Cour d'appel de Besançon, 6 février 2024, 22/01592

ARRÊT

N° BUL/SMG COUR D'APPEL DE BESANÇON ARRÊT DU 6 FEVRIER 2024 CHAMBRE SOCIALE Audience publique du 12 décembre 2023 N° de rôle : N° RG 22/01592 - N° Portalis DBVG-V-B7G-ER6G S/appel d'une décision du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Besançon en date du 15 septembre 2022 Code affaire : 80T Demande en paiement de créances salariales en l'absence de rupture du contrat de travail APPELANTE Madame [D] [Z], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Anne-Sylvie GRIMBERT, avocat au barreau de BESANCON, présente INTIMEE OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DU DEPARTEMENT DU DOUBS sise [Adresse 2] représentée par Me Caroline LEROUX, Postulante, avocat au barreau de BESANCON absente et substituée par Me France ECHAUBARD-FERNIOT, Postulante, avocat au barreau de BESANCON, présente et par Me Soraya BENYAHIA, Plaidante, avocat au barreau de LYON, présente COMPOSITION DE LA COUR : Lors des débats du 12 Décembre 2023 : Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller Mme Florence DOMENEGO, Conseiller qui en ont délibéré, Mme MERSON GREDLER, Greffière Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 6 Février 2024 par mise à disposition au greffe. ************** FAITS ET PROCEDURE Mme [D] [Z] a été engagée par l'Office public de l'hébergement du Doubs - Habitat 25 (ci-après OPHD) en qualité d'agent d'accueil au service des "Moyens généraux" selon contrat de travail à durée déterminée du 3 novembre 2014 (contrat avenir) puis par contrat à durée indéterminée du 30 mai 2016. La salariée exerçait alors ses fonctions sous l'autorité de Mme [K] [F], responsable du service des 'Moyens généraux'. Le 12 décembre 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [D] [Z] inapte à son poste, lequel précisait toutefois qu'un poste dans un autre service était compatible avec son état de santé. Mme [D] [Z] a ainsi été affectée à compter du 15 janvier 2018 au poste d'agent de gestion comptable au sein du service "Comptabilité fournisseurs" supervisé par M. [G]. Suite à une altercation verbale entre Mme [K] [F] et Mme [D] [Z] survenue le 16 janvier 2018 alors que cette dernière venait reprendre ses effets personnels dans son ancien bureau, Mme [D] [Z] (tout comme sa supérieure) a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire et, à l'occasion de la remise en main propre de la convocation, a été sujette à une crise d'angoisse justifiant un arrêt de travail de cinq jours. Par courrier du 12 février 2018, Mme [D] [Z] a alerté sa hiérarchie en indiquant être victime d'un harcèlement moral, Mme [K] [F] indiquant avoir la même perception, lors d'un entretien, le 2 février 2018. Face à cette double accusation, l'OPHD a mis en place une commission d'enquête interne, dont le rapport déposé le 31 octobre 2019 a conclu qu'il "n'avait pas été relevé de faits de nature typique de harcèlement mais une situation managériale et de conflits entre personnes ayant profondément dégénéré et rendant le vécu insupportable pour tous les protagonistes". Par requête du 24 mars 2021, Mme [D] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon aux fins d'obtenir l'indemnisation du harcèlement moral subi entre 2016 et 2018 ainsi qu'un rappel de salaire. Après partage des voix, cette juridiction statuant en départage, a, par jugement du 15 septembre 2022 : - dit que les faits énumérés par Mme [D] [Z] ne sont pas de nature à faire présumer ou à démontrer l'existence d'une situation de harcèlement moral entre 2016 et 2018 et que la salariée n'apporte pas la preuve du préjudice qu'elle aurait subi - débouté Mme [D] [Z] de sa demande de dommage-intérêts à ce titre - rejeté l'intégralité de ses demandes - condamné Mme [D] [Z] à payer à l'Office Public de l'Habitat du Département du Doubs la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamné Mme [D] [Z] aux entiers dépens Par déclaration du 12 octobre 2022, Mme [D] [Z] a relevé appel de cette décision et aux termes de ses écritures du 6 novembre 2023, demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris - condamner l'OPH du Doubs à lui payer les sommes suivantes : * de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral qu'elle a subi au cours des années 2016, 2017 et 2018 * 3 088,01 euros au titre d'un rappel de salaire, congés payés inclus correspondant au manque à gagner * 4 000 euros au titre des frais exposés tant devant le conseil de prud'hommes que devant la cour - condamner l'OPH du Doubs aux entiers dépens des instances Selon conclusions visées le 7 novembre 2023, l'OPH du Doubs demande à la cour de : A titre principal, - confirmer le jugement déféré et condamner Mme [D] [Z] à lui payer la somme de 3000 au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens A titre subsidiaire, - dire que la somme sollicitée au titre du harcèlement moral est manifestement excessive - dire que Mme [D] [Z] n'est pas fondée à se prévaloir d'un manque à gagner au titre de l'absence d'augmentation salariale et des primes - dire que la somme sollicitée au titre du manque à gagner durant l'arrêt maladie de 2017 est excessive - réévaluer en conséquence les demandes indemnitaires de la salariée Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture est intervenue le 9 novembre 2023.

MOTIFS

DE LA DÉCISION I- Sur le harcèlement moral allégué Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au cas particulier, Mme [D] [Z] fait tout d'abord grief aux premiers juges d'avoir considéré que les faits présentés à l'encontre d'une part de Mme [F], sa supérieure hiérarchique directe (N+1) et d'autre part à l'encontre de M. [C], directeur général et également compagnon de Mme [F], ne suffisaient pas à laisser présumer des faits de harcèlement. La salariée rappelle que M. [C] a été révoqué le 2 avril 2021 et explique avoir subi de Mme [F] un contrôle abusif de ses temps de pause, des temps de pause imposés, des refus non motivés de congés, des critiques systématiques lors des réunions hebdomadaire et une prise à partie violente le 16 janvier 2018. Elle souligne qu'il n'y avait pas seulement un conflit de personnes ni une symétrie dans le harcèlement moral comme le prétend la partie adverse, Mme [F] étant sa N+1 et elle-même n'ayant jamais eu de difficultés avec d'autres collègues ou supérieurs dans son travail. Elle ajoute que M. [C] l'a, pour sa part, convoquée à entretien et l'a menacée de sanction alors qu'elle n'avait commis aucune faute, suite à la saisine par ses soins du CHSCT et de la présidente de l'OPHD, et lui impute une absence d'augmentation individuelle jusqu'en 2020. A l'appui du harcèlement moral dont elle s'estime avoir été la cible et qui a été à l'origine, selon elle, de la dégradation de son état de santé, Mme [D] [Z] présente les nombreux éléments suivants : - un compte rendu d'entretien du 1er juin 2017 entre elle et Mme [F], en présence de M. [A] et Mme [U] (directeur général adjoint et directrice des ressources humaines) - un compte rendu d'entretien du 15 septembre 2017 entre elle, M. [A] et Mme [U] - deux courriers co-rédigés avec sa collègue Mme [R] [S] le 18 septembre 2017 alertant d'une part le CHSCT et d'autre part Mme [O], présidente d'Habitat 25, des conditions de travail dégradées au sein du service et du management dépréciant et autoritaire de Mme [F], évoquant clairement une souffrance au travail et des risques psycho-sociaux - des arrêts de travail successifs du 25 septembre au 8 décembre 2017 - un courrier du 29 septembre 2017 adressé à Mme [L], présidente du conseil départemental, par deux déléguées syndicales de l'établissement appelant l'attention de cette élue, à l'occasion du départ de Mme [O], présidente, sur les méthodes managériales de la responsable de service des 'Moyens généraux' et la 'souffrance extrême' de deux salariées ayant abouti à des arrêts de travail et même une démission (Mme [S]) - son avis d'inaptitude du 12 décembre 2017 - une fiche 'protection des agents d'Habitat 25" du 16 janvier 2018 relatant l'agression verbale dont elle a été la cible en présence de témoins de la part de Mme [F] - une main courante déposée le 19 janvier 2019 auprès des services de police relatant l'agression verbale du 16 janvier 2018 - la déclaration d'accident du travail établie le 19 janvier 2018 suite à ladite agression au temps et au lieu du travail - le courrier de convocation de l'intéressée émanant de M. [C], directeur général, du 18 janvier 2018 en vue d'une sanction disciplinaire - un certificat médical du 26 janvier 2018 (et l'avis d'arrêt de travail correspondant) évoquant un choc psychologique 'suite à des événements survenus à son travail', l'état psychologique relevé justifiant selon le docteur [B] une ITT de 5 jours - un courrier du 6 février 2018 de Mme [N], déléguée syndicale, soulevant la prescription des faits reprochés à l'intéressée lors de son entretien préalable à sanction avec le directeur général d'Habitat 25, faits constitués par les deux courriers du 18 septembre 2017 - un courrier de plus de 5 pages du 12 février 2018 par lequel elle alerte M. [C] des faits de harcèlement dont elle s'estime la cible de la part de Mme [F] depuis le 1er décembre 2016 - un courrier de M. [C] du 2 mars 2018 l'informant notamment de la mise en place d'une commission d'enquête interne mais également de la dénonciation de faits de harcèlement dénoncés par Mme [F] elle-même, aux termes duquel le directeur général fait grief à Mme [Z] d'avoir refusé la médiation proposée avec Mme [F], s'étonne de la dénonciation de faits de harcèlement, qualifie ses courriers d'alerte de dénigrants à l'égard de Mme [F] et d''inopportune et insidieuse' sa déclaration d'accident du travail, estimant encore qu'elle émet 'des avis qui ne sont pas des vérités mais plutôt un ressenti' - un rapport éloquent de l'inspectrice du travail du 14 août 2018 qui met en exergue les manquements criants de la direction générale de l'établissement dans la prise en considération des faits dénoncés par l'intéressée et dans l'évaluation des risques psychosociaux au sein de l'établissement, en dépit d'un précédent similaire - un courrier de la commission d'enquête du 31 octobre 2019 (1 page) adressé au directeur général, concluant à 'de profonds dysfonctionnements dans une co-responsabilité dg/codir/rh/irp sur la mise en oeuvre de relations nouvelles, relationnelles et structurelles entre les acteurs dans un contexte accéléré de profond changement de l'entreprise. Cette inadaptation rigide qui se traduit dans la gestion RH est à notre avis de nature à produire de nouveaux dossiers dont la qualification d'entrée de harcèlement constitue alors une forme d'exutoire obligé. La commission considère qu'elle n'a pas relevé de faits de nature typique de harcèlement mais une situation managériale et de conflits entre personnes qui ont profondément dégénéré rendant le vécu insupportable pour tous les protagonistes' - un courrier de M. [C] à l'intéressée du 12 décembre 2019 par lequel son supérieur, relevant que les conclusions de la commission excluent l'existence de faits de harcèlement caractérisé à son préjudice, l'informe que la tardiveté de ce rapport rend 'règlementairement impossible' l'engagement d'une procédure disciplinaire pour dénonciation calomnieuse à son encontre mais que des 'excuses officielles pourraient être de nature à apaiser les tensions' - un courrier de l'intéressée du 18 février 2020 adressé à M. [C], par lequel elle s'étonne de ne pas avoir été entendue par la commission d'enquête pas plus que les témoins de son agression verbale du 16 janvier 2018 - un courrier de l'inspectrice du travail du 3 janvier 2020 adressé au directeur général relevant que d'après le rapport d'enquête interne certains salariés sont toujours exposés à des facteurs de RPS, que le rapport 'Résilience' mettait en lumière une souffrance au travail 'très grave' notamment pour le service de l'intéressée (Moyens généraux), que les actions mises en place et l'évaluation des risques psychosociaux sont manifestement insuffisantes dans l'établissement et qui lui rappelle, à la suite de son courrier du 19 décembre 2019, que la dénonciation de faits de harcèlement par un salarié qui s'en estime victime n'est pas fautive sauf s'ils sont mensongers - un procès-verbal de réunion de la Commission de santé sécurité et conditions de travail du 14 janvier 2020 mettant en exergue les manquements dans le traitement de l'alerte émise par l'intéressée et l'inversement des rôles, la victime étant présentée par la direction comme la coupable et inversement - un courrier de Mme [X], déléguée syndicale, à Mme [L], présidente du conseil départemental, l'informant du souhait d'une grande partie du personnel d'un changement au niveau de la direction de l'office afin de mettre un terme à la gravité des problèmes de fonctionnement - un préavis de grève reconductible de la CFDT du 12 décembre 2019 adressé à la nouvelle directrice générale afin de dénoncer les 'graves dysfonctionnements à la tête de l'Office qui engendrent des difficultés majeures dans l'organisation du travail et affectent la santé des salariés' - un compte-rendu d'une réunion du 22 mars 2016 entre le directeur général et l'ensemble des représentants du personnel (CHSCT, DS, DP et CE) qui fait état de nombreuses alertes de la part de salariés sur leurs conditions de travail dégradées et leur souffrance au travail, déplorant un management autocratique notamment de la part du directeur général - un arrêt de la présente cour du 28 septembre 2018 annulant un licenciement pour inaptitude en raison du harcèlement moral dont a été victime la salariée, directrice des ressources humaines et des moyens généraux, et l'arrêt de la Cour de cassation du 5 février 2020 rejetant le pourvoi formé à son encontre par l'OPHD - un procès-verbal du CSE et CSSCT du 30 septembre 2020 votant défavorablement au projet de restructuration de l'Office et s'opposant au retour de M. [C] - une attestation de Mme [H] [W], ancienne collègue ayant démissionné, témoignant du harcèlement dont a été victime l'intéressée en 2016 et 2017 - une attestation de Mme [P] [N], collègue et déléguée syndicale, et de Mmes [P] [T] et [E] [Y], collègues, témoignant de l'agression verbale violente du 16 janvier 2018 de l'intéressée par Mme [F] - le rapport de la présidente du conseil départemental sollicitant l'autorisation du conseil d'administration de l'Office afin de prononcer la sanction de révocation de M. [C] en raison notamment de méthodes de management fautives et de manquements à son devoir d'impartialité et de prévention des conflits d'intérêts dans la gestion de dossiers relatifs à sa compagne (Mme [F]) Ces faits, pris dans leur ensemble, apparaissent à l'évidence suffisants pour laisser présumer l'existence d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral au préjudice de Mme [D] [Z], de sorte qu'il incombe à l'employeur d'apporter la démonstration que les agissements dénoncés et ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour ce faire, l'employeur considère que les faits présentés soit entrent dans l'exercice du pouvoir hiérarchique sans l'excéder (contrôle des horaires), soit ne sont pas établis (refus de congés systématiques) soit relèvent d'un conflit personnel réciproque entre Mme [D] [Z] et Mme [F], sa N+1, à telle enseigne que suite à l''altercation du 16 janvier 2018", toutes deux ont dénoncés réciproquement des faits de harcèlement moral) soit sont trop imprécis pour caractériser un harcèlement moral, même s'il admet que l'attitude de Mme [F] a été inappropriée le 16 janvier 2018, raison pour laquelle elle a fait l'objet d'un avertissement à ce titre. Il soutient encore que l'augmentation individuelle, donc non obligatoire, était réservée aux agents dépassant leurs objectifs, de sorte que les deux refus d'augmentation invoqués par l'appelante n'étaient pas fautifs ni discriminatoires puisqu'il reposaient sur un constat objectif et précise que Mme [D] [I] a été augmentée en 2020. Il souligne que seule Mme [F] a été l'objet d'une sanction disciplinaire suite à la convocation à entretien et que la "menace de sanction" ne constitue pas une faute dans ce contexte. Il se prévaut enfin des conclusions de la commission d'enquête. Tout d'abord si l'employeur souligne à raison que les deux refus d'augmentation individuelle invoqués par la salariée ne peuvent suffire à caractériser un harcèlement, ce d'autant qu'elle ne constitue pas un droit acquis et qu'il démontre (pièce n°7) que cette dernière a bénéficié d'une telle augmentation à compter du 1er septembre 2020, et que les deux insinuations par courriel portant notamment sur la participation à un cadeau collectif ne sont manifestement pas fautives, il est rappelé que les faits ci-dessus énumérés doivent être pris dans leur ensemble. Si l'OPHD considère par ailleurs normal l'exercice du pouvoir hiérarchique exercé par Mme [F] à l'égard de sa subordonnée notamment au titre du contrôle des horaires, il résulte du témoignage de Mme [R] [S] qu'elle a été personnellement témoin en 2016 et 2017 des agissements constitutifs de harcèlement dont l'appelante a été la cible et l'exprime en ces termes : 'Mme [Z] était constamment épiée, surveillée et supportait des reproches injustifiés... ses horaires de badgages par rapport à son arrivée réelle dans son bureau étaient vérifiés chaque matin... Mme [F] imposait à Mme [Z] une pause méridienne de plus d'une heure chaque jour alors que, dans l'entreprise, le minimum était de 45 minutes, elle interdisait à Mme [Z] de parler à ses collègues lorsqu'elle se trouvait au poste d'accueil.. Elle lui imposait moins de 10 minutes de pause quotidienne sinon elle l'obligeait à débadger avant et à rebadger après la pause...ce harcèlement a pesé lourd sur son quotidien'. Si l'intimé dénie toute objectivité à ce témoignage au motif que son autrice elle-même était en conflit avec l'Office, il n'est justifié d'aucune plainte pour faux témoignage ni d'une démarche en vue de dénoncer des faits mensongers, étant par ailleurs observé que si Mme [S] a notamment dénoncé certains dysfonctionnement, elle a quitté l'Office sous la forme d'une démission, en sorte que le conflit n'est dès lors pas pregnant, a fortiori à la date de l'attestation (20 février 2021). Les agissements ainsi décrits sont précis et le témoignage démontre que ces agissements ne constituaient pas une pratique généralisée à l'égard de tous les subordonnés de Mme [F] mais singulièrement à l'égard de Mme [D] [Z]. Par ailleurs, si l'employeur admet que Mme [F] a eu une' attitude inappropriée' le 16 janvier 2018 à l'occasion de ce qu'il qualifie d''altercation', raison pour laquelle elle a fait l'objet d'un avertissement à ce titre (pièce n°3), la cour considère à la lumière des trois témoignages versés aux débats que l'incident survenu à cette date n'est pas un 'échange vif de propos et de répliques désobligeantes' qui aurait impliqué les deux protagonistes mais une réelle agression verbale unilatérale de la part de Mme [F] à l'égard de Mme [D] [Z], dépourvue de toute justification, puisqu'il était reproché à l'intéressée d'être simplement venue chercher ses affaires personnelles dans son ancien bureau en son absence, en des termes qualifiés de 'virulents' , 'elle hurlait' 'elle criait' 'j'ai entendu des cris, vu l'intensité de ceux-ci je me suis levée', lui interdisant par ailleurs d'y revenir et laissant entendre qu'elle ignorait ce qu'elle avait pu y prendre. Par ailleurs, si l'employeur, à la suite du jugement querellé, considère à tort qu'il ne s'agissait là que d'un conflit entre deux personnes et de difficultés relationnelles vécus de part et d'autre comme une agression, il ne doit pas être perdu de vue que Mme [D] [Z] était la subordonnée de Mme [F] et qu'aucun fait n'est avancé par l'employeur de nature à laisser présumer de faits de harcèlement dont cette dernière aurait été la cible de la part de l'intimée qui n'a fait qu'alerter sa hiérachie et les instances représentatives du personnel des faits de harcèlement et de la souffrance au travail dont elle se disait victime. A cet égard, il ne peut être fait grief à Mme [D] [Z] de ce que son père, venu la chercher sur son lieu de travail alors que son état (crise d'angoisse) avait exigé l'appel de SOS médecin, aurait tenu des propos virulents à l'égard de Mme [F]. Cet incident résulte en effet de la réaction de la salariée à la réception d'une convocation auprès du directeur général le 18 janvier 2018 en vue d'une sanction disciplinaire, soit deux jours seulement après l'agression verbale précitée. Or, au cours de l'entretien il lui a été reproché les deux courriers d'alerte du 18 septembre 2017 aux termes desquels elle exprimait sa souffrance au travail et les faits qualifiés de harcèlement de la part de Mme [F]. Le traumatisme ainsi vécu a donné lieu à l'établissement d'un certificat médical le 26 janvier 2018 (et à un arrêt de travail), qui évoque un choc psychologique 'suite à des événements survenus à son travail', l'état psychologique relevé justifiant alors selon le docteur [B] une ITT de 5 jours. En outre, si l'OPHD prétend tirer des conclusions de la commission d'enquête, qui se résument à une page, l'absence d'agissements constitutifs de harcèlement sur la personne de Mme [D] [Z], la cour s'interroge sur la teneur de l'enquête ainsi menée alors qu'il n'est pas contesté (pièce n°45) qu'elle a été composée d'administrateurs nommés par le directeur général et que la principale intéressée n'a pas même été auditionnée ainsi que les témoins de l'agression du 16 janvier 2018. Ces conclusions relèvent toutefois 'une situation managériale et de conflits entre personnes qui ont profondément dégénéré rendant le vécu insupportable pour tous les protagonistes', sans qu'aucune mesure de protection de l'appelante n'ait pour autant été prise puisqu'au contraire la direction générale de l'Office, en la personne de M. [C], lui a, par courrier du 12 décembre 2019, fait part de ce qu'aucune poursuite pour dénonciation calomnieuse n'était plus administrativement possible, faute de quoi elle aurait manifestement été envisagée, et que des excuses seraient appréciées. Les courriers précédemment visés émanant du directeur général de l'Office, dont il est acquis aux débats qu'il était le compagnon de Mme [F], et dont la présidente du conseil départemental souligne les manquements, en terme de déontologie et d'objectivité, dans la gestion des dossiers intéressant précisément celle-ci, ainsi que la convocation en vue d'une sanction motivée par la dénonciation de faits de harcèlement donnent à voir qu'en dépit du fait qu'il avait été alerté à maintes reprises par l'intéressée elle-même mais également par d'autres instances (délégués syndicaux, inspection du travail...) et pour la première fois le 15 septembre 2017, de la souffrance exprimée par Mme [D] [Z] dans sa relation de travail avec Mme [F], il a minimisé voire traité avec un certain mépris les doléances qui lui étaient soumises de façon récurrente et convergente. Cette attitude, contraire aux obligations d'un employeur, auquel il incombe au contraire de préserver ses employés de tous risques psychosociaux et de prendre toutes les mesures utiles pour les en préserver, est encore aggravée par le fait d'avoir envisagé une procédure disciplinaire pour des courriers d'alerte émanant de la salariée, faits de surcroît atteints par la prescription, en violation de l'article L.1152-2 du code du travail, et de regretter ne pouvoir la poursuivre pour dénonciation calomnieuse pour les mêmes faits, dans son courrier du 12 décembre 2019 précité. Les courriers particulièrement éloquents de l'inspection du travail communiqués aux débats mettent au demeurant en exergue les manquements de l'employeur au regard des risques psychosociaux et la nécessaire prise en compte réactive des doléances exprimées par plusieurs salariés dont l'appelante. La révocation évoquée par la présidente du conseil départemental, qui contrairement à ce que prétend l'intimé ne repose pas seulement sur le harcèlement dont il a été à l'origine au préjudice d'une directrice des ressources humaines mais également sur le traitement subjectif des doléances exprimées à l'encontre de sa compagne, N+1 de Mme [D] [Z], qui a finalement été prononcée à l'encontre de M. [C], est de nature à accréditer les dires de la salariée. Il résulte des développements qui précèdent que non seulement les faits répétés de harcèlement moral dont a été la cible Mme [D] [Z] sont établis mais encore qu'ils ont eu sur cette dernière des séquelles physiques et psychologiques qui, non seulement ont dégradé son état de santé, comme en témoignent les éléments médicaux communiqués, mais ont encore fait obstacle à sa reprise de poste au sein du service 'Moyens généraux', exigeant une mutation interne préconisée par le médecin du travail (pièce n°22) sur un poste à distance de Mme [F]. Il résulte des développement qui précèdent qu'à la différence des premiers juges la cour considère le harcèlement moral invoqué par Mme [D] [Z] suffisamment caractérisé. L'appelante sollicite l'allocation d'une somme de de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice qui en découle. Or, considération prise des faits de la cause, de la durée de la relation professionnelle ayant de fait existé entre l'appelante et Mme [K] [F], la cour estime qu'il y a lieu d'allouer à Mme [D] [Z] la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi du fait des agissements constitutifs de harcèlement et de la dégradation de son état de santé notamment psychique qui en a découlé. Le jugement querellé qui a écarté tout harcèlement moral au préjudice de l'intéressée et rejeté sa demande indemnitaire mérite réformation de ces chefs. II- Sur la demande pécuniaire distincte Mme [D] [Z] prétend être légitime à solliciter la condamnation de son employeur à lui payer la somme de 3 088,01 euros au titre d'un manque à gagner. L'OPHD s'y oppose estimant cette prétention mal fondée et conclut à confirmation sur ce point du jugement déféré qui a rejeté cette demande. L'appelante décompose en diverses branches sa demande pécuniaire, examinée successivement ci-après : - Elle prétend tout d'abord qu'elle aurait dû percevoir 30 euros supplémentaire depuis 2016 et sur quatre années, soit une somme de 30 X 12 mois X 4 ans = 1 440 euros. Cependant, si, depuis son embauche par contrat à durée indéterminée le 30 mai 2016, elle a bénéficié d'une augmentation annuelle sur cette période et une augmentation individuelle en 2020 sans effectivement bénéficier d'augmentation individuelle entre 2016 et 2019 inclus, ce constat ne suffit pas à rendre fondée sa demande, les augmentations individuelles n'étant pas acquises de façon automatique et attribuées en fonction de l'évaluation professionnelle et les rapports communiqués à ce titre laissant entrevoir des marges de progrès. - Elle considère en outre, sans expliciter ses calculs, que si elle n'avait pas été en arrêt de travail d'octobre 2017 à janvier 2018, elle aurait gagné 797,95 euros de plus. En l'état des éléments communiqués, il n'est pas suffisamment établi que les arrêts de travail, dont il n'est produit que le volet 'employeur' délivrés uniquement pour la période du 25 septembre au 8 décembre 2017 soient incontestablement imputables aux agissements dénoncés, de sorte que cette demande ne peut prospérer. - Elle soutient enfin qu'elle subit un manque à gagner au titre des primes de 13ème mois (prime de fin d'année) et d'objectifs du fait de son arrêt de travail de quatre mois à hauteur de 569,34 euros. En vertu de son contrat du 30 mai 2016 et de l'avenant n°2, l'appelante est rémunérée par un salaire brut mensuel, une prime de fin d'année calculée conformément à l'accord collectif d'entreprise sur la classification/rémunérations et des primes variables (prime de reconnaissances et prime sur objectif) calculées sur la base du même accord, indépendamment du nombre de jours de travail accomplis hors absences. Il résulte de l'examen des bulletins de paie produits que si Mme [D] [Z] a perçu une prime de fin d'année en 2017 s'élevant à 1 069,10 euros, calculée au prorata de la présence de la salariée durant l'année civile, les motifs qui précèdent conduisent à écarter cette demande au titre du reliquat pour les deux mois et demi litigieux dont il est justifié en l'espèce. Il en est de même de la demande portant sur la prime d'objectifs obtenue à hauteur de 91,07 euros pour l'année 2017, la comparaison avec celle versée en 2018 (178,52 euros) étant par ailleurs peu pertinente compte tenu de la nature même de cette prime. Il suit de là que le jugement déféré mérite confirmation en ce qu'il a débouté Mme [D] [Z] de ses demandes à ce titre. III- Sur les demandes accessoires Eu égard à l'issue du litige à haute de cour, le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance et l'OPHD sera condamné aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser à Mme [D] [Z] la somme de 3 000 euros au titre des frais non répétibles exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il rejette la demande en paiement au titre du manque à gagner. Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Condamne l'Office public de l'habitation du département du Doubs à payer à Mme [D] [Z] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif au harcèlement moral dont elle a fait l'objet. Condamne l'Office public de l'habitation du département du Doubs à payer à Mme [D] [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. Le Déboute de sa demande sur ce même fondement. Condamne l'Office public de l'habitation du département du Doubs aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le six février deux mille vingt quatre et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,