Cour d'appel de Toulouse, 30 mai 2022, 20/03115

30/05/2022

ARRÊT

N° 2022/310 N° RG 20/03115 - N° Portalis DBVI-V-B7E-NZ5N SB/KS Décision déférée du 01 Octobre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse ( F18/02131) M [O] SECTION ENCADREMENT S.A.S. SEPHORA C/ [I] [F] INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le à REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU TRENTE MAI DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE S.A.S. SEPHORA 41 Rue Ybry 92200 NEUILLY SUR SEINE Représentée par Me Sylvain MERCADIEL de la SCP WEDRYCHOWSKI, avocat au barreau de PARIS et par Me Jean-luc FORGET de la SCP DE CAUNES L.- FORGET J.L., avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE Madame [I] [F] 4 rue Bernard Mule 31400 TOULOUSE Représentée par Me Mathilde SOLIGNAC de l'AARPI QUATORZE, avocat au barreau de TOULOUSE En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant S. BLUME, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUME, présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Lors des débats : K. SOUIFA, faisant fonction de greffier Greffier lors du prononcé : C.DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre. FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [I] [F] a été embauchée le 29 septembre 2000 par la SAS Sephora, en qualité de conseillère de vente, suivant contrat de travail à durée indéterminée. Le 1er mars 2002, elle a été promue au poste de spécialiste puis, à compter du 1er février 2007, au poste de directrice de magasin, statut cadre, soumise à une convention de forfait en jours (218 jours). Au dernier état de la relation de travail, la salariée a occupé ses fonctions de direction au sein de la boutique Sephora située dans le centre commercial de Labège (31). Par courrier du 18 mai 2018, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 1er juin suivant. Par courrier du 8 juin 2018, la société Sephora lui a notifié son licenciement pour faute grave. Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse, le 21 décembre 2018, pour faire juger que la convention de forfait devait être privée d'effet, contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement du 1er octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, a': - fixé le salaire mensuel brut de référence à la somme de 4.441 €'; - jugé que le licenciement de Mme [F] reposait sur une cause réelle et sérieuse'; - jugé que la convention de forfait n'était pas applicable'; - condamné en conséquence la SAS Sephora à payer à Mme [F] les sommes suivantes': *13.235,08 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, *2.111,27 € à titre de rappel de salaires au titre de la mise à pied à titre conservatoire, *23.529,52 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, *14.117,25 € à titre de rappel de salaires d'heures supplémentaires, outre 1.411,72 € de congés payés afférents, *8.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, *1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens'; - débouté les parties du surplus de leurs demandes'; - dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire autre que de droit. *** Par déclaration du 13 novembre 2020, la SAS Sephora a régulièrement interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 13 octobre 2020. *** Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique au greffe le 30 juillet 2021, la SAS Sephora demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, travail dissimulé et manquement à l'obligation de sécurité et, statuant à nouveau': À titre principal, - de juger que le licenciement pour faute grave est bien-fondé'; - de débouter la salariée de ses demandes'; À titre subsidiaire, - de juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse'; - de limiter l'indemnisation de Mme [F] au versement de l'indemnité compensatrice de préavis, du rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire, outre les congés payés afférents et de l'indemnité légale de licenciement'; À titre infiniment subsidiaire, - si le licenciement devait être considéré comme injustifié, de limiter l'allocation de dommages et intérêts à la somme de 11.469,18 €'; En toute hypothèse, - de débouter la salariée de ses demandes en lien avec l'annulation de la convention de forfait'; - de débouter la salariée de ses autres demandes. *** Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique au greffe le 3 mars 2022, Mme [I] [F] demande à la cour de confirmer le jugement rendu, sauf en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, l'a déboutée de ses demandes indemnitaires pour licenciement injustifié, travail dissimulé et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et, statuant à nouveau, de': - juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; - de condamner la société Sephora à lui payer': *61.766,04 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, *26.471,16 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, *10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, *2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 16 mars 2022. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer aux dernières écritures des parties.

MOTIFS

DE LA DÉCISION Sur la convention de forfait en jours': Le non-respect des modalités de suivi effectif et régulier de la charge de travail fixées dans un accord collectif prive de tout effet la convention individuelle de forfait en jours qui en découle. Lorsqu'une convention de forfait en jours est privée d'effet, le temps de travail du salarié doit être décompté selon le droit commun, c'est-à-dire dans le cadre des dispositions fixant la durée légale du travail effectif à 35 heures par semaine. Le contrat de travail de Mme [F] stipule que «'compte tenu de votre statut cadre et de l'accord de réduction négociée du temps de travail Sephora Holding applicable à compter du 12 juillet 2000, vous relevez du forfait annuel cadres fixant votre durée de travail effectif à 218 jours par an'». Cette convention de forfait résulte de l'application de l'accord sur la réduction négociée du temps de travail chez Sephora Holding, dont l'article 2.2, intitulé «'Suivi de la charge de travail'» dispose que': «'Des entretiens annuels seront organisés entre le collaborateur concerné et son responsable hiérarchique. À cette occasion, le représentant de la société vérifiera que la charge de travail confiée au salarié et l'amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier et hebdomadaire'». L'employeur s'abstient de fournir le compte rendu des entretiens annuels devant être organisés, conformément à l'accord collectif Sephora Holding, aux fins de garantir une charge de travail mettant Mme [F] en mesure de respecter sa convention de forfait, une durée du travail raisonnable ainsi que ses droits aux repos quotidiens et hebdomadaires. À défaut de suivi et de contrôle régulier de la charge de travail de Mme [F], la convention de forfait est privée d'effet, de sorte qu'il y a lieu de considérer que la salariée était soumise à une durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les heures supplémentaires': En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Aux fins d'étayer sa demande, Mme [F] produit les éléments suivants': - ses plannings hebdomadaires pour les années 2016 et 2018, extraits du logiciel de gestion du temps de travail GFI Chrono Time, dont certains sont signés par elle ; - un décompte des heures travaillées et un chiffrage des heures supplémentaires réalisées chaque semaine, sur la période 2016-2018'; Il s'évince de ces éléments que Mme [F] travaillait habituellement au moins 40 heures hebdomadaires, le temps de travail au cours d'une même semaine pouvant parfois dépasser 50 heures. Par exemple, la semaine du 20 au 26 juin 2016, le planning signé par la salariée indique que celle-ci a réalisé 52h45 de travail, sur six journées travaillées. La semaine du 9 au 15 avril 2018, le planning de l'intimée renseigne qu'elle a travaillé 42h15 sur quatre jours. Mme [F] a ainsi produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision mettant l'employeur en mesure d'y répondre par des éléments objectifs et précis de nature à justifier les horaires de travail réellement accomplis. La société Sephora, tenue de contrôler le temps de travail de ses salariés, ne produit aucun élément permettant de contredire les horaires consignés dans les plannings et les décomptes produits. La cour relève cependant plusieurs incohérences entre ces plannings et ces décomptes. D'abord, dans son décompte des heures effectuées pour l'année 2016, Mme [F] mentionne avoir réalisé 40 heures de travail la semaine 34 de l'année 2016. Or, pour cette semaine, le planning qu'elle a signé indique qu'elle a seulement réalisé 27 heures de travail. Ensuite, l'intimée indique avoir réalisé 39 heures de travail la semaine 21 de l'année 2018 (lundi 21 au dimanche 27 mai) et 40 heures hebdomadaires les semaines 24, 25 et 26 de l'année 2018 (lundi 11 au samedi 30 juin). Or, Mme [F] n'a pas travaillé sur ces périodes, car elle était mise à pied à titre conservatoire dès le 22 mai 2018, jusqu'au licenciement, ainsi que cela ressort de ses deux derniers bulletins de salaire. En outre, l'attestation des paiements effectués par la CPAM indique que la salariée était en arrêt de travail pour maladie du 22 mai au 30 juin 2018. Hormis ces erreurs, après vérification de la cohérence entre les plannings et décomptes versés aux débats, la cour considère que la salariée a réalisé 475,25 heures supplémentaires, sur la période litigieuse, soit du 1er janvier 2018 au 22 mai 2018, ce qui lui ouvre droit à une créance de rappel de salaires de 13.470,03 €, outre 1.347,03 € à titre de congés payés y afférents. Le jugement sera réformé de ce chef. Sur le travail dissimulé': En vertu de l'article L. 8221-5 du code du travail, le travail dissimulé résulte d'une omission intentionnelle de l'employeur de ne pas déclarer les heures effectuées, de se soustraire aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales, ou de ne pas déclarer un emploi salarié. En l'espèce, l'importance du nombre d'heures supplémentaires non déclarées ne peut suffire, à elle seule, à caractériser l'intention frauduleuse de la société Sephora ayant rémunéré la salariée en application d'une convention de forfait privée d'effet. La demande de Mme [F] sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité': L'alinéa 1er de l'article L. 4121-1 du code du travail dispose'que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Mme [F] avait une charge de travail très importante qui s'explique par ses fonctions de directrice de magasin. Ses missions et responsabilités étaient nombreuses en termes d'hygiène et de sécurité au travail, d'embauche et de licenciement, d'application des procédures commerciales et marketing et de garantie des données personnelles des clients (sous-délégation de pouvoir du directeur régional de la société Sephora du 19 juillet 2013). Mme [F] a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises au cours des années 2017 et 2018': - du 8 août au 2 septembre 2017'; - du 30 décembre au 31 décembre 2017'; - du 1er janvier au 4 mars 2018'; - du 22 mai au 30 juin 2018. Elle produit deux arrêts de travail, datés du 4 mai et du 8 août 2017, desquels il ressort qu'elle souffrait d'une asthénie, de troubles dépressifs et de troubles de l'humeur. De plus, au mois d'août 2018, le docteur [X] a certifié que Mme [F] avait subi des arrêts de travail à répétition durant l'année 2017, pour asthénie, dépression et surmenage général. L'ensemble de ces éléments révèle que les problèmes de santé de Mme [F] sont en lien avec l'exercice de ses responsabilités importantes, consubstantielles à sa fonction de directrice de magasin, auxquelles s'ajoute une charge de travail excessive, qui oscillait entre 40 et 50 heures par semaine et qui n'a pas été contrôlée de manière fautive par l'employeur. Par conséquent, compte tenu des faits sus-évoqués, en l'absence de plus amples éléments fournis par la salariée concernant l'étendue de son préjudice, il convient de lui allouer la somme de 4.500'€. Le jugement sera réformé de ce chef. Sur le licenciement': Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. La lettre de licenciement du 8 juin 2018 est ainsi rédigée': « À la suite de l'entretien préalable qui s'est tenu le 1er juin 2018 à 16h30 en présence de Madame [Y] [A] et après réflexion et analyse de la situation, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : Vous avez été engagée le 29 septembre 2000 en tant que spécialiste et exercez dernièrement les fonctions de directeur de magasin au sein de notre magasin Sephora Toulouse Labège. Vos fonctions de directeur, compte tenu de leur importance dans le bon fonctionnement du magasin, et plus généralement de notre société, requièrent un devoir renforcé d'intégrité et de loyauté, ainsi que le strict respect de vos obligations contractuelles et du règlement intérieur de notre société. Or, nous sommes amenés à vous reprocher des manquements caractérisés à de telles obligations en raison du comportement que vous avez choisi d'adopter les 5 et 8 mai dernier au sein du magasin dont vous avez la responsabilité. En effet, le samedi 5 mai 2018, vous avez chargé dans un caddie du supermarché du centre commercial et sur la surface de vente du magasin, des cartons contenant du mobilier neuf réceptionnés en magasin en date du 10 mars 2018, prévus pour de futures animations. Etonnée par de tels agissements, une conseillère vous a demandé ce que vous comptiez faire de ce mobilier. Vous lui avez alors répondu que vous alliez « meubler » votre domicile avec. L'agent de sécurité vous a ensuite vu sortir du magasin avec ce mobilier, accompagnée d'une spécialiste du magasin, afin de charger le contenu du caddie dans votre véhicule personnel. Le mardi 8 mai 2018, vous avez renouvelé ce type d'agissements en demandant à deux conseillères présentes en magasin de vous aider à charger un caddie, puis vous êtes sortie du magasin avec deux tabourets de bar. Informés de ces agissements frauduleux, nous n'avons eu d'autre choix que d'engager une procédure de sanction à l'effet de recueillir vos explications. Lors de l'entretien préalable, vous avez expliqué avoir voulu récupérer de « l'ancien mobilier'» afin de le jeter à la déchetterie, avant de vous raviser en indiquant qu'il s'agissait finalement de le jeter dans le local poubelle de votre domicile. Vous avez par ailleurs soutenu que le mobilier neuf que nous évoquions se trouvait encore dans la réserve du magasin. Après vérifications et analyse, de telles explications ne sont pas recevables et finissent de nous convaincre du caractère gravement fautif de vos agissements. Vérification faite de la réserve, aucun mobilier neuf ne se trouve dans le local du magasin : vous vous êtes donc bien approprié le mobilier neuf réceptionné en magasin en mars 2018. Or, cette appropriation est intervenue en dehors de toute autorisation et doit donc s'analyser en un acte contraire à vos obligations professionnelles. En effet, indépendamment de la qualification pénale que pourront recevoir vos agissements et des suites qui seront réservées à la plainte pénale qui a été déposée, nous considérons que vos agissements constituent : - une violation caractérisée de l'obligation de loyauté et d'exécution de bonne foi du contrat de travail à laquelle vous êtes strictement tenue ; - une violation évidente des obligations résultant de votre contrat de travail et des dispositions de notre règlement intérieur s'agissant de l'interdiction formelle de s'approprier sans autorisation des produits appartenant à l'entreprise (article 111-16 du règlement intérieur) ; - un manquement fautif caractérisé consistant à n'avoir pas respecté la procédure interne relative à l'autorisation de détention et de sortie de produits. Par ailleurs, nous avons constaté le 22 mai 2018 la présence de trois testeurs non pastillés dans les tiroirs de votre bureau : - un sérum anti-âge global « Advanced Night Repair » de la marque Estee Lauder ; - un spray fixateur de maquillage « Allnighter » de la marque Urban Decay ; - une palette de fards à paupières « Naked Heat » de la marque Urban Decay. Pour rappel, tout testeur ou produit doit être validé par un membre de l'encadrement. La validation est concrétisée par le pastillage de chaque produit par une personne habilitée et les produits maquillages doivent correspondre à la trousse maquillage autorisée. En tant que directeur, vos produits doivent être pastillés par une spécialiste du magasin. Lors de notre entretien du 1er juin dernier, vous avez indiqué que l'un des produits provenait d'une dotation et n'avez pas su justifier la possession des autres produits. Il résulte de ce qui précède que nous sommes bien-fondés à vous reprocher plusieurs manquements graves et caractérisés à vos différentes obligations professionnelles compte tenu des fonctions que vous exercez, lesquels nous autorisent à rompre immédiatement votre contrat de travail, votre maintien dans l'entreprise s'avérant impossible. La circonstance que vous ayez eu recours à « l'assistance » d'une spécialiste, puis de conseillères, pour réaliser ces différentes appropriations démontre, s'il en était encore besoin, une perte des repères s'agissant des valeurs d'intégrité que vous devez respecter et faire respecter par votre équipe. Compte tenu de votre ancienneté de service et de votre positionnement hiérarchique, l'adoption d'un comportement est aussi inadmissible qu'injustifiable. Aussi, face à de tels agissements et de tels manquements, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave'». Il ressort de ces termes qu'il est reproché à Mme [F] de s'être appropriée': - du mobilier neuf (bancs métalliques), destiné à de futures animations commerciales, et deux tabourets de bar, avec l'aide de subordonnées, - trois testeurs de cosmétiques qu'elle n'avait pas pastillés. Sur l'appropriation du mobilier et des tabourets L'employeur fournit plusieurs attestations de collaborateurs': - Mme [P], esthéticienne/conseillère, atteste que, l'après-midi du samedi 5 mai 2018, elle a aperçu Mme [F] et Mme [H] [N] (collaboratrice), sortir du magasin avec des cartons, à deux reprises. Elle ajoute que l'agent de sécurité a «'entrouvert un carton et dedans on voyait qu'il s'agissait du mobilier blanc tout neuf'». - M. [B], l'agent de sécurité, confirme ce témoignage en expliquant avoir vu Mme [F] et Mme [H] [N] sortir «'six cartons avec des bancs'». Il atteste en outre avoir aperçu Mme [F] sortir deux chaises blanches le mardi 8 mai 2018. - Enfin, Mme [C], conseillère vente, témoigne en ces termes': «'le samedi 5 mars 2018, j'ai constaté des cartons fermés dans un cadi dans le magasin. Étaient présentes à ce moment-là [I] et [E], j'ai posé la question pour savoir ce que c'était, [I] m'a répondu': 'je récupère les bancs blancs pour vider la réserve car nous en avons de trop', j'ai répondu': 'qu'est-ce que tu vas en faire, ils sont pas jolis' et elle m'a répondu': 'si, pour chez moi, ça meublera un peu'. De là, elles sont parties aller fumer avec le cadi contenant les cartons pour charger la voiture. Le mardi 8 mai 2018, avec [Z], nous rangions la réserve et [I] nous a demandé de l'aider à charger le cadi avec un nouveau carton qu'elle a par la suite sorti seule du magasin'». Il convient de constater que ces attestations, comme la lettre de licenciement, n'indiquent pas le nombre de bancs qui auraient été soustraits par la salariée, le 5 mai 2018. Mme [M], manager attestant pour le compte de l'employeur, affirme que, le samedi 10 mars 2018, le magasin a reçu «'2 lots de 3 bancs'», destinés à de futures animations commerciales. Mme [F] explique que le magasin a réceptionné trois bancs neufs, le 10 mars 2018, ce que l'employeur ne conteste pas dans ses écritures, étant souligné que la directrice des ressources humaines a indiqué, le 1er juin 2018, lors de l'entretien préalable au licenciement, que': «'3 bancs animation neufs pour le magasin ont été réceptionnés le 10 mars 2018'» (compte rendu de l'entretien préalable au licenciement rédigé par Mme [A], déléguée du personnel Midi-Pyrénées). L'employeur produit un constat d'huissier en date du 8 juin 2018, duquel il s'évince que des bancs blancs métalliques similaires, composés d'un plateau et de deux pieds, sont régulièrement utilisés par l'entreprise, afin de promouvoir ses produits en boutique. Il ressort de ce constat que l'huissier a recensé la présence de plusieurs bancs au sein du magasin Sephora': - dix bancs usagés et deux pieds de banc neufs entreposés dans la réserve, - deux bancs neufs et un banc usager utilisés dans la boutique. Sur trois bancs neufs, demeurent donc deux bancs neufs et deux pieds de banc neufs au sein du magasin. En outre, considérant l'utilisation régulière de bancs identiques qui ne sont pas distinctement répertoriés, il est impossible d'affirmer que Mme [F] a sorti de la boutique Sephora l'ensemble du mobilier neuf reçu le 10 mars 2018. De plus, le compte rendu de l'entretien préalable au licenciement ayant eu lieu le 1er juin 2018 fait état de ce que Mme [F] a reconnu que c'était sur le ton de l'humour qu'elle avait déclaré à ses collègues de travail qu'elle comptait utiliser des bancs pour meubler son domicile. Le jour de l'entretien, elle a expliqué avoir voulu mettre des bancs usagés et deux tabourets vieux de plus de dix ans au rebut (à la déchetterie ou dans ses propres poubelles), car les encombrants métalliques doivent être évacués par chaque magasin du centre commercial dans lequel la boutique Sephora se trouve, ce dont il est justifié par la note d'information à destination des commerçants du 23 février 2018': «'Le syndic de copropriété de Labège 2 ne traite que vos déchets ménagers et cartons. Tous vos autres déchets doivent être éliminés par vos soins'». Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'établit pas que Mme [F] s'est approprié du mobilier neuf et des tabourets de bars usagers. Toutefois, il est démontré que la salariée a sorti plusieurs bancs et tabourets usagers, pour les mettre au rebut, sans respecter la procédure de pastillage prévue à l'article III-16 du règlement intérieur en vigueur au 1er juin 2014 qui dispose qu'il est «'interdit pour tout le personnel d'acheter, de sortir ou de prendre possession, dans un magasin ou au siège, d'objets, produits, produits en vrac, cadeaux fournisseurs, échantillons ou testeurs, même abîmés, détériorés, démodés ou inutilisables, sans contrôle et autorisation du directeur habilité qui vise le bordereau d'achat ou de sortie de produits. Cette validation se concrétise par le pastillage de chaque produit par la personne habilitée. En ce qui concerne les directeurs, ledit bordereau est visé par une spécialiste'». Sur l'appropriation des testeurs sans pastillage L'employeur ne fournit aucun élément permettant d'affirmer que les trois produits cosmétiques cités dans la lettre de licenciement auraient été détenus par la salariée de manière fautive, en contravention avec les dispositions du règlement intérieur, de sorte que le grief n'est pas établi. Sur les conséquences de la faute'retenue Mme [F] a sorti du mobilier du magasin, pour le mettre au rebut, sans suivre la procédure de pastillage prévue par l'article III-16 du règlement intérieur. La faute retenue n'est pas de nature à caractériser la déloyauté et la violation des valeurs Sephora alléguées dans la lettre de licenciement. De plus, l'entreprise ne justifie pas du préjudice résultant de la mise au rebut d'un mobilier usager en dehors de la procédure de pastillage. Compte tenu de ces éléments et de l'ancienneté de la salariée (17 ans et 8 mois), en l'absence de passif disciplinaire, la faute retenue ne peut à elle seule justifier son licenciement. Le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences du licenciement injustifié': Sur le rappel de salaires au titre de la mise à pied Il ressort des bulletins de paye des mois de mai et juin 2018 que l'employeur a opéré une retenue de salaire, au titre de la mise à pied conservatoire du 22 mai au 8 juin 2018, qui se trouve injustifiée à défaut de licenciement pour faute grave, de sorte qu'il convient d'allouer à Mme [F], la somme de 2.111,27 € demandée, étant souligné que l'employeur ne conteste pas le calcul de ce montant. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'indemnité compensatrice de préavis Madame [F] avait une ancienneté de 17 ans et 8 mois. La rémunération brute moyenne de Mme [F] doit être calculée sur l'année 2017 eu égard à sa période de maladie antérieure au licenciement, du 1er janvier au 4 mars 2018, puis du 22 mai au 8 juin 2018. Compte tenu des heures supplémentaires réalisées au cours de l'année 2017, l'analyse des bulletins de paye fait apparaître une rémunération au moins équivalente au montant dont se prévaut Mme [F], soit 4.411,86 €. En application de l'article L. 1234-1 du code du travail, Mme [F] aurait dû bénéficier d'un préavis d'une durée de trois mois, si bien qu'elle est en droit de prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de l'ordre de 13.235,58 €. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'indemnité de licenciement En application de l'article R. 1234-2 du code du travail, après vérification de son calcul, Mme [F] est en droit de prétendre à la somme réclamée, soit 23.529,52 € à titre d'indemnité de licenciement. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les dommages et intérêts pour licenciement injustifié En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Mme [F] est en droit de prétendre à une indemnité dont le montant s'évalue en tenant compte de la fourchette d'indemnisation prévue par la loi. Mme [F] avait une ancienneté de plus de 17 ans et était âgée de 40 ans au moment de son licenciement. Elle justifie du bénéfice de l'aide au retour à l'emploi, jusqu'en septembre 2018. Toutefois, elle ne justifie pas de situation professionnelle et économique postérieure. Par conséquent, compte tenu de ces seuls éléments, la société Sephora sera tenue de lui payer la somme de 45.000 € à titre de dommages et intérêts, soit l'équivalent d'au moins dix mois de salaire. Le jugement sera réformé de ce chef. Sur les demandes annexes': La société Sephora, partie principalement perdante, sera condamnée aux entiers dépens de l'appel. Mme [F] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de cette procédure. La société Sephora sera donc tenue de lui payer la somme de 2.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l'article L.1235-4 du code du travail. La cour ordonne le remboursement par la SAS Sephora à pôle emploi des sommes versées à la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement, sauf': - sur le montant du rappel de salaires alloué au titre des heures supplémentaires accomplies, - sur le quantum des dommages et intérêts alloués pour manquement à l'obligation de sécurité, - en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [I] [F] de sa demande de dommages et intérêts afférente'; Le confirme pour le surplus et statuant sur les chefs infirmés': - juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; - condamne la SAS Sephora à payer à Mme [I] [F] les sommes suivantes': *13.470,03 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 1.347,03 € à titre de congés payés afférents, *4.500 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, *45.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; Déboute les parties du surplus de leurs demandes'; Condamne la SAS Sephora aux entiers dépens de l'instance'; Condamne la SAS Sephora à payer à Mme [I] [F] la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile'; Ordonne le remboursement par la SAS Sephora à pôle emploi des sommes versées à la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois. Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C.DELVER S.BLUMÉ .