Cour d'appel de Versailles, 15 mai 2024, 22/01484

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4

ARRÊT

N° CONTRADICTOIRE DU 15 MAI 2024 N° RG 22/01484 N° Portalis DBV3-V-B7G-VFVH AFFAIRE : [S] [K] C/ Société [U] ELECTRIC FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE Section : E N° RG : F18/00744 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Evelyn BLEDNIAK Me Denis PELLETIER le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [S] [K] né le 8 avril 1978 à [Localité 5] (Algérie) de nationalité française [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Evelyn BLEDNIAK de la SELARL CABINET ATLANTES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: K0093, substituée à l'audience par Me Elsa MARTIN, avocat au barreau de PARIS APPELANT **************** Société [U] ELECTRIC FRANCE N° SIRET : 421 106 709 [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Denis PELLETIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R006 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 28 février 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [K] a été engagé en qualité de technico-commercial, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 17 avril 2007, par la société [U] Electric France. Cette société est spécialisée dans la fabrication de matériel de distribution et de commande électrique. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Au dernier état de la relation, M. [K] exerçait les fonctions de chef de projet et percevait une rémunération brute mensuelle de base de 3 444,88 euros, outre une rémunération variable. Par lettre du 20 avril 2017, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 5 mai 2017, reporté au 17 mai 2017. M. [K] a été licencié par lettre du 22 mai 2017 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « (') Nous vous avons convoqué 3 un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement prévu initialement le 5 mai 2017 et pour lequel vous aviez été valablement convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20 avril 2017, afin de vous permettre de vous expliquer sur les faits qui vous étaient reprochés. Sur votre demande, nous avons été amenés à vous convoquer une nouvelle fois par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 avril 2017 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement prévu le 11 mai 2017. Nous avons été contraints de vous convoquer de nouveau par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 mai 2017 pour un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement prévu e (sic) 17 mai 2017, auquel vous vous êtes présenté. Les raisons que nous vous avons exposées lors de cet entretien et qui nous amènent à prononcer votre licenciement sont les suivantes : Vous occupez les fonctions de projet Manager au sein de ESS qui consiste à être toujours à l'écoute de l'évolution de besoin du client en lien avec les équipes de vente, réaliser des projets/programmes d'efficacité énergétique, garantir le bilan économique des projets et notamment l'optimisation de la marge, coordonner les équipes internes et externes: les différentes parties prenantes du client, prestataires, bureau d'études, commerciaux [U], experts énergéticiens [U], équipe offres [U] et assurer la satisfaction des clients. Or, depuis juillet 2015, vous avez démontré une insuffisance professionnelle certaine se répercutant sur les résultats du service et en mettant à risque les projets que nous vous avons confiés. En effet, ces insuffisances ont été mises en évidence, notamment dans votre évaluation de l'année 2015 dans laquelle votre manager a fait état notamment : - d'une disproportion manifeste entre le temps passé sur le projet et le temps requis et attendu pour la réalisation des tâches associées ; - l'absence d'enregistrement de vos heures dans le logiciel prévu à cet effet (ISI), alors que ces données sont essentielles pour assurer le bon pilotage des projets et garantir les marges nécessaires à la bonne gestion du business, (ce) qui a eu un impact négatif sur les marges ; - une communication non ciblée, incohérente et non structurée ; - la revue d'affaires de 2015 n'a pas été convaincante. La note de 1 sur 4 vous a été attribuée (non performant). Votre manager hiérarchique et votre manager fonctionnel ont dès lors mis en place un accompagnement personnalisé afin de vous aider dans la réalisation de vos tâches. Dans ce cadre, un suivi managérial personnalisé et renforcé, réalisé par vos managers, concrétisé par un plan d'amélioration de la performance sur la base de points réguliers environ toutes les trois semaines, vous a été proposé. Il vous a été rappelé à plusieurs reprises que votre implication dans ce plan était indispensable pour retrouver un niveau de performance satisfaisant. Vous avez toutefois jugé utile de refuser cet accompagnement. Or, au cours de votre entretien de performance de l'année 2016, aucune amélioration de performance n'a été constatée. Au contraire, il fait état de votre manque d'efficacité, de planification, d'organisation et de votre communication incohérente et imprécise qui ont eu des conséquences directes en termes d'allongement des plannings et sur les relations clients/fournisseurs. En effet, vos managers hiérarchique et fonctionnel constatent que de nombreux projets ou tâches qui vous ont été confiés ont échoué et que les retours des clients et internes mettent en exergue votre incapacité à tenir le poste de (chef de projet au sein de l'entité). A nouveau, la note de 1 sur 4 vous est attribuée. Votre manque d'implication et d'anticipation dans la gestion des projets confiés ont entraîné une insatisfaction avérée des clients, ce qui a contraint l'organisation à confier (la conduite) de vos projets à vos collègues de travail. Cela a désorganisé et porté atteinte au fonctionnement serein de votre équipe. Par ailleurs, cela a induit des allongements de plannings dans les projets, ce qui nuit à l'image de notre société auprès de nos clients. En dépit de nombreux conseils de la part de vos managers hiérarchique et fonctionnel, votre manque de préparation dans le suivi des affaires et votre communication imprécise, notamment, ont entraîné de nombreuses erreurs dans les projets et dossiers dont vous avez la charge. A titre d'exemple : - Projet Crédit Agricole Pyrénées Gascogne Pendant 5 mois vous n'avez effectué aucune remontée de données et vous n'avez transmis au client aucune information. Votre manager vous a alors proposé un rendez-vous avec lui pour faire le point, mais vous n'avez pas été en mesure de l'honorer et vous ne l'avez en aucun cas repositionné. Votre manager vous a alors demandé de résoudre la problématique de ce dossier. Vous n'avez toutefois pas ]jugé utile de traiter ce point et ni votre binôme, nl le client, n'ont eu de retour de votre part. Or, ce projet était primordial dans la mesure où il s'agissait d'un pilote qui devait être déployé sur 3 autres agences. Votre inaction et votre incapacité à maintenir un niveau d'information et d'accompagnement suffisant et adapté entre les parties au projet ont conduit à une relation client dégradée qui a empêché ce déploiement. Votre manager fonctionnel a été contraint de reprendre le lead de ce projet afin de rétablir des relations client sereines et stabilisées. - Projet Mars [Localité 7] Dans ce projet, vous n'avez jamais répondu au client pour lancer le projet, vous n'avez rédigé aucune liste de taches internes comme cela vous est demande et vous n'avez en aucun cas planifié la réalisation des livrables. Vous avez pourtant persisté dans vos erreurs malgré plusieurs points réalisés avec votre binôme sur ce sujet et plusieurs alertes de votre manager. Votre binôme commercial n'a jamais eu de retour de votre part et la situation dégradée a contraint votre manager fonctionnel à reprendre la tête de ce projet. Cette attitude nuit au bon fonctionnement de votre équipe et à la relation client. - Client [Y] Ce client, dont vous aviez la charge, a contacté notre société pour lui faire part de son insatisfaction quant à la gestion de son dossier. En effet, le client écrit notamment que : « l'implication de [U] pour la phase développement des vues de supervision et des rapports de performance n'est pas au rendez-vous pour l'instant et nous risquons de prendre du retard et de ne pas avoir le résultat et la qualité attendue ». Cette affaire représentait 240 000 euros de chiffre d'affaires. Votre inaction a entraîné un retard conséquent dans la livraison de ce projet et a entraîné une dégradation certaine de la marge. Une nouvelle fois, votre collègue de travail a été contraint de reprendre le lead sur ce dossier et de résoudre les difficultés causées par votre comportement, et ce au détriment de son propre travail et de la bonne organisation de votre équipe. - Client [I] Vous aviez la charge de ce client et une inaction flagrante de votre part, de nouveau, été constatée. En effet, ce client a contacté le commercial du projet afin de faire un point sur votre suivi de dossier. A ce titre, il précise notamment qu'il avait été contraint de relancer la société sur ce projet et que malgré un nouveau délai accordé, il constate toujours que : « nos éléments de sous comptages ne sont pas installés ; Je n'ai pas accès à tout le soft Ressource Advisor ; Le pilotage et les actions liées aux énergies sur le Tréport s'en trouvent fortement impactés ' Merci de prendre les actions au plus vite ». Le client a d'ailleurs confirmé que le point d'étape était catastrophique et que le dossier n'avançait pas. Ce projet devait conduire au déploiement de 38 sites supplémentaires, a été repris par votre manager fonctionnaire de manière inévitable afin de rétablir la situation. -Projet BMA Dans ce projet, vous n'avez pas réalisé les commandes nécessaires, vous n'avez transmis aucune information au Bureau d'Études et vous n'avez pas réalisé un chiffrage cohérent en termes d'échelle de budget sur un marché public. Un tel suivi d'affaires nuit nécessairement au bon fonctionnement de notre société et à son image auprès de ses clients. Cette conduite est d'autant plus intolérable que ce n'est pas la première fois que nous avons à regretter de votre part ce type d'erreurs. Vos explications au cours de notre entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement au motif d'une insuffisance professionnelle. (...) » Le 22 mars 2018, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de voir prononcer la nullité son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 5 avril 2022, le conseil de prud'hommes, en formation paritaire, de Nanterre (section encadrement) a : . débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes, . condamner M. [K] aux entiers dépens. Par déclaration adressée au greffe le 3 mai 2022, M. [K] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 30 janvier 2024. Les parties n'ont pas donné suite à la proposition de médiation faite par la cour à l'issue des plaidoiries.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [K] demande à la cour de : . infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nanterre le 5 avril 2022 en ce qu'il a débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes, En conséquence, statuant à nouveau : . fixer la rémunération moyenne mensuelle brute de M. [K] à la somme de 3 444,88 euros, . condamner la Société [U] Electric à payer à M. [K] : . A titre principal, à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de santé: 35 000 euros, . A titre subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 35 000 euros, . condamner la société [U] Electric à verser à M. [K] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, . condamner la société [U] Electric aux entiers dépens de l'instance. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [U] Electric France demande à la cour de : . confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions En conséquence . débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes ; . le condamner à payer à la société [U] Electric France la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; . le condamner aux entiers dé

MOTIFS

A liminaire la cour relève que, ni dans le dispositif ni dans la partie « discussion » de ses écritures, le salarié ne sollicite, comme devant les premiers juges, la nullité de son licenciement en raison d'une discrimination liée à son état de santé et sa réintégration. A ce titre, la cour relève, d'une part, que la partie « Discussion » des écritures du salarié (page 10 des écritures) commence par : « II.2. SUR L'ABSENCE DE CAUSE REELLE ET SERIEUSE DU LICENCIEMENT DE M. [K] DU 22 MAI 2017 », sans comporter de II .1, et, d'autre part, que sa demande principale au titre de la discrimination en raison de son état de santé n'est traitée qu'en fin de cette partie, à partir de la page 26. Le salarié la conclut ainsi (page 28/40) « En tout état de cause, si la Cour de céans ne retenait pas la discrimination en raison de l'état de santé, elle devrait, à tout le moins, juger que le licenciement du 22 mai 2017 ne revêt aucune cause réelle et sérieuse de licenciement et l'indemniser en conséquence. », avant de solliciter « 3.1 A TITRE PRINCIPAL, SUR LES DOMMAGES-INTERETS AU TITRE DE LA DISCRIMINATION EN RAISON DE L'ETAT DE SANTE », puis « 3.2 A TITRE SUBSIDIAIRE, SUR LA DEMANDE DE DOMMAGES ET INTERETS POUR LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE », la même somme de 35 000 euros étant alternativement sollicitée par le salarié à titre de dommages-intérêts sur l'un ou l'autre fondement juridique. Il convient donc d'examiner en premier lieu la demande principale, formée au titre de la discrimination en raison de l'état de santé, puis, le cas échéant, la demande, formulée uniquement à titre subsidiaire, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la discrimination en raison de l'état de santé Le salarié expose (page 29 de ses conclusions) qu'il ressort de la lettre de licenciement que le motif du licenciement se fonde principalement sur une prétendue insuffisance professionnelle constatée, notamment, pendant les périodes d'absences pour cause d'arrêt de travail pour maladie, que, de fait, l'employeur lui reproche les conséquences de son incapacité à exercer ses fonctions pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie et de fait son état de santé, que c'est donc à tort que le conseil de prud'hommes a estimé qu'« aucun lien n'était établi entre les arrêts de maladie de M. [K] et les griefs qui lui sont portés par la société. » L'employeur objecte que l'appelant se borne à soutenir que le licenciement se fonderait principalement sur une insuffisance professionnelle constatée pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie, que tel n'est nullement le cas, que l'employeur n'a jamais reproché au salarié ses arrêts de travail, qu'il n'en est pas question dans la lettre de licenciement, que l'insuffisance professionnelle de l'appelant est étrangère à son état de santé, que l'employeur a fait le constat d'un accomplissement insatisfaisant de ses missions par le salarié dès 2015, alors qu'il n'a été en arrêt de travail que quinze jours au cours de cette année, que le premier juge a retenu, à juste titre, qu'aucun lien n'était établi entre les arrêts de travail du salarié et les griefs ayant motivé son licenciement, et, à titre surabondant, que l'appelant ne justifie pas d'un préjudice correspondant à plus de dix mois de salaire au titre de la discrimination qu'il allègue. ** L'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 02 mars 2017 au 24 mai 2019, prévoit qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat (') en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La cour déduit des écritures du salarié qu'il invoque comme élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé son licenciement pour insuffisance professionnelle lui reprochant des faits selon lui en lien avec son état de santé. Pour déterminer si ce fait est établi, il convient donc d'examiner le bien-fondé du licenciement. Sur le licenciement Sur ce point, le salarié expose que l'employeur n'établit pas l'insuffisance professionnelle qu'il lui reproche, que les griefs sont fallacieux ou non fondés, que les faits reprochés se sont produits pendant son arrêt de travail pour maladie, les reproches étant liés à son état de santé, l'employeur lui reprochant son incapacité à exercer ses fonctions pendant des périodes d'arrêt maladie. L'employeur objecte que l'insuffisance professionnelle du salarié est établie, que la discrimination était d'abord invoquée comme étant en lien avec les origines, puis ensuite avec l'état de santé, alors que l'employeur ne lui a jamais reproché ses arrêts de travail pour maladie, et qu'il n'existe aucun lien entre ceux-ci et les griefs reprochés au salarié. ** Le fait pour un salarié de ne pas accomplir de façon satisfaisante l'ensemble de ses attributions caractérise une insuffisance professionnelle de nature à justifier son licenciement (Soc., 20 février 2008, pourvoi n° 07-40.133). L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail à laquelle il est tenu. L'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs imputables au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement du salarié, engagé en 2007 en qualité de conseiller technico-commercial, poste relevant de la catégorie des ingénieurs et cadres, puis de « project manager » à compter du 1er janvier 2015, sous la responsabilité hiérarchique de M. [E], sa fiche de paie d'avril 2017 indiquant « ingénieur /cadre », énonce en synthèse les griefs suivants : la persistance de l'insuffisance professionnelle en dépit de l'accompagnement de l'employeur, des lacunes dans la conduite des projets, notamment le projet Crédit agricole des Pyrénées Gascogne, le projet d'audit énergétique pour le groupe Mars à [Localité 7], les projets [Y], [I] et [Localité 6] Métropole Aménagement, L'employeur établit (pièce 4 de l'employeur) que le compte rendu d'entretien d'évaluation du salarié sur le poste de « customer project manager » pour l'année 2015 (qui a eu lieu le 21 février 2016 -cf page 5 des conclusions du salarié) indique « trop peu de synergies avec les autres pôles en dehors du pôle PM » et « en synthèse, il faut rapidement convertir les apprentissages pour pouvoir livrer la performance avec une charge plus importantes ». S'agissant de la performance en terme d'esprit d'équipe et de facturation, l'évaluation indique « objectif partiellement atteint » et qu'il « faut faire preuve de plus de proactivité. Les maladresses de communication de milieu d'année ont notamment desservi cet objectif ». S'agissant du « suivi d'affaires », l'évaluation indique un « résultat significativement en dessous de l'objectif », l'évaluateur, M. [M], directeur des projets, précisant « suivi d'affaires à améliorer nettement en préparation et dans la retransmission des informations. Après une première revue d'affaires à blanc, la seconde a montré de fortes lacunes dans la capacité de répondre aux objectifs, attentes et interrogations. Communication et présentation doivent devenir conforme aux attentes ». Enfin, s'agissant des « behaviors », l'évaluation, que le salarié n'a alors pas contesté, indique qu'il doit améliorer l'aspect « franc et direct » et « ouvert », mais que ses compétences sont démontrés s'agissant de l'aspect « stimulant », « passionné » et « efficace ». A la suite de cet entretien du 21 février 2016, un plan d'amélioration de performance et d'accompagnement professionnel a été mis en place par l'employeur de concert avec le salarié (pièce 5), l'employeur indiquant dans une lettre du 9 juin 2016 au salarié qu'il exerce les fonctions de project manager au sein de ESS (Energy and sustainibility services) depuis le 1er janvier 2015, et avoir « identifié une sous performance dans l'atteinte de plusieurs objectifs qui vous avez été fixés, à savoir : esprit d'équipe (') en raison d'une communication inadaptée et d'un centrage sur les aspects techniques, cet objectif n'a été que partiellement atteint sur 2015 (...) facturation : ( ') cet objectif n'a été que partiellement atteint notamment en raison de décalages et d'une communication non adaptée dans les alertes remontées. (') suivi affaires : (') l'évaluation globale de l'entretien annuel de performance pour 2015 est de « low performer » (...) Pour vous aider et afin que vous puissiez prendre la mesure de l'ensemble des compétences nécessaires au poste de Project manager, nous avons défini ensemble un plan d'amélioration et d'accompagnement professionnel pour pouvoir suivre précisément, et durant cette période, des améliorations attendues pour la fin de l'année 2016. » Après un arrêt maladie du salarié en mars 2016 (cf pièce 21 du salarié), il ressort des pièces produites que le salarié avait auparavant fait acte de candidature à une mobilité interne (cf sa pièce 22) et qu'il s'est positionné sur un poste le 20 juin 2016 (cf pièce 28 du salarié). Par un courriel du 21 juin 2016 à M. [M], le salarié lui a indiqué ne pas pouvoir lui faire un retour par mail sur ce plan car il a « d'autres priorités sur des affaires en cours » (cf pièce 34 du salarié), et ensuite qu'il attend de pouvoir préparer sa réponse avec le coordonnateur syndical la semaine suivante (cf sa pièce 35), l'employeur le relançant le 3 juillet 2016 pour connaître sa réponse. Le 6 juillet 2016, M. [M] lui a alors indiqué « retenir sa volonté de s'inscrire dans une dynamique de progrès et le plan d'accompagnement que nous mettons en place dès à présent en sera le fil conducteur (') et (qu'il lui fera) un retour rapide sur (ses) demandes de formation ». Le salarié produit quant à lui de nombreux courriels dont il ressort qu'il était en demande non pas de formations pour tenir son poste actuel, mais d'évolution vers d'autre poste de même niveau en interne, et qu'il a multiplié à ce sujet les demandes d'accompagnement à la mobilité auprès de différents interlocuteurs. Le 26 juillet 2016, son responsable a pris acte de son refus de participer au plan d'amélioration (pièce 6 de l'employeur et 44 du salarié), auquel le salarié a répondu le même jour ainsi : « je ne peux te laisser écrire que je refuse d'exécuter le plan d'amélioration car non seulement mon travail est de qualité et tu l'as reconnu mais malheureusement beaucoup de choses sont souvent basées sur des interprétations plutôt que sur des faits concrets. » (pièce 7 de l'employeur). L'employeur établit que l'entretien annuel de performance au titre de l'année 2016 a de nouveau révélé un manque d'efficacité, de planification, d'organisation et de communication préjudiciable au service, à l'origine d'une note de 1 sur 4, son manager fonctionnel, M. [P], a indiqué lui-même que « les affaires confiées ont dû être reprises car soit le client était insatisfait soit la dérive approchait de ce stade. Après réflexion les causes me semblent être due à son goût de la perfection ; le but est noble mais cela entraîne 2 points négatifs : - manque d'efficacité (discussion sans fin sur tous les détails, n vérification/ validation etc), - communication non claire (l'exhaustivité finit par perdre les clients et fournisseurs) Les conséquences directes sont l'allongement des plannings et le sentiment fournisseurs/client que ce n'est pas clair. Cependant ce même goût de la perfection le rend très engagé et très volontaire. Aujourd'hui à mon sens le poste de chef de projet ESS n'est pas compatible avec cette perfection. Néanmoins je n'ai aucun mal à imaginer que cette qualité soit très recherchée dans d'autres postes ». Les observations du manager direct du salarié figurent bien dans le dernier entretien d'évaluation et ne sont pas élogieuses. Le compte rendu indique s'agissant de la «Vue d'ensemble des objectifs » des « résultats significativement en dessous de l'objectif » : « les indicateurs de [S] sont mauvais : pointage sur affaire, fiabilité de la prévision de facturation, pas d'avenant ou avenants déficitaires », s'agissant de la « conformité objectifs STIP » que « les objectifs globaux sont atteints grâce au groupe mais la contribution personnelle est mitigée », s'agissant du « Respect des règles de sécurité » que « le niveau de connaissance en sécurité BT est juste (9/20 au test en séance) néanmoins aucun incident, presque accident ou retour client signalé. Il faut impérativement monter le niveau sur la sécurité qui est une valeur forte de [U] », s'agissant des « compétences » : que le « résultat (est) significativement en dessous de l'objectif », et que « de manière générale la montée en compétence sur la capacité à gérer des projets n'a pas eu lieu en 21016 en dépit de l'accompagnement proposé et refusé par [S] », relevant une « insatisfaction client [Y] sur la gestion du projet repris entièrement par [Z] ». L'évaluateur précise que « les dossiers suivants ont dû être repris : BMA , [Y] : insatisfaction client forte, [I] : client insatisfait en attente de son intervention, [R], Crédit agricole », et l'entretien est complété par plusieurs commentaires négatifs de « pairs, managers fonctionnels, N+2 » dont M. [E], son ancien supérieur hiérarchique, qui écrit « [S], de base un client a raison ' A nous de l'écouter, d'intégrer, de digérer, et de proposer... et d'argumenter. Un engagement doit être tenu... ne pas te noyer dans des détails avant d'avoir tracé ta stratégie (') Tout ne doit pas être écrit, les faits oui, tes ressentis non. Enfin beaucoup de choses se règlent plus aisément quand on est en face face client...». Le commentaire du salarié apporté sur cet entretien est le suivant : « vous ne pouvez m'imputer des mails d'insatisfaction envoyés par les clients ([Localité 6] Métropole, [Y]) pendant une période où j'étais en arrêt maladie. (') Après le 26 juillet 2016, date du dernier entretien, avec mon hiérarchique et mon responsable fonctionnel, j'ai vécu une période de burn-out suivi de deux hospitalisations avec arrêts de travail. (') cette dégradation de mon état de santé est une suite logique de ce rendez-vous. ». Le salarié justifie avoir été en arrêt maladie du 27 janvier au 10 février 2016, du 27 juillet 2016 au 31 août 2016, du 4 octobre au 2 novembre 2016, du 28 décembre 2016 au 6 janvier 2016, et du 24 janvier au 5 février 2017. Cependant, il ressort d'un courriel de M. [P], « project manager leader », au salarié le 17 juin 2016, à une date où il n'était donc pas arrêté, qu'il lui a demandé un retour sur un projet concernant le client Crédit Agricole Pyrénées Gascogne, et lui a demandé : « à ton retour au bureau » de « discuter du pourquoi tu n'as pas traité ce point et comment le traiter ' ». Par un courriel du 4 juillet 2016 le salarié a indiqué à M. [A] ses réponses aux questions posées sur ce dossier dans un courriel non daté indiquant « la réponse technique communiquée à CA et Gleize énergie étant incomplète voire inadaptée, il faut creuser certaines questions posées posées, à savoir (') obligation de changement password, expiration du password... (...) », auxquelles le salarié a répondu « non ». M. [A] a répondu au salarié par courriel le même jour : «merci [S] pour ce retour, mais je m'attendais à ce que tu prépares un projet de réponse pour le client, c'est à dire, l'ensemble des réponses dans un document unique des réponses en français et pour les réponses négatives, je suggère une fois de plus d'essayer d'argumenter les raisons ou les alternatives que nous proposons. Penses tu pouvoir faire cela pour aujourd'hui ' As tu besoin d'aide pour construire ce projet de réponse '». Le salarié y a répondu, toujours le même jour, que le vendredi précédent, M. [A] lui avait dit qu'il voulait formuler et envoyer lui-même les réponses, qu'il lui « faudrait juste reprendre les réponses sur le MPM (SSL) ci-dessous », et qu'il avait « un RDV à [Localité 8] aujourd'hui. Pas disponible. ». Il ressort également d'un courriel de M. [B] du 18 juillet 2016 au salarié, à une date à laquelle il n'était pas davantage en arrêt maladie, au salarié lui indiquant ne pas arriver à le joindre depuis le mercredi précédent, et s'inquiéter pour le projet sensor audit sur Mars [Localité 7], avec le sentiment qu'il n'y a pas d'avancée concrète (des questions à envoyer au client pour lancer au plus vite le projet). Enfin, dans un courriel de Mme [G] du 30 septembre 2016, intitulé « [Localité 6] smart grid s'enlise ' », cette cliente indique que « le projet traîne depuis des mois », et qu'elle comprend que la société ait des problèmes de management en raison de l'absence de [S], mais que la société doit réorganiser la mission, dont il n'est pas contesté qu'elle avait été confiée au salarié. Dans un courriel du 3 octobre 2016 à son équipe, dont M. [K], qui n'était alors pas en arrêt maladie, M. [E], sur ce sujet pour lequel il précise dans un courriel à la cliente (pièce 108 d salarié) qu'« il y a bien des années que je ne m'étais pas pris une remontée client comme çà », indique que « [S] est venu me voir la semaine passée, il devait faire un chiffrage d'écran géant (5x3) entre 50 et 150 Keuros, ce que je trouve totalement déplacé dans le contexte économique du projet... je n'ai pas compris d'où lui est venu cette demande ''' je rappelle juste qu'on est en Marché Public ». Le client [Y], dont il n'est pas contesté qu'il était suivi par M. [K], a quant à lui fait part de son insatisfaction à M. [P] par courriel du 11 août 2016 indiquant « Je trouve que l'implication de [U] pour la phase développement des vues de supervision et des rapports de performance n'est pas au rendez-vous pour l'instant et nous risquons de prendre du retard et de ne pas avoir le résultat et la qualité attendus. En effet, je travaille uniquement avec Actemium alors que votre expérience et votre savoir-faire dans ce domaine est indispensable pour réussir ces documents d'un point de vue graphique et technique' Je vous rappelle que nous avons passé une commande auprès d'un constructeur, [U] dans le cas présent et non auprès d'un installateur (Actemium) » (pièce 26 de l'employeur). L'existence de lacunes du salarié dans la conduite des projets est ainsi établie, peu important le fait que certains clients aient pu adresser des courriels d'insatisfaction à l'employeur durant la suspension du contrat de travail du salarié, ce qui n'est pas le cas de [Localité 6] Métropole, adressé avant un nouvel arrêt maladie du salarié, et ce qui, quoi qu'il en soit, ne signifie pas que l'employeur lui reproche des faits qui se sont produits durant son arrêt maladie, mais seulement que ses insuffisances dans ces projets ont été, pour certaines, révélées à l'employeur durant les arrêts de travail du salarié. Ensuite, si le salarié invoque ne pas avoir eu les compétences ni la formation nécessaires pour assurer les fonctions qui lui ont été confiées en 2015, il ne produit aucun élément justifiant de cette allégation, laquelle ne ressort que des propos tenus par le salarié et son conseiller lors de l'entretien préalable au licenciement. L'allégation selon laquelle (page 3 de ses conclusions) ' ses fonctions de chef de projet étaient bien différentes de celles qu'il exerçait auparavant puisqu'elles impliquaient qu'il soit constamment en relation avec les clients et les équipes de vente pour la réalisation de programmes d'efficacité énergétique' est dépourvue d'offre de preuve. Ses nouvelles missions consistaient à garantir le bilan économique des projets et notamment l'optimisation de la marge en coordonnant les équipes internes et externes. » est dépourvue d'offre de preuve, étant ici en outre rappelé qu'il exerçait depuis près de dix ans les fonctions de conseiller technico-commercial, poste relevant de la catégorie des ingénieurs et cadres, impliquant de nécessaires interactions tant avec des clients qu'avec sa hiérarchie et les équipes projets. Par ailleurs, le seul fait qu'il ait demandé des formations en juin 2016 en réponse à la proposition de l'employeur d'un plan d'accompagnement professionnel ne suffit pas à caractériser qu'il avait alerté l'employeur sur l'inadéquation de ses compétences à son poste en l'absence de formation. Le salarié avait en outre indiqué lors de l'attribution d'un projet qu'il était alors le moins chargé. Peu important les qualités du salarié tirées notamment de son perfectionnisme, qualité dont il apparaît qu'elle était en réalité non adaptée à son poste, il ressort de l'ensemble de ces éléments une insuffisance professionnelle du salarié, lequel, malgré des mises en garde et la proposition, qu'il a refusée, de mise en 'uvre d'un plan d'accompagnement professionnel, n'a pas fourni, dans le cadre de son travail, la prestation attendue et sollicitée pendant les périodes d'exécution (et non de suspension) de son contrat de travail, et n'est pas parvenu à remplir ses fonctions de manière satisfaisante. L'insuffisance professionnelle du salarié étant caractérisée, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, le fait que « le motif du licenciement se fonde principalement sur une prétendue insuffisance professionnelle constatée, notamment, pendant les périodes d'absences pour cause d'arrêt de travail pour maladie » et le fait que « l'employeur lui reproche les conséquences de son incapacité à exercer ses fonctions pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie et de fait son état de santé » ne sont pas établis, de sorte que, le salarié ne présentant aucun fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, il convient, par voie de confirmation, de le débouter de sa demande principale de dommages-intérêts au titre de la discrimination, et le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, de sa demande subsidiaire de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les dépens et frais irrépétibles Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens d'appel sont à la charge du salarié, partie succombante. Il paraît équitable de laisser à la charge de la société l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens, et de la débouter en conséquence de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, DEBOUTE la société [U] Electric France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [K] aux dépens d'appel. . Prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . Signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président