». Aux termes de l'article L. 1142-10 du code du travail : « (…) En fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance, un délai supplémentaire d'un an peut lui être accordé pour se mettre en conformité. (…) ». Aux termes de l'article D. 1142-10 du même code : « Lorsque le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi envisage de prononcer la pénalité mentionnée à l'article L. 1142-10, il en informe l'employeur, par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception par le destinataire, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de transmission du rapport mentionné à l'article D. 1142-9. Il invite l'employeur à lui présenter ses observations et à justifier, le cas échéant, des motifs de sa défaillance dans un délai d'un mois. Ce délai peut être prorogé d'un mois à la demande de l'intéressé, si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient. L'employeur peut à sa demande être entendu ». 4. Ni les dispositions précitées ni aucun autre texte ne définit de procédure de demande d'octroi du délai supplémentaire d'un an pour se mettre en conformité pouvant être accordé à l'employeur prévu par les dispositions précitées de l'article L. 1142-10 du code du travail, de sorte que cette demande ne s'inscrit pas dans une procédure prévue par un texte législatif ou réglementaire au sens et pour l'application des dispositions précitées du code des relations entre le public et l'administration. Il en résulte que, contrairement à ce que soutient la requérante, le silence gardé par l'administration sur la demande d'octroi de ce délai supplémentaire qu'elle a formulée le 18 octobre 2023 a donné lieu à une décision implicite de rejet et non d'acceptation, ainsi qu'il résulte de ces mêmes dispositions. Par conséquent, contrairement à ce que soutient la requérante, la décision du 27 mars 2024 n'est, en tout état de cause, pas entachée d'omission à statuer sur la demande d'octroi du délai supplémentaire prévu par les dispositions précitées. En ce qui concerne le principe de l'application de la pénalité en litige : 5. Aux termes de l'article L. 1142-8 du code du travail : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret (…) ». Aux termes de l'article L.1142-10 du même code : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, se situent en deçà d'un niveau défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité. A l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau défini par décret, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière. Dès lors qu'une pénalité lui est appliquée sur le fondement du présent alinéa, l'employeur ne peut se voir appliquer la pénalité financière prévue à l'article L. 2242-8. Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai mentionné au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par l'autorité administrative, dans des conditions prévues par décret. En fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance, un délai supplémentaire d'un an peut lui être accordé pour se mettre en conformité (…) ». Aux termes de l'article D.1142-2 du même code : « Pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, les indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 sont les suivants : 1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ; 2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ; 3° L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; 4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (…) ». Aux termes de l'article D. 1142-6 du code du travail : « Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points (…) ». Aux termes de l'article D.1142-11 du même code : « Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi tient compte des mesures prises par l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la bonne foi de l'employeur, ainsi que des motifs de défaillance dont il a justifiés, soit pour accorder à l'employeur le délai supplémentaire d'une durée maximale d'un an prévu à l'article L. 1142-10, pour atteindre le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3, soit pour déterminer le montant de la pénalité. Au titre des motifs de défaillance, sont notamment prises en compte : 1° La survenance de difficultés économiques de l'entreprise ; 2° Les restructurations ou fusions en cours ; 3° L'existence d'une procédure collective en cours ». 6. La requérante ne saurait utilement invoquer, au titre des motifs de défaillance dont les dispositions précitées dressent une liste, certes non exhaustive, la circonstance qu'ayant fusionné au 1er janvier 2023 avec la société Link Value présentant des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes favorables, il en résulterait, postérieurement à cette fusion, une amélioration de ses propres indicateurs. Elle ne saurait non plus invoquer utilement le caractère masculinisé qui caractériserait le marché des ingénieurs informatiques qu'elle emploie et la circonstance que les fonctions support, moins bien rémunérées, seraient essentiellement occupées par des femmes, ce qui rendrait défavorable sa note sur l'indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations, dès lors que la prise en compte de telles circonstances reviendrait à vider le dispositif de son objet, qui est de réduire les inégalités professionnelles existantes entre les femmes et les hommes. La circonstance que la requérante aurait obtenu des notes satisfaisantes sur certains des indicateurs composant l'index est elle aussi sans incidence sur la légalité des décisions en litige, les dispositions précitées prévoyant la prise en compte de l'ensemble des indicateurs et non de leur ventilation, contrairement à ce que soutient la requérante. Par ailleurs, si la requérante invoque les engagements pris dans le cadre de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu'elle a conclu avec les organisations syndicales représentatives du personnel à ne pas pratiquer de discriminations à l'embauche et la formation de son personnel aux problématiques d'égalité professionnelles, il s'agit là de mesures minimales qui ne sauraient être regardées comme suffisantes à remédier aux inégalités constatées, comme les dispositions précitées imposent de le faire. Enfin, si la requérante invoque ses résultats déficitaires, les difficultés qu'elle aurait rencontrées en raison des départs en 2023 de son directeur général et de sa directrice des ressources humaines ainsi que deux opérations de fusion en 2023 et 2024, elle n'établit pas la réalité ni l'ampleur des difficultés invoquées, tandis qu'elle ne présente aucun argument tiré de difficultés particulières qui seraient survenues au cours de la troisième année ni sur sa capacité à atteindre l'objectif si un délai supplémentaire lui avait été accordé. Il en résulte que le refus d'octroi de ce dernier n'est pas entaché d'erreur d'appréciation. En ce qui concerne le montant de la pénalité en litige : 7. ll résulte de l'instruction que le directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités a fondé la décision attaquée sur les circonstances qu'avant l'engagement de la procédure de sanction, l'employeur n'avait pas fixé et publié des objectifs de résorption des écarts de rémunération constatés, comme les dispositions de l'article L. 1142-9-1 du code du travail lui imposaient de le faire, pas davantage qu'en 2024 au titre de son index sur les données de 2023 alors que ce dernier n'était que de 68 points et qu'entre le 1er janvier 2023 et le 27 février 2024, la requérante ne satisfaisait plus à son obligation de couverture par un accord en matière d'égalité professionnelle. 8. Contrairement à ce que soutient la requérante, il résulte de l'instruction que l'administration, en fixant le taux de la pénalité à 0,5% au lieu du maximum encouru de 1% prévu par les dispositions précitées au point 4 de l'article L. 1142-10 du même code, a suffisamment tenu compte des motifs de défaillance dont l'employeur a justifié, des mesures prises par l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la bonne foi de l'employeur, de sorte que le moyen tiré de l'erreur d'appréciation dans la fixation du montant de la pénalité litigieuse doit être écarté. 9. Il résulte de tout ce qui précède que la requête doit être rejetée en toutes ses conclusions.

D E C I D E:

Article 1er : La requête de la société Collaboration betters the world est rejetée. Article 2 : Le présent jugement sera notifié à la société Collaboration betters the world et au ministre du travail et des solidarités. Copie en sera adressée au directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France. Délibéré après l'audience du 9 juin 2026, à laquelle siégeaient : Mme Bailly, présidente, Mme Madé, première conseillère, Mme Grossholz, première conseillère. Rendu public par mise à disposition au greffe le 25 juin 2026. La rapporteure, C. GROSSHOLZ La présidente, P. BAILLY Le greffier, Y. FADEL La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités, en ce qui le concerne, ou à tous commissaires de justice à ce requis, en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.