Cour d'appel de Riom, 28 juin 2022, 20/00112

28 JUIN 2022

Arrêt

n° CHR/SB/NS Dossier N° RG 20/00112 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FLIT S.A.S. ROCKWOOL FRANCE / [B] [K] Arrêt rendu ce VINGT HUIT JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Claude VICARD, Conseiller Mme Frédérique DALLE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.S. ROCKWOOL FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 5] [Localité 4] Représentée par Me Edouard GINTRAND suppléant Me Cécilia ARANDEL de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS APPELANTE ET : M. [B] [K] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Eric NURY de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIME Après avoir entendu M.RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 09 Mai 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SAS ROCKWOOL FRANCE, dont le siège social est situé à [Localité 3], dispose d'un établissement secondaire à [Localité 4] qui a pour activité la fabrication de produits minéraux non métalliques, notamment des matériaux isolants thermiques et acoustiques à base de laine de roche. Monsieur [B] [K], née le 11 août 1977, a été embauché par la SAS ROCKWOOL FRANCE à compter du 2 décembre 2008 suivant contrat de travail à durée déterminée. La relation contractuelle s'est poursuivie selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 octobre 2009. Monsieur [B] [K] occupait un poste de coordinateur sécurité et environnement (statut agent technique, coefficient 320) à temps plein au sein de l'établissement de [Localité 4]. La société ROCKWOOL FRANCE applique la convention collective des industries de carrière et matériaux. Monsieur [K] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier recommandé du 11 mars 2019 adressé à son employeur. Par courrier recommandé du 20 mars 2019, la société ROCKWOOL FRANCE a contesté l'imputabilité de cette rupture, l'estimant injustifiée, en soutenant qu'il s'agissait d'une démission avec prise d'effet au 11 mars 2019. L'employeur a été des documents de fin de contrat de travail mentionnant une rupture à l'initiative du salarié en date du 11 mars 2019. Le 19 avril 2019, Monsieur [K] a saisi le conseil de prud'hommes de RIOM aux fins notamment de voir juger la prise d'acte de rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire. Les parties ont été directement convoquées devant le bureau de jugement (convocation notifiée à la société ROCKWOOL FRANCE le 24 avril 2019) à une audience fixée au 15 mai 2019. Par jugement contradictoire du 18 décembre 2019 (audience du 18 septembre 2019), le conseil de prud'hommes de RIOM a : - déclaré recevable et bien fondée la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Monsieur [B] [K] ; - dit et jugé que ladite prise d'acte produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société ROCKWOOL FRANCE à payer à Monsieur [K] les sommes suivantes : * 6.611,42 euros au titre du préavis, outre 661,14 euros au titre de congés payés sur préavis, * 8.539,74 euros au titre de l'indemnité de licenciement, * 34.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 7.500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, * 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société ROCKWOOL FRANCE à remettre, sous astreinte de 10 euros par jour passé le délai d'un mois à compter de la notification de la présente décision, à Monsieur [K] les documents administratifs conformes au jugement ; - s'est réservé le droit de liquider l'astreinte ; - débouté la société ROCKWOOL FRANCE de toutes ses demandes ; - ordonné l'exécution provisoire de la présente décision ; - laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. Le 15 janvier 2020, la société ROCKWOOL FRANCE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 19 décembre 2019. Vu les conclusions notifiées à la cour le 16 juillet 2020 par Monsieur [K], Vu les conclusions notifiées à la cour le 8 avril 2022 par la société ROCKWOOL FRANCE, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 11 avril 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la société ROCKWOOL FRANCE conclut à l'infirmation du jugement et demande à la cour de : A titre principal, - dire et juger que l'employeur n'a commis aucun manquement suffisamment grave justifiant la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Monsieur [K] ; - dire et juger que Monsieur [K] n'a subi aucun préjudice moral ; - dire et juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur [K] doit s'analyser en une démission ; - débouter Monsieur [K] de l'ensemble de ses demandes; - à titre reconventionnel condamner Monsieur [K] à lui verser une indemnité pour non-respect du préavis de rupture d'un montant de 3.305,71 euros ; A titre subsidiaire, - minorer le quantum des dommages et intérêts à un maximum de 9.917,13 euros, soit l'équivalent de 3 mois de salaire ou à 19.834,26 euros, soit l'équivalent de 6 mois de salaire dans l'hypothèse où un licenciement nul serait retenu ; En tout état de cause, - condamner Monsieur [K] à la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; - condamner Monsieur [K] aux entiers dépens de l'instance. La société ROCKWOOL FRANCE soutient tout d'abord que la prise d'acte de Monsieur [K] doit s'analyser en une démission, faute d'un manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles. Sur les faits de harcèlement, elle fait valoir que celui-ci fonde exclusivement sa prise d'acte sur les faits prétendument subis par sa compagne, qui auraient eu des conséquences sur son propre état de santé. Or, si la CLSSCT a reconnu, suite à son enquête, que le comportement de Monsieur [E] était bien inapproprié, ce comportement ne caractérisait pas une situation de harcèlement sexuel. Par suite, elle a mis à pied Monsieur [E] disciplinairement. Elle ajoute que la CLSSCT n'a toutefois pas conclu à l'existence de faits assimilables à du harcèlement à l'encontre de Monsieur [K]. Elle indique que ce dernier ne rapporte ainsi aucun élément laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, et notamment aucun élément imputable à la société ROCKWOOL FRANCE. Elle conclut que le salarié ne démontre, sur ce point, aucun manquement de sa part, ayant empêché la poursuite du contrat de travail. Elle ajoute que, contrairement à ce qu'avance le salarié, elle a tout mis en oeuvre pour garantir dans les plus brefs délais à Monsieur [K], une reprise sereine à son poste de travail. Elle indique avoir notamment réagi en affectant un nouveau bureau à Monsieur [K], celui-ci ne se trouvant dès lors plus à proximité de Monsieur [E], et en rompant les liens hiérarchiques avec ce dernier dès que la CLSSCT a rendu ses conclusions le 29 novembre 2018. Elle ajoute que l'accident de Monsieur [K] ne revêt en aucun cas un caractère professionnel, ce qui est confirmé par la décision de la CPAM du 11 avril 2019, de refuser de considérer les arrêts maladie comme étant d'origine professionnelle. Elle précise qu'elle a, en outre, répondu point par point aux observations de l'inspection du Travail, qui fut satisfaite de ces réponses. Elle conclut que Monsieur [K] n'apporte ainsi aucun élément permettant d'identifier un manquement de sa part à son obligation de sécurité de moyen renforcé. La société ROCKWOOL conclut, au regard de tous ces éléments, qu'aucun manquement ne peut lui être reproché, dès lors, aucune justification ne peut être apportée à la prise d'acte du contrat de travail de Monsieur [K]. Elle soutient que Monsieur [K] verra, en conséquence, ses demandes indemnitaires être rejetées. A titre subsidiaire, si la cour venait à considérer que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur [K] devait produire les effets d'un licenciement, elle sollicite la réduction du montant des sommes sollicitées par le salarié à trois mois de salaire. Elle relève que le conseil de prud'hommes a dépassé les plafonds d'indemnisation et que le salarié ne justifie aucunement le préjudice dont il demande réparation. Elle affirme, au soutien de ses prétentions, que le salarié ne justifie aucunement des préjudices dont il demande réparation. A titre reconventionnel, la société ROCKWOOL FRANCE sollicite la condamnation de Monsieur [K] à lui verser la somme de 3 305, 71 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 330,57 euros au titre des congés payés y afférents. Elle fait valoir qu'en cas de démission, le salarié, qui était tenu d'observer un préavis de démission, est débiteur d'une indemnité pour non-respect du préavis Dans ses dernières écritures, Monsieur [K] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de : - dire et juger la société ROCKWOOL FRANCE mal fondée en son appel ; - débouter la société ROCKWOOL FRANCE de toutes demandes, fins et conclusions contraires aux présentes ; - y ajoutant, condamner la société ROCKWOOL FRANCE à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens. Monsieur [K] soutient que sa prise d'acte est parfaitement fondée. Il rappelle que Madame [C] est sa compagne et que tous deux étaient salariés de la société ROCKWOOL FRANCE et que celle-ci a été victime d'agissements intolérables de la part de Monsieur [E]. Il précise que les faits allégués ont été reconnu par l'employeur. Il ajoute que suite à son arrêt de travail, à compter du 20 décembre 2018, conséquence des agissements de Monsieur [E], il était toujours affecté à son bureau, à proximité du bureau dudit Monsieur [E], et ce alors que l'employeur était au courant des agissements de ce dernier. Il soutient que l'employeur a continuellement tenté de minimiser l'affaire et n'a pas pris les mesures afin de préserver sa santé, ainsi qu'il en a été convenu par l'Inspection du travail dans un courrier. En effet, à sa reprise du travail, il était toujours affecté à un bureau à proximité de celui de Monsieur [E]. Il ajoute avoir dû organiser lui-même son déménagement de bureau les 15 et 16 janvier 2019. Il conclut que la prise d'acte de rupture de contrat de travail est ainsi largement justifiée par les manquements graves de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, celui-ci ne mettant pas tout en oeuvre pour préserver sa santé face à une situation de harcèlement et pour éviter la dégradations de ses conditions de travail, et ce malgré les préconisations de l'Inspection du Travail. Il relève que la dégradation de ses conditions de travail a été reconnue par l'employeur lui-même dans un courrier du 23 janvier 2019 adressé à l'Inspecteur du Travail. Il ajoute que Monsieur [E] a toujours été couvert et protégé par l'employeur, à tel point que celui-ci se trouve toujours dans les effectifs de la société ROCKWOOL FRANCE. Monsieur [K] conclut en conséquence que, dès lors que les faits de harcèlement à l'origine de la prise d'acte de la rupture du contrat son parfaitement établis, ladite prise d'acte est fondée et doit produite les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicite en outre les conséquences indemnitaires de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il soutient en outre justifier d'un préjudice moral en raison du harcèlement dont il a été victime, étant précisé qu'il a été placé en arrêt maladie à deux reprises. Ainsi, il affirme que son préjudice moral doit être réparé. Monsieur [K] soutient enfin que l'employeur verra sa demande reconventionnelle être rejetée, étant précisé que sa prise d'acte est recevable et bien fondée, et doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et

MOTIFS

Lil de Monsieur [B] [K] a produit ses pièces sous forme de cotes de plaidoirie et non dans l'ordre de leur numérotation comme il est requis, ce qui ne permet notamment pas à la cour, qui n'est pas tenue de reclasser le dossier d'un avocat, de vérifier que toutes les pièces mentionnées dans le bordereau de communication ont été produites. - Sur la rupture du contrat de travail - Le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. La prise d'acte est une modalité de rupture du contrat de travail réservée au seul salarié. La prise d'acte n'est soumise à aucun formalisme et peut intervenir à tout moment, y compris pendant la période d'essai. Si la prise d'acte n'est soumise à aucun formalisme particulier et n'a pas à être précédée d'une mise en demeure de l'employeur, elle doit toutefois être adressé directement à l'employeur. Si le salarié est tenu de signifier à l'employeur sa volonté de rompre, il n'est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d'acte, c'est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d'acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l'employeur la rupture de son contrat, ne fixent pas les limites du litige. La prise d'acte de la rupture entraîne immédiatement la cessation du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis. Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail doit saisir le juge prud'homal qui devra statuer rapidement sur les effets de cette rupture, l'affaire étant portée directement devant le bureau de jugement. La rupture du contrat de travail par prise d'acte du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ce qui relève de l'appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié, sans se limiter aux seuls griefs mentionnés dans la lettre de rupture. Toutefois, le salarié ne peut pas invoquer un fait qu'il ignorait au moment de la rupture. C'est en principe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu'il invoque et le doute sur la réalité des faits allégués profite à l'employeur. L'employeur est tenu d'exécuter le contrat de travail de bonne foi. L'employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d'une obligation de sécurité dans le cadre ou à l'occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l'obligation de sécurité de l'employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l'employeur s'applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Tenu d'une obligation de sécurité, il appartient donc à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d'une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d'autre part, dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d'un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'occasion d'un litige portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail, en revanche, relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. L'employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : - de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d'évaluation, de prévention, de formation, d'information, d'adaptation (prévention du risque) ; - de façon particulière dès qu'il est informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d'un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l'employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu'un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n'est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit. L'obligation de sécurité de l'employeur, ou obligation pour celui-ci de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, couvre également les problèmes de stress ou mal-être au travail, plus généralement la question des risques pyscho-sociaux liées aux conditions de travail, aux relations de travail ou à l'ambiance de travail. Dans ce cadre, il appartient à l'employeur de mettre en place des modes d'organisation du travail qui ne nuisent pas à la santé physique et mentale des salariés et de réagir de façon adaptée en cas de risque avéré. La jurisprudence qualifie l'obligation de sécurité de l'employeur d'obligation de résultat. Selon la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l'atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l'employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l'exécution de la prestation de travail mais également à l'environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s'agit pour l'employeur de prévenir, de former, d'informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d'obligation de résultat n'est pas l'absence d'atteinte à la santé physique et mentale, mais l'ensemble des mesures prises de façon effective par l'employeur dont la rationalité, la pertinence et l'adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l'employeur engage sa responsabilité, sauf s'il démontre qu'il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l'éviter, ce qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement. Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l'employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d'ouvrir rapidement une enquête. L'inertie de l'employeur en présence d'une situation susceptible d'être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu'il est tenu légalement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l'auteur des faits dénoncés. Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. L'employeur est tenu à une obligation légale de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement. Dans le cadre de son obligation de sécurité, l'employeur doit prévenir le harcèlement, moral ou sexuel, mais également réagir de façon rapide et adaptée pour faire cesser des faits de harcèlement avérés ou susceptibles d'avoir été commis. En l'espèce, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée est bien intervenue en date du 11 mars 2019 à l'initiative de Monsieur [B] [K] qui a alors adressé à son employeur un courrier dans lequel il mentionne expressément une prise d'acte de rupture du fait d'une dégradation de ses conditions de travail imputable à l'employeur. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures. En première instance, Monsieur [B] [K] sollicitait que la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement nul ou, à défaut, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le conseil de prud'hommes, qui a jugé le licenciement de Monsieur [B] [K] sans cause réelle et sérieuse, n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral mais la violation par l'employeur de son obligation de sécurité vis-à-vis de Monsieur [B] [K], notamment l'obligation de prévenir une situation de harcèlement moral. En cause d'appel, Monsieur [B] [K] reprend la motivation du premier juge pour conclure, dans le dispositif de ses dernières écritures, à la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions. La cour va donc statuer sur les manquements de l'employeur invoqués par Monsieur [B] [K] pour justifier sa prise d'acte de rupture du contrat de travail, mais pas formellement sur l'existence ou non d'une situation de harcèlement moral au travail. La cour n'est pas plus saisie, dans le cadre de la présente procédure d'appel, de l'existence ou non d'une situation de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel concernant Madame [R] [C]. Le 5 octobre 2018, la Commission Locale de Santé Sécurité et Conditions de Travail (CLSSCT) de l'établissement de [Localité 4] a été saisie par Monsieur [K] et sa compagne, Madame [R] [C], tous deux salariés de l'établissement, qui ont accusé Monsieur [E], directeur de l'usine et représentant de l'employeur sur le site, d'avoir eu un comportement inapproprié à 1'égard de Madame [C]. Il n'est pas contesté que Monsieur [E] était alors le supérieur hiérarchique direct à la fois de Madame [C] et de Monsieur [K]. La CLSSCT a immédiatement décidé de diligenter une enquête qui a été réalisée du 15 octobre au 28 novembre 2018 conjointement avec la direction de la société ROCKWOOL FRANCE. L'enquête a révélé que Monsieur [E], qui savait que ses deux subordonnés étaient en couple et vivaient ensemble, a fait des avances à Madame [C] en avril 2018, notamment en lui envoyant 4 ou 5 SMS (sans connotation sexuelle ni vulgaire). La CLSSCT a retenu que le fait que Monsieur [K] doive travailler en direct et à proximité de Monsieur [E], supérieur hiérarchique qui voulait lui prendre sa compagne, impose au salarié des conditions de travail anormales, avec une dégradation importante de celles-ci, l'angoisse et la rancoeur étant majorées par le lien de subordination. Dans son procès-verbal du 29 novembre 2018, la CLSSCT mentionne qu'au cours de l'enquête Monsieur [Y] [E] a reconnu avoir fait, par SMS 'pas corrects' mais sans connotation sexuelle ou vulgaire, des avances à Madame [C] en avril 2018. La commission, qui mentionne que le comportement de Monsieur [E] ne correspond pas aux fonctions qu'il occupe, présente des demandes à l'employeur dont l'exercice du pouvoir disciplinaire à l'égard de Monsieur [E]. La commission ne préconise pas directement dans ses conclusions une mise à distance géographique (localisation des bureaux des protagonistes au premier étage à quelques mètres seulement de distance) et hiérarchique entre Monsieur [K] et Monsieur [E], mais dans le corps du procès-verbal il est relevé à quel point ces circonstances, tant de proximité que de subordination, majorent la dégradation des conditions de travail de Monsieur [K] ainsi que le mal-être du salarié. Ainsi, dès le 29 novembre 2018, notamment dans le cadre de son obligation de sécurité vis-à-vis de Monsieur [K], l'employeur devait prendre des mesures rapides et pertinentes pour assurer une mise à distance, tant géographique que hiérarchique, entre Monsieur [E] et Monsieur [K]. L'employeur devait d'ailleurs avoir conscience d'un tel impératif pour préserver la santé et la sécurité de Monsieur [K] avant même le 29 novembre 2018 puisqu'il apparaît que Monsieur [E] n'a pas contesté, et a même rapidement reconnu au cours de l'enquête, avoir fait des avances, de façon inappropriée vu le contexte, à la compagne de Monsieur [K] (cf notamment courrier de sanction disciplinaire du 5 décembre 2018). Cette obligation de l'employeur a été expressément reprise par le médecin du travail le 14 janvier 2019 et rappelée par l'inspecteur du travail dans un courrier du 5 mars 2019. Par courrier daté du 5 décembre 2018, l'employeur a notifié une mise à pied disciplinaire à Monsieur [Y] [E] pour avoir fait des avances de façon déplacée à Madame [C]. Il n'est pas contesté qu'à compter du 17 décembre 2018 Monsieur [K] a été placé sous l'autorité hiérarchique directe de Monsieur [G] [H] (nommé responsable temporaire du département QSEE) en lieu et place de Monsieur [E]. Monsieur [H] le confirme dans son attestation et ajoute qu'il a reçu Monsieur [K] le 14 janvier 2019 qui s'est alors exprimé sur sa charge de travail mais pas sur Monsieur [E] et Madame [C]. Monsieur [H] ajoute que le même jour Monsieur [K] a vu le médecin du travail qui a préconisé un changement de bureau pour éloigner l'intimé de Monsieur [E], opération qui a été engagée le 14 janvier au soir et réalisée effectivement le 16 janvier 2019, Monsieur [K] étant en formation le 15 janvier 2019. Dans un courrier daté du 18 décembre 2018 adressé à Monsieur [K], l'employeur reconnaît la faute de Monsieur [E] en ce que celui-ci a fait des avances de façon inappropriée à Madame [C], compagne de l'intimé qui a demandé que cela cesse, et il admet que l'existence de tels messages a eu un 'impact évident' sur les conditions de travail de Monsieur [K]. L'employeur indique avoir sanctionné Monsieur [E] pour ces 'faits graves'. L'employeur ajoute être en train de recruter un nouveau directeur QSSE pour mettre à distance hiérarchiquement Monsieur [K] de Monsieur [E], mais ne précise rien quant à la proximité géographique toujours existante entre les bureaux de ces deux salariés. Monsieur [K] s'est rendu à l'infirmerie de l'entreprise le 20 décembre 2018 en matinée puis a été raccompagné chez lui. Le compte rendu d'incident ainsi que la déclaration d'accident du travail mentionnent une souffrance psychologique de Monsieur [K]. Monsieur [K] a été placé en arrêt de travail pour accident de travail à compter du 20 décembre 2018 et jusqu'au 11 janvier 2019. Par courrier daté du 11 avril 2019, la CPAM du PUY-DE-DÔME a décidé de ne pas reconnaître le caractère professionnel de l'événement survenu le 20 décembre 2018, non en réfutant l'origine professionnelle mais en relevant qu'il ne s'agissait pas d'un fait accidentel mais d'une pathologie évolutive. Monsieur [K] a repris le travail le 14 janvier 2019, le médecin du travail précisant dans le cadre de la visite de reprise : 'Apte à la reprise du travail et son poste en envisageant un changement de local d'exercice et en mesurant objectivement la charge de travail afin d 'éviter au mieux les risques psycho-sociaux. '. Ayant auparavant son bureau à proximité de Monsieur [E], Monsieur [K] a changé de lieu de travail de façon effective le 16 janvier 2019. Selon le témoignage de Monsieur [X], Monsieur [K] a été reçu par la DRH en sa présence le 16 janvier 2019, mais celle-ci serait restée évasive face aux interrogations de l'intimé quant aux mesures décidées pour améliorer ses conditions de travail. Monsieur [K] a été placé en arrêt de travail pour accident de travail à compter du 17 janvier 2019, avec une constatation de ' souffrance au travail '. Le Docteur [V] atteste que Monsieur [K] lui a été adressé le 20 décembre 2018 par l'infirmier de l'entreprise, qu'il présentait alors les signes d'un syndrome anxio-dépressif et que l'amélioration de l'état de santé psychologique du patient a necessité cinq mois de traitement. La prise d'acte de rupture du contrat de travail est intervenue le 11 mars 2019. L'employeur produit les témoignages de Madame [M] [I] (assistante de direction de Monsieur [E]) et de Monsieur [N] [S] (coordinateur environnement) pour faire valoir que Madame [C] et Monsieur [K] auraient fomenté ensemble un plan, la compagne de l'intimé jouant un rôle de séductrice ou tentatrice auprès de Monsieur [E], pour compromettre ou rendre débiteur le directeur de l'usine, et ce aux fins de favoriser leurs carrières professionnelles au sein de la société ROCKWOOL FRANCE ou, à défaut, d'obtenir des contions de rupture avantageuses. Reste que cette version des événements est totalement contredite par l'employeur lui-même dans la lettre de sanction disciplinaire du 5 décembre 2018 adressée à Monsieur [E]. Dans ce courrier en effet, l'employeur stigmatise les comportements de Monsieur [J] [A] et de Monsieur [E], supérieurs hiérarchiques successifs de Madame [C], et reconnaît clairement à Madame [C] un statut de victime vis-à-vis de ces deux cadres, et non le comportement d'une [U]. De même que l'employeur, dans le courrier précité daté du 18 décembre 2018, a reconnu clairement que Monsieur [K] pouvait souffrir d'une dégradation de ses conditions de travail du fait du comportement déplacé de Monsieur [E] à l'égard de sa compagne. En outre, les pièces de nature médicale versées aux débats concordent pour révéler que Monsieur [K] a présenté une souffrance psychologique importante et persistante en raison des avances faites à sa compagne par son supérieur hiérarchique direct, mais également du fait que le salarié a pourtant été maintenu durablement sous la subordination de Monsieur [E], en tout cas dans un bureau proche de celui qui avait voulu séduire sa compagne, et du sentiment de l'intimé que la direction ne prenait pas sérieusement en compte sa situation ainsi que sa souffrance au travail. L'existence d'un conflit antérieur entre Madame [C] et Monsieur [A], de même que la rupture du contrat de travail de Madame [C] qui serait intervenue dans le cadre d'une rupture conventionnelle conclue le 16 janvier 2019, sont sans lien direct avec l'exécution de l'obligation de sécurité de l'employeur à l'égard de Monsieur [K]. La thèse des amants diaboliques n'étant pas retenue, la cour considère que la société ROCKWOOL FRANCE a manqué à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité, vis-à-vis de Monsieur [K] dans le contexte susvisé. En effet, il apparaît que si l'employeur a pu ignorer avant le 5 octobre 2018 les avances faites par Monsieur [E] à Madame [C], il a été informé de la situation de dégradation importante des conditions de travail de Monsieur [K] dès le début du mois d'octobre 2018 alors que Monsieur [E] a rapidement reconnu les faits au cours de l'enquête diligentée par la CLSSCT comme devant le DRH (cf lettre du 5 décembre 2018). Dès début octobre 2018, l'employeur avait donc conscience du risque psychologique encouru par Monsieur [K] en ce que ce salarié était toujours sous l'autorité hiérarchique directe de Monsieur [E] et en ce que l'intimé travaillait encore dans un bureau au même étage à proximité de celui du directeur du site. Vu les liens entre les protagonistes et la souffrance psychologique apparente de Monsieur [K], ce que l'employeur n'ignorait pas, la société ROCKWOOL FRANCE devait impérativement et rapidement mettre l'intimé à distance de Monsieur [E], sur le plan hiérarchique comme géographique, avant même la conclusion de l'enquête de la CLSSCT, pour préserver la santé et la sécurité de son salarié. Non seulement l'employeur a attendu le 17 décembre 2018 pour ne plus placer Monsieur [K] sous l'autorité hiérarchique directe de Monsieur [E], mais il a fallu un nouvel arrêt de travail du salarié pour cause de souffrance psychologique et les préconisations du médecin du travail pour que la société ROCKWOOL FRANCE se décide, le 16 janvier 2019, à octroyer à l'intimé un nouveau bureau permettant à Monsieur [K] de ne plus se trouver au même étage et à quelques mètres de Monsieur [E]. Or, l'employeur n'avait pas à attendre une injonction du médecin du travail pour prendre, au titre de obligation de sécurité, une mesure dont l'évidence lui était opposable depuis octobre 2018. Si les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité avaient apparemment cessé au moment de la prise d'acte du 11 mars 2019, en tout cas en ce qui concerne la mise à distance hiérarchique et géographique, ceux-ci n'étaient pas très anciens et la majoration de souffrance psychologique causée par les tergiversations et retards de la société ROCKWOOL FRANCE ont placé Monsieur [K] dans une situation où il lui était désormais insupportable de continuer à travailler dans un site dirigé par Monsieur [E]. La rupture du contrat de travail par prise d'acte du salarié est donc bien justifiée en l'espèce en raison de manquements suffisamment graves imputables à l'employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Au regard des principes susvisés et des éléments d'appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en considérant que la prise d'acte de rupture du contrat de travail le liant à la société ROCKWOOL FRANCE, faite par Monsieur [B] [K] en date du 11 mars 2019, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur l'indemnisation des préjudices - Au moment de la rupture du contrat de travail, Monsieur [B] [K], dont le salaire mensuel brut de référence était alors de 3.305,71 euros, était âgé de 41 ans et avait une ancienneté de 10 ans et 3 mois au sein d'une entreprise employant habituellement plus de dix salariés. Le jugement déféré sera confirmé en ce que la société ROCKWOOL FRANCE a été condamnée à payer à Monsieur [K] les sommes de 6.611,42 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 661,14 euros au titre de congés payés sur préavis, et de 8.539,74 euros au titre de l'indemnité de licenciement. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail et au regard de son ancienneté, pour indemniser le préjudice subi du fait d'une perte abusive de son emploi, Monsieur [B] [K] peut prétendre à une indemnité de licenciement comprise entre 3 et 10 mois de salaire mensuel brut, soit entre 9.917,13 euros et 33.057,10 euros. Monsieur [B] [K] n'explicite pas sa situation depuis la rupture du contrat de travail et ne produit aucun justificatif dans ce cadre. La société ROCKWOOL FRANCE sera condamnée à payer à Monsieur [B] [K] une somme de 20.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte abusive de son emploi. Le jugement sera réformé sur ce point. Au regard des pièces versées aux débats, il est établi que du fait des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, Monsieur [K] a supporté des conditions de travail dégradées et une majoration de souffrance psychologique pendant plusieurs semaines. La société ROCKWOOL FRANCE sera condamnée à payer à Monsieur [B] [K] une somme de 2.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice moral subi et distinct de celui déjà indemnisé au titre d'une perte abusive d'emploi. Le jugement sera réformé sur ce point. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. La société ROCKWOOL FRANCE, qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens d'appel ainsi qu'à verser à une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Réformant, condamne la société ROCKWOOL FRANCE à payer à Monsieur [B] [K] une somme de 20.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte abusive de son emploi ; - Réformant, condamne la société ROCKWOOL FRANCE à payer à Monsieur [B] [K] une somme de 2.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice moral subi et distinct de celui déjà indemnisé au titre d'une perte abusive d'emploi ; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; - Y ajoutant, condamne la société ROCKWOOL FRANCE payer à Monsieur [B] [K] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne la société ROCKWOOL FRANCE aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN