Cour d'appel de Chambéry, 22 novembre 2022, 21/00861

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT

DU 22 NOVEMBRE 2022 N° RG 21/00861 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GV3B [MF] [V] C/ S.A.S. MILLE ET UN REPAS Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 11 Mars 2021, RG F 18/00256 APPELANT : Monsieur [MF] [V] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Sylvie BARRUCAND, avocat au barreau D'ANNECY INTIMEE : S.A.S. MILLE ET UN REPAS agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, demeurant es qualité audit siège [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 2] Représentée Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat postulant, inscrit au barreau de CHAMBERY et par Me Sandra VALLET, avocat plaidant, inscrit au barreau de SAINT-ETIENNE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 20 Septembre 2022, devant Madame Isabelle CHUILON, Conseiller désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffier lors des débats, et lors du délibéré : Monsieur Frédéric PARIS, Président, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, ******** EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE, DES

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M. [MF] [V] a été employé par la SAS Mille et un repas à compter du 28 février 2008, suivant un contrat à durée indéterminée à temps plein, es qualité de cuisinier au sein d'un établissement scolaire (collège [5] situé à [Localité 6]). A compter du 1er Avril 2011, ses fonctions ont évolué vers un poste de second de cuisine pour une rémunération mensuelle brute de 1.660 euros et un horaire mensuel moyen de 151,67 heures. La convention collective applicable est celle du personnel des entreprises de restauration de collectivités. M. [MF] [V] a été victime d'un accident du travail le 28 juillet 2017, à la suite duquel il a été arrêté du 29 juillet au 18 septembre 2017. Il a, par la suite, été placé en arrêt maladie du 24 septembre 2018 au 12 novembre 2018. Le 26 septembre 2018, M. [MF] [V] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable, fixé le 10 octobre 2018, auquel il ne s'est pas rendu. Par courrier recommandé du 15 octobre 2018, M. [MF] [V] s'est vu notifier un licenciement pour faute grave au motif, notamment, d'une altercation verbale violente avec M. [T] [EW], cuisinier, survenue le 17 septembre 2018. Par requête du 5 novembre 2018, M. [MF] [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy en contestation de son licenciement, sollicitant le paiement de diverses indemnités (pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de licenciement, compensatrice de préavis avec les congés payés afférents), ainsi que des dommages-intérêts pour 'burn out dû aux conditions de travail' et 'harcèlement de Mme [J] [R]', sa responsable. Par jugement en date du 11 mars 2021, le conseil de prud'hommes d'Annecy a : - débouté M. [MF] [V] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la SAS Mille et un repas de ses demandes (reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du CPC), - condamné M. [MF] [V] aux dépens. Par déclaration enregistrée au greffe le 21 avril 2021 par RPVA, M. [MF] [V] a interjeté appel de la décision. Dans ses dernières conclusions notifiées le 15 juillet 2021, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, M. [MF] [V] demande à la cour de : - dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - dire et juger que Mme [J] [R] l'a harcelé sur son lieu de travail, - dire et juger en conséquence que l'employeur a commis de graves manquements légaux et contractuels, - condamner en conséquence la SAS Mille et un repas à lui régler, avec intérêt au taux légal à compter de l'acte introductif d'instance et exécution provisoire : * 22.920 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 10.000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 3.820 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 382 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, * 3.820 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - condamner la SAS Mille et un repas à lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour de retard tous les documents légaux tenant compte des condamnations sollicitées, notamment attestation Pôle emploi avec mention « licenciement sans cause réelle et sérieuse », certificat de travail et bulletins de salaire modifiés, - condamner la SAS Mille et un repas à lui verser la somme de 3.000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour l'instance prud'homale, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et frais d'exécution forcée, outre 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance pendante devant la Cour d'appel. Au soutien de ses demandes, M. [MF] [V] fait valoir que la convocation à l'entretien préalable et le licenciement lui ont été notifiés durant son arrêt maladie, en violation des dispositions de la convention collective relatives à la garantie d'emploi. En outre, sa responsable, Mme [J] [R], n'a point organisé la tenue d'une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail à l'issue de son premier arrêt faisant suite à un accident de travail, de sorte que le licenciement dont il a fait l'objet doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, il conteste les motifs du licenciement invoqués par la SAS Mille et un repas et prétend qu'il n'y aurait eu aucune violence, ni aucun cri, à l'encontre de son collègue de travail le 17 septembre 2018. La cause du licenciement invoquée par l'employeur n'est pas matériellement vérifiable, aucun élément produit par celui-ci ne venant relater ce qu'il se serait produit le 17 septembre 2018 et les propos prétendument tenus. La SAS Mille et un repas ne rapporte donc pas la preuve de l'existence d'une faute grave. A l'inverse, il communique de nombreuses attestations de personnes, notamment d'enseignants, faisant l'éloge de ses qualités professionnelles. En réalité, Mme [J] [R], responsable du site, sous l'autorité de laquelle il se trouvait, le harcelait depuis un certain temps sur son lieu de travail en lui faisant des reproches liés à un conflit relevant strictement de la sphère privée, et en se servant de sa position de supérieure hiérarchique pour régler ses comptes. Plusieurs personnes témoignent de ce qu'elle était méchante et humiliante à son égard, en le soumettant, en outre, à des cadences infernales. De telles conditions de travail ont conduit à son épuisement et à un arrêt maladie important. Ayant une ancienneté de plus de dix ans, sans jamais avoir reçu le moindre avertissement, il n'a pas retrouvé de travail salarié. Il a deux jeunes enfants et est inscrit à Pôle emploi. * Dans ses conclusions notifiées le 12 octobre 2021, auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, la SAS Mille et un repas demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris, - dire et juger que le licenciement de M. [MF] [V] repose sur une faute grave, - dire et juger que M. [MF] [V] succombe dans l'administration de la preuve de faits constitutifs de harcèlement moral, en conséquence : - débouter M. [MF] [V] de l'intégralité de ses demandes, statuant à nouveau : - accueillir sa demande reconventionnelle, - condamner M. [MF] [V] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [MF] [V] aux entiers dépens, avec pour ceux d'appel application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile au profit de la SCP Bollonjeon Arnaud Bollonjeon, Avocat. La SAS Mille et un repas expose que plusieurs personnes se sont plaintes du comportement irrespectueux et impulsif de M. [MF] [V], lequel avait déja fait l'objet, de manière informelle, de remarques de la part de son responsable et d'un courrier de sensibilisation en 2013. Pour autant, un tel comportement a persisté, puisqu'il a eu une altercation verbale violente avec M. [T] [EW], cuisinier, le 17 septembre 2018, à la fin du service, devant témoins, un client ayant dû intervenir pour faire cesser ses agissements. Plusieurs personnes, choquées, attestent des faits qui se sont produits dans l'exercice de ses fonctions, lesquels constituent un manquement grave à ses obligations contractuelles, justifiant pleinement la procédure de licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet. Suite à cette altercation, un responsable de région est intervenu et une enquête RPS (risques psycho-sociaux) a été diligentée. Il en est ressorti que tous les salariés interrogés ont fait part de leurs craintes à travailler avec M. [MF] [V], dont l'attitude était particulièrement changeante et qui malmenait régulièrement ses collègues, avec des excès de colère non maitrisés et parfois violents, au point de créer une réelle souffrance (stress, angoisses) au sein de son équipe. Celui-ci ne s'est jamais excusé à raison d'un tel comportement inacceptable et les salariés font état d'un changement radical dans leurs conditions de travail depuis son départ, l'ambiance étant plus sereine. Par ailleurs, la SAS mille et un repas fait valoir que d'après une jurisprudence constante de la Cour de cassation, le salarié licencié pour faute grave durant son absence pour maladie ne peut, pour contester cette mesure, se prévaloir d'une clause de garantie d'emploi. D'autre part, au cours de son contrat de travail, M. [MF] [V], sur qui repose la charge de la preuve des faits qu'il invoque, ne s'est jamais plaint du moindre harcèlement moral de la part de Mme [J] [R]. Il ne démontre pas de l'existence de faits précis et concordants constitutifs de harcèlement moral. Les attestations versées par le salarié proviennent notamment de membres de sa famille et sont donc subjectives, ne répondant pas en outre aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile. Aucune d'entre elles ne rapporte les faits reprochés. De plus, les messages qu'il produit, relevant de sa vie privée, ne permettent pas de s'assurer qu'il s'agit d'échanges qu'il aurait effectivement eus avec certains des collègues de travail ayant témoigné contre lui. Enfin, aucun élément permettant l'évaluation des préjudices allégués par le salarié n'est apporté, notamment ceux relatifs à sa situation professionnelle. * L'instruction de l'affaire a été clôturée le 1er avril 2022. Puis l'audience de plaidoiries a été fixée au 20 septembre 2022.

MOTIFS DE LA DECISION

L'article L.1152-2 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte 'pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail est nulle (article L.1152-3 du même code) . Dès lors que le harcèlement moral est invoqué par le salarié, le juge doit examiner les éléments produits, de ce chef, en priorité (Cass. soc., 16 juin 2011, n° 09-40.922), avant d'étudier les autres demandes, puisque si les faits avancés ne sont pas étrangers à tout harcèlement, le licenciement sera nul et il n'y aura pas lieu d'examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444). I. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'. L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement. En application de l'article L.1154-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient, d'abord, au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur devant, ensuite, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'intégralité des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits, à condition qu'ils soient matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Les règles de preuve, plus favorables au salarié, ne dispensent pas celui-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'il présente au soutien de l'allégation selon laquelle il subirait un harcèlement moral au travail (Cons. const. déc. n° 2001-455 DC). En l'espèce, M. [MF] [V] prétend avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [J] [R], laquelle n'avait de cesse, d'après lui, de vouloir régler leur litige personnel sur leur lieu de travail, en cherchant à le rabaisser, en augmentant ses cadences de travail, ce qui l'aurait conduit à l'épuisement et à son arrêt-maladie. Au soutien de ses dires, il produit une attestation de M. [L] [K] indiquant : 'J'ai assisté à des humiliations de la part de la chef gérante comme :obliger une employée [C], de manger des abricots au sirop ou salade de riz qui étaient avariés car cette dernière avait oublié de les jeter à la poubelle, ou, une stagiaire qui devait reproduire devant l'équipe en pause-café des chorégraphies de danse qu'il devait préparer à la maison et prenait plaisir à les filmer pour se moquer d'eux par la suite. Je me tiens à l'entière disposition du tribunal pour relater tous les faits auxquels j'ai pu être témoin pendant deux ans. Je sais que [MF] est rentré en conflit avec la gérante suite à ces agissements qu'il ne supportait pas et ne voulait pas cautionner. Je suis revenu remplacer [MF] 15 jours (septembre 2017) à la demande de mon directeur régional suite à un accident de travail de ce dernier. Pendant ce remplacement j'ai pu assister de la part de la gérante à une campagne de dénigrement sur [MF], elle tenait les propos je m'occuperai de lui à son retour, je peux me démerder sans lui, il me faut juste acheter pour cela trois pâtisseries congelées. Choqué par son comportement, j'étais ravi que ma mission ne dure que 15 jours. Je ne suis pas surpris de la tournure malheureuse des événements'' 'je trouve cela dangereux que des personnes comme Mme [R] [J] que son plaisir premier est la méchanceté la manipulation et cela est préjudiciable pour le personnel de restauration et les clients de la société', ' j'ai décidé de quitter l'entreprise après deux ans car je ne cautionnais plus le comportement déplacé de la chef gérante. Cette dernière est habitée d'un besoin de manipuler les gens et de les rabaisser constamment'. Une attestation de M.[Y] [A], rédigée en ces termes, est également fournie par le salarié : ' j'ai été le responsable hiérarchique direct de Mlle [R] [J] à la cafétéria casino de seynod pendant l'été 2006. C'est une personne difficile à gérer. Un jour c'est blanc, un jour c'est noir. Elle cherche toujours à avoir le dernier mot. Enfin elle cherche toujours à influencer la conversation pour les choses aillent dans son intérêt. Je ne garde pas un bon souvenir de notre relation de travail'. Et enfin, M. [MF] [V] verse aux débats une attestation de Mme [LF] [WY], sa compagne, qui rapporte : '...depuis deux ans, sa vie professionnelle s'est détériorée et j'ai pu assister à une lente descente aux enfers pour [MF]. Sa chef gérante, [J] [R] qui est également la marraine de notre fille s'est mis, suite à des jalousies personnelles, à changer son comportement au travail, le rabaissant régulièrement, lui demandant des choses interdites par la réglementation alimentaire et en lui répétant très souvent, que si il n'était pas d'accord avec sa façon de fonctionner, il pouvait quitter l'entreprise. [MF] ne supportant plus la situation demanda une mutation à son directeur régional, et celui-ci content de son travail, lui proposa même une future promotion le temps de lui trouver un poste. [MF] informa [J] de son futur départ et à ce moment-là commença de sa part un acharnement. Vivant avec [MF] j'ai vu son profond mal-être et lui conseilla de changer de travail au plus vite'... 'Suite à un entretien avec la DRH qui constata sa souffrance et sa fatigue mentale, il se mit en arrêt maladie pour burnout, et lors de cet arrêt maladie, à ma grande surprise, l'entreprise mille et un repas lui envoya une lettre pour le licencier pour faute grave, en indiquant que son comportement effrayait ses collègues. Je suis choquée par ce motif, car [MF] entretenait toujours avec ses collègues des rapports d'amitié'' 'je suis déçue, choquée qu'ils puissent maintenant ne pas le soutenir dans cette épreuve, qui l'opposa [J] [R], pour protéger leurs petits avantages ou par peur de cette dernière'. L'attestation de M. [L] [K] rapporte, d'abord, des faits ne concernant pas le salarié. Si le témoin fait, en revanche, état 'd'une campagne de dénigrement sur [MF]', il évoque, aussi, que 'le plaisir premier' de la responsable [J] [R], était 'la méchanceté' et 'la manipulation', montrant, ainsi, une part de subjectivité, jetant un doute sur son objectivité. Les autres attestations communiquées par M.[MF] [V] sont, pour certaines, sans lien avec le harcèlement moral dénoncé par ce dernier. Surtout, elles ne font pas état de faits déterminés, et pour cause, aucune d'entre elles ne provient d'une personne ayant été directement témoin des agissements dont ce salarié se dit victime. Il convient de rappeler que la Cour de cassation refuse de considérer comme des faits matériellement établis ceux provenant d'attestations relatant des propos ou comportements de la personne mise en cause ne concernant pas directement le plaignant, ou émanant de collègues se contentant de reprendre des propos que le salarié leur avait tenus (Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-22.288). En clair, une rumeur n'est pas un fait. De la même manière, la Cour de cassation n'accepte que les témoignages de personnes qui ont entendu, elles-mêmes, des propos litigieux ou qui ont assisté, de visu, à des agissements de harcèlement, pas les ouï-dire (Cass. soc., 21 juin 2011, n° 09- 72.466). En dehors de ces attestations, M. [MF] [V] ne produit pas d'autres éléments. Aucun document médical ne figure dans son dossier de plaidoiries, alors même qu'il prétend avoir été placé en arrêt-maladie à compter du 24 septembre 2018 suite à un 'burn-out' provoqué par le harcèlement moral auquel il était, soi-disant, exposé. Dès lors, il convient de constater que M. [MF] [V] n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants (Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-22.288), de sorte que le grief de harcèlement soulevé par l'intéressé doit être écarté, et sa demande de dommages-intérêts, rejetée, comme l'a décidé le conseil de prud'hommes, dont le jugement sera confirmé sur ce point. II. Sur le licenciement pour faute grave M. [V] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave, qu'il conteste, le considérant comme dépourvu de cause réelle et sérieuse à plusieurs titres. Dans un premier temps, il convient de rappeler, contrairement à la teneur des écritures de M. [V], qu'il est possible, sauf dispositions particulières en matière de garantie d'emploi, de convoquer un salarié absent pour maladie ou accident non professionnel à un entretien préalable, puis de le licencier, sans qu'il ne soit besoin d'attendre son rétablissement et son retour dans l'entreprise pour engager une procédure de licenciement. Sur la garantie d'emploi L'article 25.A.1 et 2, de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue par arrêté du 2 février 1984 JONC 17 février 1984, prévoit qu'une 'absence résultant d'une maladie ou d'un accident de la vie privée dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les 48 heures, et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les 3 jours (le cachet de la poste faisant foi), ne constitue pas une rupture du contrat de travail', et que 'l'emploi est garanti à l'intéressé pendant les périodes ci-dessous : - moins de 1 an de présence : 2 mois ; - entre 1 et 5 ans de présence : 6 mois ; - plus de 5 ans de présence : 8 mois. L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence'. M. [MF] [V] entend se prévaloir de l'existence de cette garantie d'emploi pour soutenir qu'étant en arrêt maladie du 24 septembre 2018 au 12 novembre 2018, il ne pouvait pas faire l'objet d'un licenciement en date du 15 octobre 2018. Il sera remarqué que M. [MF] [V] ne fournit pas l'arrêt maladie en question, se contentant de produire une attestation de paiement des indemnités journalières de la CPAM de la Haute-Savoie, faisant état d'une 'maladie du 24/09/2018 au 12/11/2018". La Cour de cassation admet le licenciement pendant une période de garantie d'emploi, lorsque celui-ci est prononcé pour faute grave ou faute lourde. Ainsi, dans un arrêt considéré comme fondateur, la Cour de cassation a déclaré qu'une clause de garantie d'emploi ne peut être révoquée qu'en cas d'accord entre les parties, de faute grave ou de force majeure (Cass. soc., 15 avril 2015, no 13-21.306). Il convient, dès lors, d'apprécier si les motifs du licenciement de M. [MF] [V] sont constitutifs d'une faute grave afin de déterminer si son employeur pouvait rompre son contrat de travail alors qu'il se trouvait en arrêt-maladie. Sur l'absence de visite médicale de reprise par la médecine du travail et la suspension du contrat de travail au cours de l'arrêt maladie du salarié Si les périodes de suspension sont consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur, durant celles-ci, ne peut rompre le contrat de travail à durée indéterminée, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. La rupture du contrat effectuée en méconnaissance de cette disposition est nulle (C. trav., art. L. 1226-9 ; C. trav., art. L. 1226-13). Le fait d'exécuter de façon déloyale son contrat de travail peut constituer une faute grave. M. [MF] [V] entend se prévaloir du fait qu'il n'aurait pas été soumis à une visite médicale de reprise à l'issue de son premier arrêt pour l'accident du travail du 28 juillet 2017, pour soutenir qu'il ne pouvait pas faire l'objet d'un licenciement en date du 15 octobre 2018. Or, qu'il y ait eu, ou non, une visite médicale de reprise en septembre 2017, soit plus d'une année avant les faits reprochés, n'a pas d'incidence, puisque le salarié au moment où la procédure de licenciement a été engagée était, à nouveau, en arrêt, du 24 septembre 2018 au 12 novembre 2018. Il convient, dès lors, de déterminer si les motifs de son licenciement sont constitutifs d'une faute grave. Sur l'existence d'une faute grave L'article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s'entend d'une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. La charge de la preuve d'une faute repose exclusivement sur l'employeur qui l'invoque. Selon les dispositions de l'article L.1235-1 du Code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Si elle ne retient pas l'existence d'une faute grave, la juridiction saisie doit, alors, rechercher si les faits reprochés au salarié sont constitutifs d'une faute simple de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement. En cas de litige, la faute est appréciée souverainement par les juges du fond en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis. En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, datée du 15 octobre 2018, est rédigée comme suit : 'Dans le cadre de l'exercice de vos fonctions, vous devez faire preuve de respect et de courtoisie vis-à-vis de vos collègues et de vos supérieurs hiérarchiques mais aussi de nos convives et clients. Toutefois, le lundi 17 septembre 2018, vous avez eu une altercation verbale violente avec l'un de vos collègues, Monsieur [EW] [T], cuisinier, en fin de service. Au regard de la violence de votre altercation, notre client n'a eu d'autre choix que d'intervenir afin de la faire cesser. Par ailleurs, vos collègues ont été profondément choqués par ce nouvel excès de colère. De ce fait, votre chef gérant à contacté votre responsable de région, Monsieur [OO] [O], afin de lui faire part de cette nouvelle altercation et de son inquiétude quant au reste de l'équipe, particulièrement affecté mais aussi de l'éventuel impact de celle-ci vis-à-vis de la relation qui nous lie à notre client. Monsieur [O] s'est donc rendu sur votre site, le mardi 18 septembre afin d'échanger avec l'ensemble de l'équipe et avec le client. Au regard de ces premiers échanges et notamment de certaines craintes exprimées par vos collègues, il a été décidé d'organiser une 'rencontre ressource humaines' sur le site afin de pouvoir échanger individuellement avec l'ensemble des collaborateurs du site dans le cadre d'une procédure RH interne dite ' enquête RPS'. Ainsi, le lundi 24 septembre 2018, Madame [JF], chargée de mission ressources humaines, s'est rendue sur votre site afin de réaliser cette enquête et donc de vous entendre, vous-même et l'ensemble de vos collègues sur cette altercation mais aussi plus largement sur vos conditions de travail. Il ressort de cette enquête que votre attitude imprévisible et vos excès de colère non maîtrisés et particulièrement violents font peser sur l'ensemble de vos collègues une source importante de stress et d'angoisse sur leur lieu de travail. En effet, ces derniers manifestent une crainte de venir travailler ne sachant pas ' quelle sera votre humeur du jour et à qui vous vous en prendrez' verbalement. De plus, votre comportement pouvant être particulièrement violent, n'est pas compatible avec la bonne gestion d'une équipe. Ce comportement et ces attitudes sont inacceptables et violents et font peser un risque sur la santé et la sécurité de vos collègues. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement et de tels propos injurieux et menaçants à l'égard de l'ensemble de vos collègues et supérieur hiérarchique. En effet, vos agissements irrespectueux et violents ne correspondent en rien à ce que nous attendons de nos collaborateurs. Il vous appartient de faire preuve d'une maîtrise de votre comportement et de respect envers les personnes que vous êtes amenés à côtoyer sur votre lieu de travail, ainsi que des règles de savoir-vivre. Nous attendons de la part de nos salariés une attitude irréprochable en toutes circonstances ainsi qu'une correction dans la tenue et le langage. De plus, ces agissements nuisent à l'image de notre société et lui cause nécessairement un préjudice. En effet, notre société intervient en qualité de prestataire, et nous nous devons d'avoir une image irréprochable auprès de nos clients qui attendent de nous une qualité de prestation, de service et d'accueil. Ces contraintes sont par ailleurs renforcées par la nature de notre secteur d'activité évoluant dans un secteur particulièrement concurrentiel. Nous ne pouvons accepter de tels agissements qui ont des conséquences négatives et préjudiciables à notre société. En conséquence, un tel comportement est constitutif de faute grave'. L'employeur fournit quatre attestations de salariés ayant personnellement assisté aux faits du 17 septembre 2018, dont il est question dans la lettre de licenciement, et les rapportant, en ces termes : -M. [T] [EW]: 'le lundi 17 septembre 2018 alors que le service de midi se terminait, j'ai servi un poisson du jour à la CPE du collège alors que [MF] n'en avait pas servi à midi car il était dans l'étuve pour ne pas le surcuire. Il m'a donc reproché de faire ça alors que lui n'avait servi que le poisson restant du vendredi. Pourtant tous les lundis c'était comme ça et c'est pareil encore maintenant (on met les restes devant au bain-marie et le frais à l'étuve que l'on propose aux professeurs...). Il m'a alors suivi jusqu'à la plonge vaisselle en continuant ses remarques puis jusqu'à la cuisine où il m'a dit tout ce qui n'allait pas avec moi en critiquant mes connaissances et ma façon de travailler : ' tu te régules pour pas venir nous aider, ' à part ce que tu as fait à ton ancien emploi, tu ne sais pas grand-chose, ' tu veux prendre ma place de second' Je l'ai donc écouté puis quand il a eu fini de me crier dessus je lui ai dit: 'c'est bon tu m'as dit tes 4 vérités ' Maintenant tu ne me parles plus terminé'. C'était la troisième fois qu'il me faisait ce coup là donc j'ai décidé de ne plus lui parler. J'étais le seul qui lui parlait encore dans le restaurant donc ça a été sûrement un point clé de sa volonté de partir. Mais il manquait de tout et de notion de management pour parler aux gens'. -Mme [AB] [S] : 'Le lundi 17 septembre 2018, pendant le service, j'ai assisté depuis la plonge à des hurlements de [MF] [V] envers [T]. Les reproches concernaient le poisson du jour. Il était dans une telle colère que le directeur et la CPE qui étaient en train de déjeuner sont sortis de la salle en se demandant ce qui se passait. Hélas, ce comportement s'était déjà produit notamment avec moi quelques années auparavant'. -Mme [C] [W] : ' Le lundi 17 septembre 2018, M. [V] [MF] a hurlé contre [T] pendant le service à cause du poisson du jour. Il lui a reproché de ne pas l'avoir prévenu qu'il y avait du poisson et du coup n'a pas pu le servir aux professeurs. Il a dit à [T] que c'était fait exprès pour qu'il passe pour un idiot. Il est arrivé en plonge [J] a essayé de le calmer mais en vain. Il est reparti de plus belle vers [T] en hurlant tellement fort que [BA] (CPE) et Monsieur [H] (directeur) sont sortis de la salle où ils mangeaient affolés. M. [V] était hystérique. Sa dispute a duré jusqu'à ce que [MF] rentre chez lui. Malheureusement ce genre de scène arrivait fréquemment. J'étais soulagé que cette fois ce n'était envers moi'. -Mme [J] [R] : 'Le lundi 17 septembre 2018 vers 13h15 alors que nous étions en poste, [MF] est venu me voir pour me parler du poisson servi le midi il en avait après [T]. J'ai essayé de le calmer en laverie. Mais il s'en est quand même pris à [T] de façon démesurée et agressive en lui criant dessus ' qu'il le faisait passer pour un 'connard' mais que ça allait pas se passer comme ça, que quand il partirait de la société il veillerait personnellement à ce qu'il n'ait pas son poste de second de cuisine'. Il criait fort et était virulent à tel point que M.[H], le directeur, et Mme [I], la CPE du collège, sont sortis de la salle du restaurant pour voir ce qu'il se passait, heureusement il n'y avait plus d'élèves. J'ai ensuite appelé mon responsable de région [OO] [O] pour lui expliquer les faits, il est intervenu dès le lendemain sur mon site, puis une personne des RH nous a reçu à tour de rôle pour comprendre ce qui s'était passé. Ce n'était pas la première fois que [MF] s'énervait contre le personnel. En effet il y avait déjà eu un précédent en juillet 2018 avec [T] et quelques années plus tôt avec [AB] [S]. Le responsable régional de l'époque, [P] [HF], avait fait parvenir à [MF] une lettre de recadrage concernant l'incident avec [AB]'. Par ailleurs, la SAS mille et un repas produit une attestation de [OO] [O], responsable de région, qui expose les conditions dans lesquelles il est intervenu sur le lieu de travail, suite aux faits du 17 septembre 2018, et ses constatations: 'Le 17 septembre 2018 j'ai reçu un appel téléphonique de Mme [R], cheffe gérante sur le collège [5] à [Localité 6]. Elle m'a informé que M. [V], second de cuisine, a agressé verbalement M.[EW] [T], cuisinier, à la fin du service. Les échanges verbaux ont été à ce point violents que le directeur de l'établissement, présent en salle des professeurs adjacente s'est inquiété auprès de Mme [R] de la tournure des événements et de la situation en cuisine. Il ne m'a pas été possible de rencontrer les protagonistes ce jour. Me rendant sur place le lendemain, j'ai interrogé l'ensemble des salariés sur cet incident. Il en ressort qu'un tel comportement de la part de M. [V] est récurrent. Il a des excès de colère et ses propos sont considérés comme humiliants par ses subordonnés. Interrogé également, il ne reconnaît pas la gravité des actes qui lui sont reprochés. Devant la souffrance de cette équipe j'ai demandé au service RH de prendre le relais sur cette affaire. J'ai également rencontré le client qui m'a fait part de son inquiétude liée à la réalisation de la prestation face aux tensions en cuisine'. Ces attestations, nonobstant le fait qu'elles émanent de personnes ayant un lien de subordination à l'égard de l'employeur, sont parfaitement recevables, dès lors qu'elles se contentent de relater, dans des termes neutres et objectifs, ce dont elles ont été témoins directement. La SAS mille et un repas communique, également, des comptes-rendus de l'enquête interne dite recherche de 'RPS' effectuée par Mme [X] [JF], chargée de mission ressources humaines, ayant eu des échanges individuels avec chacun des collaborateurs, y compris M. [V], suite aux évènements du 17 septembre 2018. Il en ressort que celui-ci est décrit par ses collègues de travail comme ne maitrisant pas ses fréquentes sautes d'humeur, pouvant le conduire, dès lors qu'ils n'allaient pas dans son sens, à des excès de colère, leur tenant, alors, des propos violents et choquants, au point de générer, chez eux, de la crainte, du stress, de l'angoisse, voire, pour certains, une volonté de ne plus revenir travailler à ses côtés, comme Mme [AB] [S], ou bien encore Mme [W] [C], laquelle a fait l'objet d'un 'suivi psychiatrique pour syndrôme dépressif majeur suite à un harcèlement psychologique au travail de septembre 2016 à mars 2017" (pièce n°18 certificat du docteur [B] [N]), qu'elle impute, en partie, à [MF] [V] (cf son attestation pièce n°21). Plusieurs collègues de travail de M.[MF] [V], y compris ceux qui ont pu entretenir, un temps, avec lui, des relations amicales, indiquent, notamment au travers d'attestations (Mme [R] [J], Mme [AB] [S], Mme [C] [W], M. [T] [EW], M. [IF] [BW]) et de ces comptes-rendus d'enquête, que son départ a été bénéfique et un soulagement pour l'ensemble de l'équipe, au sein de laquelle l'ambiance de travail est devenue beaucoup plus sereine, détendue et soudée. Ainsi, les éléments probants rapportés par l'employeur sont suffisamment précis et concordants pour se convaincre de la réalité des fautes reprochées à M. [MF] [V] et de leur gravité. M. [MF] [V] fournit, quant à lui, des attestations d'usagers de la cantine du collège [5] à [Localité 6], plus particulièrement d'enseignants (Mme [UO] [PY], M. [G] [XY], M. [E] [PO], M. [U] [KF], Mme [Z] [NO], M. [M] [JF], ) faisant état de ce qu'il était apprécié en raison de son accueil chaleureux, de sa courtoisie, de sa gentillesse, de sa bonne humeur, de ses marques d'attention, y compris envers les élèves, de sa bienveillance, de son amour pour son travail, de son implication, de son dynamisme, de son efficacité, de son sérieux, de son savoir-faire, de son professionnalisme, sans qu'aucun écart de langage, ou de conduite, notamment envers ses collègues, avec lesquels il entretenait de bonnes relations, n'ait été constaté par ces personnes. Par ailleurs, il communique des échanges de messages qu'il aurait eus, courant 2017 et 2018, avec certains de ses collègues, notamment [AB] [F], [JF] [D], [T] [EW], [OO] [O], démontrant, d'après lui, qu'il entretenait avec eux des relations amicales au delà de la sphère professionnelle, ce dont témoignent, également, sa compagne et d'autres membres de sa famille. Dès lors, il est manifeste à la lecture des pièces produites aux débats, tant par le salarié que par l'employeur, que M.[MF] [V] disposait de compétences et qualités professionnelles indéniables, qu'il était passionné par son travail, et qu'il entretenait, dans l'exercice de ses fonctions, de bons rapports avec les élèves et le personnel de l'établissement scolaire dans lequel il exerçait. Pour autant, il est démontré par son employeur, ayant pris l'initiative de diligenter une enquête sur les risques psycho-sociaux, qu'il s'est montré, à plusieurs reprises, dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, notamment le 17 septembre 2018, particulièrement irrespectueux envers ses collègues de travail, qui craignaient, au quotidien, ses réactions colériques imprévisibles, lesquelles le conduisaient à leur tenir, parfois, des propos violents et humiliants, y compris en public, et qui devaient supporter, de son fait, un état de tension permanent. Les faits du 17 septembre 2018 en sont une illustration. Ainsi, ce jour là, M. [MF] [V], contrarié par le fait que son collègue [T] [EW] ait servi du poisson frais sans l'en avertir, l'a agressé verbalement, en lui hurlant dessus, en l'abreuvant de reproches et de paroles rabaissantes, à tel point que plusieurs personnes ont été choquées et s'en sont inquiétées, notamment le personnel de l'établissement scolaire. Un tel comportement, réitéré, a été préjudiciable non seulement à ses collègues de travail, dont la SAS mille et un repas se devait d'assurer la sécurité, mais également à son employeur, à l'égard duquel il a enfreint son obligation de loyauté, en le mettant dans une posture délicate vis-à-vis de la clientèle qui a pu en être témoin. Il constitue une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Dans ces conditions, les moyens tirés de la garantie d'emploi et de l'absence de visite médicale de reprise sont inopérants. Sur les indemnités liées à la rupture du contrat de travail avec intérêt au taux légal et exécution provisoire M. [MF] [V] ayant commis une faute grave à l'origine de son licenciement, il ne peut prétendre au paiement d'une quelconque indemnité, de préavis ou de licenciement, conformément aux articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail. Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes et de rejeter l'intégralité des demandes de M. [MF] [V] liées à la rupture du contrat de travail. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile M. [MF] [V] succombant en toutes ses prétentions, il devra supporter la charge des dépens, tant en première instance qu'en cause d'appel. La demande reconventionnelle de l'employeur, formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera, toutefois, rejetée, au regard de la situation économique de l'appelant.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 11 mars 2021 dans toutes ses dispositions ; Y ajoutant CONDAMNE M. [MF] [V] à supporter les entiers dépens de l'instance, en cause d'appel, avec application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile au profit de la SCP Bollonjeon Arnaud Bollonjeon, avocat ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi prononcé publiquement le 22 Novembre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Mme Capucine QUIBLIER, Greffier, pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président