Cour d'appel de Versailles, 15 mai 2024, 22/01459

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4

ARRÊT

N° CONTRADICTOIRE DU 15 MAI 2024 N° RG 22/01459 N° Portalis DBV3-V-B7G-VFTF AFFAIRE : [J] [D] C/ Société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de NANTERRE Section : E N° RG : F19/00515 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Claire RICARD Me Jeannie CREDOZ-ROSIER Copie numérique adressée à: FRANCE TRAVAIL le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [J] [D] né le 21 janvier 1967 de nationalité française [Adresse 4] [Localité 2] Représentant : Me Christophe PETIT de la SCP SCP PETIT-BOULARD-VERGER, Plaidant, avocat au barreau de NICE, vestiaire : 470 et Me Claire RICARD, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 622 APPELANT **************** Société SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE N° SIRET : 421 106 709 [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Jeannie CREDOZ-ROSIER de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0461 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 28 février 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [D] a été engagé en qualité d'ingénieur, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 10 décembre 1990 par la société Schneider Electric France. Cette société est spécialisée dans la fabrication de matériel de distribution et de commande électrique. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Au dernier état de la relation, M. [D] exerçait les fonctions de directeur de la qualité et relations clients au sein de la division « France opérations Relations clients » et percevait une rémunération brute mensuelle de base de 11 540,33 euros, outre une rémunération variable. Convoqué par lettre du 15 février 2018, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 février 2018, et mis à pied conservatoire, il a été licencié par lettre du 5 mars 2018 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : « (') Le 30 décembre 2017, un courrier anonyme a été adressé à la Direction des Ressources Humaines de Schneider Electric dénonçant dans des termes extrêmement forts vos pratiques managériales jugées constitutives de harcèlement. Compte tenu de la gravité des faits énoncés et conformément à la procédure interne en vigueur, ce mail a été transmis au Comité fraude de Schneider Electric qui a aussitôt pris la décision de lancer une enquête interne visant à apprécier objectivement la réalité de la situation décrite et des faits reprochés. La procédure d'enquête et les différents entretiens menés dans ce cadre auprès d'un certain nombre de collaborateurs de Schneider Electric avec lesquels vous travaillez s'est achevé le 6 février 2018 par la constitution d'un rapport de synthèse de nature à permettre à la Direction d'avoir une exacte connaissance de l'ampleur et de la réalité des faits qui vous sont reprochés. ['] Au travers de l'ensemble des entretiens menés avec plusieurs salariés de Schneider Electric travaillant directement ou indirectement avec vous, il apparaît que vous faites preuve ' dans le cadre de votre activité professionnelle - d'un comportement portant manifestement atteinte aux conditions de travail des collaborateurs et à leur santé. Au regard des entretiens menés dans le cadre de l'enquête interne, il apparaît explicitement que ce comportement se traduit par les actes fautifs suivants : Vous exercez auprès de vos équipes un management qui suscite un sentiment de peur, ayant pour effet négatif d'entretenir un climat de tension et de crainte permanents, nuisible au collectif de travail d'une part et à la santé des collaborateurs concernés d'autre part. Ainsi, vous avez pour habitude d'annuler à la dernière minute des réunions programmées ou ' lorsque ces réunions ont lieu ' d'en faire des temps de monologue interminables (pouvant durer parfois plusieurs heures), sans aucun échange avec les participants et sans lien avec les points prévus à l'ordre du jour. Ces digressions sans fin trouvent également à s'exprimer lors des entretiens téléphoniques que vous pouvez avoir avec vos collaborateurs, pouvant de la même manière s'étaler sur plusieurs heures. Par ailleurs, vous faites régulièrement preuve d'un comportement excessivement désobligeant voire insultants vis-à-vis des personnes amenées à travailler avec vous. En effet, vous n'hésitez pas à rabaisser vos collaborateurs en réunion, à émettre des critiques brutales et vexatoires vis-à-vis d'eux et devant témoins. Un tel comportement, maintes fois répété, dans de multiples configurations de réunions, que ce soit avec vos collaborateurs vous rapportant directement (que vous prenez à partie devant leurs propres équipes) ou plus largement avec vos collaborateurs sont en totale opposition avec les valeurs managériales portées par le Groupe et que vous vous devez d'incarner. Par votre attitude, vous déstabilisez en effet les équipes qui vivent dans la peur constante de vos remontrances et de vos propos vexatoires avec un réel sentiment de culpabilité sur le manque de professionnalisme que vous leur imputez. Au-delà des critiques brutales et vexatoires, vous pouvez également avoir une attitude extrêmement agressive et menaçante. Plusieurs entretiens menés en interne font en effet valoir que vous pouvez crier, voire hurler sur vos collaborateurs. Enfin, il vous est arrivé d'isoler volontairement et de manière inopinée certains de vos collaborateurs n'étant pas en phase avec vous. Sur des périodes plus ou moins longues, il vous est ainsi arrivé de les mettre à l'écart en ne leur envoyant plus de mails, en les ignorant ouvertement et en cessant de les inviter aux différentes réunions organisées. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît donc bien que votre attitude est constitutive de harcèlement moral. Votre comportement a un impact excessivement négatif sur les conditions de travail des collaborateurs ainsi que sur leur santé. Plusieurs d'entre eux ont en effet clairement mis en avant le fait que l'atmosphère de peur et de culpabilité générée par vos écarts de comportement et de langages se sont traduits par des symptômes physiques : crise de pleurs, crampes d'angoisse, arrêts de travail '. Ces faits et motifs constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. (') ». Le 18 février 2019, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 17 mars 2022, le conseil de prud'hommes, en formation paritaire, de Nanterre (section encadrement) a : . débouté Monsieur [J] [D] de l'ensemble de ses demandes, . débouté la société Schneider Electric France de sa demande reconventionnelle, . condamné la société Schneider Electric France aux éventuels dépens Par déclaration adressée au greffe le 2 mai 2022, M. [D] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 27 février 2024. Les parties n'ont pas donné suite à la proposition de médiation faite par la cour à l'issue des plaidoiries.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [D] demande à la cour de : . Réformer la décision entreprise en ce qu'elle a débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes, A titre principal, . Prononcer la nullité du licenciement avec toute conséquence de droit, . Condamner la S.A.S. Schneider Electric à payer à M. [D] 607 284 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, Subsidiairement, . Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, . Condamner la S.A.S. Schneider Electric à payer à M. [D] : 322 175 euros à titre de dommages et intérêts, Statuant sur les préjudices distincts : . Condamner la S.A.S. Schneider Electric à payer à M. [D] : . 377 850 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir la retraite à taux plein, . De délivrer 3 900 actions gratuites au titre de son bonus long terme (LTIP) sous astreinte de 500 euros par jour de retard de la date de la Signification de l'Arrêt à intervenir, . Condamner la S.A.S. Schneider Electric à payer à M. [D] 10 000 euros pour les frais irrépétibles par application de l'article 700 du CPC, . Dire que les sommes produiront intérêts au taux légal de la date de l'arrêt avec capitalisation des intérêts, . Débouter la S.A.S. Schneider Electric de sa demande subsidiaire de voir réduire l'indemnisation sollicitée par M. [D] au titre de la rupture de son contrat de travail, . Débouter la S.A.S. Schneider Electric de sa demande subsidiaire de voir débouter M. [D] de ses demandes d'indemnisation distinctes au titre d'une perte de chance sur ses pensions de retraite, et de potentielles actions gratuites, . Voir débouter la S.A.S. Schneider Electric de sa demande de rejet de la condamnation au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, à hauteur de 10 000 euros, ainsi qu'aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Schneider Electric France demande à la cour de : A titre principal : . Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [D] fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [D] de l'ensemble des demandes ; A titre subsidiaire : . Réduire à de justes proportions l'indemnisation sollicitée par M. [D] au titre de la rupture de son contrat de travail, qui ne pourra en tout état de cause excéder 322 175 euros, au vu de son ancienneté ; . Débouter M. [D] de ses demandes d'indemnisation distinctes au titre d'une perte de chance sur ses pensions de retraite et de potentielles actions gratuites ; En tout état de cause : . Débouter M. [D] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et condamner ce dernier à payer à la Société la somme de 10 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dé

MOTIFS

S licenciement Le salarié expose, à l'appui de sa demande de nullité du licenciement, qu'il a subi depuis 2011 des faits institutionnels de harcèlement et de discrimination organisés et répétés, avec de multiples pressions pour rajeunir et féminiser les effectifs de la société et le pousser au départ, que l'enquête interne menée a été partiale, dirigée par son prédécesseur et a conduit à la dégradation de son état de santé. A titre subsidiaire, il fait valoir que les témoignages produits ont été établis sous la pression, qu'aucune alerte concernant son management ne lui a jamais été adressée par sa hiérarchie. Et que « si par extraordinaire la Cour n'entendait pas retenir les faits de harcèlement moral, il conviendrait d'analyser et de qualifier les faits énoncés dans la lettre de licenciement ». La cour déduit des écritures du salarié qu'il n'invoque en réalité que l'existence d'un harcèlement moral à l'appui de sa demande de nullité, ses conclusions n'invoquant que des « les faits répétés de harcèlement moral ». L'employeur, qui relève que le salarié a tardivement contesté son licenciement, objecte avoir été destinataire de témoignages anonymes d'agissements impropres du salarié, l'enquête révélant des faits non isolés détériorant les conditions de travail du salarié, et étant la cause d'arrêts maladie et de démissions. Il soutient que les prétendus harcèlement moral et discrimination invoqués sont mal fondés. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Selon l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Au cas présent, la cour déduit des écritures du salarié qu'il invoque : - « des pressions » qu'il a subies depuis 2011, - des « critiques systématiques, des demandes d'augmentation de sa charge de travail le poussant à l'épuisement, une mise à l'écart aboutissant ensuite à son licenciement », - la dégradation de son état de santé. Sur les pressions qu'il a subies depuis 2011 Le salarié produit plusieurs attestations, qui sont rédigées en termes généraux et imprécis, et ne témoignent d'aucun fait concernant le salarié. Ainsi, Mme [W], désormais retraitée, indique avoir subi « ' de très fortes pressions négatives et répétitives que je peux qualifier harcèlement de la part de nos hiérarchies respectives pour nous obliger à licencier des employés et à fermer des unités. [J] a aussi été soumis à pression pour démissionner avant d'être licencié. Noter aussi, les allusions répétées à nos âges respectifs comme « après 50 ans, vous devez chercher du travail hors de l'entreprise pour faire place au jeune ». M. [F] témoigne que le salarié : « a été l'objet de harcèlement moral caractérisé par des attaques répétitives qui ont entraîné chez lui un très fort stress et une grande fatigue, des RPS. J'ai détecté aussi qu'il a été victime de discrimination en tant qu'homme, français, de plus de 50 ans'» M. [U] atteste avoir été « choqué de voir certaines pratiques et d'entendre certaines remarques qui ne correspondaient ni à ma déontologie, ni aux valeurs RH affichées par Schneider-Electric », et témoigne avoir « entendu un top manager DRH dire qu'il avait 30 ans de carrière en RH (chez Schneider-Electric) et conclure par "et ça fait 30 ans que je baise les managers !" (sic) et il en était manifestement fier. J'ai senti qu'il concevait sa fonction comme une guerre contre les managers dont il s'occupait. » Seule l'attestation de M. [L] évoque la situation personnelle du salarié, sans toutefois témoigner de faits précis : « A la suite de la crise de 2008 j'ai constaté que la pression de la part de la Direction France dont [J] [D] dépendait s'était notamment accentuée sur la nécessité pour [J] [D] d'atteindre ses objectifs et tenir les résultats. J'ai constaté qu'[J] [D] durant cette période avait accentué son investissement au travail et que sa santé s'était détériorée en conséquence. » Le tract non daté d'un syndicat (pièce 41) évoquant un risque de burn-out au sein de la société, notamment du fait de la surcharge de travail, de demandes contradictoires et injonctions paradoxales, et l'article de presse indiquant que la société souhaite engager un rajeunissement des effectifs en France, ne caractérise pas l'existence de pressions à l'encontre de M. [D]. L'existence de pressions subies par le salarié depuis 2011 n'est pas établi. Sur l'existence de « critiques systématiques, des demandes d'augmentation de sa charge de travail le poussant à l'épuisement, une mise à l'écart aboutissant ensuite à son licenciement » Les allégations selon lesquelles en 2017, Mme [Z], PDG de Schneider Electric France, selon l'organigramme produit (pièce 60 du salarié), et nouvelle responsable hiérarchique du salarié « qui devait subir dès lors des critiques systématiques » sont dépourvues d'offre de preuve, le salarié ne faisant référence à ce titre à aucune pièce de son dossier. L'allégation selon laquelle « La nouvelle Direction annonce vouloir changer la culture, accentuer la pression et commence à créer un climat général de tension, d'usure, de discrimination puis de crainte dans le cadre de l'accord de compétitivité qui vise une réduction d'effectifs, l'augmentation du temps de travail, le rajeunissement des effectifs. Cf. pièces 41, 42, 43. » n'établit aucun fait concernant le salarié. L'entretien d'évaluation annuel pour l'année 2017 (pièce 5 du salarié) est rédigé en anglais et aucune traduction en français n'en figure dans les écritures du salarié. Seuls sont renseignés en français dans le document d'évaluation les item suivants : - l'appréciation générale : très performant (collaborateur) / compétent (manager) - vue d'ensemble des objectifs : * CCC : appréciation de la performance : objectif atteint (collaborateur) / objectif partiellement atteint (manager) * digital customer tools : appréciation de la performance : objectif atteint (collaborateur) / objectif atteint (manager) * one step further in economics : appréciation de la performance : objectif dépassé (collaborateur) / objectif atteint (manager) * sales excellence : appréciation de la performance : objectif atteint (collaborateur) / objectif partiellement atteint (manager) * Schneider best place to work and inspire building in France : appréciation de la performance : objectif dépassé (collaborateur) / objectif atteint (manager) - Comportements : * Développe le business ; niveau de maîtrise : démontré (collaborateur) / démontré (manager) * Fédère et développe l'équipe : niveau de maîtrise : démontré (collaborateur) / domaine d'amélioration (manager) * Encourage la coopération / collaboration : niveau de maîtrise : démontré (collaborateur) / domaine d'amélioration (manager) * SCOPE Valeurs du rôle modèle niveau de maîtrise : démontré (collaborateur) / domaine d'amélioration (manager) * Est un professionnel reconnu : niveau de maîtrise : démontré (collaborateur) / démontré (manager) * Prend des décisions : niveau de maîtrise : démontré (collaborateur)/domaine d'amélioration (manager) Il ne s'évince pas des éléments précités de cette évaluation qu'elle ait été entièrement à charge, avec une dévalorisation par sa supérieure de ses résultats « de façon systématique en dégradant systématiquement tous ses résultats pourtant atteints et certains dépassés », L'évaluation de l'année antérieure, soit l'année 2016, produite en pièce 35, est quant à elle rédigée intégralement en anglais, de sorte que la cour ne peut en apprécier ni son contenu ni la réalité des différences alléguées par le salarié par rapport à l'évaluation 2017 figurant en pièce 5, sauf à en relever que les passages traduits de cette évaluation dans ses écritures décrivent un salarié apprécié par (ses) collègues', « un professionnel robuste et un partenaire précieux ». Sont dépourvues d'offre de preuve les allégations selon lesquelles : - le salarié « ne pouvait même pas matériellement participer à toutes les réunions », dont le nombre hebdomadaire ou quotidien n'est pas précisé, et ne peut se déduire de la seule production d'un organigramme de sa direction Relations Clients, - Mme [Z] a demandé au salarié de se trouver un autre poste courant septembre 2017 - Le 25 octobre 2017, en revue RH des équipes, il a essuyé un dénigrement systématique de la part de Mme [Z] en public. En revanche, il ressort des pièces produites par le salarié que lors du remplacement d'une de ses subordonnées, [M] [S], « customer care center & TSC », Mme [Z], supérieure hiérarchique du salarié, lui a demandé dans un courriel du 30 août 2017 à 4h57 quelle était la situation et a ajouté, s'agissant du poste en question, qu'il « faut confirmer son évolution, quitte à ce que tu assures la transition de façon temporaire, mais on doit évidemment conclure sur le nom de son successeur ». Le salarié a répondu à ce courriel le 5 septembre en indiquant qu'il « (s') apprête en effet à gérer la transition directe avec ses N-1 à partir d'octobre. Les semaines qui viennent sont clefs, pour stabiliser un certain nombre de facteurs' Fatigue et RPS de [B] [N] et de ses équipes, longue vacance du poste de méthode enfin pris par [H] [V] ». Il ressort de ces échanges que le salarié a dû occuper pendant une période transitoire des missions complémentaires à son poste, induisant donc une surcharge de travail. Il est établi que le vendredi 4 et le samedi 5 novembre, le salarié a été hospitalisé par le SAMU, le bulletin de situation ne donnant pas de précision, et qu'il a continué à échanger avec son équipe le 6 novembre 2017. Il établit également par un courriel du 7 novembre 2017 de Mme [O], du service communication, intitulé « nomination d'[I] [X] en remplacement d'[J] [D] », dont il ne figurait pas parmi les destinataires, que ceux-ci ont reçu une note de Mme [Z] datée du même jour (pièce 28 du salarié) informant la division « France Opérations » de la nomination à compter du 1er janvier 2018 de Mme [X], au poste de « directrice France expérience client et innovation digitale », qui « reprend les responsabilités d'[J] [D], auxquelles s'ajoute le support aux plans de croissance des offres Ecostruxure ». Mme [Z] y indique qu'elle « remercie [J] pour toutes les innovations et transformations qu'il a menées » et que « ses nouvelles fonctions seront annoncées séparément ». Le salarié établit avoir eu connaissance de cette note par un courriel de M. [G] du 11 novembre 2017 lui indiquant « je ne connais pas encore ton futur job mais je tenais à te remercier et te féliciter pour ce que tu as accompli (...) ». Le salarié établit qu'à compter du 24 janvier 2018 il a occupé un nouveau bureau, dans lequel il a dû solliciter l'intervention de l'assistante du directeur de site pour rétablir le téléphone et internet, et obtenir un siège à roulettes et une prise multiple qu'il avait dans son ancien bureau, ce dont il résulte que son changement de bureau dans la suite de son remplacement n'a pas été correctement organisé par l'employeur. Il établit que mi-janvier 2018, un projet qu'il a mené et pour lequel il avait déjà été récompensé en 2017 (cf de pièce 37, dans laquelle il est cité comme étant ' initiateur et sponsor du projet') a de nouveau été récompensé dans le cadre du palmarès de la « Relation Client 2018 » paru dans le journal « Les Échos », et qu'il ne figure pas parmi les destinataires du courriel de satisfaction de Mme [Z]. Il établit que par courriel du 9 février 2018, Mme [Z] lui a demandé de finaliser « le cycle Perf Review 2017 dans TalentLink en rajoutant les commentaires finaux. Sans cela le process n'est pas clos et le paiement du STIP ne peut avoir lieu. Il faut le faire avant le 15 février. Même chose pour tes équipes. Thanks », et que deux jours plus tard, le 17 février 2018 il a été convoqué à l'entretien préalable au licenciement Les demandes d'augmentation de sa charge de travail et une mise à l'écart aboutissant ensuite à son licenciement sont établies. S'agissant de la dégradation de son état de santé, il ressort des pièces produites par le salarié qu'à partir de 2015, des somnifères lui ont été prescrits, que le 3 novembre 2017, il a été hospitalisé en urgence au centre hospitalier de [Localité 5] dont il est sorti le 4 novembre 2017, avec une prescription de réaliser en urgence un IRM encéphalique, pour « éliminer une lésion ischémique », sur un « tableau vertigineux spontanément régressif, sensation d'engourdissement hémicrâne D, scanner et angioscanner TSA normal », et que le 1er décembre 2017 son médecin généraliste indique qu'il « présente une fatigabilité récurrente, avec un contexte certes favorisant, mais l'anamnèse me pousse à vérifier l'absence d'apnée pathologique du sommeil ». Enfin, le salarié établit avoir consulté un psychiatre le 20 février 2018 et avoir été placé en arrêt maladie à compter du 9 mars 2018 pour un état de stress aigu, renouvelé à compter du 29 mars 2018 pour le même motif ainsi que des troubles du sommeil. Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il convient en conséquence d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. S'agissant de la période de transition, l'employeur fait valoir que le retard pris dans le recrutement d'un de ses N-1 est en fait imputable au salarié lui-même, dont l'entretien annuel indique : « [J] n'a guère été en mesure de recruter un successeur pour le leader du CCC, et à titre d'exemple, certains grands candidats n'ont accepté de prendre le poste que lorsqu'ils ont appris qu'[J] allait passer à un nouveau poste. (Pièce adverse n°5) » . Toutefois, la cour a précédemment rappelé qu'aucune traduction de ce document n'est produite aux débats et, en tout état de cause, la traduction qu'en donne l'employeur dans ses écritures ne permet pas d'identifier qu'il est ici question du remplacement de Mme [M] [S], pour lequel Mme [Z], ainsi qu'il a été dit plus haut, a dit au salarié qu'il devrait le cas échéant assurer la transition de façon temporaire. S'agissant de sa décision d'écarter le salarié de son poste et d'annoncer son remplacement par Mme [X], sans annoncer dans le même temps le nouveau poste du salarié, qui n'est d'ailleurs précisé à aucun moment que ce soit dans les pièces produites ou dans les conclusions d'appel, l'employeur expose que ce remplacement est intervenu dans le cadre d'une mobilité interne convenue avec le salarié, ce dernier souhaitant poursuivre sa carrière sur d'autres fonctions après près de dix ans passés sur le poste de Directeur de la Division Qualité et Relations Clients. L'employeur allègue ainsi que son remplacement à venir était donc parfaitement connu de l'intéressé, et se prévaut de l'entretien d'évaluation pour l'année 2017 du salarié qui indique « J'ai besoin maintenant de me ré oxygéner dans une autre culture qui puisse bénéficier de toutes ces expériences fortes et de cet esprit entrepreneurial. Je garde à l'esprit toute votre demande d'améliorations et travaillerai dessus. Depuis le 1/1/18 mes successeurs sont en place et je suis à la disposition du groupe pour une autre mission stimulante » (Pièce adverse n°5). Toutefois, la cour relève que cet entretien n'est pas daté et, concernant la période du 1er janvier au 31 décembre 2017, il n'était donc pas encore rédigé lors de l'annonce de son remplacement faite par sa hiérarchie, le 7 novembre 2017. L'allégation de l'employeur selon laquelle son remplacement dans ses fonctions de de Directeur de la Division Qualité et Relations Clients intervenant dans le cadre d'une mobilité interne qui avait été convenue avec lui, après près de dix ans passés sur ce poste, est en conséquence dépourvue d'offre de preuve. Enfin, pour justifier sa décision de licencier le salarié, l'employeur produit : - une lettre anonyme d'une ancienne salariée datée du 28 décembre 2017 dénonçant un « système [J] [D] », décrivant en des termes très virulents (la cour souligne) « ce loup a toujours profité de son statut pour exercer sur (elle) une emprise mentale voir malsaine. Je l'ai vécu pendant longtemps mais dorénavant j'ose enfin l'accuser de harcèlements avec propos déplacés équivoques, sans avoir la boule au ventre (') De part cette violence insoutenable, ma démission fut mon dernier recours. Vous comprendrez aisément que je peux dévoiler mon identité puisque ce prédateur possède une influence certaine dans ma société partenaire ( ') Mon témoignage, sans doute sans conséquence, aidera et protégera, je l'espère, ces futures proies. Merci de faire suivre à la Direction Opérations France » - un rapport du 6 février 2018, dont une traduction en français est produite, et qui relate le mal-être des salariés de son équipe, notamment un salarié qui indique avoir craqué deux fois, en pleurs, dont une fois en réunion d'équipe management, ce fait étant confirmé par une autre salariée interrogée. Un salarié indique qu'il a émis des alertes auprès du pôle Santé au travail, ces alertes n'étant pas produites par l'employeur. Le rapport indique que « les témoignages de PZ, CLB et CD n'ont pas été rapportés dans la matrice parce que : ° PZ a fait le choix de ne pas fournir des informations complètes à l'enquêteur. TC, son collaborateur direct a dit à ce propos : « PZ m'a expliqué que tout le monde sait concernant OLT, mais que jamais rien ne se passe, alors que lui a pris son parti : c'est son Chef, il obéit, et c'est tout » (') ° CD a indiqué que depuis plusieurs années le département de Santé au travail avait reçu plusieurs collaborateurs en consultation qui souffraient [des actions] d'OLT mais elle n'était pas en mesure de fournir des noms ou davantage de détails et que de toutes façons il s'agirait que de données statistiques à partir des mêmes faits. CD aurait envoyé des alertes régulières au(x) VP RH France sans réaction, à l'exception de la VP RH actuelle » - des attestations de salariés et une attestation de M. [Y], ancien salarié et membre du comité Fraude et situations non-éthiques du groupe, et chargé à ce titre, en janvier 2018, de mener l'enquête interne suite à la lettre anonyme, indique : « ce qui m'a le plus frappé était la récurrence des témoignages mettant en avant le côté « destructurant » du manager, un égocentrisme très développé et qui n'admet aucune critique, quelqu'un qui parle énormément ' parfois pendant des heures- très manipulateur, qui porte aux nues un jour et qui rabaisse le jour d'après, très souvent en public. Il était qualifié d'agressif et de colérique, mettant sans cesse les gens sous pression, la plupart du temps de façon injustifiée. Le moment le plus fort, pour moi, fut l'entretien de [R] [A] en retraite depuis un an. Il avait changé de vie et Schneider Electric était loin. Pourtant, à l'évocation de situations qu'il avait vécues avec OLT il a brusquement éclaté en sanglots pendant de longues minutes. J'ai mesuré, alors, la profondeur du stress qu'il avait enduré pendant plusieurs années. » - des attestations d'anciens collègues du salarié, qui relatent des faits d'intimidation ou d'humiliation de la part du salarié datant de 2017, mais qui sont toutes postérieures aux décisions prises par l'employeur de le laisser assurer la transition du poste de Mme [S] et de le remplacer dans ses fonctions par Mme [X]. Pourtant, la cour relève qu'il ressort notamment de l'attestation de M. [E], qu'à la suite d'une « alcartade » entre M. [D] et un salarié de son équipe lors d'une réunion du 28 mai 2016 à laquelle M. [D] est arrivé en retard, le salarié en question a « raté son train et a eu un arrêt pour RPS », dont l'employeur a dès lors nécessairement eu connaissance. Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que l'employeur avait connaissance du management pernicieux de M. [D] et qu'il ne l'a convoqué en vue d'un éventuel licenciement en février 2018, après avoir reçu fin décembre 2017 la lettre anonyme précitée, qu'une fois achevée la période de transition après le départ de Mme [S], assurée par le salarié, et que la personne qui avait été nommée en novembre 2017 pour le remplacer a été installée dans ses fonctions, courant janvier 2018. La cour retient en définitive que les agissements répétés retenus, constitués par les demandes d'augmentation de sa charge de travail et la mise à l'écart de M. [D], aboutissant à son licenciement, ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement alors qu'ils ont eu pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Par voie d'infirmation, il convient de dire que M. [D] a été victime d'un harcèlement moral et que la rupture du contrat de travail intervenue le 5 mars 2018 en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 précité, est nulle. Sur les conséquences pécuniaires du licenciement nul Le salarié peut prétendre à une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant ne pourra être inférieur aux salaires des six derniers mois selon les dispositions de l'article L. 1235-3-1du code du travail. En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (51 ans), de sa rémunération des six derniers mois telle qu'elle ressort des bulletins de paie produits, de son ancienneté (27 années complètes) au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et en l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, dont il ressort : - qu'il est inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi depuis le 8 octobre 2018, a perçu des indemnités chômage du 6 septembre 2018 au 30 avril 2019, soit pendant 6 mois, sans précision de leur montant, et a été admis au bénéfice de l'allocation de retour à l'emploi du 14 novembre 2018, et avait bénéficié au 16 avril 2021 de 725 allocations journalières, dont le montant n'est pas communiqué à la cour, - que l'étude sur des droits à retraite (pièce 22S) indique qu'il a un nouvel emploi depuis le 8 avril 2020 pour une rémunération annuelle de 160 000 euros, - qu'au 18 mars 2021 il a eu un échange avec le conseiller Pôle emploi qui précise qu'il a pris contact avec des chasseurs de tête, et que sa déclaration mensuelle pour le mois de novembre 2023 reçu de Pôle Emploi indique qu'il n'a pas réalisé une activité pour un employeur et ne pas avoir d'entreprise, l'allégation selon laquelle il n'a pas retrouvé d'emploi au jour du présent arrêt, étant quant à elle dépourvue d'offre de preuve, - que sa situation professionnelle actuelle et sa situation financière depuis son licenciement n'est pas connue de la cour, il lui sera alloué la somme de 150 000 euros en réparation de la perte injustifiée de son emploi. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, il convient d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir la retraite à taux plein Le salarié expose qu'aujourd'hui âgé de 57 ans et licencié dans le cadre d'un licenciement nul, toujours au chômage malgré ses recherches actives d'emploi, qu'il est en fin de droits et n'a plus perçu d'indemnités à partir du 21 avril 2021, qu'il a sollicité une étude pour chiffrer sa perte de retraite, la perte potentielle évaluée est de 310 x (6.523 - 5.305) = 377 850 euros L'employeur objecte que le salarié ne démontre pas en quoi ce préjudice serait distinct de celui afférent à la rupture et ne pourrait déjà être réparé par l'indemnisation sollicitée au titre de la rupture, qu'il ne s'agit pas d'une perte de chance de percevoir une retraite à taux plein mais uniquement, le cas échéant, celle de percevoir des pensions de retraite d'un montant un peu plus élevé car prenant en compte dans l'assiette de référence des indemnisations chômage moins élevées 'dont l'appelant ne justifie au demeurant pas dans leur montant' que son salaire au sein de la société, qu'en tout état de cause, le montant sollicité ne correspond pas à l'indemnité au titre d'une perte de chance mais à la perte de pensions de retraite dans l'hypothèse retenue et en particulier si le salarié avait effectivement liquidé sa retraite en 2010, que la potentialité de réunir ces différentes hypothèses, qui est bien sûr de nature à minorer le préjudice au titre d'une perte de chance, n'a ici absolument pas été prise en compte. ** La réparation d'une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée. La cour observe que le salarié ne pouvait prétendre au maintien inéluctable de son emploi jusqu'à son admission à la retraite, et que, par ailleurs, l'incidence du licenciement sur la retraite ne peut être intégralement prise en compte, seul le préjudice résultant de la perte de chance de percevoir une retraite à taux plein pouvant être retenu au regard de l'ancienneté et de l'âge à la date du licenciement. Toutefois, la perte de chance invoquée est en l'espèce hypothétique dès lors que le salarié, qui n'a pas atteint l'âge de la retraite et ne produit pas de relevé de carrière édité par l'assurance retraite, se prévaut seulement d'une étude qu'il a fait réaliser en janvier 2019, qui évalue une pension annuelle théorique à 19 284 euros soit 1 615,41 euros bruts par mois s'il était resté au sein de l'entreprise, et une pension annuelle théorique à 19 027,32 euros soit 1 585,61 euros bruts par mois suite à la période de chômage et de retour à l'emploi en avril 2020, avec, dans les deux estimations, « une pension liquidée à taux plein, à 50 % ». L'existence d'une perte de chance de percevoir une retraite à taux plein n'est donc pas établie. Par voie de confirmation, le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef. Sur la délivrance de 3 900 actions gratuites au titre de son bonus long terme (LTIP) sous astreinte Le salarié expose qu'il subit une perte de chance de recueillir des actions gratuites, qui sont accordées selon les règles précisées dans le document Schneider Electric SA de décembre 2007 sur l'attribution gratuite d'actions, que les conditions de performance sont prévues dans le paragraphe 4.1, qu'il a été éligible à ce plan d'incitation long terme comme le démontre la pièce 46 (lettre de la société Schneider Electric du 1er avril 2017), ainsi que l'établit le tableau des sommes versées lors des trois dernières années précédant le licenciement, que l'employeur ne conteste d'ailleurs pas le bénéfice par le salarié de la prime, qu'il s'agit d'un salaire complémentaire et que dès lors, le salarié est éligible aux actions gratuites LTIP (Long Term Incentive Plan : plan de motivation long terme), que ces plans sont attribués à un nombre très réduit de cadres considérés à haut potentiel et incarnant les valeurs de Schneider, après analyse individuelle fine en commission RH et managériale, pour les fidéliser, ce qui démontrerait de plus fort l'inanité du licenciement. L'employeur objecte qu'il résulte des éléments produits par le salarié que l'attribution d'actions gratuites, qui n'était pas un dispositif garanti contractuellement, était décidée de manière irrégulière mais aussi de manière discrétionnaire, dans son principe quant aux salariés éligibles, et dans son volume comme dans les conditions de performance auxquelles l'octroi des actions pouvait être subordonné, que le salarié ne démontre pas s'en être vu attribuer de manière régulière, tous les ans et, quand il y a été éligible, le nombre théorique d'actions octroyé pouvait fluctuer et être le cas échéant amené à se réduire in fine si ne se réalisaient pas les conditions de performance auxquelles certaines d'entre elles étaient soumises. Il ajoute que l'attribution des actions gratuites requiert une décision prise en assemblée générale extraordinaire puis, une fois octroyées, le respect i) d'une période d'acquisition d'au moins un an pendant laquelle le salarié qui se les ai vu attribuer ne les possède pas encore juridiquement, puis ii) d'une période de conservation, que le salarié confond de les STIP (Short Term Incentive Plan) qui régissait la rémunération variable qu'il pouvait percevoir chaque année, en % de sa rémunération de base en fonction du niveau d'atteinte de ses objectifs, et les LTIP (Long Term Incentive Plan dans le cadre desquels des actions gratuites pouvaient être octroyées), que pour ces différentes raisons et parce que les actions gratuites constituent un avantage octroyé de manière purement bénévole et discrétionnaire, le salarié ne saurait valablement prétendre à un quelconque manque à gagner au titre de la perte d'éligibilité à ce type de dispositif. ** A titre liminaire, la cour relève qu'elle est saisie, par le dispositif des conclusions du salarié, d'une demande de « Condamner la S.A.S. SCHNEIDER ELECTRIC à payer à Monsieur [D]: (...) De délivrer 3.900 actions gratuites au titre de son bonus long terme (LTIP) sous astreinte de 500 € par jour de retard de la date de la Signification de l'Arrêt à intervenir, » (sic), et non d'une demande de condamnation de la société à verser au salarié des dommages-intérêts au titre d'une perte de chance de percevoir lesdites actions. De même, dans la partie « Discussion » il est indiqué « III ' 2. Sur la demande d'actions gratuites : Rémunération complémentaire annuelle. », la perte de chance étant seulement évoquée dans le corps des écritures dans lesquelles le salarié indique seulement qu'« il subit une perte de chance de recueillir des actions gratuites ». La cour considère donc qu'elle n'est saisie que d'une demande de délivrance de 3 900 actions gratuites de et par la société Schneider Electric à M. [D]. A l'appui de sa demande de délivrance de 3 900 actions gratuites, ce dernier produit un plan d'actions gratuites n°3 de la société, en date de décembre 2007 (pièce 46S), qui porte sur une période d'acquisition de 3 ans, du 19 décembre 2007 au 18 décembre 2010. Ce plan indique que chaque bénéficiaire est informé par lettre individuelle du nombre d'actions qui lui a été attribuée par décision du directoire du 19 décembre 2007, et que la rupture du contrat de travail avec la société au cours de la période d'acquisition fera perdre au bénéficiaire, dès la notification de la démission ou du licenciement, tous droits à l'acquisition des actions. Le salarié produit un tableau « attributions annuelles d'actions gratuites à Mr [D] de 2010 à 2017 (Source : Banque Transatlantique / Schneider Electric) » (pièce 59S) qui ne constitue pas une preuve du droit du salarié au bénéfice desdites actions. Il produit également la notification de la décision de lui attribuer, le 27 mars 2015, 1 000 actions de performance dont 50% d'entre elles étaient soumises à des conditions de performance étalées dans le temps, et une lettre individuelle du 1er avril 2017 (qui ne concerne donc pas le plan n°3 précité pour lequel la période d'acquisition était alors expirée), prévoyant, dans le cadre du « 2017 LTIP », l'attribution de « 1300 actions de performance » dont 70% d'entre elles étaient soumises à des conditions de performance. Or, le plan d'attribution des actions de performance dans le cadre du « 2017 LTIP » correspondant à cette lettre individuelle, n'est pas produit, de sorte que, les conditions d'acquisition desdites actions n'étant pas connues de la cour, en tout état de cause l'éventuelle perte de chance de pouvoir en bénéficier est, là encore, hypothétique. Par voie de confirmation, il convient en conséquence de débouter le salarié de sa demande de délivrance de 3 900 actions gratuites. Sur les intérêts Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour le surplus. Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite. Sur les dépens et frais irrépétibles Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de la société Schneider Electric France, partie succombante. Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : INFIRME le jugement, sauf en ce qu'il déboute M. [D] de ses demandes de dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir la retraite à taux plein, et de délivrance par la société Schneider Electric de 3 900 actions gratuites au titre de son bonus long terme (LTIP) sous astreinte, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, DIT que M. [D] a été victime de harcèlement moral et que son licenciement est nul, CONDAMNE la société Schneider Electric France à payer à M. [D] la somme de 150 000 euros de dommages-intérêts à titre de licenciement nul, DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite, ORDONNE d'office d'ordonner le remboursement par la société Schneider Electric France aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [D] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage. DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE la société Schneider Electric France à payer à M. [D] la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Schneider Electric France aux dépens de première instance et d'appel. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La Greffière La Présidente