Cour d'appel de Paris, 1 juin 2022, 19/03315

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9

ARRÊT

DU 1er JUIN 2022 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/03315 - N° Portalis 35L7-V-B7D-B7PWU Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Janvier 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CRÉTEIL - RG n° F13/01889 APPELANTE SA ESSILOR LUXOTTICA [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Benjamin LOUZIER, avocat au barreau de PARIS, toque : J044 INTIMÉE Madame [B] [T] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Amina KHALED TAMANI, avocat au barreau de PARIS, toque : C1487 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Françoise SALOMON, présidente, chargée du rapport, et Mme Valérie BLANCHET, conseillère. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Mme Françoise SALOMON, présidente de chambre Mme Valérie BLANCHET, conseillère M. Fabrice MORILLO, conseiller Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour. - signé par Madame Françoise SALOMON, présidente de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat du 25 mars 2003, la société Essilor International, devenue Essilor Luxottica, a engagé Mme [T] en qualité d'assistante au sein de sa direction financière - service trésorerie, avec une reprise de l'ancienneté acquise au titre des différents contrats d'intérim effectués au sein du groupe, soit au 15 septembre 2002. La salariée exerçait en dernier lieu les fonctions d''information Trésorerie Manager'. La société emploie plus de 58 000 salariés et applique la convention collective de la métallurgie. En arrêt de travail pour maladie depuis le 17 janvier 2012, la salariée a saisi le 17 juin 2013 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail le 19 décembre 2014 en une seule visite pour danger immédiat, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 5 février 2015, après avoir refusé les trois postes de reclassement proposés. Par jugement du 24 janvier 2019, le conseil de prud'hommes de Créteil a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur à effet au 21 janvier 2015 et a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes : - 30 029,63 euros de rappel de salaire au statut cadre, outre 3 002,96 euros au titre des congés payés afférents, - 9 253,62 euros d'indemnité légale de licenciement, - 12 832,50 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 283,25 euros au titre des congés payés afférents, - 51 330 euros d'indemnité pour licenciement nul, - 10 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 2 138,75 euros pour la prime semestrielle de décembre 2012, - 4 277,50 euros pour la prime semestrielle de juin et décembre 2013, - 4 277,50 euros pour la prime semestrielle de juin et décembre 2014, - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le conseil a ordonné la remise des documents de fin de contrat, rejeté le surplus des demandes, ordonné le remboursement des indemnités chômage versées aux organismes intéressés dans la limite de six mois. Le 7 mars 2019, l'employeur a interjeté appel de cette décision, qui lui avait été notifiée par lettre du 12 février. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 février 2022, la société appelante demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de débouter l'intimée de l'ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 mars 2022, l'intimée sollicite la confirmation du jugement, sauf à élever le quantum de dommages-intérêts à hauteur de 76 995 euros pour licenciement nul et de 40 000 euros pour harcèlement moral, et de condamner l'appelante au paiement de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction est intervenue le 22 février 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 23

MOTIFS

S résiliation judiciaire du contrat de travail La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul lorsque le salarié est victime de harcèlement moral. Il convient d'examiner successivement chacun des griefs articulés par la salariée au soutien de sa demande de résiliation judiciaire. Sur la classification revendiquée La salariée déclare que, dès 2008, et compte tenu des nouvelles fonctions occupées, son supérieur hiérarchique avait formulé une demande de passage au statut cadre. Elle soutient que ce changement de statut a été repoussé à trois reprises, alors que ses supérieurs hiérarchiques successifs soutenaient sa demande et que, selon elle, le poste d'information manager trésorerie occupé depuis novembre 2010 correspondait à un poste de cadre. Rappelant que selon l'article 2 de l'accord national du 20 janvier 2000, le niveau de classement résulte du niveau de classement de la fonction tenue par le salarié et du degré d'autonomie dont il dispose, elle affirme satisfaire aux deux conditions. L'employeur prétend que la salariée ne pouvait pas prétendre au statut cadre, la convention collective subordonnant l'accès à ce statut à certaines conditions que l'intéressée ne remplissait pas : être positionnée au niveau V échelon 3, avoir résolu des problèmes humains et techniques, être titulaire d'une délégation de responsabilité et disposer d'une autonomie suffisante dans l'exercice de ses fonctions. La charge de la preuve de la classification revendiquée pèse sur le salarié. La qualification d'un salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées qui doivent être comparées aux critères de classification retenus par la convention collective. Au cas d'espèce, la salariée a été engagée en qualité d'assistante, position IV-2 selon son contrat de travail. Ses bulletins de paie établissent qu'elle était alors classée V1 coefficient 305. A compter du 1er février 2008, elle est devenue chargée de gestion, back office trésorerie, au même coefficient. Par avenant du 8 juin 2011, à effet au 1er mai 2011, elle a occupé le poste d'information trésorerie manager et était placée en V2, coefficient 335, niveau qu'elle a conservé jusqu'à la fin de la relation contractuelle. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, s'applique aux ingénieurs diplômés et autres diplômés engagés pour remplir immédiatement ou au bout d'un certain temps des fonctions de cadres techniques, administratifs ou commerciaux titulaires de l'un des diplômes énumérés au paragraphe a de l'article 1er de la convention (années de début - position I), ainsi qu'aux ingénieurs et cadres administratifs ou commerciaux ne justifiant pas de l'un de ces diplômes d'après les fonctions exercées (positions II et III). S'agissant de cette seconde catégorie, seul doit être retenu le critère de la fonction exercée. L'article 21 de cette convention précise que 'les ingénieurs et cadres confirmés soit par leur période probatoire en position I, soit par promotion pour les non-diplômés, sont classés dans la position II et la position III. Position II Ingénieur ou cadre qui est affecté à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique. Les salariés classés au troisième échelon du niveau V de la classification instituée par l'accord national du 21 juillet 1975 possédant des connaissances générales et professionnelles comparables à celles acquises après une année d'études universitaires au-delà du niveau III défini par la circulaire du 11 juillet 1967 de l'éducation nationale et ayant montré, au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains - seront placés en position II au sens du présent article à la condition que leur délégation de responsabilité implique une autonomie suffisante. Ils auront la garantie de l'indice hiérarchique 108 déterminé par l'article 22 ci-dessous. De même, sont placés en position II, avec la garantie de l'indice hiérarchique 108, les salariés promus à des fonctions d'ingénieur ou cadre par suite de l'obtention par eux de l'un des diplômes visés par l'article 1er, 3a, lorsque ce diplôme a été obtenu par la voie de la formation professionnelle continue. Les dispositions des alinéas précédents ne constituent pas des passages obligés pour la promotion à des fonctions d'ingénieur ou cadre confirmé.' Il en résulte que, contrairement à ce que soutient l'employeur, le fait de ne pas être classée au troisième échelon du niveau V ne privait pas la salariée de la possibilité d'accéder au statut cadre. Il convient dès lors de rechercher si, compte tenu des fonctions réellement exercées, la salariée, non-titulaire de l'un des diplômes visés à l'article 1er de la convention collective, établit qu'elle disposait d'une autonomie suffisante et avait acquis un niveau d'expérience et de connaissance justifiant cette classification. Elle ne produit que sa fiche de poste, selon laquelle elle avait pour mission de mettre à disposition de la trésorerie générale les systèmes d'information adaptés, d'optimiser l'organisation et les systèmes d'information trésorerie Groupe par l'automatisation et la simplification des processus trésorerie et de définir et déployer les solutions choisies. Elle ne verse aux débats aucun élément relatif à son autonomie, alors que l'employeur justifie qu'elle n'encadrait pas de personnel, ne disposait d'aucune délégation de pouvoir et n'était pas placée au forfait jours. Par lettre du 30 avril 2013 relative aux modalités de la reprise de travail de la salariée, la responsable des ressources humaines lui précise : 'répondant à vos demandes de clarification exprimées au cours de nos précédents échanges et ce, au niveau : - du contenu de votre poste : votre activité sera dédiée à 100% sur vos missions d'Information Manager Trésorerie. L'intitulé d'emploi sur votre bulletin de paie a été modifié et est désormais 'chef de projet Trésorerie'. (...) - de la classification de votre poste de travail : celle-ci sera étudiée après une période de 9 mois de travail effectifs suivant votre date de reprise, sur la base d'objectifs préalablement fixés', en rapport avec les principaux projets sur lesquels la salariée sera amenée à intervenir. Tenue selon les dispositions conventionnelles applicables de démontrer 'au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains', la salariée n'est pas fondée à reprocher à l'employeur de lui avoir imposé une période probatoire de neuf mois. Conformément aux dispositions conventionnelles, ce n'est qu'à l'issue de cette période probatoire, en cas de succès et sous réserve de disposer d'une autonomie suffisante, qu'elle pouvait accéder au statut cadre. Enfin, l'employeur établit par la production de divers contrats de travail que l'emploi de chef de projet ne relève pas nécessairement du statut cadre, ce que l'extrait du document interne intitulé 'Bibliothèque des métiers' relatif aux chefs de projet ingénieurs ne contredit pas utilement. Dès lors, et faute pour l'intéressée de démontrer qu'elle remplissait les conditions conventionnelles pour bénéficier du statut cadre, la cour la déboute de cette demande et des demandes de rappel de salaire subséquentes, par infirmation du jugement. Sur le harcèlement moral La salariée reproche à l'employeur de l'avoir laissée espérer son passage au statut cadre et d'avoir reporté à plusieurs reprises sa promotion, en l'assortissant de périodes probatoires. Elle fait également grief à M. [E], son supérieur hiérarchique, de s'être emporté lorsqu'elle a refusé d'assister à une réunion excédant la sphère de ses responsabilités et évoque une surcharge de travail. L'employeur conteste tout harcèlement. Il rappelle que les supérieurs hiérarchiques ne disposaient que d'un pouvoir de proposition et non de décision en matière de changement de statut et conteste la surcharge de travail alléguée. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 de ce code que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'occurrence, la cour a retenu que le fait d'avoir soumis le passage au statut cadre de la salariée à une période probatoire de neuf mois était conforme aux dispositions conventionnelles et n'était pas fautif. Il n'est pas contesté que toutes les heures supplémentaires accomplies par la salariée étaient rémunérées et entraient dans le contingent annuel. Selon ses bulletins de paie, elle a accompli 140 heures supplémentaires en 2010 et 192 heures supplémentaires en 2011. Elle allègue avoir travaillé de son domicile, pendant le week-end, sans produire d'élément à l'appui de cette assertion. Dans sa lettre reçue le 26 mars 2012, la salariée indique expressément que 'le problème n'est pas la charge de travail mais bel et bien le décalage entre le niveau de travail demandé, les responsabilités confiées, mon coefficient, mon statut et mon salaire qui ne reflètent pas le travail effectué depuis plusieurs années.' Elle verse aux débats un certificat médical de son psychiatre traitant indiquant la suivre depuis février 2012 'dans le cadre d'un trouble dépressif sévère survenu au décours de difficultés décrites comme harcèlement dans son milieu professionnel'. S'agissant de l'imputabilité de son état de santé à ses conditions de travail, ce médecin ne fait que rapporter les propos de sa patiente, alors que le médecin du travail a déclaré la salariée apte sans réserve en juillet 2007, 2009 et 2011 et qu'elle a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle. Il résulte des éléments produits que la salariée a refusé d'assister à une réunion le 9 janvier 2012 au motif qu'elle n'avait pas le statut cadre. Elle soutient sans en justifier que son absence avait été autorisée par son manager. En tout état de cause, elle ne produit aucun élément relatif à la réaction prétendument violente de M. [E]. La surcharge de travail de la salariée, l'imputabilité de la dégradation de son état de santé à ses conditions de travail et l'agressivité de son supérieur hiérarchique ne sont pas matériellement établis. La salariée reproche à l'employeur d'avoir envisagé et reporté à plusieurs reprises son passage au statut cadre et verse aux débats les comptes-rendus de ses entretiens annuels d'évaluation. Il n'est pas contesté qu'elle donnait entière satisfaction et que, dès 2008, ses supérieurs hiérarchiques ont envisagé et soutenu sa demande de passage au statut cadre. Ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement. L'employeur justifie par la production des documents internes de ce que le changement de statut était soumis à une procédure interne de 'pesée de postes Essilor' en quatre étapes, pilotée par le service des ressources humaines sur la base de 10 critères d'évaluation, le manager n'étant donc pas décisionnaire. En arrêt maladie ininterrompu depuis le 17 janvier 2012, la salariée n'a plus été évaluée et n'a pu effectuer de nouvelle période probatoire. En réponse à ses interrogations sur son changement de statut, le directeur des ressources humaines fonctions support lui a envoyé le 16 juillet 2012 un mail précisant que : - une étude de son passage au statut cadre avait été menée le 30 juin 2010 et avait conduit à un avis négatif que son supérieur hiérarchique lui avait exposé et motivé au cours d'un entretien courant juillet 2010, - le 5 janvier 2012, soit 8 mois après sa prise de fonction, son supérieur hiérarchique lui avait indiqué qu'un tel passage était prématuré compte tenu d'une efficacité insuffisante et d'une autonomie non démontrée sur son poste, et lui avait reproché d'avoir refusé d'assister à la réunion du 9 janvier 2012, le directeur lui rappelant que la présence à certaines réunions est liée à ses fonctions et non à son statut et que ce refus 'n'est pas compatible avec le comportement attendu d'un cadre et qu'il vous est justement demandé de démontrer sens des responsabilités et professionnalisme'. Ces déclarations sont confortées par les comptes-rendus d'entretien annuel versés aux débats : - dans celui du 31 août 2010, le responsable hiérarchique indique 'Le poste lui-même doit évoluer (...). [B] [N] va progressivement prendre la responsabilité d'Information Manager, tout en conservant le rôle de gestionnaire Back Office, en support/back up de [J] [I]' et, s'agissant de l'évolution cadre souhaitée par la salariée, 'la demande est appuyée et lancée auprès des RH', - et dans celui du 10 février 2011, le dernier produit par les parties, il précise que la salariée 'doit se dégager des tâches Back Office pour pouvoir s'exprimer pleinement dans ses fonctions d'IM (Information Manager). Si possible dès début mars 2011', que la question de l'évolution cadre sera reposée fin 2011, après six mois réussis. Le bilan est le suivant : '[B] a réalisé une très bonne année au niveau du Back Office, très forte implication au niveau de la formation de [K] [W]', 'Un changement de classification a été implémenté en mai 2011 pour tenir compte de responsabilités plus étendues et d'une charge de travail plus conséquente, dans la perspective d'un passage cadre à confirmer'. Il en résulte que l'employeur établit que, si le passage au statut cadre de la salariée était envisagé dès 2010, les dispositions conventionnelles et les règles internes à la société justifient que ce projet n'ait pu être mis en oeuvre immédiatement. Il démontre ainsi que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour infirme le jugement en ce qu'il a retenu l'existence d'un harcèlement moral et a alloué des dommages-intérêts à ce titre. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Tenu d'une obligation de sécurité, l'employeur doit en assurer l'effectivité en prenant les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas son obligation en la matière lorsqu'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. En l'occurrence, la salariée reproche à l'employeur sa charge de travail excessive, l'injustice du maintien de son statut et un harcèlement moral. La cour a écarté chacun de ces griefs. Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que les manquements de l'employeur ne sont pas établis et déboute en conséquence la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, par infirmation du jugement. Sur la demande de nullité du licenciement La salariée reproche en premier lieu à l'employeur de n'avoir pas mis en oeuvre la procédure d'inaptitude d'origine professionnelle. Elle soutient en second lieu qu'il n'a pas respecté son obligation de reclassement. L'employeur affirme avoir respecté la procédure applicable en l'espèce et relève que la salariée n'a pas effectué de demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la caisse primaire d'assurance maladie. Il soutient avoir entrepris des recherches loyales et sérieuses de reclassement. La cour a écarté tout harcèlement moral et n'a pas retenu de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle relève que la salariée n'a pas effectué de déclaration de maladie professionnelle à la CPAM et que ni ses arrêts de travail, ni les avis du médecin du travail ne font état d'un lien entre sa maladie ou son inaptitude et ses conditions de travail. Dès lors, la cour retient que l'inaptitude de la salariée n'est pas d'origine professionnelle. L'article L.1226-2 du code du travail met à la charge de l'employeur une obligation de reclassement du salarié déclaré inapte à son poste de travail. Il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités, au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. En l'occurrence, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à tous les postes de l'entreprise, en un seul examen pour danger immédiat le 19 décembre 2014. L'employeur établit avoir effectué des recherches au sein des différentes entreprises du groupe situées sur le territoire national. Il a proposé à la salariée deux postes de reclassement le 26 décembre 2014, que la salariée a refusés le 8 janvier 2015, puis un autre poste de reclassement le 9 janvier qu'elle a refusé le 16. La salariée a motivé son premier refus par le fait que le poste 'est une régression fonctionnelle de près de 10 ans', le second ainsi : 'le niveau de classification n'est pas en adéquation avec le niveau de classification que je devais occuper depuis le mois de novembre 2010' et le 3ème par la distance (plus de 75 km) de son domicile. Dans chacun de ses refus, la salariée a précisé également que la principale raison réside dans le fait que 'les évènements qui se sont déroulés depuis 2008 dans la gestion de mon évolution ont détérioré ma santé et, à l'heure actuelle, ne me permettent pas d'envisager un retour au travail chez Essilor.' Il ressort de ces réponses que la salariée n'avait pas la volonté d'être reclassée au niveau du groupe et qu'elle voulait demeurer à proximité de son domicile. Compte tenu de sa position, la cour retient que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement. Dès lors, la cour rejette les demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, par infirmation du jugement. Sur la demande de rappel de primes semestrielles La salariée sollicite le versement des primes semestrielles qu'elle n'a plus perçues depuis son arrêt de travail pour les mois de décembre 2012, juin et décembre 2013, juin et décembre 2014. L'employeur soutient qu'elle ne remplissait pas les conditions pour en bénéficier. Selon le document interne versé aux débats, 'pour bénéficier de la prime, les salariés non cadre doivent avoir perçu au cours du semestre de référence, une rémunération ou une indemnisation ESSILOR complémentaire aux indemnités de la sécurité sociale. Les salariés peuvent donc être en suspension de contrat au moment du versement de la prime et ne pas avoir 'travaillé' au cours du semestre. Ne sont pas considérées comme rémunérations ou indemnisations pour l'attribution de la prime (...) les compléments de rémunération versés aux salariés en incapacité temporaire de longue durée, bénéficiant du contrat de prévoyance 'UNI-PREVOYANCE'.' Les bulletins de paie produits démontrent que la salariée, en arrêt de travail ininterrompu depuis janvier 2012, a perçu chaque mois une indemnité de prévoyance pendant son arrêt maladie. Elle ne remplissait dès lors pas les conditions pour bénéficier de la prime semestrielle, et la cour rejette cette demande, par infirmation du jugement. Sur les autres demandes Aucune considération d'équité ne justifie qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, - Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau et y ajoutant : - Déboute Mme [T] de l'ensemble de ses demandes ; - Dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne Mme [T] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE