Cour d'appel de Limoges, 12 octobre 2023, 22/00597

ARRET

N° . N° RG 22/00597 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BILQM AFFAIRE : Mme [T] [E], S.A. SNCF GARES ET CONNEXIONS Prise en son établissement situé [Adresse 1] [Adresse 1]. Prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège. C/ S.A. SNCF GARES ET CONNEXIONS, Mme [T] [E] PLP/MS Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution Grosse délivrée à M. [L] [W], et à Me Anne DEBERNARD-DAURIAC, le 12-10-23. COUR D'APPEL DE LIMOGES CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE ---==oOo==--- ARRÊT DU 12 OCTOBRE 2023 ---==oOo==--- Le douze Octobre deux mille vingt trois la Chambre économique et sociale de la cour d'appel de LIMOGES a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe : ENTRE : Madame [T] [E] née le 06 Avril 1976 à [Localité 5], demeurant [Adresse 2] représentée par M. [L] [W] (Délégué syndical ouvrier) S.A. SNCF GARES ET CONNEXIONS Prise en son établissement situé [Adresse 1]. Prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège. , demeurant [Adresse 3] représentée par Me Anne DEBERNARD-DAURIAC de la SELARL SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de LIMOGES APPELANTS et INTIMES d'une décision rendue le 27 JUIN 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES et JONCTION AVEC LE RG 22/523. ---==oO§Oo==--- Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 05 Septembre 2023. L'ordonnance de clôture a été rendue le 26 juillet 2023. Conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Valérie CHAUMOND, Conseiller, magistrat rapporteur, assistée de Madame Johanne PERRIER Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles et de Mme Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seule l'audience au cours de laquelle elle a été entendu en son rapport oral. Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l'adoption de cette procédure. Après quoi, Madame Valérie CHAUMOND, Conseiller, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 12 Octobre 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi. Au cours de ce délibéré, Madame Valérie CHAUMOND, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, et d'elle même. A l'issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l'arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe. ---==oO§Oo==--- LA COUR ---==oO§Oo==--- EXPOSE DU LITIGE : Mme [E] a été embauchée le 1er mai 2001 en qualité d'attaché technicien supérieur de la SCNF. La relation contractuelle est soumise aux dispositions du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel. Entre octobre 2007 et août 2018, le temps de travail hebdomadaire de Mme [E] a varié en fonction de divers avenants avant d'être à nouveau porté à 35 heures hebdomadaires. Dans le cadre d'une réorganisation, le poste de Mme [E] a été transféré à [Localité 4] et la salariée a refusé la mutation en raison d'une absence de mobilité géographique. Elle a donc fait l'objet d'un accompagnement de la cellule de reclassement du groupe et s'est vu confier différentes missions, avec, dans l'attente d'un poste compatible, des affectations temporaires. Depuis le 1er novembre 2020, la salariée occupe un poste pérenne au sein de l'agence bâtiment de la Nouvelle Aquitaine de l'employeur devenu entre temps SNCF GARES ET CONNEXIONS. Estimant avoir fait l'objet de harcèlement moral et de discrimination et considérant que la classification qui lui était appliquée ainsi que son déroulement de carrière étaient irréguliers, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges par une demande reçue le 15 décembre 2020. Par jugement du 27 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Limoges a : - dit et jugé que Mme [E] n'a pas été victime de harcèlement moral on de discrimination ; - dit et jugé que Mme [E] a été victime de manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail par la société SNCF GARES ET CONNEXIONS ; - dit et jugé que le niveau de qualification de Mme [E] est le niveau F1-21 à compter d'avril 2018 ; - fixé la qualification de Mme [E] au niveau F2-21 à compter du prononcé du présent jugement ; - condamné la société SNCF GARES ET CONNEXIONS à payer à Mme [E] les sommes de: * 12 005,69 € brut au titre du rappel de salaire pour le niveau F1-21 à compter d'avril 2018 ; * 1 200,56 € brut au titre des congés payés afférents ; * 8 000 € de dommages-intérêts pour manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail ; - débouté Mme [E] de sa demande de rappels de salaire à compter de janvier 2016 et congés payés afférents et de sa demande de dommages-intérêts pour manquement aux dispositions des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1132-1 du code du travail ; - ordonné à la société SNCF GARES ET CONNEXIONS d'établir les bulletins de salaire conformes au présent jugement ; - rappelé que l'exécution provisoire est de droit en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois étant de 2 420 € ; dit qu'il n'y a pas lieu de l'ordonner pour le surplus au titre de l'article 515 du code de procédure civile ; - condamné la société SNCF GARES ET CONNEXIONS à payer à Mme [E] la somme de 2500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté les parties de toutes leurs autres demandes plus amples ou contraires ; - condamné la société SNCF GARES ET CONNEXIONS aux dépens. Mme [E] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe du 5 juillet 2022, procédure enregistrée sous le numéro RG 22/523. Parallèlement, la société SNCF GARES ET CONNEXIONS a également interjeté appel de la décision le 25 juillet 2022, dossier enrôlé sous le numéro RG 22/597. Les procédures ont fait l'objet d'une jonction suivant ordonnance de mise en état du 4 janvier 2023. Aux termes de ses écritures du 17 mars 2023, la société GARE ET CONNEXIONS demande à la cour de : - rejeter les conclusions de Mme [E] ; - confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a rejeté la qualification de harcèlement moral et de discrimination ; Réformant le jugement pour le surplus, de : - débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes ; Subsidiairement, de : - juger qu'il n'y a pas lieu à un rappel de salaire indu et à une indemnité de congés payés afférente indue ; - juger qu'il n'y a pas lieu à un repositionnement de carrière de Mme [E] sur le niveau F-2-21 ; A titre très subsidiaire, de : - juger que le repositionnement de carrière de Mme [E] doit être sur le niveau F-1-22 ; - en tout état de cause débouter Mme [E] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens et la condamner à la somme de 3 000 € à ce même titre ainsi qu'aux entiers dépens. Elle soutient que : - aucun fait de harcèlement moral ou discrimination ne peuvent lui être reprochés. Elle indique que le transfert de son poste à [Localité 4] n'est qu'une simple décision d'entreprise en lien avec une réorganisation et ne peut en rien être considéré comme un traitement différencié à son encontre ou une méconnaissance de son statut protecteur. Concernant une prétendue discrimination liée à son état de santé, la société employeur la conteste, indiquant qu'en tout état de cause, Mme [E] ne démontre pas en quoi son déroulé de carrière aurait été différent de celui des autres agents ; - l'exécution du contrat a été parfaitement loyale, l'employeur ayant activement et loyalement recherché un reclassement pérenne pour la salariée, son déroulement de carrière étant conforme aux règles applicables au déroulement de carrière des agents du cadre permanent de la SNCF ; - si la cour n'entrait pas en voie de réformation relativement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, Mme [E] ne pourrait être reclassée comme elle le demande. Aux termes de ses écritures du 22 juin 2023, Mme [E] demande à la cour : - de l'accueillir dans toutes ses demandes, de les déclarer fondées et d'y faire droit ; - rejeter toute demande ou prétention contraire ; - réformer le jugement dont appel en ce qu'il a refusé la qualification de harcèlement moral et de discrimination à la situation professionnelle à laquelle elle a été confrontée ; - juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, subsidiairement, de défaut d'exécution de bonne foi du contrat de travail ; - juger qu'elle a été victime de discrimination en rapport avec son état de santé, ainsi qu'avec son engagement syndical ; - condamner la société SNCF à lui accorder le niveau de qualification E1-21 à compter du mois d'avril 2018 puis F1-22 en novembre 2018 ; - ordonner à la société SNCF d'accorder le niveau F2-24 à compter du mois d'octobre 2021 ; et la classe 6-02-24 puisqu'il s'agit de l'appellation désormais en vigueur depuis juillet 2022 ; - porter le montant des rappels de salaire à la somme de 20 669,01 € net outre 2 066,90 € net au titre d'indemnité de congés payés et prescrire d'établir les bulletins de salaire en application du rappel de rémunération ; Y ajoutant, à titre principal, de : - condamner la société SNCF à lui verser la somme de 30 000 € de dommages-intérêts pour manquement aux dispositions des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1132-1 du code du travail ; A titre subsidiaire, de : - confirmer la condamnation de la société SNCF pour manquement aux dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, mais de porter son montant à la somme de 20 000 € de dommages-intérêts ; En toutes hypothèses, de : - fixer au jour de la décision sa qualification au niveau F 2-24 devenue la classe 6-02-24 depuis le mois de juillet 2022 ; - condamner la société SNCF à lui verser la somme de 2 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonner à l'entreprise d'établir les bulletins de salaire en application du rappel de rémunération ordonnée. Elle soutient : - avoir été victime de harcèlement caractérisé par la détérioration de ses conditions de travail pendant une période allant de janvier 2016 à novembre 2020 : engagements non-tenus en matière de qualification, absence d'emploi définitif pendant près de 4 ans suite à la suppression de son poste, injonctions impossibles à réaliser notamment en raison de l'inadéquation du matériel fourni ; - avoir souffert d'une discrimination en raison de son état de santé, situation illustrée notamment par le déroulement de son contrat de travail et les dispositions défavorables prises par la direction de l'entreprise. Sur ce point, elle précise avoir été maintenue à la qualification E depuis le mois de janvier 2005, présentant un retard de déroulement de carrière de plus de 9 années ; - l'employeur a méconnu son statut protecteur en imposant la suppression de son poste en décembre 2015 alors qu'elle était déléguée du personnel titulaire depuis le mois de mars 2014. L'ordonnance de clôture a été rendue le 26 juillet 2023.

MOTIFS

DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Par ailleurs, l'article L. 1154-1 du même code, selon sa version en vigueur à l'époque des faits, précise en ses 1er et 2ème alinéas que « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ». Ce moyen sera examiné en fonction des arguments exposés par Mme [E] pour s'estimer victime d'un harcèlement moral de la part de son employeur. Ainsi c'est de ce chef qu'elle reproche à son employeur un non-respect de ses engagements en matière de qualification, alors que, par courriel du 15 juillet 2015, son accession à une classification en tant que cadre à court terme avait été confirmée. Il sera cependant observé que le directeur des ressources humaines, auteur de ce courrier, l'informait uniquement que son 'potentiel' avait été validé pour accéder à la qualification F et il prenait soin d'ajouter que sa promotion restait assujettie à la prise d'un poste de la qualification supérieure. Ainsi la reconnaissance de ce potentiel ne constituait pas un engagement de l'employeur à la prise effective par l'appelante de la qualification F mais rendait légitime les démarches de Mme [E] en vue de la prise d'un poste de cette qualification en postulant via la bourse de l'emploi interne, étant relevé que le passage à cette qualification impliquait le passage du collège maîtrise au collège cadre. Mme [E] prétend que la manoeuvre de l'employeur a consisté à l'avoir cantonnée dans une succession de postes provisoires et de missions temporaires, aboutissant à rendre ineffective cette qualification. Il sera d'abord constaté qu'à la fin de l'année 2015, c'est dans le cadre d'une réorganisation impliquant le regroupement de l'antenne de [Localité 6] et de l'agence Nouvelle Aquitaine située à [Localité 4], que le poste de Mme [E], situé à [Localité 6], a été transféré à [Localité 4]. Il s'agissait d'une décision prise par les dirigeants de l'entreprise en fonction de critères organisationnels étrangers à Mme [E]. Mme [E] a refusé la mutation qui lui était proposée à [Localité 4], en raison de son absence de mobilité géographique. Elle a alors sollicité l'utilisation de ses compétences auprès de l'Etablissement de [Localité 6], proposant ses services pour concrétiser différents projets. C'est ainsi que dès le 6 janvier 2016, elle s'est vu confier une mission d'Assistant Travaux au sein de l'établissement maintenance et de travaux (EMT) de [Localité 6] dans le cadre d'une mission de transition professionnelle qui s'est prolongée et réorientée vers la gestion de projets de travaux dans la perspective d'une mise en situation professionnelle. L'objectif était la découverte du métier de correspondant patrimoine et le développement de ses compétences dans les domaines de la gestion des projets de travaux et d'assistance maîtrise d'ouvrage. Le responsable patrimoine, sous la supervision duquel elle exerçait sa mission, était, en effet, susceptible de faire valoir ses droits à la retraite à court terme, ce qui devait permettre à Mme [E] un reclassement sur une qualification supérieure de cadre correspondant à la validation de son potentiel. Toutefois en juillet 2017, ce poste envisagé n'a pas été libéré par le titulaire du poste, réduisant à néant le projet initial de reclassement de Mme [E]. Le maintien de cette dernière à son poste de travail étant impossible, des solutions alternatives lui ont été alors proposées, telle un poste temporaire d'assistant maîtrise d''uvre à L'EMT Limousin, relevant de sa qualification et qu'elle a refusé, étant observé qu'il lui était précisé que cette prise de poste ne remettrait pas en cause la validation de son potentiel F. Par ailleurs Mme [E] a bénéficié du 1er janvier 2016 au 30 juin 2017 de l'accompagnement de la cellule de reclassement du groupe, Espace Initiative Mobilité (EIM) qui aide les salariés en situation de mobilité du fait notamment d'une évolution d'emploi ou d'organisation. Il lui a été proposé des formations pour favoriser une prise de poste à la qualification F. C'est ainsi que Mme [E] a fait l'objet d'un réel accompagnement en vue d'une prise de poste pérenne : - elle a été reçue 17 fois par sa conseillère mobilité, - elle a bénéficié de formation pour favoriser son passage à la qualification F et ses prises de postes futures. Des affectations temporaires, qu'elle a acceptées, lui ont été proposées. De juillet 2017 à avril 2018, elle s'est vu confier une nouvelle mission d'assistant travaux au sein de l'Etablissement maintenance et de travaux de [Localité 6]. Du 5 novembre 2018 à mai 2020, il lui sera confié une mission de chargé d'étude au sein du Pôle Conception et Réalisation de l'Agence Gares Nouvelle-Aquitaine. Puis, elle acceptera une mission Achats/Suivi prestataire à l'Unité gare Limousin de la Direction territoriale des gares Nouvelle Aquitaine à compter de juillet 2020. Dans le même temps, elle postulait et était retenue à un poste pérenne au sein de l'Agence Bâtiment de Nouvelle Aquitaine. Madame [E] poursuit actuellement l'exécution de son contrat de travail, depuis le 1er novembre 2020, au sein de SNCF Gares & Connexions sur un poste de Technicien Opérationnel Bâtiment, situé à [Localité 6]. Ainsi il ne peut être utilement reproché à l'employeur d'avoir manqué à ses obligations de formation et d'accompagnement dans le cadre d'une réorganisation, telles qu'elles résultent du référentiel Ressources Humaines applicable à partir du 01/07/2016 (RH00910). Durant ces 4 années, Mme [E] a postulé sur de nombreux postes, au début essentiellement à la qualification F, puis également sur la qualification E. L'employeur justifie que, si, jusqu'en novembre 2020, elle n'a pas été retenue sur ces postes c'est pour des raisons objectives, d'un défaut de cohérence avec son projet professionnel et ses compétences, ou en raison de la présence de candidats présentant des profils plus adaptés aux attentes, notamment pourvus d'une expériences directement liées aux contraintes de sécurité ferroviaire. En réalité Mme [E] postulait systématiquement à chaque offre à la qualification F sur [Localité 6], peu important les pré-requis sollicités. Par ailleurs, tous les courriels reçus par Mme [E], émanant du service des Ressources Humaines ou de ses supérieurs hiérarchiques, sont polis, respectueux et démontrent l'existence de constants efforts pour assurer son reclassement qualifié de prioritaire en raison de la suppression de son poste. Mme [E] invoque également des injonctions impossibles à réaliser mais ne soumet à l'appréciation de la cour qu'un seul cas concret, s'agissant d'un courriel du 20 décembre 2019, émanant de M. [C], lequel lui demandait de réaliser les plans pour le projet des abris de quai de la gare de [Localité 6], à faire rapidement puisqu'une rencontre était prévue le 14 janvier 2020, alors qu'elle était en congés, que son matériel informatique était obsolète, limité en capacité et en surcharge de mémoire. En réalité, le courriel de son supérieur hiérarchique que Mme [E] incrimine était rédigé en termes courtois, l'informait qu'ils avaient besoin de 'coupes' assez rapidement pour les présenter à l'ABF, ce qui lui laissait environ 3 semaines pour les réaliser, certes en incluant la période de congés, mais son auteur précisait également que, pour effectuer cette prestation ainsi qu'une autre, qui était prévue et qu'elle devait accomplir pour fin janvier, il ne lui était ajouté aucun autre projet pour fin janvier. L'auteur de ce courriel précisait qu'un point sur sa charge de travail serait effectué en janvier et il terminait son message en lui souhaitant de bonnes fêtes et de bonnes vacances. Mme [E], invoque également un avertissement qui lui a été donné le 24 juin 2022 mais dont elle ne demande pas l'annulation et qui a été prononcé dans le respect de la procédure disciplinaire, étant relevé qu'une demande d'explication écrite sur les faits reprochés lui a été adressée le 30 mai 2022, à laquelle elle a répondu le 30 juin 2022 alors qu'elle aurait dû le faire avant le 6 juin. Enfin Mme [E] prétend que c'est son employeur qui a provoqué son accident du travail en s'abstenant de lui proposer un poste définitif, ce qui a eu pour effet de dégrader son état de santé alors que l'employeur aurait tenté, par tous les moyens de rendre le plus difficile possible sa reprise du travail, ce qui serait également constitutif d'une discrimination dans le déroulement de sa carrière. Toutefois, le certificat médical qu'elle produit, émanant du docteur [N], psychiatre, daté du 1er octobre 2021, évoque, ' un contexte de recrudescence des symptômes anxiodépressifs, concomitants à des événements de vie anxiogènes dans le cadre de son activité professionnelle ', ce qui ne saurait, à lui seul, établir un lien de causalité entre les manquements de l'employeur et la dépression de la salariée. Quant aux courriers émanant du professeur [R], psychiatre, ils sont dénués de toute valeur probante dès lors que ce dernier reprend à son compte les déclarations de Mme [E], alors que son rôle consiste à ne certifier que ce qu'il a lui-même constaté et à rapporter les dires de l'intéressée mais sans se les approprier lorsqu'ils portent sur des faits dont il n'a pas été témoin. En définitive aucun harcèlement moral dont Mme [E] aurait été victime de la part de son employeur n'est avéré et le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef. Sur la discrimination Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure de discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, relative, notamment, à l'état de santé et aux activités syndicales. Lorsque survient un litige de cette nature, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Mme [E] reproche à son employeur d'avoir supprimé son poste au mois de décembre 2015 sans se préoccuper qu'elle était déléguée du personnel suppléante depuis le 19 novembre 2015. Mme [E] considère également qu'elle a fait l'objet d'une discrimination dans le déroulement de sa carrière et sollicite un rattrapage par l'attribution du niveau de qualification F-2-24 à compter d'octobre 2021. Elle se fonde sur la comparaison de sa situation à celles de onze autres salariés qui démontrerait que le délai moyen de passage de la qualification E à la qualification F est de 104 mois, soit 8,6 années alors qu'elle est cantonnée à la qualification E depuis 17 ans. En premier lieu, c'est l'établissement dont dépendait Madame [E] qui a fait l'objet, à compter de janvier 2016, d'une réorganisation impliquant le transfert de son poste de [Localité 6] à [Localité 4]. Cette décision s'inscrit dans une évolution relevant de la politique générale de l'entreprise en fonction de l'environnement économique et concurrentiel, et n'a aucun lien avec l'activité syndicale de Mme [E]. En l'absence d'une procédure de licenciement l'inspecteur du travail ne devait pas intervenir pour l'autoriser. Par ailleurs, comme cela a été précédemment indiqué, l'obtention de la qualification F ne se réalise pas à l'ancienneté et il n'existe pas de droit à promotion, même si le potentiel du salarié pour y accéder est reconnu par l'employeur. En faisant le choix d'une absence de mobilité Mme [E] a rendu plus difficile l'obtention d'un poste de travail relevant de la qualification F. Dès lors son panel de comparaison avec d'autres salariés, dont elle a fait elle-même la sélection, ne constitue pas un élément suffisamment significatif d'une discrimination, l'employeur démontrant qu'entre sa date d'embauche, le 1er mai 2001 en sa qualité d'attaché technicien supérieur classé E1-13, et le 1er avril 2021, Mme [E] a obtenu 9 promotions soit en niveau soit en position de rémunération, ce qui correspond, en moyenne, à une promotion tous les 2 ans ¿, passant ainsi du niveau 1 au niveau 2 de la qualification E et de la PR 13 à la PR 22. En prenant en considération l'absence de mobilité de Mme [E], il s'agit d'un déroulement de carrière cohérent et aucun élément ne permet d'y voir une situation ayant pour origine une quelconque discrimination, qu'elle soit liée à l'activité syndicale de Mme [E] ou à son état de santé. Il sera enfin noté, même si cette décision ne lie aucunement la juridiction, que la Direction de l'éthique et de la déontologie, qui avait été saisie par Mme [E], a estimé que les décisions qui avaient été prises à son égard ne mettaient pas en évidence des faits de discrimination ou de harcèlement. Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a condamné la SA SNCF GARES ET CONNEXIONS à verser des sommes à Mme [E] à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents. Sur l'exécution de bonne foi du contrat de travail Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi (article L. 1222-1 du code du travail). Lors de sa reprise de travail, le 1er octobre 2018, Mme [E] a été placée dans un bureau dépourvu de poste informatique, sans connexion informatique ni tâche professionnelle à accomplir. Malgré ses demandes cette situation va durer plusieurs semaines. Or l'employeur ne pouvait méconnaître la fragilité de Mme [E] qui se trouvait en situation professionnelle précaire et instable depuis le 1er janvier 2016. En ne fournissant pas à Mme [E], durant plusieurs semaines, les moyens matériels d'exécuter sa mission, alors qu'elle était confrontée à une situation professionnelle difficile en raison de la suppression de son poste de travail et de l'exercice de missions temporaires, le manquement de l'employeur à l'exécution de bonne foi du contrat de travail est caractérisé et pour ces motifs, substitués à ceux des premiers juges, le jugement déféré sera confirmé, y compris en ce qu'il a fixé le montant de l'indemnisation à 8 000 €. Sur les demandes annexes La SNCF GARES et CONNEXIONS n'obtient pas intégralement gain de cause ce qui justifie de la condamner aux dépens de la procédure d'appel et, au titre de l'équité, à verser à Mme [E] une indemnité de 1 200 € s'agissant de ses frais irrépétibles. ---==oO§Oo==---

PAR CES MOTIFS

---==oO§Oo==--- La Cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en dernier ressort, rendu par mise à disposition et après en avoir délibéré conformément à la loi ; INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Limoges du 27 juin 2022, sauf en ce qu'il condamné la SA SNCF GARES et CONNEXIONS à payer à Mme [T] [E] la somme de 8 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'exécution de bonne foi du contrat de travail et en ce qu'il a statué sur les dépens et l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau et y ajoutant ; DEBOUTE Mme [E] de toute ses autres demandes au titre du harcèlement, de la discrimination, de la qualification et du rappel de salaires ; CONDAMNE la SA SNCF GARES et CONNEXIONS aux dépens d'appel ; Vu l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la SA SNCF GARES et CONNEXIONS à verser à Mme [E] une indemnité de 1 200 € ; LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.