Cour d'appel de Toulouse, 29 mars 2024, 22/02993

29/03/2024

ARRÊT

N°2024/127 N° RG 22/02993 - N° Portalis DBVI-V-B7G-O6DN CB/AR Décision déférée du 07 Juillet 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F21/00139) Section encadrement - LERMIGNY C SA ALTRAN TECHNOLOGIES C/ [M] [E] [S] confirmation Grosse délivrée le 29 mars 2024 à Me Véronique L'HOTE Me Gilles SOREL REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT NEUF MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANTE SA ALTRAN TECHNOLOGIES prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social [Adresse 3] Représentée par Me Frédéric AKNIN de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS (plaidant) et par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) INTIME Monsieur [M] [E] [S] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Véronique L'HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente, et E.BILLOT vice-présidente placée, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère E. BILLOT, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [M] [E] [S], ci-après M. [S], a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2003 par la société Logiqual, aux droits de laquelle vient la SA Altran Technologies, ci-après Altran, en qualité d'ingénieur consultant, statut cadre. La convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils est applicable. La société Altran emploie au moins 11 salariés. À compter de mars 2006, M. [S] a été titulaire de mandats de représentation, d'abord au sein de la société Logiqual puis au sein d'Altran. Estimant que son contrat de travail stipule une clause de non-concurrence nulle et que la convention de forfait qui lui est appliquée est irrégulière, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 27 juin 2016 aux fins de condamner son employeur à lui verser des rappels de salaire et des dommages et intérêts relatifs à une discrimination syndicale, et obtenir l'annulation d'un avertissement du 24 mars 2016 dont il a fait l'objet. L'affaire a fait l'objet d'une radiation en date du 4 février 2019. Par conclusions déposées au greffe le 2 février 2021, M. [S] a réintroduit l'affaire au rôle. Par jugement de départition du 7 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : - déclaré recevable la demande relative à la nullité de la clause de non-concurrence stipulée dans le contrat de travail de M. [M] [S], - prononcé la nullité de la clause de non-concurrence stipulée dans le contrat de travail de M. [S], - condamné la société Altran Technologies, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [S] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, - condamné la société Altran Technologies prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [S] les sommes de : - 46 312 euros au titre des heures supplémentaires accomplies, - 4 631 euros au titre des congés payés y afférents, - 463 euros au titre de la prime de vacances, - fixé à 14 996 euros la somme due par M. [S] au titre de la restitution des JNT/RTT, - prononcé l'annulation de l'avertissement du 24 mars 2016, - condamné la société Altran Technologies prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [S] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts, - condamné la société Altran Technologies prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [S] les sommes de : - 76 305 euros à titre de rappel de salaire en application de l'accord syndical du 23 décembre 2008, - 7 630 euros au titre des congés payés y afférents, - 763 euros au titre de la prime de vacances, - condamné la société Altran Technologies prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [S] la somme de 50 000 euros au titre de la discrimination syndicale, - dit que les condamnations de nature salariale seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation (AR signé le 25/07/2016) et que les condamnations de nature indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision, les intérêts dus pour une année devant produire eux-mêmes intérêts selon les dispositions de l'article 1343-2 du code civil, - fixé la rémunération brute mensuelle de M. [S] à la somme de 5 458 euros à compter de la présente décision, - condamné la société Altran Technologies à verser à M. [S] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société Altran Technologies de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R1454-28 du code du travail s'élève à 4 645 euros, - rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2 de l'article R. 1454-14 du code du travail, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus, - dit que les dépens seront laissés à la charge de la société Altran Technologies. La société Altran Technologies a relevé appel de ce jugement le 2 août 2022, énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués de la décision. Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 avril 2023, auxquelles il est expressément fait référence, la société Altran Technologies demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a : - condamné la société Altran Technologies à verser à M. [E] [S] la somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi au titre de l'illicéité de la clause de loyauté, - condamné la société Altran Technologies à verser à M. [E] [S] les sommes de : - 46 312 euros au titre des heures supplémentaires accomplies, - 4 631 euros au titre des congés payés y afférents, - 463 euros au titre de la restitution des JNT/RTT, [en réalité prime vacances] - prononcé l'annulation de l'avertissement du 26 mars 2016 et condamné la société Altran Technologies à verser à M. [E] [S] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts, - condamné la société Altran Technologies à verser à M. [E] [S] les sommes de : - 76 305 euros à titre de rappel de salaire en application de l'accord syndical du 23 décembre 2008, - 7 630 euros au titre des congés payés y afférents, - 763 euros au titre de la prime de vacances, - condamné la société Altran Technologies à verser à M. [E] [S] la somme de 50 000 euros au titre de la discrimination syndicale, - dit que les condamnations de nature salariale seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les condamnations de nature indemnitaires seront assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision, les intérêts dus pour une année devant produire eux-mêmes intérêts selon les dispositions de l'article 1343-2 du code civil, - fixé la rémunération brute mensuelle de M. [E] [S] à la somme de 5 458 euros, - condamné la société Altran Technologies à verser à M. [E] [S] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 70 du code de procédure civile, - confirmer le jugement en ce qu'il a pris acte que M. [E] [S] reconnaît devoir à Altran la somme de 4 996 euros [en réalité 14 996] et fixer à ce montant la somme due par M. [S] au titre de la restitution des JNT/RTT. Par voie de conséquence : - débouter M. [E] [S] de ses demandes, - limiter, au titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, le montant des condamnations à 10 849,44 euros, selon décompte. En tout état de cause : - condamner M. [E] [S] à payer à l'appelante la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 décembre 2023, auxquelles il est expressément fait référence, M. [E] [S] demande à la cour de : - statuer ce que de droit sur la recevabilité de l'appel principal, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé nulle la clause de non-concurrence stipulée dans le contrat de travail de M. [M] [S], mais le réformer sur le quantum des dommages et intérêts alloués, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la SAS Altran Technologies au paiement de la somme de 46 312 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies, outre 4 631 euros de congés payés y afférents et 463 euros au titre de la prime de vacances, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a fixé à 14 996 euros la somme due par M. [S] au titre de la restitution des JNT / RTT, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a annulé l'avertissement du 24 mars 2016 délivré à M. [S], mais le réformer sur le quantum des dommages et intérêts alloués, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société Altran Technologies au paiement de la somme de 76 305 euros à titre de rappel de salaire en application de l'accord syndical du 23 décembre 2008 au titre des périodes non prescrites, outre 7 630 euros de congés payés y afférents et 763 euros au titre de la prime de vacances, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé que M. [S] victime de discrimination syndicale, mais le réformer sur le quantum des dommages et intérêts alloués, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a fixé la rémunération mensuelle brute de M. [S] à la somme de 5 458 euros, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société Altran Technologies sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, mais le réformer sur le quantum des sommes allouées, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté la société Altran Technologies de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau : - recevoir M. [S] en son appel incident, - juger nulle la clause de non-concurrence stipulée dans le contrat de travail de M. [S]. En conséquence : - condamner la société Altran Technologies à verser à M. [S] la somme de 22 966 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, - juger inopposable la modalité 2 Syntec à M. [S] , - juger qu'[M] [S] est soumis à la durée légale du travail. En conséquence : - condamner la société Altran Technologies à verser à M. [S] la somme de 66 911 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies, outre 6 691,10 euros de congés payés y afférents et 669,11 euros au titre de la prime de vacances, - fixer à 21 624 euros la somme due par M. [S] au titre de la restitution des JNT / RTT, - annuler l'avertissement du 24 mars 2016, - condamner la société Altran Technologies à verser à M. [S] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts, - juger recevable, car non prescrite, la demande de rappel de salaire au titre de l'accord sur le droit syndical portant sur la période de 2011 à 2013, - condamner la société Altran Technologies à verser à M. [S] la somme de 84 690 euros à titre de rappel de salaire en application des accords sur le droit syndical du 23 décembre 2008 et du 28 octobre 2019 au titre des périodes non prescrites, outre 8 469 euros de congés payés y afférents et 846 euros au titre de la prime de vacances, - juger que M. [S] a été victime de discrimination syndicale. En conséquence : - condamner la société Altran Technologies à verser à M. [S] la somme de 100 000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale subie, - fixer la rémunération brute mensuelle de M. [S] à la somme de 5 565 euros à compter de l'arrêt à intervenir, - condamner la société Altran Technologies à verser à M. [S] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la société Altran Technologies de l'intégralité de ses demandes et la condamner aux entiers dépens. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 janvier 2024.

MOTIFS

DE LA DÉCISION Sur la clause de loyauté, Le contrat stipulait une clause rédigée dans les termes suivants : sauf accord écrit entre les parties pendant les douze mois suivant la date de cessation du présent contrat, quel que soit le motif de cessation, le salarié s'interdit expressément d'intervenir directement ou indirectement, et ce à quelque titre que ce soit, y compris en qualité de salarié ou d'indépendant : - au profit du client de la société, pour lequel a été réalisé le dernier projet confié par la société au salarié Et/ou - au profit de client(s) et/ou de prospect(s) pour le(s) quel(s) la société a proposé au salarié de participer à un de leur(s) projet(s) au cours des six derniers mois précédant la date de fin du présent contrat. Devant la cour il n'est plus soulevé de fin de non-recevoir au titre de la prescription et il n'est pas davantage soutenu que la clause serait licite. Le jugement ne peut qu'être confirmé en ce qu'il a déclaré la demande indemnitaire du salarié recevable et en ce qu'il a prononcé la nullité de la clause. Le débat porte sur l'existence et le quantum du préjudice. Chacune des parties conclut à l'infirmation du jugement, l'employeur pour considérer qu'il n'existe pas de préjudice justifié et le salarié pour soutenir que ce préjudice a été sous-évalué et solliciter la somme de 22 966 euros. Il est exact ainsi que le fait valoir l'employeur que ce domaine ne relève pas du régime d'un préjudice nécessaire. Il ne s'en déduit toutefois pas en l'espèce que le préjudice serait inexistant. En effet, le salarié fait justement valoir que pendant plusieurs années, la clause l'a bien limité dans ses possibilités de rechercher une situation autre que celle qui était la sienne. Il ne saurait être retenu que le salarié connaissait l'inefficacité de la clause alors qu'en première instance l'employeur s'opposait toujours à sa nullité, de sorte qu'il existait à tout le moins un aléa auquel le salarié était exposé. Il est exact que depuis plusieurs années, il est affecté auprès d'un seul client mais il n'en demeure pas moins que la clause était de nature à ne pas lui permettre ne serait-ce que de postuler auprès de ce client. Le salarié ne saurait toutefois pour évaluer son préjudice procéder par analogie avec ce qui peut être pratiqué en cas de clause de non-concurrence licite, celle-ci n'étant mise en 'uvre que postérieurement à la rupture, ce qui ne correspond pas au cas d'espèce. Au regard d'un contrat toujours en cours le montant des dommages et intérêts a été exactement apprécié à 5 000 euros par le premier juge et il y a lieu à confirmation de ce chef. Sur le temps de travail, Le conseil a retenu des heures supplémentaires non rémunérées pour la somme de 46 312 euros outre les congés payés afférents et la prime de vacances puis, corrélativement, ordonné la répétition par le salarié des jours de RTT à hauteur de 14 996 euros. L'appelante conclut à l'infirmation et au débouté de M. [S] de toutes ses demandes à ce titre alors que ce dernier conclut à la confirmation. Il n'est pas contesté que le salarié était soumis à la durée légale de travail, soit 35 heures hebdomadaires. C'est ainsi le régime de droit commun qui s'applique. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Dans le cas d'espèce, il n'est pas contesté que le salarié fournit des éléments suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire et si l'employeur ne reprend pas son contre chiffrage dans le dispositif de ses écritures, le débat est bien celui du quantum des heures supplémentaires. En effet, la demande à laquelle le premier juge a fait droit procède d'heures supplémentaires calculées sur la base de 38h30 par semaine alors que la société Altran soutient qu'il convient de tenir compte des seules périodes de travail effectif ou assimilées, excluant ainsi les périodes de congés payés et d'arrêt de maladie. La société dans le contre chiffrage qu'elle propose procède ainsi par retranchement à partir du décompte présenté par le salarié. Il convient donc de reprendre le régime horaire qui était celui du salarié pour déterminer la réalité de son temps de travail. Il n'est pas contesté qu'aucune convention de forfait exprimée en heure ne peut lui être opposée. La société Altran ne le soutient d'ailleurs pas et les parties admettent, ainsi que rappelé ci-dessus, que c'est le droit commun qui s'appliquait au salarié. Le droit commun est certes celui des 35 heures hebdomadaires de travail effectif. Mais il n'en demeure pas moins qu'en l'espèce avant la signature de l'avenant du 30 août 2022, le salarié travaillait selon un rythme hebdomadaire de 38h30. Ainsi, il apparaît qu'en dehors de toute convention de forfait c'est bien la modalité 2 qui lui était appliquée correspondant à un horaire de travail hebdomadaire de 38h30 ou mensuel de 166,83 heures. Si les mentions des bulletins de paie ont pu être variables elles font référence à un horaire de 38h30 218 jours ou à la modalité 2A avec cette même référence horaire en tout cas à compter de l'année 2007, alors que précédemment c'est l'horaire de 151,67 h qui était mentionné. Il résulte en outre des procès-verbaux de réunions avec la représentation des salariés, en particulier les pièces 34 à 37, que les salariés pouvaient être soumis soit à la modalité 1 (35h) soit à la modalité 2 (35heures + 10% plafonné à 218 jours). Or tous les éléments produits démontrent que même sans convention qui aurait pu lui être opposée, c'est bien cette modalité 2 qui s'appliquait à M. [S] alors qu'il relevait normalement du droit commun de la durée du travail. Dans de telles conditions les 3h30 hebdomadaires que M. [S] réalisait de manière effective, ce que l'employeur ne conteste d'ailleurs pas dans le principe puisqu'il procède uniquement par retranchement de périodes non travaillées, ne pouvaient qu'être qualifiées d'heures supplémentaires pour lesquelles il n'était pas rémunéré puisqu'il relevait du droit commun et qu'il ne figure sur les bulletins de paie aucune mention d'heure supplémentaire. Celles-ci n'avaient aucun caractère exceptionnel et étaient au contraire structurelles puisqu'il s'agissait de la modalité appliquée de manière générale aux cadres dans l'entreprise. Dès lors, elles devaient entrer dans le salaire à prendre en considération pour l'ensemble des calculs et l'employeur ne peut procéder par retranchement pour des périodes de congés ou d'absence pour maladie. Il ne peut davantage les neutraliser pour 7 heures puisque ceci ne constituait pas la durée habituelle de travail du salarié. De même contrairement aux affirmations de l'employeur, il ne s'agit pas de comptabiliser des jours fériés en heures supplémentaires mais simplement de tirer les conséquences de ce qui était le temps de travail habituel du salarié, comprenant des heures supplémentaires structurelles. Sur le chiffrage, le premier juge avait fait droit aux demandes du salarié. L'employeur conclut à la réformation en proposant des déductions que la cour ne retient pas. Le salarié invoque certes un appel incident dans le dispositif des écritures. Cependant, outre qu'il n'existe pas de mention d'infirmation du jugement, il conclut de manière expresse, préalablement à sa demande à hauteur de 66 911 euros outre congés payés afférents et prime de vacances, à la confirmation du jugement sur les heures supplémentaires. La cour n'est donc saisie que dans les termes d'une confirmation. Elle ne peut pas considérer qu'il s'agirait uniquement d'une actualisation dans la mesure où il n'est pas établi que le nouveau décompte concernerait uniquement des sommes postérieures aux débats devant le premier juge, étant rappelé que le salarié a signé désormais un avenant en juin 2022. Dès lors c'est à juste titre que le premier juge a fait droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de 46 312 euros outre 4 631 euros au titre des congés payés afférents et 463 euros au titre de la prime de vacances. Le jugement sera confirmé de ce chef. C'est également à juste titre que le premier juge a ordonné la répétition par M. [S] au profit de l'employeur de la somme de 14 996 euros correspondant aux jours de RTT dont il avait bénéficié. La cour n'est en effet saisie que de ce seul montant, celui, supérieur, invoqué par le salarié dans ses écritures étant afférent à la somme dont la cour n'est pas saisie à raison de la demande initiale de confirmation. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'avertissement, Le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 24 mars 2016 dans les termes suivants : Par mail du 9 mars 2016 à 18h09, dans le cadre de vos fonctions de représentant syndical, vous avez convoqué les salariés à une assemblée générale pour le 10 mars 2016 dans les locaux de l'entreprise (Hall du bâtiment Centreda) bien que cela vous avait déjà été interdit antérieurement. Vous étiez donc parfaitement informé de l'irrégularité de l'organisation d'une assemblée générale dans ces conditions. Ainsi, le 10 mars à 12h52, la Direction vous a adressé un mail, vous rappelant ainsi pour la troisième fois l'illicéité de ce type de rassemblement. « Nous avons pris connaissance de votre projet de tenir une Assemblée Générale le jeudi 10 mars 2016 à 12h30 dans les locaux de l'entreprise (ci savoir le hall du bâtiment Centreda), ce qui est strictement interdit. Nous vous rappelons une nouvelle fois, que conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales n'ont pas le droit de tenir une Assemblée Générale au sein des locaux. Nous vous avons déjà informé de cette règle et vous persistez à outrepasser la règle légale. Nous vous demandons d'annuler cette Assemblée Générale et d'informer les salariés destinataires de votre mail d'hier du caractère illicite de ce rassemblement. Nous vous rappelons que si vous souhaitez rencontrer les salariés, vous disposez d'un local CE dans lequel vous effectuez les permanences en respectant les conditions légales de sécurité et hors temps de travail. » Malgré notre interdiction et informations relatives â la sécurité des personnes, vous avez décidé de maintenir votre Assemblée Générale. Déjà, lors de l'organisation d'une assemblée générale par mail du 4 février 2016, vous avez convoqué les salariés à un rassemblement pour le 8 février 2016. Là encore, par un mail du 5 février à 15h21, la Direction vous a rappelé l'illicéité de cette assemblée et vous a demandé de l'annuler. Notez de surcroit que ce rassemblement était prévu durant le temps de travail des salariés (début 11 h45), ce qui ne faisait qu'accroitre les motifs d'illicéité de ce dernier. La Direction avait également attiré votre attention sur ce point dans son mail : « Nous avons pris connaissance de votre projet de tenir une Assemblée Générale le lundi 8 février à partir de 11h45 dans les locaux de l'entreprise (à savoir le hall secondaire du bâtiment Synapse à [Localité 4]) et donc pendant le temps de travail, ce qui est strictement interdit. » Le 8 février 2016, à 11h53 le service Santé Sécurité vous a une fois de plus informé que les conditions de sécurité ne pouvaient pas être respectées pour garantir la sécurité des salariés dans le hall secondaire du bâtiment Synapse : « La sécurité des personnes ne pourra être assurée dans les conditions que vous annoncez dans votre mail. En effet, le hall n'est pas adapté à ce type de rassemblement. A cela s'ajoute qu'une des portes de sortie du hall secondaire est hors service, ce qui empêche d'autant plus de garantir la sécurité des personnes en cas de besoin d'évacuation. Par conséquent, je vous demande d'annuler cette manifestation pour des raisons impérieuses de sécurité. » Vous avez donc décidé, non pas d'annuler cette assemblée illicite, mais de la déplacer dans le hall du bâtiment Centreda. La Direction vous a donc informé une fois de plus par mail du 8 février à 11h41 : « l'interdiction qui vous a été faite d'organiser une assemblée générale dans les conditions où vous entendez la tenir. » Par ce mail, vous avez également été informé que le bâtiment Centreda « se situe dans les parties communes et donc sous la responsabilité du gestionnaire de la copropriété. A ce titre tout rassemblement de quelque nature que ce soit est purement et simplement interdit. De surcroît, c 'est une zone de circulation et d'évacuation pour l'ensemble des occupants de ce bâtiment. » Malgré notre interdiction et informations relatives à la sécurité des personnes, vous avez une fois de plus persisté et maintenu votre assemblée générale. Déjà, lors de l'organisation d'une Assemblée Générale du 10 novembre 2015, la Direction vous avait informé par mail du 10 novembre à 8h10 de l'illicéité de cette assemblée en application de l'article L2325-13 du Code du travail. La Direction vous a également rappelé que : « Si vous souhaitez réunir les salariés - et en dehors de leur temps de travail -, vous disposez d'un local CE. Toutefois, il vous appartient dans ce cas de garantir la sécurité des personnes y participant afin d'éviter tout risque d'accident. » Le même jour à 11h53, Madame [R], Responsable Santé Sécurité vous a également adressé un mail par lequel elle vous informait du danger qu'un tel rassemblement pouvait faire courir aux salariés : « la sécurité des personnes ne pourrait être assurée dans les conditions que vous annonciez dans votre mail et vous demandait d'annuler cette manifestation pour des raisons impérieuses de sécurité. » Malgré notre interdiction et informations relatives à la sécurité des personnes, vous avez décidé de maintenir votre Assemblée Générale. Ainsi, pour la troisième fois en cinq mois, vous avez refusé de tenir compte des interdictions de la Direction. A trois reprises vous avez placé les salariés dans une situation de danger potentiel, les locaux n'étant pas adaptés à de tels rassemblements. A ce titre, lors de la dernière assemblée en date du 10 mars 2016, la Direction vous a informé verbalement au début de l'assemblée des risques d'engager votre responsabilité pénale en cas d 'accident ou d'incident. En raison de tous ces points, nous sommes contraints de vous adresser un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Le régime probatoire est celui de l'article L. 1333-1 du code du travail. Le jugement a retenu qu'il n'était pas établi que le salarié avait participé à cette initiative. Il a admis un préjudice indemnisable pour la somme de 1 000 euros. La difficulté est bien celle de l'imputabilité des faits à M. [S]. Celle-ci ne saurait se déduire du seul fait que le salarié a bien participé à une intersyndicale. Ceci ne saurait permettre de lui imputer personnellement chacune des initiatives de cette structure informelle, sauf à ce qu'il existe des éléments venant l'associer personnellement aux faits énoncés dans la lettre de sanction. Or, le document produit par l'employeur en pièce 64 est un courrier électronique émanant d'une adresse créée au nom de cette intersyndicale. Il ne comporte aucun nom et aucun élément ne permet de le rattacher personnellement à M. [S]. Il existe donc bien à tout le moins un doute sur l'imputabilité des faits à l'intimé alors que la sanction ne peut être envisagée comme collective. Dès lors, c'est à juste titre que le premier juge l'a annulée. La sanction disciplinaire a bien causé un préjudice au salarié ne serait-ce que moral et le montant des dommages et intérêts a été exactement apprécié par le premier juge alors que M. [S] n'apporte pas d'élément démonstratif permettant d'allouer une somme supplémentaire. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'accord syndical et la discrimination, Ces questions doivent être analysées en même temps dans la mesure où en particulier les questions de panel de comparaison sont communes. Dans le dispositif de ses écritures, l'employeur conclut au débouté des demandes de M. [S]. Dans les motifs, l'employeur fait état d'une prescription. Celle-ci peut certes être soulevée en tout état de cause mais il subsiste que n'étant pas reprise au dispositif des écritures, la cour n'en est pas saisie par application de l'article 954 du code de procédure civile, dès lors qu'un débouté suppose nécessairement un examen au fond et que c'est cette seule prétention qui est mentionnée au dispositif. Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail un principe de non-discrimination à raison de critères qui y sont énoncés, comprenant l'appartenance syndicale. La connaissance de l'appartenance syndicale du salarié n'est ni discutable, ni discutée étant rappelé qu'il est salarié protégé. Le régime probatoire est celui de l'article L. 1134-1 du code du travail et il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination qu'elle soit directe ou indirecte. En cette hypothèse, l'employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il convient tout d'abord d'envisager la question des accords syndicaux. Il y a eu dans l'entreprise deux accords successifs. Celui du 23 décembre 2008 stipulait : les augmentations de rémunération des représentants du personnel sont déterminées selon le même processus que pour les autres salariés. S'il s'avère que l'augmentation de salaire d'un représentant du personnel est inférieure au taux moyen d'augmentation constaté pour des salariés à ancienneté et classification et/ou statuts comparables sur les trois dernières années, le groupe Altran appliquera ce taux moyen. Cet accord a été dénoncé en septembre 2013 par la société Altran mais suivi immédiatement d'engagements unilatéraux de l'employeur en prorogeant l'application jusqu'à un nouvel accord du 28 octobre 2019 avec application rétroactive au 1er janvier 2018. C'est tout d'abord la question de cet accord qui oppose les parties. En effet, pour conclure à la réformation du jugement, l'employeur soutient que compte tenu de la dénonciation, postérieurement au délai de 15 mois, soit à compter de décembre 2014 seule sa décision unilatérale trouvait à s'appliquer. Cependant, si suite à la dénonciation de l'accord, la prorogation résultait d'une décision unilatérale, il n'en demeure pas moins que c'était bien l'accord qui était prorogé de sorte qu'il demeurait soumis à interprétation et que l'employeur ne saurait simplement considérer que sa décision de prorogation emportait nécessairement l'adoption de son interprétation dudit accord. Or, c'est bien l'accord dans son ensemble qui était prorogé, lequel comprenait certes une période de référence triennale, ainsi que repris ci-dessus, mais également une évaluation annuelle. Dès lors, si la période de référence était triennale, l'examen de la situation individuelle du salarié devait, lui, être annuel de sorte que la période triennale était nécessairement glissante ainsi que l'a exactement retenu le premier juge. La cour observe d'ailleurs que l'interprétation que soutient l'employeur conduirait à écarter toute possibilité d'analyse de la situation de M. [S] avant 2018, étant encore observé qu'il ne s'explique que fort peu sur la période postérieure, alors que le salarié a présenté ses demandes sur le fondement successif de l'accord de 2008 prorogé unilatéralement, puis sur les dispositions transitoires de l'accord de 2019 (année 2018-2019) et enfin sur les dispositions de l'accord de 2019. À partir des éléments fournis par le salarié, le premier juge s'est livré à une minutieuse analyse de l'évolution du salaire de M. [S] par référence aux données issues de la négociation annuelle obligatoire (NAO) pour les salariés relevant du coefficient 170. Il en a déduit une disparité très importante puisqu'il a caractérisé une augmentation moyenne annuelle de 0,74% alors que la NAO faisait ressortir une augmentation de 1,91%. L'employeur critique cette utilisation de la NAO en faisant valoir qu'il en résulte un panel beaucoup trop large, s'agissant de centaines de personnes, de sorte qu'il ne s'agit pas de salariés placés dans une situation identique ou similaire à celle de M. [S]. L'argument peut certes être entendu mais le salarié ne disposant pas d'autres éléments que ceux fournis par la NAO, il incombe à l'employeur de proposer un autre panel de comparaison qui pourrait être plus précis et donc plus pertinent faisant ressortir les évolutions de salaire à comparer avec celle de M. [S]. Or, la société Altran ne le fait pas de manière utile. Elle ne produit tout d'abord aucun élément permettant de comparer l'évolution salariale et pouvant être mis en perspective avec celle de M. [S]. Elle produit uniquement un panel avec une situation figée à une date non précisée (pièce 54) pour la détermination du salaire de référence. Outre la dimension statique du document, elle y intègre sur 9 personnes comprenant M. [S], 5 salariés relevant d'un coefficient inférieur (130 ou 150). Soutenant avoir tiré les enseignements des motifs du jugement, elle se prévaut d'un panel plus complet (pièce 54bis) produit à hauteur d'appel. Mais ce document souffre des mêmes défauts que sa pièce initiale puisqu'elle y inclut toujours des salariés classés au 2.3 et des salariés classés comme M. [S] au 3.1. Si la cour peut envisager que la comparaison avec les données de la NAO emporte un risque de biais, elle ne peut exclure cette première comparaison proposée par le salarié et constituant à tout le moins un élément que par des données véritablement plus fiables. Tel n'est pas le cas alors qu'il ne saurait être retenu que des salariés classés au 2.3 sont dans une situation comparable à celle de M. [S]. Dès lors, faute pour l'appelant de produire à la cour des éléments permettant de caractériser une situation autre que celle minutieusement analysée par le premier juge et à défaut de tout contre chiffrage proposé par l'employeur, il y a lieu à confirmation. Si M. [S] formule une demande pour un montant supérieur, c'est après avoir expressément conclu à la confirmation des sommes allouées de sorte que la cour n'est pas saisie de cette prétention sous l'aspect d'une réformation du jugement. Elle ne peut être justifiée sous l'angle d'une demande additionnelle qui procéderait du temps écoulé entre le jugement et l'arrêt puisque la pièce 10 du salarié fait ressortir que le salaire tel que fixé par le jugement a été pris en compte par l'employeur de sorte que M. [S] était replacé dans une situation normale depuis la décision de première instance. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné Altran au paiement de la somme de 76 305 euros à titre de rappel de salaire au titre de l'accord syndical outre 7 630 euros au titre des congés payés afférents et 763 euros au titre de la prime de vacances. S'agissant de la discrimination telle qu'elle est articulée au soutien de la demande strictement indemnitaire, le salarié invoque : - une situation d'intercontrat anormale. Il produit à ce titre l'historique de ses missions qui ne fait ressortir entre la période d'août 2013 à septembre 2017 qu'une seule mission chez un client externe pour une durée de quatre mois, ce qui apparaît très faible même dans un secteur d'activité où il existe par nature des périodes d'inter contrat. Le salarié justifie par ailleurs qu'il alertait, de façon réitérée, son employeur sur cette situation à l'occasion de ses entretiens annuels (pièces 12 à 18 notamment) - une stagnation de son évolution de carrière. Il justifie être positionné 3.1, coefficient 170 depuis 2008 alors qu'il sollicitait lors de ses entretiens une évolution professionnelle, - une insuffisance de rémunération. Il a été retenu ci-dessus un rappel de salaire pour non application de l'accord syndical. Ces éléments pris dans leur ensemble sont bien de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale. Il incombe donc à l'employeur de justifier que sa position procédait d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Pour considérer que tel est le cas, l'employeur fait tout d'abord valoir que le jugement est entaché d'une erreur en ce que la prise de mandat de M. [S] n'est pas intervenue en 2010 mais en 2006 et que cette activité syndicale n'a en rien freiné l'évolution de M. [S] qui a bénéficié d'une promotion au 3.1 alors que la position 3.2 est particulièrement rare de sorte que le salarié ne pouvait pas considérer qu'il y accéderait de façon automatique. La cour constate cependant que si effectivement le salarié a été placé en position 3.1 après sa prise de mandat, cela s'est accompagné d'une augmentation de salaire particulièrement modeste et ce au simple vu du tableau figurant dans les écritures de la société Altran. Cette progression initiale n'est en outre pas exclusive d'une discrimination qui a pu se développer postérieurement. La cour constate ainsi qu'il est fait droit à un rappel de salaire très important pour lequel l'employeur n'a pas donné d'élément objectif permettant de faire droit à sa position. La limitation de la progression salariale de M. [S] était donc bien anormale. Le fait de ne pas affecter M. [S] dans des conditions normales en mission chez un client n'est pas davantage objectivée, étant rappelé que le fait qu'il dispose de temps de délégation ne peut en soi conduire à l'écarter de toute mission en dehors de ses temps de délégation, ce qui constituerait précisément une discrimination. D'ailleurs l'employeur fait valoir que depuis 2017 M. [S] est bien affecté en mission chez un client. Ceci est exact mais demeure particulièrement tardif puisque ce n'est qu'une fois l'instance introduite que le salarié a pu être réaffecté en mission de manière plus normale. Il est tout aussi exact que la position 3.2 ne peut être considérée comme devant nécessairement être atteinte par le salarié, qui ne la revendique d'ailleurs pas, mais il n'en demeure pas moins que M. [S] ne pouvait en aucun cas même envisager y prétendre s'il n'était pas affecté normalement en mission comme cela était le cas sur la période précédant l'introduction de l'instance. Les extraits de la NAO que ce soit en 2020 ou en 2022 font bien ressortir que le salaire de M. [S] est notablement inférieur au salaire moyen et au salaire médian du coefficient 170 alors qu'il dispose d'une ancienneté très importante à ce coefficient, supérieure à l'ancienneté moyenne qui y est développée au sein de l'entreprise. L'employeur qui doit objectiver la situation ne peut se contenter de considérer que la NAO ne serait pas pertinente, sans produire un panel utile. Ainsi qu'il a été retenu ci-dessus, son panel (pièce 54bis) ne peut être considéré comme tel puisqu'il persiste à y inclure des salariés positionnés à un coefficient inférieur, ce qui fausse nécessairement le résultat et ce sans précision salarié par salarié qui permettrait à la cour de ne retenir dans le panel que les salariés utiles c'est-à-dire ceux relevant du coefficient 170. L'exploitation que le salarié a faite de cette pièce en pièce 101 visant à ne retenir que les salariés pouvant être inclus dans le panel, coefficient 170, et pour laquelle il n'est produit aucun élément contraire, vient conforter au contraire la disparité de traitement au préjudice de M. [S] dont le salaire était d'environ 230 euros par mois inférieur à celui de ses collègues. Cette situation, au début de la procédure, n'a fait en réalité que s'aggraver par la suite. Cette disparité de traitement ne procédait pas simplement d'un salaire moindre puisqu'il est également retenu une insuffisance d'affectation en mission chez le client de sorte que la cour ne peut que retenir le lien causal avec l'activité syndicale du salarié. Dès lors et nonobstant l'erreur quant à la date de prise de mandat, c'est à juste titre que le premier juge a retenu une discrimination syndicale laquelle a bien causé un préjudice. Quant à sa réparation, le salarié va bénéficier des rappels de salaire tels que fixés ci-dessus. Il subsiste cependant un préjudice procédant de la durée pendant laquelle la discrimination a été subie et du fait que pendant toute cette période, le salarié qui alertait sur son absence d'évolution et de perspectives a bien vu ses possibilités se restreindre. Sa réparation a été exactement appréciée par le premier juge et il n'est pas donné d'éléments justifiant de majorer la somme de 50 000 euros telle que fixée dans le jugement. Il y a lieu à confirmation. Le salaire tel que fixé par le premier juge à compter du jugement à 5 458 euros apparaît cohérent avec le document produit en pièce 109 et correspondant à la situation en 2022 avant la NAO. Il n'est produit aucun élément permettant de le remettre en cause. Il y a lieu à confirmation. Au jour où la cour statue, le salarié sollicite la fixation de son salaire à 5 565 euros par mois sans véritablement s'expliquer sur ce montant. Aucun élément n'est produit permettant de le justifier alors que l'engagement unilatéral (pièce 106) vise des niveaux de salaire inférieurs à celui de M. [S]. Au total le jugement sera donc confirmé en toutes ses dispositions comprenant le sort des frais et dépens en première instance. L'appel étant mal fondé, la société Altran sera condamnée au paiement d'une somme complémentaire de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 7 juillet 2022 en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne la SAS Altran technologies à payer à M. [E] [S] la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS Altran technologies aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset .