Cour d'appel de Nîmes, 17 septembre 2024, 22/02589

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT

N° N° RG 22/02589 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IQUL CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 07 juillet 2022 RG:F21/00148 [P] C/ S.A.S. ENDEL Grosse délivrée le 17 SEPTEMBRE 2024 à : - Me AGNUS - Me VAJOU COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Nîmes en date du 07 Juillet 2022, N°F21/00148 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, Madame Leila REMILI, Conseillère, M. Michel SORIANO, Conseiller, GREFFIER : Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 12 Juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Septembre 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [N] [P] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Cécile AGNUS de la SELARL AGNUS & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : S.A.S. ENDEL [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [N] [P] a été engagé par la société Endel à compter de l'été 2018 par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef de chantier niveau V échelon 2, coefficient 235 rattaché au centre de [Localité 6]. Dès le début de l'année 2019, la société Endel notifiait à M. [N] [P] un premier avertissement. Lors de l'entretien professionnel de juin 2020, M. [N] [P] demandait à être changé de poste, pour se retrouver sur un chantier de soudage, il était remplacé sur son poste de chef d'équipe. M. [N] [P] était convoqué, par lettre du 09 décembre 2020, à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 16 décembre 2020, puis licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 21 décembre 2020, aux motifs suivants : 'Au cours de cet entretien, nous avons recueilli vos explications relatives aux faits suivants. La Direction vous a rappelé les défaillances historiques depuis votre prise de fonctions sur les chantiers de [Localité 6]. À savoir : L'absence de prise en main des chantiers et des dérives de plannings De nombreuses non qualité de maintenance notamment sur vos chantiers O/F CAPA de [Localité 6] Une absence d'adhésion des équipes de [Localité 6] engeandrant la démission de deux personnes suite à nos entretiens avec ces derniers Il en ressort que vous subissez systématiquement les chantiers dont vous avez la charge. Lors de votre Entretien annuel d'appréciation de 2019, nous notions '[N] doit être accompagné et aidé afin qu'il puisse réellement prendre sa place au sein de l'antenne de [Localité 6]. Les aspects qualité sont à renforcer à tout niveaux.' L'axe 'allocation des ressources' était un item déjà apprécié comme 'à développer'. Lors de votre second entretien annuel de 2020, nous vous partagions votre défaillance quant au respect des consignes, votre comportement et image de marque. Nous avions notamment pu constater une mauvaise communication et un mauvais relationnel avec les équipes. Vous n'atteignez également pas vos objectifs sécurité fixés à 6 visites set 6 causeries lors de l'entretien de 2019, hors nous n'avons enregistré qu'une seule inspection et 0 causerie entre les deux entretiens. En conclusions, après un bilan complet de l'année, vous ne répondiez pas aux attentes, mais n'étiez pas en phase avec cette appréciation. Lors de votre entretien professionnel de 2020, vous émettiez le souhait de retourner sur votre domaine de compétences techniques à savoir, la tuyauterie / soudage ou le supportage/ancrage. La direction a tenu ses engagements, en vous mettant à disposition des équipes de la DRN Atlantique sur le contrat VP Soudage de [Localité 5]. Durant l'arrêt, des signaux faibles dans un premier temps remontés par la DRN Atlantique puis le constat d'une dérive les a conduit à mettre fin de manière prématurée à la mission et à vous remplacer par un autre chef de chantier. Ce dernier ayant rattrapé le retard accumulé. Je vous ai entretenu le 10 novembre 2020 afin d'échanger sur les faits avancés par la DRN Atlantique : - Votre management des équipes et autorité n'étaient pas à l'attendu d'un chef de chantier, - Il y avait des problèmes d'organisation sur le site et de gestion du planning des travaux. Vous subissiez le planning du client et vous laissiez guider, conduisant à des heures d'attentes du personnel et à une accumulation de retard des activités au fur et à mesure de l'arrêt, - Vous vous laissiez entrainer de manière dangereuse par les demandes du client causant une dérive du planning. Vous expliquiez alors que : - La préparation des dossiers n'était pas à l'attendu, aucune anticipation sur la partie vérification / approbation, - Vous aviez donné l'alerte a plusieurs reprises avec le préparateur sans aucun effet jusqu'au milieu de l'arrêt, - La COVID est venue désorganiser le bon déroulement des activités, - Vous avez réalisé un lissage planning lors de la phase préparation mais ce lissage a été repris plusieurs fois par manque de dossiers vérifiés, - Que le retard de préparation dans les dossiers cas 1 était dû au manque de ressources méthodes - Qu'il y avait des retards de démarrage de travaux, - Qu'il y avait une gestion compliquée et en temps réel du planning client (des travaux bloqués par manque de dossiers validés) - Vous deviez vous justifier de manière permanentes auprès du client qui prendra le dessus, - Que par la suite un renfort de plusieurs préparateurs a été mis à disposition du chef de chantier qui vous a remplacé. Ce qui aurait selon vous débloqué la situation. Pourtant la Direction Atlantique atteste que : - 100% des dossiers n'étaient pas prêts en amont, - La montée en puissance des méthodes a aboutit à 4 méthodes. Il n'y a jamais eu plus de 4 méthodes, même après votre démobilisation, - Vous faisiez le point sur le planning d'activités le matin avec le client en même temps que l'embauche des équipes. Vous prépariez votre chantier alors que ce dernier devait démarrer, - Vous faisiez le point sur les dossiers conformes et réalisiez le dispatching entrainant l'attente des équipes, - Des priorisations auraient pu être données au service méthodes pour pouvoir orienter au mieux le démarrage des activités, - Vous n'aviez pas pris en main le chantier, vous n'aviez pas été force de proposition et avez subi la situation, - La Covid n'a en aucun cas désorganisé les activités. En effet, il est apparu le 25 septembre 2020 alors que le retard était déjà présent (date de découplage le 10 aout 2020), - L'autre Chef de chantier ayant pris le relai a travaillé avec le même nombre de méthodes, soit 4. Le retard a été rattrapé et l'arrêt s'est déroulé dans un processus normal avec un retour positif du client. Après rappel de ces différents faits, vous estimez que vos différents arguments sont la preuve que vous n'êtes pas directement en cause. Nous ne partageons pas ce point de vue, en qualité de Chef de chantier vous avez toute la latitude pour organiser et structurer vos chantiers. Les différents manquements ne peuvent pas systématiquement être de la faute des autres. Il est de votre devoir de vous organiser et d'être force de proposition. D'après la fiche de poste KREA130 de notre répertoire des métiers, nous vous rappelons que le Chef de chantier est responsable de la bonne éxecution des travaux sur les chantiers dont il a la charge et coordonne les activités entre les différentes équipes. Il est également responsable du respect des délais et de la qualité. Il est notamment en charge - D'organiser et gérer les matériels, matières premières et moyens humains nécessaires à la bonne réalisation des chantiers - Gérer les stocks de matériels et de matières premières arrivant sur le chantier - Réaliser les études de prix, chiffrer les suppléments et établir des devis - Réaliser les plans de travaux dans le respect des objectifs fixés - Gérer le personnel et animer ses équipes - Assurer la gestion et le suivi documentaire des chantiers - Assurer le contrôle technique des chantiers - Veiller au respect du cahier des charges client dans une logique de qualité, prévention et environnement, ainsi que dans le respect de la règlementation et des délais - D'être l'interlocuteur privilégié du client pour la réalisation des travaux Aussi, suite aux multiples manquements et rappels de votre Direction, l'ensemble des faits cités démontrent une insuffisance professionnelle de votre part. Ce comportement met en cause la bonne marche de notre entreprise. Les explications que nous avons reccuellies auprès de vous lors de votre entretien de ce 16 décembre 2020 ne permettent pas de modifier notre appréciation des faits. Nous jugeons les réponses apportées comme insuffisantes. Nous considérons que les présents manquements consituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Nous vous informons que nous avons en conséquence dété de vous licencier pour insuffisance professionnelle.' Contestant la légitimité de cette mesure, par requête reçue le 02 avril 2021, M. [N] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, demandant la condamnation de son employeur, la société Endel, à lui payer diverses indemnités. Par jugement contradictoire du 07 juillet 2022 , le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - Constaté le caractère réel et sérieux de l'insuffisance professionnelle ; - Débouté M. [N] [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; - Condamné M. [N] [P] à vers à la société SAS Endel la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Mis les entiers dépens à la charge de M. [N] [P]. Par acte du 28 juillet 2022, M. [N] [P] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 17 juillet 2023, M. [N] [P] demande à la cour de : - Recevoir le concluant en son appel - Le déclarer bien fondé - Y faire droit, - Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 07 juillet 2022, Statuant à nouveau - Juger que le licenciement dont il a été victime est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Juger que l'employeur doit être condamné à réparer les préjudices qu'il a subis du fait de ce licenciement ; En conséquence - Condamner la société Endel à lui porter et lui payer la somme de 9 450 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner la société Endel à lui porter et lui payer la somme de 16 200 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ; - Condamner la société Endel à lui porter et lui payer la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner la société Endel aux entiers dépens En tout état de cause - Débouter la société Endel de toutes ses demandes, fins et conclusions. Il soutient que : - l'employeur n'a invoqué dans la lettre de licenciement aucun fait objectif, précis et vérifiable qui permettrait de matérialiser une insuffisance professionnelle et qui aurait mis en exergue l'abstention volontaire ou la mauvaise volonté délibérée de sa part et ainsi caractérisé la faute du salarié, - l'employeur a tenté d'invoquer une insuffisance professionnelle qui se serait révélée alors que le salarié était en période d'essai ce qui n'est pas recevable, - l'employeur est seul à l'origine des manquements reprochés. En l'état de ses dernières écritures en date du 23 janvier 2023 la société Endel demande à la cour de : - Confirmer le jugement en ce qu'il a : - Constaté le caractère réel et sérieux de l'insuffisance professionnelle reprochée à M. [N] [P] ; - Constaté l'absence de tout préjudice moral distinct ; - Débouté M. [N] [P] l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires ; - Condamné M. [N] [P] à payer à la SAS Endel la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et mis les entiers dépens à la charge de M. [N] [P]. En cause d'appel : - Débouter M. [N] [P] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires ; - Condamner M. [N] [P] à payer à la SAS Endel la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. Elle fait valoir que : - il n'est aucunement reproché une insuffisance professionnelle fautive, une insuffisance professionnelle du salarié qui se révèle peu après la fin de la période d'essai peut être retenue, peu importe que l'employeur ait été informé pendant la période d'essai de faits susceptibles de justifier un licenciement, - sur les différents aspects de son métier, M. [N] [P] a fait preuve de lacunes importantes, et ce alors que ses missions requéraient un sens de l'initiative et de l'anticipation qui lui faisait cruellement défaut notamment s'agissant du pilotage des opérations dont il avait la charge, - tout au long de sa carrière M. [N] [P] a été : - incapable de prendre en main les chantiers dont il avait la responsabilité et laissait totalement dériver les plannings et délais qu'il devait tenir ; - incapable de satisfaire aux standards de qualité de maintenance notamment sur les chantiers O/F CAPA de [Localité 6] ; - incapable d'assurer le management des équipes dont il avait la charge. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 12 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 29 mai 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 12 juin 2024.

MOTIFS

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et les motifs qui y sont énoncés servent de fondement à l'appréciation du bien-fondé du licenciement. L'insuffisance professionnelle peut être définie comme la mauvaise exécution des tâches confiées ou les erreurs commises dans l'exécution. Autrement dit, elle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Aussi, l'insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute. Il appartient aux juges du fond de rechercher si les faits reprochés au salarié relèvent de l'insuffisance professionnelle ou d'une faute : les juges du fond sont souverains pour apprécier l'existence et la matérialité des faits imputés au salarié. L'insuffisance professionnelle constitue un motif en soi de licenciement sauf à l'employeur à faire la démonstration dans le cadre du débat judiciaire de la réalité de cette insuffisance. Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Par ailleurs, dans l'hypothèse d'une insuffisance de résultats, le juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation. Cette incapacité résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif. Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe donc au droit disciplinaire. L'insuffisance professionnelle peut motiver un licenciement à condition qu'elle soit établie par l'employeur. L'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement qu'il suffit à l'employeur d'invoquer dans la lettre de licenciement, pour que celle-ci soit dûment motivée. En l'espèce, la lettre de licenciement fait expressément référence à l'insuffisance professionnelle reprochée à M. [P], aucune faute ne lui étant imputée ni caractérisée. M. [P] relève que l'employeur ne saurait invoquer une insuffisance professionnelle déjà connue lorsque le salarié était en période d'essai, l'embauche étant ainsi faite en connaissance de cause et note que la société intimée mentionne dans ses écritures que quelques mois après son embauche « les équipes ont manifesté des doutes sur les compétences et les performances de Monsieur [P] ». Cette circonstance n'est pas de nature à empêcher l'employeur de se prévaloir d'une insuffisance professionnelle confirmée après la période d'essai, la société intimée se référant à une jurisprudence selon laquelle, en matière disciplinaire, l'employeur peut, pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après l'expiration de la période d'essai des fautes que le salarié aurait commises au cours de cette période. La Cour de cassation a effectivement rappelé que l'expiration de la période d'essai n'interdit pas à l'employeur d'exercer son droit de licenciement. Enfin, les simples doutes exprimés par certains salariés sur les compétences de M. [P] n'étaient pas suffisamment sérieux pour justifier qu'il soit mis fin à la période d'essai et, comme le précise la société intimée, elle a pu donner une chance au salarié de se perfectionner. La société intimée rappelle la fiche de poste de M. [P] : - Organiser et gérer les matériels, matières premières et moyens humains nécessaires à la bonne réalisation des chantiers ; - Gérer les stocks de matériels et de matières premières arrivant sur le chantier ; - Réaliser les études de prix, chiffrer les suppléments et établir des devis ; - Réaliser les plans de travaux dans le respect des objectifs fixés ; - Gérer les personnels et animer ses équipes ; - Assurer la gestion et le suivi documentaire des chantiers ; - Assurer le contrôle technique des chantiers ; - Veiller au respect du cahier des charges client dans une logique de qualité, prévention et environnement, ainsi que dans le respect de la réglementation et des délais. Elle soutient que l'insuffisance professionnelle de M. [P] est établie. La société intimée relate que le 30 janvier 2019, un dysfonctionnement sur le périmètre d'intervention de M. [P] était remonté à la direction, que celui-ci était alors convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction afin d'être entendu sur ce dysfonctionnement, qu'il confirmait, lors de cet entretien, avoir initié et fait procéder à la réalisation de composants sans plan, sur la seule base de photos du matériel existant en vue d'une reproduction à l'identique du matériel EDF, que les soudeurs, tuyauteurs et chef d'équipe mandatés sur l'opération s'étaient donc retrouvés contraints de signaler à M. [P] l'impossibilité de monter les composants préfabriqués car ceux-ci ne convenaient pas, que cette impossibilité de montage entraînait un retard significatif sur le chantier, qu'après avoir visité le chantier, M. [P] ordonnait « l'inversement du montage du dispositif d'éventage » sans aucune validation client ni réalisation de fiche de constat, que ce faisant, il enfreignait une fois de plus ses obligations en termes d'information et de traçabilité, qu'il n'établissait que le lendemain un constat pourtant fondamental dans ce genre de situation, que ces manquements ont obligé la société Endel à procéder à la réparation et à la remise en conformité des équipements du client, engendrant par là-même des conséquences financières significatives, qu'ils ont causé en outre un préjudice d'image à la société, notamment vis-à-vis de sa crédibilité technique organisationnelle aux yeux de son client (lequel envisagea de confier les réparations à une entreprise concurrente) et de la Direction du Parc Nucléaire. Ces faits faisaient l'objet d'un avertissement que M. [P] n'a pas contesté et ne conteste toujours pas. La société intimée rappelle également sans être utilement contredite que plusieurs des objectifs fixés en 2019 n'étaient pas atteints, qu'à titre d'exemple, alors que l'appelant devait réaliser au minimum 6 visites d'inspection et 6 « causeries » (briefing sécurité), il n'en réalisait aucune, que M. [L] [K], directeur de région et supérieur hiérarchique de M. [P], ne pouvait dès lors que constater : - des écarts à la législation du travail ; - plusieurs NQM (Non-qualité de maintenance) ; - une insuffisance concernant les visites et causeries SSE (Santé, sécurité, environnement). Lors de l'entretien professionnel de 2020 étaient ainsi pointés : - Respect des consignes, comportement et image de marque -> Insuffisant ; - Faire respecter les consignes (encadrement) -> Insuffisant ; - Remontée des situations dangereuses, force de proposition -> Insuffisant ; - Engagement, Animation SSE (discussions, inspections, etc.) -> Très insuffisant. Ainsi étaient relevées des insuffisances sur chacun des items donnant lieu à évaluation. La société Endel reproche à M. [P] sans que cela ne soit contesté que ce dernier était : - incapable de prendre en main les chantiers dont il avait la responsabilité et laissait totalement dériver les plannings et délais qu'il devait tenir ; - incapable de satisfaire aux standards de qualité de maintenance notamment sur les chantiers O/F CAPA de [Localité 6] ; - incapable d'assurer le management des équipes dont il avait la charge. La société intimée ajoute que ces lacunes sont à l'origine du départ de certains de ses subordonnés, comme M. [Y] au mois de février 2020 qui justifiait son départ lors de son entretien préalable par les difficultés suivantes : « Un stock tampon était existant mais personne ne l'a orienté vers ce stock (je m'occupe du sujet) L'ambiance sur le site n'est pas saine (division des équipes, un chef de chantier qui joue un double jeuavec les équipes et la direction) Le chef de chantier décrédibiliserait ENDEL devant le client Toutes les équipes se plaignent en permanence -) pas de leadership». Au demeurant, conscient de ses limites, M. [P] sollicitait lors de son entretien professionnel du 16 juin 2020, un retour sur son domaine de compétence technique, à savoir la tuyauterie / soudage ou le supportage /ancrage en sorte qu'il était repositionné au sein des équipes de la DRN (Direction régionale nucléaire) Atlantique sur le contrat VP Soudage de [Localité 5]. Toutefois, même au sein de cette direction, M. [P] devait être remplacé prématurément par un chef de chantier à même de gérer ce périmètre et de rattraper le retard qu'il avait accumulé. M. [K] pointait ainsi : - que son management des équipes et l'autorité dont il devait faire preuve n'étaient pas conformes à ce que l'employeur pouvait légitimement exiger d'un chef de chantier ; - que des problèmes d'organisation sur le site et la gestion défaillante des plannings lui était directement imputable puisqu'il ne faisait pas preuve de l'initiative nécessaire pour ne pas « subir » les délais et, par là-même, engendrer des retards significatifs. M. [P] explique pour sa part que la société Endel a « désorganisé » son activité ce qui résulte des échanges de courriels entre les parties, dès juin 2020, qu'ainsi M. [X] écrivait le 8 juin 2020 à M. [K], à son sujet: « les salariés m'ont remonté pas mal d'anomalies, notamment celles sur le traitement fait à Monsieur [P]. Il va falloir m'expliquer comment on organise on prépare les travaux sur un site si un des principaux managers est mis en chômage partiel. Le fait de lui retirer son bureau et de l'avoir dépouillé de ses affaires est scandaleux et sonne comme une mise à l'écart. » alors que les éléments de contexte ne sont pas précisés. Il cite M. [T] qui évoque, le 31 août 2020, la réalité des chantiers, opposée aux désidérata de EDF sans plus de précision. Il avance que les salariés de son équipe se sont plaints de son absence pour cause de formations imposées par son employeur sans nullement l'établir. La société intimée rétorque à juste titre que : - M. [P] a prétexté des difficultés engendrées par la crise Covid à compter du 25 septembre 2020 alors même que les défaillances sur le chantier ont été constatées dès le 10 août 2020, soit 1 mois et demi auparavant ; - M. [P] ne peut se plaindre d'un manque de ressources alors même que le chef de chantier l'ayant remplacé disposait des mêmes ressources, et a réussi à mener à bien sa mission et même à rattraper le retard accumulé par M. [P] ; - M. [P] ne peut soutenir que les retards dans le démarrage des travaux ne lui étaient pas imputables alors même qu'il ne faisait le point sur les plannings d'activité que le matin avec les clients, au moment-même de l'embauche des équipes, de sorte qu'il débutait la préparation du chantier au moment où celui-ci aurait déjà dû démarrer ; - M. [P] ne peut déplorer une gestion compliquée et en temps réel du planning client alors même que c'est au chef de chantier qu'incombe la gestion des plannings et que M. [P] n'a jamais réussi à prendre en main cet aspect organisationnel du chantier, laissant de fait le client prendre la main en la matière. Ses fonctions de chef de chantier devaient conduire M. [P] à gérer tous ces problèmes et ces impondérables. Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [P] aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT