Cour d'appel de Nîmes, 4 juin 2024, 22/01533

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT

N° N° RG 22/01533 - N° Portalis DBVH-V-B7G-INQF MS EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AUBENAS 06 avril 2022 RG :F20/00097 [TH] C/ S.A.S. GROUPE LUZ Grosse délivrée le 04 JUIN 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 04 JUIN 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AUBENAS en date du 06 Avril 2022, N°F20/00097 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président M. Michel SORIANO, Conseiller Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 21 Mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 Juin 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [GY] [TH] [Adresse 2] [Localité 1]/FRANCE Représenté par Me Jacqueline LESCUDIER, avocat au barreau de MARSEILLE INTIMÉE : S.A.S. GROUPE LUZ [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Sylvie GOBARD, avocat au barreau de PARIS ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 06 Octobre 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 04 Juin 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : M. [GY] [TH] a été engagé par la SAS Groupe Luz, à compter du 24 août 2015 suivant contrat de travail à durée déterminée, prolongé en contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2016, en qualité de responsable régional optique, secteur sud-ouest, statut cadre, coefficient C15 de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra-communautaire et d'importation et d'exportation de France métropolitaine. M. [GY] [TH] a été en arrêt de travail pour maladie du 23 au 27 janvier 2020, puis à compter du 28 janvier 2020. Le 24 février 2020, à l'occasion d'une visite de pré-reprise, le médecin du travail a conclu : « Je suggère un essai de reprise au terme de l'arrêt maladie avec aménagement de poste : réduction du kilométrage à environ 800 km de son domicile à savoir 50 % du kilométrage antérieur habituel (1500 à 2000 km). Une révision du secteur d'activité serait donc souhaitable. » La société Groupe Luz a recruté un remplaçant en contrat à durée indéterminée pour une entrée en fonction entre le 1er décembre 2020 et le 25 janvier 2021. Par lettre recommandée du 18 novembre 2020, la société Groupe Luz a convoqué M. [GY] [TH] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Le 03 décembre 2020, M. [GY] [TH] était licencié en raison de son absence prolongée depuis le 23 janvier 2020 entrainant des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif. M. [GY] [TH] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aubenas, dans un premier temps d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur suivant requête du 20 novembre 2020 et, dans un second temps, d'une demande tendant à contester le licenciement prononcé à son égard. Il sollicitait également la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement contradictoire du 06 avril 2022, le conseil de prud'hommes d'Aubenas a : - débouté M. [TH] de l'intégralité de ses demandes, - condamné M. [TH] à rembourser au Groupe Luz le trop-perçu sur la prime d'objectif 2020 soit une somme de 2000 euros, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné M. [TH] à verser au Groupe Luz la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [TH] aux entiers dépens de l'instance. Par acte du 04 mai 2022, M. [GY] [TH] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 29 juillet 2022, M. [GY] [TH] demande à la cour de : - accueillir l'appel comme régulier en la forme, Au fond, - Infirmer et/ou annuler et réformer le jugement entrepris sur les dispositions suivantes,

Vu les articles

L 1222-1, L 1152 -1 et 2, L 4121-1, L 1132-1, L 1132-2, 3, 4 et suivants du Code du Travail, Vu la Jurisprudence produite aux débats, Sous réserve éventuelle de plus amples conclusions responsives et récapitulatives de Monsieur [TH] ; En l'état du licenciement survenu, postérieurement à la saisine du conseil, prononcé par la société Luz, suivant lettre recommandée avec accusé de réception, datée du 03 décembre 2020 : - fixer la date de rupture du contrat de travail au 04 décembre 2020, date de première présentation de la lettre de licenciement, - juger fondées et recevables ses dénonciations, en temps utile, des deux soldes de tout compte, respectivement, en date des 03 mars et 03 avril 2021, non signé par de dernier au demeurant ; la société Luz demeurant redevables de solde de salaires, primes et indemnités, - juger que la société Luz a gravement manqué à ses obligations contractuelles ayant eu pour conséquence la modification de son contrat de travail, sa rétrogradation et l'altération de son état de santé, - juger qu'il a bien été victime de faits de harcèlement moral ; - juger que la société Luz n'a pas respecté son obligation de sécurité de résultat envers lui ; - infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Monsieur [TH] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de trop perçu sur prime d'objectif 2020 au bénéfice de la société Luz et en ce qu'il a condamné Monsieur [TH] au paiement de la somme de 500 euros au titre des frais prévus par l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la société Luz ; - débouter la société Luz de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions exposées en cause d'appel ; En conséquence, A titre principal, - fixer la moyenne des douze derniers mois de salaires brut effectifs à la somme de 6 066,66 euros - ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Luz produisant les effets d'un licenciement nul dénué de toute cause réelle et sérieuse, - fixer la date de rupture à la date du licenciement intervenu postérieurement à la saisine du conseil, soit le 04 décembre 2020, date de première présentation de la lettre de licenciement à Monsieur [TH], A titre infiniment subsidiaire, - juger que Monsieur [TH] a été victime de discrimination liée à son état de santé et le nécessaire aménagement de poste préconisé par le Médecin du travail en vue de sa future reprise ; - juger que le licenciement de Monsieur [TH] est, en réalité, la conséquence directe de ces altérations et préconisations ; - juger en conséquence que le motif invoqué par la société Luz est inexistant et inopérant ; le licenciement reposant sur de toutes autres considérations par l'employeur ; - juger, en tout état de cause que son licenciement est nul, dénué de toute cause réelle et sérieuse - condamner la société Luz au paiement des salaires, primes et indemnités suivantes au profit de Monsieur [TH], Au titre de l'exécution contractuelle : - dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat et exécution déloyale du contrat de travail : 40 000.00 euros - dommages et intérêts pour harcèlement moral : 50 000.00 euros - solde de la partie variable sur le CA objectif individuel dépassement de l'objectif de 105 % - année 2020 - : 9 000,00 euros - paiement des 10 jours de RTT restant dus pour l'année 2020 : 3 033,33 euros Au titre de la rupture du contrat de travail : - résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, la société Luz SAS produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : - condamnation de la société Luz SAS au paiement des salaires primes et indemnités suivants : * solde indemnité de préavis : 5 749,98 euros * congés payés sur préavis : 574,99 euros * indemnité compensatrice de congés payés (34,17 jours) : 9 099,99 euros * indemnité légale de licenciement : 7 583.32 euros * dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 109 199,88 euros * dommages et intérêts pour perte de chance de gain futur et perte de l'évolution de carrière : 225 000,00 euros - ordonner la délivrance des documents de rupture suivants : certificat de travail, attestation pôle emploi, solde de tout compte, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ; le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte, s'il y a lieu ; - condamner la société Luz au paiement des primes lui revenant en l'état des treize derniers contrats -clients 10 strict - conclus par ce dernier avec prise d'effets en cours, représentée par la prime variable individuelle - dépassement de l'objectif de 105 % -, soit un montant brut de 9 000 euros pour l'année 2020; - condamner la société Luz au paiement de la partie variable collective lui revenant au titre de l'année 2020, en application du contrat de travail ; sur une moyenne courant sur les trois dernières années - calculée sur la partie variable collective cela représente une somme de : 5 100 euros brut 2017 + 4 035 euros brut 2018 : + : 4 710 euros brut 2019 / 3 ans = 4 615 euros brut ; - ordonner la production des contrats d'adhésions clients 10 strict (13 magasins) : 1 million 5 acquis en décembre 2021 pour la société et payé en prime en mai 2022 (9 000 euros brut objectif chiffre d'affaires transité), sous astreinte de 500 euros par jour de retard avec faculté pour la cour de liquider l'astreinte s'il y a lieu ; - fixer les intérêts courants à compter de la demande en justice prononcer la capitalisation de ces mêmes intérêts ; - condamner la société Groupe Luz au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des frais d'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Il soutient essentiellement que : - sur la résiliation judiciaire - il fonde sa demande sur les difficultés rencontrées, la modification du contrat de travail et de ses conditions essentielles, le harcèlement et la rétrogradation, le non respect de l'obligation de sécurité à la charge de l'employeur. - à compter de juin 2017, la société Luz décide d'une réorganisation de sa structure commerciale. Il lui est retiré 3 départements entraînant une perte nette de 1 883 422 euros décernés à M. [LH]. - il perd la gestion autonome du sud-ouest au profit de M. [LH] et devient - de facto - le responsable régional adjoint de ce dernier. - l'employeur et M. [LH] lui reprochent à plusieurs reprises l'insuffisance des visites adhérents et lui donnent des consignes de travail. - il conteste les griefs reprochés par email du 22 novembre 2019. - le 12 novembre 2019, il lui est demandé un état sur les contrats Optikid pour le 15 novembre 2019 alors même qu'il est en récupération à cette date. - le 13 décembre 2019, M. [LH] lui reproche un CRM incomplet alors même qu'il a communiqué l'intégralité de ses états et prospects. - le 17 décembre 2019, sans information préalable, le numéro de téléphone de son portable professionnel comporte, désormais, deux interlocuteurs, lui-même et M. [LH]. - il a en réalité été évincé et rétrogradé au poste de responsable adjoint sud-ouest et ne devant plus s'occuper que des petits et moyens comptes. - la comparaison des secteurs antérieurement occupés, la nature et qualité des clients antérieurement occupés, l'examen des primes versées pour les exercices 2015, 2016, 2017, 2018, 2019 concernant les clients conclus, confortés et renouvelés par ses soins et la modification de ses fonctions sans qu'aucun avenant ne soit conclu sont autant d'éléments permettant de démontrer la réalité des atteintes graves, renouvelées à son contrat de travail. - au sein de la société Luz, le mal être est flagrant et la politique salariale déplorable. - les conditions de travail anormales sont simplement établies, d'une part, par les pièces médicales, les échanges d'email, le changement d'attitude de l'employeur envers lui. - il n'a vu le médecin du travail qu'une seule fois au moment de l'embauche. - les trois départements retirés étaient plus proches de son domicile et comportaient des clients et prospects concentrés importants quantitativement et qualitativement permettant justement d'obtenir un chiffre conséquent (CA : 1 883 422 euros de l'aveu même de M. [L]) avec un minimum de déplacements et de contraintes. - en le laissant travailler dans de telles conditions et en ne respectant pas la santé de son salarié, l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de sécurité de 'résultat' par une organisation du travail au sein de l'entreprise générant des conditions de travail anormales. - subsidiairement, sur le licenciement - l'origine de son absence, à compter du 23 janvier 2020, réside uniquement dans la dégradation de son état de santé, liée à l'exercice de son activité professionnelle. - l'employeur n'a eu aucunement l'intention de conserver dans ses effectifs un salarié dont l'état de santé s'est trouvé gravement altéré en raison du surmenage professionnel, de l'augmentation des pressions sur le chiffre d'affaires, de la nécessaire augmentation de distances parcourues. - l'employeur était également contraint de respecter les préconisations du médecin du travail en perspective de sa reprise de travail par l'aménagement de son poste de travail avec la réduction de son temps de trajet voiture et des distances parcourues. - le licenciement est fondé, en réalité, sur l'altération de son état de santé et du nécessaire aménagement de poste dont la société ne veut aucunement envisager, ni a fortiori, respecter et apparaît, de ce fait, discriminatoire. - la société Luz ne justifie, en aucune façon, de la nécessité de le remplacer définitivement, si ce n'est par pure opportunité ; M. [IG] qu'il avait lui-même remplacé pour cause de maladie n'a quitté l'entreprise que 5 ans après son embauche. En l'état de ses dernières écritures en date du 27 octobre 2022, la SAS Groupe Luz demande à la cour de : In limine litis : l'absence d'effet dévolutif de trois chefs de jugement - constater qu'il n'y a pas eu d'effet dévolutif des trois chefs de jugement qui ne sont pas expressément critiqués dans la déclaration d'appel du 4 mai 2022 : * condamne M. [TH] à rembourser au Groupe Luz le trop-perçu sur la prime d'objectif 2020, soit une somme de 2.000 euros * condamne M. [TH] à verser au Groupe Luz la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile * condamne M. [TH] aux entiers dépens de l'instance Sur l'appel de M. [TH] - confirmer le jugement rendu le 6 avril 2022 en ce qu'il a débouté M. [TH] de l'intégralité de ses demandes. - débouter M. [TH] de toutes ses demandes. - le condamner à 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens. Elle fait valoir essentiellement que : - sur la rémunération variable - le contrat de travail a été suspendu en raison des arrêts maladie, à compter du 23 janvier 2020. La rémunération variable, qui est liée à la réalisation des objectifs fixés au salarié, s'acquiert au fur et à mesure de son activité. - la prime sur les objectifs individuels s'élève à 1 898 euros, soit au prorata du temps d'activité 2020 (1/12ème janvier 2020) : 158 euros. - la prime d'objectifs sur les critères collectifs s'élève à 1 445 euros, soit au prorata du temps d'activité 2020 (1/12ème) : 120 euros. - à titre exceptionnel, en raison de la crise sanitaire, l'employeur a garanti pour 2020 une prime minimale de 50 % de la prime 2019, soit au prorata du temps d'activité 2020 (1/12) : 806 euros. - le total de la prime objectif 2020 s'élève à 1 084 euros. Elle a versé : en janvier 2020 : acompte 1 000 euros - En février 2020 : acompte 1 000 euros - En avril 2021 : solde 1 084 euros. Le salarié a été rempli de ses droits. Il a même touché un trop perçu de 2 000 euros. -le salarié sollicite le versement d'une prime sur le chiffre d'affaires des clients 10Strict. Or, le contrat de travail ne prévoit pas de prime spécifique par client. - sur le harcèlement moral - les échanges d'emails entre M. [TH] et son supérieur hiérarchique, M. [L], ont porté sur le développement commercial du secteur géographique sud-ouest pour la nouvelle année 2019. Chacun a expliqué son point de vue dans des termes respectueux et cordiaux. - les parties ont également fait un bilan d'activité lors d'un rendez-vous à [Localité 7] le 26 février 2019. Les échanges ont été courtois. - les demandes de M. [LH] sont légitimes, en sa qualité de nouveau supérieur hiérarchique. Il n'en résulte aucun harcèlement moral. Les échanges d'emails du 22 novembre 2019 ont permis à chacun de s'exprimer et de conclure à leur volonté partagée de travailler dans un climat serein. - la nouvelle organisation commerciale, avec la création d'un poste de responsable grands comptes France entière (attribué à M. [F]), le recrutement de responsables régionaux adjoints sur certains secteurs (2 sur 6), et le nouveau secteur géographique du salarié au 1er janvier 2018 (21 départements) ont fait l'objet d'un avenant n°2 au contrat de travail, signé par M. [TH]. - le salarié a donné son accord au nouveau secteur géographique et à la nouvelle organisation commerciale. - M. [TH], comme d'autres responsables régionaux, n'a pas eu d'adjoint recruté sur son secteur. Cela résulte d'un choix de gestion de l'employeur qui a considéré que le potentiel de développement n'était pas encore atteint pour un tel recrutement. - aucun fait de harcèlement moral ne peut résulter d'une nouvelle organisation commerciale et d'un secteur géographique acceptés par le salarié. - à compter du 1er novembre 2019, Groupe luz a décidé de créer trois directions régionales sur le territoire national. Chaque région a été organisée de façon identique, avec un directeur régional, un responsable régional, un responsable régional adjoint et un délégué à l'information médicale. (Pièce employeur n°8) M. [TH] a conservé le poste de responsable régional sud-ouest, ses fonctions, sa rémunération fixe et variable, et son secteur géographique. - il n'y a pas eu non plus de rétrogradation. Le fait que le salarié ait exercé sous la direction d'un nouveau supérieur hiérarchique au niveau régional ne constitue pas une rétrogradation. - il n'y a pas eu de baisse de rémunération induite par cette nouvelle organisation commerciale. Les résultats du salarié ont continué à être calculés sur tous les adhérents de son secteur géographique, (qu'ils soient suivis par lui-même, le responsable grands comptes ou le responsable régional). - le salarié soutient encore que les ordres et les demandes qui lui auraient été faites constitueraient des faits de harcèlement moral. Il ne vise aucun fait précis. - aucun fait de harcèlement moral ne résulte d'une demande de compte-rendu d'activités ou de l'envoi de la liste à jour des adhérents à visiter. - l'absence de harcèlement moral est corroborée par le diagnostic de son médecin traitant qui mentionne un surmenage professionnel « en relation directe avec des trajets professionnels trop longs ». Il ne fait état d'aucun harcèlement moral. - sur l'exécution déloyale du contrat de travail et l'obligation de sécurité - le salarié n'invoque aucun fait qui constituerait un manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail. Il ne produit pas non plus de pièces justificatives. - la preuve d'un mouvement de personnel important et anormal n'est pas rapportée. De même, elle réfute l'allégation d'un sentiment de mal-être au travail et de politique salariale déplorable qui ne repose sur aucune pièce justificative. - les pièces médicales produites par le salarié font état d'un état de fatigue engendré par les déplacements professionnels, sans démontrer un manquement de l'employeur. Il n'est pas fait mention par les médecins d'un syndrome anxiodépressif. - le salarié avait la liberté d'organiser les visites auprès des adhérents et prospects en les regroupant géographiquement, de sorte de limiter ses déplacements. (Article 5 du contrat de travail) . - M. [TH] a accepté, en signant un avenant à son contrat de travail, de réduire son secteur géographique de 3 départements. Les objectifs ont été recalculés pour tenir compte de la modification du secteur géographique. Le salarié ne s'est jamais plaint des objectifs qui lui étaient fixés. - elle n'a pas eu l'occasion de mettre en 'uvre l'aménagement du poste de travail préconisé par le médecin du travail car le salarié n'a pas repris le travail. - sur la résiliation judiciaire du contrat de travail - le salarié a accepté la nouvelle organisation. - il n'y a eu aucune rétrogradation. Un organigramme identique a été mis en place au sein des 3 grandes régions avec : Un directeur régional. Un responsable régional. Un responsable régional adjoint. Un délégué à l'information médicale. M. [TH] a donc conservé : ' son poste de responsable régional sud-ouest ' ses fonctions ' sa rémunération fixe et variable. Les résultats du salarié ont continué à être calculés sur tous les adhérents de son secteur géographique. ' son secteur géographique. Le fait qu'il exerçait à compter du 1er novembre 2019 sous la direction d'un nouveau supérieur hiérarchique au niveau régional compte tenu de la réorganisation de la direction commerciale décidée par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de gestion et de direction, ne constitue pas une rétrogradation. - il n'y a eu aucun harcèlement moral, pas plus qu'un manquement à l'obligation de sécurité. - l'allégation du salarié selon lequel M. [LH] se serait accaparé les clients grands comptes est inexacte. L'avenant n°2 au contrat de travail du salarié prévoit, depuis le 1er janvier 2018, que le portefeuille Grands Comptes est géré M. [PR] [F], Responsable « Grands comptes France entière ». - sur le licenciement - M. [TH] a été absent de son poste de travail à compter du 23 janvier 2020. - le 24 février 2020, le médecin du travail a considéré que M. [TH] était apte à reprendre le travail à compter du 28 février 2020, avec un aménagement du poste de travail. Contre l'avis du médecin du travail, le salarié a continué les arrêts maladie qui ont été prolongés chaque mois. - elle n'a pas agi de manière hâtive. La convocation a un entretien préalable est intervenue après près de 10 mois, le 18 novembre 2020. - la région Sud-ouest, qui couvre un large territoire (21 départements + DOM TOM), a été privée de responsable régional pendant de longs mois. - M. [TH] étant le seul responsable régional sur ce territoire, cela a entrainé des perturbations importantes. - les adhérents n'ont reçu aucune visite alors que la présence de Luz sur le terrain est un engagement important. - il n'y a pas eu non plus de prospection de nouveaux adhérents. - une promesse d'embauche en CDI a été signée le 22 octobre 2020, prévoyant une prise de fonction entre le 1er décembre 2020 et le 25 janvier 2021. Un CDI a été signé le 6 janvier 2021, avec prise d'effet à cette date. Le secteur de M. [OD] est strictement identique à celui occupé par M. [TH]. (21 départements de la métropole) La preuve du remplacement définitif est rapportée. - concernant la discrimination liée à l'état de santé du salarié, M. [TH] ne produit aucune pièce justificative ou élément de fait au soutien de son allégation. - sur les dommages et intérêts pour perte de chance sur gain futur et perte d'évolution de carrière - le salarié ne démontre pas le déroulement de carrière hypothétique qu'il décrit. - M. [TH] avait 48 ans au moment de la rupture du contrat de travail. Il ne fait état d'aucune incapacité de travail. - avant la notification du licenciement, le salarié avait saisi le conseil de prud'hommes, d'une demande de résiliation du contrat de travail et n'envisageait donc pas de poursuivre sa carrière au sein de Groupe Luz. - le salarié ne justifie pas d'une faute de l'employeur qui serait à l'origine d'une diminution de sa capacité à retrouver un emploi, ni d'un préjudice de 225 000 euros, et encore moins d'un lien de causalité entre la prétendue faute et le préjudice. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 30 août 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 06 octobre 2023 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 07 novembre 2023 puis déplacée à l'audience du 21 mars 2024.

MOTIFS

Sur les chefs de jugement non expressément critiqués dans la déclaration d'appel L'article 901 du code de procédure civile prévoit que 'la déclaration d'appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l'article 54 et par le cinquième alinéa de l'article 57, et à peine de nullité : ... 4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. ...' Aux termes des dispositions de l'article 562 du même code, 'l'appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément ou implicitement et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel n'est pas limité à certains chefs, lorsqu'il tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.' La déclaration d'appel mentionne qu'il s'agit d'un appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués, à savoir les dispositions du jugement qui ont débouté M. [TH] de ses demandes tendant à voir condamner la société SA Groupe Luz au paiement des créances et indemnités 'suivantes', telles que reprises ci-dessus. Ce n'est que par conclusions que M. [TH] va solliciter de la cour la réformation du jugement en ce qu'il l'a condamné au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de trop perçu sur prime d'objectif 2020 au bénéfice de la société Luz et celle de 500 euros au titre des frais irrépétibles au bénéfice de la société Luz, ainsi que les dépens. L'étendue de la saisine de la cour étant limitée par les énonciations de l'acte d'appel, lesdites dispositions sont définitives et la cour n'en est pas saisie. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. Les juges doivent dès lors caractériser l'existence d'un ou plusieurs manquements de l'employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail. En matière de résiliation judiciaire, les manquements s'apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision. Si le salarié saisit le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail et qu'il est ensuite licencié, le juge doit examiner d'abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement. S'il fait droit à la demande de résiliation judiciaire : - les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement, - il n'y a pas lieu de statuer sur l'éventuelle contestation du licenciement. La prise d'effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu'à cette date, le salarié est toujours au service de l'employeur. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. En l'espèce, M. [TH] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aubenas le 20 novembre 2020 et a ensuite été licencié par courrier en date du 3 décembre 2020. Les griefs invoqués par le salarié pour fonder sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont les suivants : - la modification du contrat de travail et de ses conditions essentielles, - le harcèlement et la rétrogradation, - le non respect de l'obligation de sécurité à la charge de l'employeur. La modification du contrat de travail et de ses conditions essentielles Pour démontrer ce manquement, le salarié produit les éléments suivants : - pièce n°13 : un courriel de M. [L] du 15 juin 2017 sur la nouvelle organisation et la perte des départements 30, 34 et 48 au profit de M. [GT] [LH], responsable régional sud est. - pièce n°14 : un tableau informatique du chiffre d'affaires 2018 - pièce n°15 : le compte rendu de la réunion commerciale du 20 juin 2017 Il n'est pas contestable et d'ailleurs reconnu par l'employeur qu'une réorganisation de la structure commerciale est intervenue, le secteur de M. [TH] ayant été réduit de trois départements, et ayant donné lieu à la signature d'un avenant signé par les parties, mais non daté, la nouvelle organisation devant être mise en place au 1er janvier 2018. En préambule, l'avenant indique : 'L'organisation commerciale mise en place début 2015 a évolué au 1er janvier 2018 avec, notamment, la création d'un portefeuille adhérents 'grands comptes' France entière et l'évolution de la répartition des zones géographiques de chaque Responsable Régional. Cette évolution s'accompagne sur certaines zones du recrutement de Responsables Régionaux Adjoints, afin de tenir compte de la taille des secteurs et des missions transverses des Responsables Régionaux.' Cette modification résulte du pouvoir de direction de l'employeur et a été acceptée par le salarié. Par ailleurs, le contrat de travail prévoit que : 'Il est expressément convenu que le secteur géographique d'activités peut être modifié unilatéralement par Luz SAS, sans que cela constitue une modification du contrat de travail.' L'avenant prévoit également que : 'Ce secteur d'activités pourra étre modifié unilatéralement par Groupe Luz.' Il est constant que la modification d'un secteur de prospection d'un salarié commercial ayant un effet sur la rémunération constitue une modification du contrat de travail impliquant l'acceptation du salarié. Dans le cas d'espèce, il est établi que M. [TH] a accepté la modification de son secteur par la signature de l'avenant, de sorte qu'il ne saurait invoquer ladite modification pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail, la cour relevant que le salarié n'invoque aucun vice du consentement susceptible de remettre en cause sa signature. Le harcèlement et la rétrogradation Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. M. [TH] invoque les faits suivants, constitutifs, selon lui, d'actes de harcèlement : - la perte de trois départements, ayant un impact sur sa rémunération, - il ne se voit pas attribuer, sur le court terme, de responsable régional adjoint. En réalité, sous le couvert d'une restructuration, il perd la gestion autonome du sud-ouest au profit de M. [LH] et devient - de facto - le responsable régional adjoint de ce dernier. Il estime avoir subi une rétrogradation - une pression suite à la nouvelle organisation - des conditions de travail anormales - la dégradation de son état de santé, de manière importante, faisant l'objet d'un syndrome anxiodépressif grave ayant pour conséquence son arrêt de travail à compter du 23 janvier 2020. Pour étayer ses affirmations, M. [TH] produit les éléments suivants : La perte de trois départements - un email de M. [L] du 18 férvier 2019, comportant le tableau géographique de la répartition de l'équipe commerciale sur le territoire, la réorganisation étant la suivante : M. [F] [PR] est Responsable Grands Comptes M. [I] [U] est Responsable Régional Centre Est M. [FP] [ZE] est Responsable Régional Adjoint Centre Est M. [V] [R] est Responsable Régional Nord M. [TH] [GY] est Responsable Régional Sud-Ouest M. [LH] [GT] est Responsable Régional Sud-Est M. [MV] [GY] est Responsable Régional Adjoint Sud-Est M. [WD] [J] est Responsable Régional Centre-Ouest Mme [RU] [K] est Responsable Régionale Adjointe Centre Ouest M. [IL] [O] est Responsable Régional [Localité 7]. - pièces n°27 et 28 : un communiqué interne sur l'organisation de la direction commerciale optique adressé par email du 15.10.2019 '... Afin d'accompagner la croissance du Groupe et de faire face aux enjeux à venir en optique, nous avons décidé de faire évoluer l'organisation de la Direction Commerciale. ... J'ai donc le plaisir de vous annoncer les nominations de [U] [I], [GT] [LH] et [J] [WD] au poste de Directeur de Grande Région à compter du 1er novembre prochain. ... L'organisation des grandes régions sera la suivante : Région Est : [U] prendra la responsabilité de la zone Nord et Centre. [R] [V], Responsable Régional, [ZE] [FP], Responsable Régional Adjoint et [P] [G], Délégué à l'Information Médicale lui rapporteront directement. Région Sud : [GT] prendra la responsabilité de la zone Sud-Est et Sud-Ouest. [GY] [TH], Responsable Régional, [GY] [MV] Responsable Régional Adjoint et [JU] DE [Localité 6], Délégué à l'Information Médicale lui rapporteront directement. Région Ouest et [Localité 7] : [J] prendra la responsabilité de la zone Nord-Ouest et Ile de France. [O] [IL], Responsable Régional, [RU] [K] Responsable Régionale Adjointe et [T] [B], Déléguée à l'Information Médicale lui rapporteront directement. ...' - pièce n°30 : communiqué pour les adhérents diffusé le 05 novembre 2019 suite à la nouvelle organisation. Une pression suite à la nouvelle organisation - pièce n°25 : un email de Mme [DX] du 28.06.2019 adressé aux responsables régionaux dont copie à M. [L] et Mme [RZ] ainsi libellé : '... Suite à un point fait ce jour avec [C] reprenant les avenants stipulant des env de sces, ci-joint le tableau mis rapidement à jour. Un point complet sur les avoirs à faire sera fait fin juillet. Pour info et à la demande d'[C] veuillez noter que : Tous accord spécifique stipulé au moment de l'adhésion sur la fiche de validation interne (remises commerciales spécifiques, accords fid, env de sces en one shot ou en annuel reconductible) devra dorénavant être obligatoirement validé en amont par [C]. Tout accord sans cette validation sera refusé. Merci de votre compréhension' - pièce n°26 : email de M. [L] à M. [TH] du 10.10.2019 demandant à ce dernier d'être présent au siège 'lundi prochain' à 15h pour lui présenter l'évolution de l'organisation commerciale qui va être mise en place. - pièce n° 29 : un échange d'emails entre Mme [RZ] et M. [FF] du 17.10.2019 afin de permettre aux directeurs grandes régions d'avoir accès aux calendriers informatiques des responsables régionaux. - pièce n° 31 : un email de M. [TH] à M. [LH] du 17.10.2019 ainsi libellé : 'Re Bonjour [GT] Je fais suite à ton appel téléphonique de ce matin et du rendez vous que tu as voulu fixer le lundi 04 novembre 2019 à midi à [Localité 9]. J'ai pris note également que tu me présenteras 'la nouvelle façon de travailler'. Cordialement.' - pièce n°32 : un email de M. [LH] à M. [TH] du 21.11.2019, ainsi libellé : 'Bonjour [GY], Je fais suite à notre entretien du 4 novembre dernier au cours duquel nous avons fait un point de situation à date te concernant. Je te remercie avant tout pour ces échanges, que j'ai souhaité reprendre dans ce compte rendu afin de nous permettre d'avancer sur des bases claires et factuelles. Je t'ai senti assez tendu au début de notre entretien, ce que tu m'as confirmé et m'as expliqué. En particulier, que tu avais eu divers échanges avec [FK] et [C] 'qui sont restés en travers pour toi' et que tu n'étais pas en accord avec eux sur certains sujets évoqués. Tu m'as par ailleurs fait part des points suivants au cours de notre échange : - Que tu te sentais bien, que tu avais fait ta place et avais une relation de confiance avec tes adhérents. - Que tu avais fait une demande pour avoir un adjoint, demande qui a été refusée a ce stade. - Que tu considérais que l'ambiance dans l'entreprise avait changé : ' gouvernance grande distribution éloignée du terrain '. - Que tu faisais le constat qu'Optikid selon toi était un label de qualité qui ne devait pas être géré comme une enseigne. - Que tu n'avais pas été accompagné lors de ton intégration. - Que tu aurais le souhait de suivre une formation sur le thème de l'intelligence émotionnelle. - Que tu ne me considérais pas légitime à mon nouveau poste. Je ne comprends pas bien ou ne partage pas certains points, notamment : - Ton accompagnement lors de ton intégration : tu as rejoint le groupe en 2015, tu avais déjà de l'expérience à ce moment-là et connaissais le secteur de l'optique, on pouvait donc de façon légitime attendre que tu sois rapidement autonome. En tout état de cause, tu avais tout loisir à ce moment-là de solliciter tes collègues et/ou ta hiérarchie si tu en ressentais le besoin. - Quant à l'ambiance de l'entreprise et la manière de gérer celle-ci, je ne partage pas ton point de vue. Simplement le Groupe se développe et se structure, ce qui requiert inévitablement d'autres niveaux d'interactions et une plus grande formalisation des processus. - Sur la question de l'adjoint, je crois savoir que [FK] et [C] t'ont expliqué à plusieurs reprises les raisons de leur décision. - Quant à ma légitimité dans ma nouvelle fonction, ton avis t'appartient, mais l'organisation a été ainsi décidée par la direction. Tu m'as indiqué au cours de notre échange que ta qualité première était la relation humaine, qui était très importante pour toi. Je te propose donc de t'appuyer sur cette qualité. Cela étant, j'attire ton attention sur le fait que, si tu as effectivement un contact très facile, ce n'est pas toujours au bon niveau ou à bon escient et du coup cela peut parfois donner une image non professionnelle. D'autant plus que certains comportements viennent renforcer cette perception. Par exemple : - Tu es souvent en retard en réunion : cela agace tout le monde, c'est ressenti comme un manque de respect. En plus, tu te fais couler un café en arrivant, ce qui vient gêner la réunion et amplifie le sentiment de manque de respect. - Tu as oublié l'autre jour des lunettes dans le train, pour une valeur non négligeable (environ 1500€), et ton commentaire à cette occasion a été de dire : ' il n'y a pas mort d'homme'. Cela donne vraiment une image de désinvolture et de légèreté en décalage par rapport à la posture professionnelle attendue. - Lors d'une réunion commerciale, alors qu'il y avait un échange sur le groupe Kering, tu as demandé pourquoi ils ne voulaient pas se référencer chez LUZ ' Or Kering est référencé depuis 2015, d'autant plus qu'il fait partie des plus gros acteurs du marché ! De nouveau cela donne une image qui n'est pas professionnelle auprès des collègues et du siège. Au-delà de ces éléments sur le comportement et le relationnel, et comme évoqué au cours de l'échange, il y a également des attentes sur ta mission : - A fin septembre tu es à environ 100 visites adhérents, ce qui n'est pas beaucoup par rapport aux autres secteurs et aux objectifs fixés, et en plus il n'y pas de fiches ou visites prospects sur le CRM. - En terme de développement, celui-ci est très faible : 11 entrants dont 4 OPTIM et 4 sortants, d'où un différentiel de développement direct de 3 en 9 mois. Je te propose l'axe de développement suivant pour renforcer la présence terrain et les visites prospects : - Visiter l'ensemble des magasins pour créer du lien avec les responsables des magasins et les collaborateurs, qui sont des potentiels clients. Cela permettra de renforcer le positionnement de LUZ en termes d'image et de proximité et tu pourras leur demander à cette occasion s'ils ont des connaissances ou des amis en optique que tu pourrais contacter de leur part et visiter. Le développement est beaucoup plus efficace sur recommandation. - Optimiser impérativement tes plans de tournées et éviter ainsi des visites d'adhérents et/ou de prospects éloignés géographiquement au cours d'une même semaine. Nous nous reverrons début décembre pour un point d'étape et voir où tu en es et continuer à échanger et t'accompagner dans tes missions et ton fonctionnement sur le terrain. Dans l'intervalle, je reste si besoin à ta disposition ou si tu as des questions. Cordialement' - pièce n°33 : email en réponse de M. [TH] du 22.11.2019 : 'Cher [GT], Je te remercie pour ton envoi et le compte-rendu d'entretien du 04 Novembre courant qui a retenu toute mon attention. Je suis d'accord sur le fait qu'il convient de mettre au point de façon rationnelle la nouvelle organisation commerciale de la société comme il a été précisé par la Direction dans son communiqué officiel. Je me dois toutefois d'apporter certains éclaircissements : Dans un premier temps, j'évacue très rapidement les points mineurs montés en exèrgue, au demeurant classiques, lorsqu'une nouvelle organisation s'instaure induisant un nouveau développement économique avec la désignation d'un nouveau Directeur régional qui doit faire ses preuves, s'agissant de : ' mes nombreux retards, de l'oubli dans le train de paires de lunettes (1500 euro de valeur), d'une attitude désinvolte, légère, d'une méconnaissance des adhérents Luz...' 'd'une désorganisation professionnelle, absence de rendement, de rentabilité et de visites et recherche de prospects' ''adopter une attitude d'opposition, de méfiance envers la nouvelle organisation et principalement ta nomination en qualité de Responsable régional Sud'. Je constate simplement que tes griefs sont opposés à la suite d'une seule réunion dans un contexte de réorganisation générale annoncée par la Direction sans aucune précision ayant pour conséquence d'engendrer un climat d'inquiétude et de tension générale sans aucune explication concrète. Que mes ' nombreux' retards n'ont été constaté qu'une fois... Que mon attitude désinvolte et légère n'est étayée par aucun élément concret objectif si ce n'est que tu me reproches de me servir une tasse de café Que l'erreur que j'aurais commise s'agissant de Kering est là aussi montée en exèrgue laissant ainsi penser à ma méconnaissance générale du Groupe Luz et de ses partenaires... Que ma désorganisation professionnelle et l absence de rendement de visites et dévelopemments de prospects n est étayé par aucun élément concret et ce d'autant que tu es en possession de mon parcours et des chiffres générés par mes soins. Je ne désire entrer dans aucune polémique ayant toujours à coeur le développement de l'entre rise Luz que j'ai intégré depuis 2015, parcourant un domaine d'intervention géographique extrêmement vaste seul sans aucun soutien. J'aime mon métier, mon entreprise, mes adhérents queje visite au mieux de leurs intéréts et ceux de la centrale Luz. Il va de soi que je me conforte aux directives qui me sont données comme je l'ai toujours fait et que j'ai pris bonne note de ce que je dois faire prochainement, ce qui correspond d'ailleurs à ce que je réalise actuellement avec 'les adhérents, prospects, fournisseurs, clients, responsables de magasin et collaborateurs' Il va de soi également que je visiterai les clients, adhérents, fournisseurs, collaborateurs, prospects qui me sont demandés et désignés et que je cesserai de visiter ceux que je vois habituellement à ta demande comme il en a été ainsi pour Monsieur [X]. Il va de soi en outre que je rendrai compte fidèlement comme je fais habituellement depuis 2015 et l'axe de développement proposé par tes soins est en total accord avec ce que je dois faire et ce que je fais actuellement depuis 2015. In fine, contrairement à ce que tu mentionnes par écrit et qui ne correspond pas à la réalité, je n'ai à aucun moment mentionné que je ne te considérais pas ' légitime à ton nouveau poste' bien au contraire puisque tu me l'avais précisé depuis de nombreux mois, que nous avons pour habitude lorsque nous nous voyons de prendre en dehors des heures de travail un apéritif et que nous discutons largement de la société Luz et de son développement. Je tiens simplement à préciser qu'au début de notre entretien alors même que celui-ci n'était pas encore engagé, tu as adopté une attitude et un comportement contraire d'un responsable régional chargé de travailler, de connaître et collaborer avec ses équipes puisque sur un ton accusateur, dans le cadre d'un interrogatoire serré, tu devais soudainement me demander : As-tu visité tous tes adhérents ' Qui sont tes prospects ' Qui sont tes prescripteurs et qui t'amène du Business ' en me montrant des tableaux sur ton ordinateur portable sans aucune précision ainsi que des extractions ne permettant aucunement de donner des réponses cohérentes... A ce moment-là, je devais te demander simplement : quelle est la nouvelle organisation commerciale mise en place ' Question que tous les collaborateurs de la société se posent actuellement de façon légitime. Je n'ai pas eu de réponse concrète si ce n'est ton mail que je ne comprends pas. Je transmettrai comme il se doit l'intégralité de mes fichiers avant le 29 Novembre prochain et demeure dans l'attente de ta confirmation si mes prospects me demeurent attribués ou non Cordialement' - pièce n°35 : email en réponse de M. [LH] à M. [TH] du 22.11.2019: 'Bonjour [GY], Nous aurons l'occasion de reprendre les points relatifs à la dimension relationnelle et au comportement, que tu qualifies de 'points mineurs montés en exergue'. Si j'ai abordé ces points c'est parce que, ce qui peut sembler 'mineur' pour toi, n'est pas perçu comme tel par tes collègues. Il m'a semblé important d'en faire état. Je suis satisfait de lire que tu 'ne désires entrer dans aucune polémique' car ton email pourrait doner à penser que c'est le cas, notamment quand tu parles de 'réorganisation générale annoncée par la Direcion sans aucune précision ayant pour conséquence d'engendrer un climat d'inquiétude et de tension générale sans aucune explication concrète' ou que tu écris 'tu as adopté une attitude et un comportement contraire d'un responsable régional (') chargé de travailler, de connaître et de collaborer avec ses équipes puisque sur un ton accusateur dans le cadre d'un interrogatoire serré...' Tu connais aussi bien que moi la culture de l'entreprise, l'emportance de la dimension humaine et relationnelle, reconnue par tous. La nouvelle organisation a été expliquée individuellement et collectivement et elle ne semble pas poser autant de questions aux autres collaborateurs. Il n'y a pas de souci bien entendu si tu as besoin que je te réexplique le sens et les enjeux de cette organisation. Enfin, je suis extrêmement heurté par tes propos concernant le contenu et le ton de notre entretien que tu qualifies 'd'interrogatoire serré'. Tu connais aussi bien que mois les difficultés que tu as pu avoir et as encore sur ton secteur. Mon objectif est de t'aider et de l'accompagner, pour cela j'ai besoin d'avoir une vision exhaustive de la situation, sachant que ta mission et tes responsabilités sont par ailleurs inchangées dans le cadre de la nouvelle organisation. Afin de se placer dans une dynamique constructive et de préserver un climat de travail serein, ce qui me tient particulièrement à coeur et guise mon action, je te propose de reprendre ces points de vive voix lors de notre prochain échange. Je reste bien entendu à ton écoute dans l'intervalle si tu veux m'appeler ou me vois. Cordialement.' - pièces n°36 et 37 : email du 29.11.2019 avec la liste des prospects 2018/2019 La liste des prospects est demandée le 6 novembre par M. [LH] à M. [TH] et M. [MV] et envoyée le 29 novembre 2019 par M. [TH] - pièce n°38 : email de M. [LH] à MM [MV] et [TH] du 12.11.2019: 'Objet : Séminaire de Stockholm Bonjour les [GY], Très beau séminaire plein de bonne humeur et de dynamisme, avec j'espère aussi de bons échanges professionnels... Bon retour à vous malgré les aléas des valises... Faites mois un point sur les contrats Optikid qui ont pu être signé lors des moments cocooning et ce qui reste à faire, pour ce vendredi 15, merci et bonne fin de semaine. Cordialement.' - pièce n°39 : email de M. [TH] à secrétariat Luz, M. [L], responsables régionaux, M. [LH], Mme [DX], Mme [RZ], Mme [H] et Mme [TM] du 14.11.2019 : 'Objet : récupération Congrès Stockholm Bonjour à toutes et à tous, Pour rappel, je suis en récupération jusqu'à vendredi 15 novembre inclus. Bien cordialement' - pièce n°42 : email de M. [LH] à M. [TH] dont copie à MM [L] et [F] du 13.11.2019 : 'Objet : Rdv du jeudi 21 sur [Localité 10] Bonjour [GY], Par rapport à mise en place de la nouvelle organisation commerciale, tu es libéré du rendez-vous du jeudi 21 novembre avec [PR] [F] et M. [X], je serai seul présent avec [PR]. Cordialement' - pièce n°41 : email en réponse du 19.11.2019 de M. [TH] : 'Bonsoir [GT], J'ai bien reçu ton mail du 13 Novembre et conformément à ta demande écrite, je ne me rendrais pas au rendez-vous du 21 novembre prochain visiter mon adhérent [MP] [X]. Cordialement.' M. [LH] répond le lendemain en ces termes : 'Bonjour [GY], Comme échangé avec toi, il n'y a pas d'intérêt que nous soyons trois pour ce RDV, et au regard des enjeux pour le sud-ouest pour cette fin d'année, je préfère que tu gères les priorités : avenants Optikid, prospects et visites adhérents. Cordialement' - pièce n°43 : email de M. [X] à M. [TH] du 22 novembre 2019 : '[GY], Concernant la réunion d'y hier avec MR [F] et MR [LH] à [Localité 10] ce dernier m'a précisé que tu n'étais pas présent car tu devais t'occuper des comptes OPTIKID du fait d'une actualité chargée. Par ailleurs et concernant la nouvelle organisation les Directeurs régionaux vont s'occuper des clients Grands Comptes sur leur région et les responsables régionaux seront en charge de la prospection et/ou 'petits' comptes. Bien cordialement' - pièce n°45 : 'photo écran Samsung de M. [TH] du 17.12.2019 : doubles interlocuteurs' M [TH] indique que le 17 décembre 2019, sans information préalable, le numéro de téléphone de son portable professionnel comporte, désormais, deux interlocuteurs, lui-même et M. [LH]. - pièce n°49 : courriel de M. [L] adressé notamment à M. [TH] du 10 janvier 2020 et concernant l'évolution du rythme des réunions commerciales en 2020. - pièces n°50 et 51 : email de M. [LH] à MM [TH] et [MV] du 27 janvier 2020 dans lequel il leur adresse la liste des magasins à gérer sur leur secteur et les consignes pour chaque visite. M. [TH] vise encore dans ses écritures les pièces suivantes : - pièce n°74 : 'Tableau clients de M. [TH] (listing avec CA)' - pièce n°75 : 'CA Janvier décembre 2019 et trajets domicile/client en KM et en temps' - pièce n°76 : 'Listing clients et date d'adhésion et activité' - pièce n°77 : 'Répartition code centrale et clients' - pièce n°65 : email de M. [L] à M. [TH] du 23.03.2018 concernant la prime estimée PM exercice 2017, en réponse au courriel du salarié du 22 mars 2018 dans lequel ce dernier demandait des explications sur sa prime en ces termes : 'Bonsoir [C], Une belle année 2017 ! Je souhaite savoir pourquoi ma prime qualitative est de 1000 euro en 2017 vs 3000 euro en 2016' L'objectif CA services a été un peu élevé de mon point de vue (280 KE) pour un réalisé de 269 KE sachant que le groupe Optim bénéficie de 50% de remise, ces conditions spécifiques n'étant pas de mon fait. Dans l'attente d'échanger avec toi et d'obtenir une bonification sur ces 2 critères si possible. ...' M. [L] lui répond : 'Bonjour [GY], Une belle année effectivement au regard du contexte du marché. Concernant ta prime liée au critère qualitatif de 1000€ celle-ci est en baisse (tout comme celle de tes collègues d'ailleurs) et reflète une réalité, ce qui n'était pas le cas en 2016. En effet, à l'inverse de 2017, 2016 avait été une mauvaise année en terme de chiffre d'affaires, et nous avions pris la décision de surévaluer arbitrairement cette prime. Pour rappel, le système de variable ne rétribuait pas les critères en cas de résultats inférieurs à l'historique. Comme tu le sais, nous avons mis en place un système plus sécurisant à partir de 2017. Par ailleurs, cette prime dite qualitative rémunère divers aspects (saisie CRM, formalisation plan d'actions trimestriels, élaboration et formalisation d'une stratégie régionale, ventes des exclusivités Luz [Seafolly, Eschebach, Swarowski], capacité à mobiliser les adhérents pour les évènements Luz, ...]). En outre, pour ce qui est de ta prime relative au CA services, je te rappelle que retraitée d'Optim, le montant de CA services est quasiment étal en 2017 vs 2016 (+0.77%), sachant que là encore retraité d'Optim le montant de CA 2017 est en forte baisse vs 2016 (-3.87%). Et comme tu le précises dans ton mail, Optime n'est pas de ton fait. Toutefois, si tu n'avais pas eu Optim tu aurais eu droit à 1875€ au lieu de 7500€ pour le critère CA, sachant que pour le critère CA services cela n'aurait rien changé. Tu trouveras ci-dessous le comparatif CA et CA services avec et hors Optim. ... Donc pour conclure, je trouve ta demande très surprenante, et il n'y aura pas, tu le comprendras, aisément de valorisation de bonification sur le critère qualitatif et CA services. Je rappelle que tu as le secteur avec le potentiel de croissance (DN et PDM) le plus important, et je ne te cache pas que [FK] et moi-même avons été très déçu des résultats 2017 de ton secteur, retraité d'Optim bien entendu. Nous échangerons prochainement sur ton budget 2018 avec une ambition de croissance attendue importante au niveau du Groupe. ...' - pièce n°66 : email de M. [L] à M. [TH] du 18 avril 2018 et réponse de ce dernier en date du 30 avril 2018 : M. [L] écrit : 'Bonjour [GY], Suite à mon mail du 22 ùars dernier (voir ci-dessous), j'ai le plaisir de te confirmer le montant de ta prime annoncée à l'époque pour l'exercice 2017 à savoir 28 225€. Pour rappel, tu as bénéficié de 12 000€ en 2017 d'avances de prime. Tu recevras donc le solde à la fin du mois. Par ailleurs, tu trouveras ci-dessous les objectifs 2018 pour ton secteur ainsi, qu'à titre indicatif, pour l'expert, sachant que pour rappel, tu n'es pas primé sur la partie export. Je te propose d'échanger, si besoin, à mon retour de congés en l'occurence à partir du 30 avril prochain. ...' M. [TH] répond (avec copie à M. [WI]) : 'Bonjour [C], Après lecture de ta proposition et visions sur la région Sud-Ouest, l'objectif de chiffre d'affaires d'achats transités me paraît très ambitieux. La tendance du marché des opticiens indépendants est fortement en baisse depuis le début de l'année. Cf note de conjoncture : -9,5% en février et -5% en mars. De plus, presque 10% de progression demandée sur un réalisé à +18% en 2017! Enfin, le projet de loi 'rac0" met les opticiens et les consommateurs dans les inquiétudes. Alliance est très agressif sur [Localité 5] et [Localité 10]. Par exemple, [W] [M] est très sollicité. Nous veillons avec [PR]. J'ai informé [FK] et rappelé pour la seconde fois à la développeuse [PL] [LC] de chez Alliance. Néanmoins, de gros et moyens prospects sont dans la cible. Affaires à suivre. Dans l'attente de nos rendez-vous communs et de l'entretien annuel, Bien cordialement.' - pièce n°67 : email de M. [L] à M. [TH] du 15.04.2019 : 'Bonjour [GY], Nous avons le plaisir de te communiquer le montant de ta prime relative à l'exercice 2018 qui s'élève à 27985€. Par ailleurs, et comme évoqué lors de réunions commerciales, tu trouveras dans la colonne 2019 du tableau récapitulatif ci-dessous, les évolutions du % de certains critères pour l'exercice 2019. Pour rappel, tu as bénéficié de 12 000€ en 2018 d'avances de prime, tu recevras donc le solde à la fin de ce mois.' - pièce n°68 : email de M. [L] à M. [TH] du 27.04.2020 : ''Bonjour [GY], Nous avons le plaisir de te communiquer le montant de ta prime relative à l'exercice 2019 qui s'élève à 19335€. Pour rappel, tu as bénéficié de 12 000€ en 2019 d'avances de prime, tu recevras donc le solde à la fin de ce mois.' - pièce n°52 : SMS de Mme [A] du 14.10.2019 - pièce n°53 : SMS de Mme [EC] [Y] des 22 et 23.10.2019 - pièce n°54 : email de M [TH] du 27.10.2019 à M. [V] : Le libellé de ce courriel montre qu'il a été envoyé par M. [TH] de son adresse électronique 'Luz' à M. [TH] à son adresse électronique 'Orange', l'adresse électronique de M. [V] n'apparaissant nulle part. - pièce n°55 : une attestation de CAP'REMPART du 29.08.2019 avec copie CNI : 'Je soussigné, [JO] [N], Directeur Général Adjoint du Centre de Santé Polyvalent Cap'Rempart, du Centre Optique & Audio ... atteste rencontrer régulièrement Mr [GY] [TH], responsable régional de LUZ Optique dans le cadre d'une relation professionnelle. Notre centre optique a ouvert ses portes le 15 avril 2019 pour la plus grande joie de nos adhérents et des Toulousains en général. Me [TH] suit notre Centre Optique depuis l'état de projet à l'état d'opérationnel. Je confirme que ses aides techniques, conseil, suggestions ont été très appréciés par toute l'équipe du centre optique ainsi que de moi-même. Au-delà de ses compétences professionnelles, Mr [TH] est une personne fort agréable, sympathique, conviviale, sachant représenter et respecter les valeurs du groupe LUZ.' - pièce n°56 : état des congés et 'récups' de M. [TH] au 01.06.2019 : Certaines demandes de 'récup' n'ont pas été validées, le motif étant par ailleurs donné par le responsable à chaque reprise. - pièce n°57 : email de M. [FF] à M. [TH] du 29.01.2020 : 'Bonjour [GY], Nous t'informons que nous allons procéder temporairement au re-routage en interne de la boite email '[Courriel 8]' vers [GT] [LH] afin de pouvoir répondre en ton absence aux interlocuteurs Luz et adhérents. Pour la ligne téléphonique professionnelle, pourrais-tu faire en sorte dans ton message de demander aux interlocuteurs d'appel [GT] [LH] au ... Nous procéderons bien entendu à la remise en service de l'adresse email dès ton retour. Restant à ta diposition pour toute question. Cordialement.' - pièce n°58 : email de M. [TH] à M. [NY] du 06.03.2020 : 'Bonjour [UV], Je suis en arrêt maladie depuis le 23 janvier et en prolongation jusqu'au 03 avril inclus. Bien cordialement' en réponse à la demande de M. [NY] tendant à la transmission de ses notes de frais du mois de janvier. - pièce n°59 : email de M. [TH] à MM [LH], [WI], [L], Mme [D], dont copie à Mme [TM], M. [F], Mme [E] du 26.05.2020 : 'Bonjour à toutes et à tous, Je fais suite à mon mail ci-dessous en date du 5 mai 2020 u sujet de ma demande de report de mes congés payés N-1 soit 9 jours restant à une date ultérieure, demande restée sans réponse de votre part à ce jour. Je me permets donc de vous solliciter à nouveau afin de connaître votre décision et propositions éventuelles ne faisant ainsi que m'assurer de mes droits dans le cadre de mon arrêt de travail depuis le 23 janvier 2020. ...' - pièce n°60 : email de M. [TH] à MM [LH], [WI], [L], Mme [D], dont copie à Mme [TM], M. [F], Mme [E] du 05.05.2020, suite à la transmission aux salariés d'une note concernant l'activité partielle dans le cadre du confinement : 'Bonjour à toutes et à tous, J'ai pris connaissance de la note d'information de la Direction à l'ensemble des salariés au sujet de l'activiré partielle de l'entreprise. Compte tenu de mon état de santé et de ma prolongation d'arrêt de travail, je demande un report de mon solde de congés payés de l'année N-1 soit un total de 9 jours à planifier à une date ultérieure. Dans l'attente de votre réponse ...' - pièce n°61 : plaquette de la société Luz sur l'activité partielle en raison de la crise du Covid - pièce n°62 : bulletins de paie de mai et juin 2020 de M. [TH]. Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral. La cour a retenu ci-dessus qu'aucun manquement de l'employeur ne pouvait être retenu au titre de la nouvelle organisation eu égard à l'acceptation par le salarié des changements liés à son secteur géographique. Bien plus, la pièce n°13 de M. [TH] (courriel de M. [L] du 14 juin 2017 sur la nouvelle organisation) démontre que ses objectifs ont été recalculés pour tenir compte de la modification du secteur géographique. Par ailleurs, il convient de relever que la réorganisation décriée par le salarié a touché l'ensemble des commerciaux. M. [TH] produit le compte rendu de la réunion commerciale du 20 juin 2017 qui confirme cette restructuration et fait état des C.A. régionaux et qui détaille ainsi l'organisation commerciale pour l'année 2018 : ' ... 1 Responsable grands comptes 6 RR (responsables régionaux) 4 RRA (responsables Régionaux Adjoints) 1 Rresponsable de la Relation médicale et Prescripteurs, 3 DIM (délégués en intervention médicale) 1 Assistante commerciale 6 'Réseaux' : Sport ... SAPMM ... Basse Vision ... Lunettestore ... ACV ... Optikid ...' Il apparaît ainsi que M. [TH] n'est pas le seul à ne pas avoir bénéficié d'un responsable régional adjoint. La cour observe également que les courriels invoqués par le salarié dans ses écritures ne comportent aucun écrit désobligeant, harcelant ou méprisant, et ne permettent aucunement de retenir un management agressif à son encontre. L'article 4 du contrat de travail prévoit : « Il rendra compte de son activité dans les conditions et suivant les modalités qui lui seront prescrites par sa hiérarchique. Des objectifs annuels seront fixés par la Direction Générale. La Société s'engage à communiquer régulièrement au Salarié toutes les informations utiles sur la réalisation des objectifs, afin de lui permettre de mener ou de corriger son action commerciale. Monsieur [GY] [TH] devra tout mettre en oeuvre pour réaliser les objectifs ainsi arrêtés. ...» Les emails ainsi échangés entre les responsables et supérieurs hiérarchiques avec M. [TH] l'ont été dans le cadre ainsi défini par le contrat de travail. Le salarié ne s'est d'ailleurs jamais plaint pendant la relation de travail, les échanges entre les parties étant cordiaux, chacun ayant une liberté de parole respectée par l'autre. M. [TH] n'a jamais fait état d'une impossibilité de réaliser les objectifs assignés, la seule réserve par lui émise pendant la relation de travail étant un 'objectif de chiffre d'affaires d'achats transités [me] paraît très ambitieux' s'agissant de l'année 2018. Certaines critiques émises par l'employeur ou un supérieur hiérarchique sur la qualité du travail fourni par les salariés, ainsi que le ton employé par ceux-là peuvent être appréhendés de manière différente par ces derniers, sans pour autant constituer des actes de harcèlement. Il résulte de l'ensemble des éléments développés supra qu'aucune situation de harcèlement moral se traduisant par une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction ne peut être retenue. Le jugement querellé sera dans ces circonstances confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de M. [TH] de ce chef. La cour relève que le salarié reprend les moyens et pièces développés dans le cadre du harcèlement moral pour invoquer une inexécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, laquelle ne sera pas plus retenue par la cour eu égard à l'absence de manquement de la société à son encontre. Le non respect de l'obligation de sécurité à la charge de l'employeur Il convient de rappeler que l'obligation de sécurité n'est plus qualifiée en jurisprudence de « résultat » mais la responsabilité de l'employeur est engagée sauf s'il démontre qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : · Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; · Des actions d'information et de formation ; · La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes » Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l'employeur doit s'appuyer sur les principes généraux suivants visés à l'article L.4121-23 du code du travail: · Eviter les risques · Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; · Combattre les risques à la source ; · Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; · Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; · Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; · Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 ; · Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; · Donner les instructions appropriées aux travailleurs. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. Enfin, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés. L'employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu'il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger. L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de santé et de sécurité et notamment en matière de harcèlement moral et sexuel. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement sexuel, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel , a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. (Soc., 29 juin 2022, pourvoi nº 21-12.777). Cette solution peut également s'appliquer dans le cadre d'un harcèlement moral. Par ailleurs, la défaillance de l'employeur dans son obligation de sécurité en matière de harcèlement moral ou sexuel ouvre droit pour le salarié à une réparation du préjudice résultant de cette défaillance, réparation qui est distincte de celle liée aux conséquences du harcèlement effectivement subi. M. [TH] invoque les manquements suivants : - des conditions de travail anormales - un mal être flagrant et une politique salariale déplorable - des déplacements professionnels sur de longues distances M. [TH] fait état de mouvements de personnels importants dans l'entreprise, nombre de salariés se trouvant en arrêt de travail, sont licenciés, démissionnent de leurs fonctions. Pour démontrer son allégation, le salarié produit un email de Mme [TM] du 29 janvier 2019 informant les salariés que '[Z] [S] ne travaille plus pour LUZ à compter de ce jour'. Ce départ ne saurait, à lui seul, démontrer les mouvements de personnel importants dont fait état M. [TH]. Le salarié soutient que ces conditions de travail anormales sont établies, d'une part, par les pièces médicales, les échanges d'emails, le changement d'attitude de l'employeur envers lui. Il ajoute que les conditions de travail ont manifestement favorisé la survenance des événements médicaux, conséquences directes des déplacements incessants sur de longues distances kilométriques, de l'activité professionnelle alors même qu'il n'a vu le médecin du travail qu'une seule fois au moment de l'embauche. M. [TH] produit le compte rendu de la visite de pré reprise du 24 février 2020 de laquelle il résulte que : 'Recommandations : Je suggère un essai de reprise au terme de l'arrêt maladie avec aménagement de poste ' réduction hebdomadaire à environ 800 km de son domicile à savoir environ 50 % du kilométrage antérieur habituel (1500 à 2000 km). Une révision du secteur d'activité serait donc souhaitable' Le Dr [YZ] [XR], psychiatre, indique le 28 février 2020 : « Je soussigné Dr [YZ] [XR] certifie que Mr [TH] [GY] présente un surmenage professionnel en relation directe avec des trajets professionnels trop longs générant une asthénie et des malaises altérant sa santé physique et mentale. L'incapacité de travail est totale pour une durée indéterminée. ». Il a été relevé supra que l'employeur avait réduit le secteur géographique attribué au salarié, non en raison des contraintes 'kilométriques', mais suite à une réorganisation structurelle. L'article R4624-16 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 juillet 2012 au 01 janvier 2017 prévoit que 'le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s'assurer du maintien de l'aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l'informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire. Sous réserve d'assurer un suivi adéquat de la santé du salarié, l'agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité excédant vingt-quatre mois lorsque sont mis en place des entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles, et, lorsqu'elles existent, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes.' Dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, cet article dispose que : 'Le travailleur bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l'article L. 4624-1.' M. [TH] soutient, sans être utilement démenti par l'employeur, qu'il n'a bénéficié que d'une seule visite médicale pendant toute la relation de travail, à savoir à son embauche. L'employeur ne justifiant pas, de son côté, avoir organisé d'autres visites médicales depuis son embauche, a minima tous les deux ans, il a manqué à ses obligations. Il résulte encore des pièces produites que M. [TH] n'a pu reprendre son travail, jusqu'au licenciement. Il s'évince des explications développées supra que l'employeur a manqué à ses obligations et n'a pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires afin d'éviter une altération de la santé de son salarié, lesdits manquements ayant perduré jusqu'au licenciement, justifiant en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS Groupe Luz à effet au 3 décembre 2020, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L 1234-5 du code du travail, l'employeur sera tenu de rembourser aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Concernant les dommages et intérêts sollicités par le salarié au titre de l'obligation de sécurité, il lui appartient de démontrer le préjudice induit par le manquement de l'employeur. La cour constate que M. [TH] ne développe aucun moyen sur un quelconque préjudice souffert à ce titre, de sorte qu'il sera débouté de sa demande de ce chef par confirmation du jugement critiqué. Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail M. [TH] réclame : - une somme correspondant à un solde d'indemnité de préavis d'un montant de 5 749,98 euros bruts, outre celle de 574,99 euros bruts pour les congés payés afférents. L'employeur soutient que le salarié était en arrêt maladie avec maintien de salaire, ce qui n'est pas contesté. Or, il s'agit d'un solde dû à M. [TH], l'analyse du bulletin de salaire montrant que le maintien de salaire ne correspond pas au salaire qui aurait été perçu par le salarié s'il avait travaillé pendant le préavis, sachant que le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ce qui induit nécessairement le versement d'une indemnité compensatrice de préavis. Il sera dès lors fait droit à aux prétentions du salaire sur ce point. - une indemnité compensatrice de congés payés (34,17 jours), sans développer le moindre moyen dans ses écritures. Il résulte des pièces produites que M. [TH] a perçu à ce titre une indemnité compensatrice de 11381,52 euros correspondant à 50 jours ouvrables (42 jours ouvrés) de congés payés, aucun élément permettant de retenir un solde de 34,17 jours. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande. - une indemnité légale de licenciement de 7583,32 euros, l'employeur démontrant avoir versé à l'occasion de la rupture une indemnité de licenciement de 7648,20 euros, de sorte que le débouté s'impose par confirmation du jugement déféré. - des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle sera calculée conformément à l'article L1235-3 du code du travail, comprise entre un minimum de 3 mois et un maximum de 6 mois de salaire. M. [TH] ne développe aucun moyen sur ce point et ne produit aucune pièce sur sa situation matérielle et professionnelle depuis la rupture du contrat de travail de sorte qu'il se verra attribuer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse équivalente à trois mois de salaire, soit la somme de 18200 euros. - des dommages et intérêts pour perte de chance de gain futur et perte de l'évolution de carrière : La Cour de cassation juge que la perte de chance doit être réparée par une indemnisation distincte de celle engendrée par les ruptures de contrat de travail. Celui qui réclame l'indemnisation d'un manquement doit prouver cumulativement l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre la faute et le préjudice. La perte de chance répare de manière générale la disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable. La réparation d'une perte de chance ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée. M. [TH] sollicite le versement d'une somme de 225.000 euros en tenant compte de l'évolution de carrière qui aurait dû se dérouler, du licenciement intervenu, du fait qu'il ne retrouvera jamais un poste équivalent et que celui-ci perd ses droits salariaux dans le cadre de sa future retraite. Il ajoute que cette perte a été calculée en tenant compte de son salaire mensuel moyen brut de base, des années restant travailler et de la perte de pension retraite basée également sur ses salaires perdus et son évolution de carrière. La cour relève qu'il n'est produit par le salarié aucun justificatif sur sa situation professionnelle depuis la rupture du contrat de travail, pas plus que le décompte lui ayant permis de calculer la somme réclamée. Il convient encore de préciser que les éléments retenus par le salarié et repris ci-dessus ont d'ores et déjà été pris en compte par la cour pour l'indemniser au titre de la rupture abusive du contrat de travail. En conséquence, la réparation de cette perte de chance est incluse dans l'indemnisation au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail et ne peut donc faire l'objet d'une réparation distincte. Le jugement querellé sera dans ces circonstances confirmé de ce chef, par les motifs substitués de la cour. Sur le solde de la partie variable sur le chiffre d'affaires objectif individuel dépassement de l'objectif de 105% pour 2020 M. [TH] sollicite la somme de 9000 euros sans développer le moindre moyen, ni viser les pièces qui justifieraient sa demande. Le salarié conteste ainsi la prime qui lui a été versée par l'employeur et les développements de ce dernier dans ses écritures, mais sans apporter le moindre élément pour ce faire. L'avenant n°2 prévoit une prime variable dans les termes suivants : 'En complément de sa rémunération fixe de base, Monsieur [GY] [TH] bénéficie également d'une rémunération variable déterminée en fonction de ses résultats tant qualitatifs que quantitatifs, ainsi que des résultats de l'équipe toute entière. Le montant de la rémunération variable annuelle est de 30.000 € bruts à objectifs atteints à 100 %. Groupe Luz déterminera unilatéralement chaque année les objectifs personnels et collectifs et le montant de la rémunération variable dans les limites suivantes: - Le montant maximum de la rémunération variable annuelle ne pourra pas excéder la somme de 36.000 € bruts. - 85 % de la rémunération variable dépendra de la réalisation d'objectifs personnels fixés annuellement par Groupe Luz. - 15 % de la rémunération variable dépendra de la réalisation d'objectifs collectifs fixés annuellement par Groupe Luz. La rémunération variable sera versée, chaque mois, sous formes d'avances, à hauteur de 1.000 euros bruts par mois. Le versement des avances pourra toutefois être interrompu par Groupe Luz en fonction de l'avancement de la réalisation des objectifs par [GY] [TH]. Le décompte définitif du montant de la rémunération annuelle variable est arrêté en N+1, à l'issue de la clôture des comptes. Une régularisation sera opérée, le cas échéant, au plus tard en mai N+1. En cas de rupture du contrat de travail en cours de l'année, la rémunération variable sera versée au prorata du temps de présence, sur les objectifs réalisés à la date de départ du salarié, ce qui soldera définitivement les droits du salarié de ce chef de rémunération.' L'employeur démontre avoir procédé à un calcul de la prime due au salarié au prorata du temps d'activité du salarié eu égard à l'arrêt maladie de ce dernier, de sorte qu'il a rempli son obligation à ce titre. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [TH] de ce chef de prétention. Sur les primes d'objectifs sur les clients 10strict M. [TH] sollicite la somme de 9000 euros lui revenant en l'état des treize derniers contrats -clients 10strict - par lui conclus avec prise d'effets en cours, représentée par la prime variable individuelle - dépassement de l'objectif de 105 % -, soit un montant brut de 9 000 euros pour l'année 2020. Le salarié indique dans ses écritures que le contrat avec le client 10strict a pris effet au 1er janvier 2021. Il est en outre constant que M. [TH] a quitté la société le 3 mars 2021 et n'a eu aucune activité étant en arrêt maladie. Ce faisant, la demande au titre de la prime sur objectif pour 2020 ne saurait prospérer et le jugement déboutant le salarié sera confirmé. Sur la partie variable collective pour 2020 M. [TH] réclame la somme de 4615 euros bruts en procédant à une moyenne courant sur les trois dernières années. L'employeur démontre avoir procédé à un calcul de la prime due au salarié au prorata du temps d'activité du salarié eu égard à l'arrêt maladie de ce dernier, de sorte qu'il a rempli son obligation à ce titre. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [TH] de ce chef de prétention. Sur l'indemnité compensatrice de RTT M. [TH] sollicite la somme de 3033,33 euros correspondant à 10 jours de RTT restant dus pour l'année 2020. L'employeur démontre avoir versé à l'occasion de la rupture une indemnité de RTT de 2 697,50 euros correspondant à 13 jours ouvrables, aucun élement permettant de retenir un solde de 10 jours. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande. Sur la demande de remise de documents L'employeur devra remettre à M. [GY] [TH] un certificat de travail, une attestation France travail et un solde de tout compte conformes à la présente décision dans un délai de 15 jours suivant la signification de l'arrêt, et sans qu'il y ait lieu à une astreinte. Sur la capitalisation des intérêts La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu'elle est demandée et s'opérera par année entière. Sur les demandes accessoires L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de M. [TH]. Les dépens d'appel seront mis à la charge de la SAS Groupe Luz.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, Statuant dans les limites de l'appel, Réforme le jugement rendu par le 6 avril 2022 par le conseil de prud'hommes d'Aubenas en ce qu'il a rejeté les demandes de M. [GY] [TH] tenant à la résiliation judiciaire du contrat de travail et ses conséquences financières, Le confirme pour le surplus, Et statuant à nouveau des chefs infirmés, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS Groupe Luz avec effet au 3 décembre 2020 produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Groupe Luz à payer à M. [GY] [TH] les sommes de: - 18200 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 5 749,98 euros bruts de solde d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 574,99 euros bruts pour les congés payés afférents, Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, avec capitalisation des intérêts échus, sous réserve qu'il s'agisse d'intérêts dus au moins pour une année entière, Ordonne à la SAS Groupe Luz de remettre à M. [GY] [TH] un certificat de travail, une attestation France travail et un solde de tout compte conformes à la présente décision dans un délai de 15 jours suivant la signification de l'arrêt, et sans qu'il y ait lieu à une astreinte, Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, sous déduction de la contribution prévue à l'article L 1233-69 du code du travail déjà versée, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, Condamne la SAS Groupe Luz à payer à M. [GY] [TH] la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS Groupe Luz aux dépens d'appel, Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,