Cour d'appel de Grenoble, 13 décembre 2022, 21/00596

C4 N° RG 21/00596 N° Portalis DBVM-V-B7F-KXMN N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Amélie CHAUVIN la SELARL EUROPA AVOCATS AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A

ARRÊT

DU MARDI 13 DECEMBRE 2022 Appel d'une décision (N° RG 20/00003) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 10 décembre 2020 suivant déclaration d'appel du 03 février 2021 APPELANT : Monsieur [R] [E] né le 27 Février 1965 à [Localité 7] de nationalité Française [Adresse 5] [Localité 2] représenté par Me Amélie CHAUVIN, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Emilie GRELLETY, avocat plaidant inscrit au barreau de BORDEAUX, INTIMEE : S.A.S.U. RPDA, représentée par ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège, [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Sylvain REBOUL de la SELARL EUROPA AVOCATS, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Isabelle COPPIN-CANGE de la SELAS FIDAL, avocat plaidant inscrit au barreau de MARSEILLE, substitué à l'audience par Me Diego SPINELLA, avocat inscrit au barreau de GRENOBLE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Jean-Pierre DELAVENAY, Président, Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère, Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 17 octobre 2022, Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, assistée de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile. Puis l'affaire a été mise en délibéré au 13 décembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 13 décembre 2022. Exposé du litige : M. [E] a été embauché par la SASU RPDA selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 juin 2017 en qualité de chef de dépôt. M. [E] exerçait ses fonctions de chef de dépôt au dépôt de [Localité 8]. Le 18 avril 2019, M. [E] s'est vu notifier un avertissement. M. [E] et la SASU RPDA ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail le 20 septembre 2019, homologuée par la DIRECCTE le 9 octobre 2019. La relation contractuelle a pris fin le 31 octobre 2019. Le 3 janvier 2020, M. [E] a saisi le Conseil de prud'hommes de Valence de demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, une somme au titre des astreintes, des dommages et intérêts, et d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 10 décembre 2022, le Conseil de prud'hommes de Valence a : - Débouté M. [E] de l'ensemble de ses demandes, - Débouté la SASU RPDA de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné M. [E] aux dépens de l'instance. La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception. M. [E] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 3 février 2021. Par conclusions du 28 septembre 2022, M. [E] demande de : - Infirmer le jugement rendu le 10 décembre 2020 par le Conseil de prud'hommes de Valence dans l'ensemble de ses dispositions, Et statuant à nouveau, - Condamner la SASU RPDA à lui verser les sommes suivantes : 15 781,73 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, 1 578,17 euros à titre de congés payés y afférents, 26 700 euros à titre de paiement d'astreintes, - Condamner la SASU RPDA à lui verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts, - Débouter la SASU RPDA de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - La condamner à régler la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance. Par conclusions du 3 octobre 2022, la SASU RPDA demande de : - La recevoir dans ses conclusions d'intimée, - Dire ses conclusions recevables et bien fondées, Y faire droit, - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Valence du 10 décembre 2020 dans l'ensemble de ses dispositions, - Débouter M. [E] de l'intégralité de ses demandes et en tout état de cause, En tout état de cause, - Condamner M. [E] à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner M. [E] aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée le 4 octobre 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

: Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Moyens des parties

, M. [E] fait valoir que l'accord sur la modulation du temps de travail du 25 mars 2002 ne lui est pas opposable en ce que les conditions relatives à la conclusion de l'accord sur l'aménagement du temps de travail dans la SASU RPDA n'ont pas été respectées. Ainsi, certaines mentions obligatoires font défaut dans l'accord mis en place au sein de la société telles que le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail et les modalités de recours au travail temporaire. Il soutient par ailleurs que les modalités de suivi du temps de travail n'ont pas été respectées par la SASU RPDA : l'employeur n'a pas affiché l'horaire de travail, et il ne lui a pas fourni le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de la période de référence. Dans les faits, la modulation n'a jamais été appliquée avant le 1er janvier 2019. Ainsi, les éléments produits par la SASU RPDA comportent de nombreuses erreurs, et ne sont pas concordants avec l'accord du 25 mars 2002. Il en résulte que sur les années antérieures, toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures constituent des heures supplémentaires. La SASU RPDA fait valoir pour sa part que M. [E] n'a jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle. Elle affirme qu'il existe un accord de modulation du temps de travail dans l'entreprise, qui a été signé le 25 mars 2002 encore en vigueur en l'absence d'une nouvelle négociation sur l'aménagement du temps de travail, comme le prévoit la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, qui a supprimé le régime spécifique de la modulation pour l'inclure dans le régime unique d'aménagement du temps de travail (article L. 3121-44 du code du travail). Cet accord est donc parfaitement opposable au salarié. L'accord prévoit bien le recours au travail temporaire conformément à l'ancien article L. 212-8 du code du travail, dans sa version en vigueur au moment de la signature de l'accord. Le contrat de travail de M. [E] fait explicitement référence à l'application de cet accord de modulation du temps de travail. Le salarié ne présente pas d'éléments suffisamment précis sur la réalisation d'heures supplémentaires lui permettant de répondre et les horaires mentionnés dans les tableaux établis par le salarié ne tiennent pas compte des pauses du salarié, de ses pauses déjeuner longues de deux heures, des jours de récupération qu'il a posés, et du fait qu'il ne travaillait pas le vendredi après-midi. Réponse de la cour, S'agissant du respect des conditions relatives à la conclusion de l'accord sur l'aménagement du temps de travail, selon l'article 20 V de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, les accords conclus en application des articles L. 3122-3, L. 3122-9, L. 3122-19 et L. 3123-25 du code du travail ou des articles L. 713-8 et L. 713-14 du code rural dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur. Selon l'article L. 3122-9 du code du travail, dans sa version abrogée par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas un plafond de 1 607 heures. La convention ou l'accord peut fixer un plafond inférieur, précise les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation et doit respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail définies au chapitre Ier. En outre, selon l'article L. 3122-14 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 22 août 2008, abrogé par loi n°2008-789 du 20 août 2008, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient. Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou l'accord collectif de travail lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Des contreparties au bénéfice du salarié sont alors prévues dans la convention ou l'accord. Ces dispositions étaient auparavant énoncées à l'article L. 212-8 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er février 2000 au 18 janvier 2003, telle que modifiée par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, lequel prévoit qu'une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne trente-cinq heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures au cours de l'année. La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1. La convention ou l'accord doit préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation. Cet article prévoit également que les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par la convention ou l'accord collectif lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans la convention ou l'accord. En l'espèce, il n'est pas contesté par les parties qu'un accord d'entreprise a été conclu au sein de la SASU RPDA le 25 mars 2002, sur le fondement des dispositions de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, et que cet accord prévoit une modulation annuelle du temps de travail en son article 3 intitulé « Principes de la modulation annuelle du temps de travail ». En conséquence, par l'effet des dispositions susvisées de l'article 20 V de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, cet accord continue de s'appliquer et l'employeur peut s'en prévaloir, dès lors qu'il est conforme aux dispositions du droit du travail en vigueur au moment où il a été conclu. Il ne résulte pas des dispositions susvisées de l'article L. 212-8 du code du travail, dans sa version en vigueur au moment de la conclusion de l'accord, que celui-ci devait prévoir, d'une part, la possibilité de réduire le délai légal de sept jours ouvrés en cas de changement des horaires de travail des salariés, d'autre part, des contreparties au bénéfice du ou des salariés concernés. En effet, les dispositions susvisées se limitent à prévoir, lorsque les circonstances particulières de l'activité précisées dans l'accord le justifient, la faculté pour l'employeur de réduire le délai légal de sept jours. Ce n'est que dans l'hypothèse où l'employeur aurait souhaité faire usage de cette faculté, que celle-ci doit apparaître dans l'accord, et que des contreparties doivent être prévues. En l'absence de mentions dans l'accord, le délai légal de sept jours s'applique. En conséquence, c'est à tort que M. [E] soutient que ces mentions étaient obligatoires et que l'accord du 25 mars 2002 lui serait inopposable, par l'effet des dispositions susvisées de l'article 20 V de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, en ce qu'il ne serait pas conforme aux dispositions en vigueur au moment de sa conclusion. S'agissant du respect des modalités de suivi du temps de travail par la SASU RPDA, M. [E], qui soutient qu'il a demandé communication de l'accord du 25 mars 2002 par courriel du 6 décembre 2018, mais que l'employeur ne le lui aurait pas communiqué, échoue à en faire la démonstration, et ne peut valablement soutenir que l'accord lui serait de ce fait inopposable. Le salarié ne peut pas non plus valablement soutenir qu'il n'aurait pas été informé de l'existence de cet accord alors que le contrat de travail du 5 juin 2017 prévoit, à l'article 3 intitulé « Durée du travail ' Horaires », que le salarié devra se conformer aux horaires de travail au sein de la société RDPA et selon les modalités de l'accord du 25 mars 2002 sur la modulation et l'aménagement du temps de travail. Selon l'article D. 3171-2 du code du travail, l'horaire collectif est daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet. Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Lorsque les salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont attachés. En outre, aux termes de l'article D. 3171-5 du code du travail, applicable en cas de modulation du temps de travail, à défaut de précision conventionnelle contraire, dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s'applique un dispositif d'aménagement du temps de travail dans les conditions fixées à l'article L. 3121-44 ou à l'article D. 3121-27, l'affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l'accord ou le décret et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail. L'affichage des changements de durée ou d'horaire de travail est réalisé en respectant le délai de sept jours prévu par l'article L. 3121-47 ou le délai prévu par la convention ou l'accord collectif de travail mentionné à l'article L. 3121-44. Il résulte de ces dispositions que l'employeur, en cas de modulation, est notamment tenu d'afficher le programme indicatif de la modulation, ainsi que l'horaire collectif de travail correspondant à la période de modulation en cours. Il doit être relevé que l'accord du 25 mars 2002, qui définit trois zones calendaires correspondant à la haute, à la moyenne et à la basse saisons à l'article 3 (« Programmation de la prise de congés »), prévoit au même article que la fixation des zones, des durées des périodes et du nombre de samedi travaillés se fera dans chaque dépôt, après consultation des délégués du personnel, et qu'une programmation indicative de la modulation sera établie à partir de cette trame saisonnière, chaque année et par dépôt, sur consultation des délégués du personnel des dépôts, et qu'elle sera portée à la connaissance du personnel des dépôts 15 jours avant sa date d'entrée en vigueur. Toute modification de cette programmation fera l'objet d'une consultation préalable des délégués du personnel ou du comité d'établissement, et d'une communication au personnel concerné en respectant un délai de prévenance de sept jours ouvrés. Il ressort de plusieurs photographies d'un panneau d'affichage que l'employeur a affiché l'horaire collectif de travail, ainsi que le programme de modulation, selon les différentes zones calendaires prévues par l'accord du 25 mars 2002 (zones rouge, orange et verte), pour la période de mai 2020 à avril 2021. Toutefois, la SASU RPDA ne démontre pas qu'elle a affiché le programme de la modulation lors des années précédentes, l'attestation de M. [O], chef chauffeur, qui indique que le panneau d'affichage a été installé avant 2016 ne permettant pas de démontrer l'existence d'un tel affichage à partir de cette date. Le document intitulé « Zones calendaires 2017/2018 », non daté, et non signé, versé aux débats par l'employeur, ne peut à lui seul démontrer le respect par l'employeur de son obligation d'affichage pour cette période. M. [E] produit quant à lui un procès-verbal de constat d'huissier du 22 novembre 2022, dans lequel sont reproduits plusieurs photographies de panneaux d'affichage de la SASU RPDA datant du mois d'octobre 2019. Il ressort des constatations de l'huissier et des différentes photographies reproduites que sur aucun des panneaux n'étaient affichés l'horaire collectif de travail et le programme de modulation pour l'année en cours. La SASU RPDA ne verse aux débats aucun élément (attestation de salariés de l'entreprise, photographies) permettant à la cour de constater que la SASU RPDA a respecté chaque année son obligation d'afficher le programme indicatif de la modulation. La SASU RPDA ne produit non plus aucun élément permettant à la cour de se convaincre que le salarié aurait été informé du programme de la modulation durant la période de la relation contractuelle, soit entre le 5 juin 2017 et le 31 octobre 2019. Au surplus, il ressort de l'article D. 3171-13 du code du travail, également applicable en cas de modulation du temps de travail, dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif d'aménagement du temps de travail en application des dispositions de l'article L. 3121-44, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionnée à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. La SASU RPDA produit trois fiches individuelles de suivi au nom du salarié intitulées « Modulation annuelle des 35 heures hebdomadaires effectives » pour les années 2017, 2018 et 2019. Toutefois, l'employeur ne verse aucun élément permettant de démontrer que ces tableaux, qui ne portent pas la signature du salarié, auraient été remis au salarié à la fin de chacune de ces périodes, et qu'ils n'auraient pas été élaborés après la relation contractuelle. En outre, il doit être relevé que les tableaux des années 2017 et 2018 font mention d'un horaire de présence identique selon les différentes périodes (41 heures pour l'année 2017 et 42 heures pour l'année 2018), l'horaire ne variant selon les périodes que sur le tableau de l'année 2019. Eu égard à l'ensemble de ces constatations, il y a lieu de retenir que la SASU RPDA n'a pas pris les mesures permettant à M. [E] de s'assurer du respect par l'employeur des dispositions de l'accord du 25 mars 2002, et que celui-ci ne peut dès lors s'en prévaloir à l'encontre de M. [E]. L'accord du 25 mars 2002 est en conséquence inopposable à M. [E], et il y a lieu de statuer sur sa demande au titre des heures supplémentaires et de calculer les heures réalisées par celui-ci au-delà de la durée légale de 35 heures selon les dispositions de droit commun relatives au calcul et au paiement des heures supplémentaires. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié verse aux débats, à l'appui de sa demande, des feuilles de temps de travail à compter du mois de juin 2017 jusqu'au mois d'octobre 2019. Pour les années 2017 et 2018, ces feuilles de temps de travail ne font apparaître que le nombre d'heures de travail effectif réalisées par jour. Pour l'année 2019, ces feuilles font apparaître pour chaque jour travaillé la date de prise de poste, la durée de la pause, l'heure de fin de poste, et sont signées par le salarié et par son supérieur hiérarchique direct. M. [E] produit également des tableaux de décompte des heures supplémentaires qu'il prétend avoir réalisées, calculés à partir des feuilles de temps de travail susvisées. Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées, dont le paiement est réclamé permettant à son ex-employeur, chargé d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. S'agissant des feuilles de temps de travail produites par le salarié, il ressort des écritures de la SASU RPDA et des pièces produites (courriers du directeur, M. [C], à M. [E], des 26 décembre 2018 et 6 mai 2019), que M. [E], en sa qualité de chef de dépôt, avait notamment pour fonction d'organiser les emplois du temps des salariés travaillant sous ses ordres en fonction de l'activité, l'employeur ayant notamment indiqué dans la correspondance susvisée que le salarié était responsable du « compteur des heures » et qu'il disposait d'une réelle autonomie au quotidien. Il ressort également des courriers susvisés que le directeur avait alerté le salarié sur la nécessité d'assurer une gestion rigoureuse des heures des collaborateurs du magasin et de la logistique, ayant constaté de nombreux dépassements du compteur d'heures, y compris pour M. [E]. Il doit être relevé que pour les années 2017 et 2018, les feuilles de temps de travail font apparaître la durée quotidienne de travail pour dix salariés, dont M. [E]. Pour l'année 2019, les feuilles de temps de travail, qui portent le nom de l'entreprise, ne font apparaitre que le nom du salarié, mais portent la signature du supérieur hiérarchique direct du salarié. Ainsi, il y a lieu de retenir que ces feuilles de temps de travail, remplies par M. [E] pour l'ensemble des salariés sous sa direction, dont lui-même, constituaient des documents officiels permettant à la SASU RPDA de décompter le temps de travail des salariés affectés au dépôt de [Localité 8], exerçant leurs fonctions sous la direction de M. [E], ce que ne contredit pas l'employeur. Le fait que M. [E] ait rempli lui-même ses heures de travail et calculé son temps de travail, tâche qui relevait de ses fonctions, tel que cela résulte des deux courriers susvisés, n'est pas un élément de nature à remettre en cause la valeur probatoire de ces feuilles de présence, faute pour la SASU RPDA de produire d'élément permettant de contredire les relevés effectués par le salarié pour lui-même. Ainsi, la SASU RPDA, qui soutient dans ses écritures que le salarié effectuait des pauses déjeuner de deux heures, et qu'il ne travaillait jamais le vendredi après-midi, ne produit aucune pièce permettant de le démontrer. Enfin, il n'est pas contestable que les relevés du salarié pour l'année 2019 ont été signés par le supérieur hiérarchique de M. [E]. Eu égard à l'ensemble de ces constatations, il apparaît, du fait de l'inopposabilité de l'accord sur la modulation du temps de travail au salarié, que M. [E] a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées. La SASU RPDA ne conteste pas les calculs effectués par M. [E] dans les tableaux de décompte des heures supplémentaires réalisés par année calculées à partir des feuilles d'heures de travail, qu'il verse aux débats. En conséquence, il y a lieu de condamner la SASU RPDA à payer à M. [E] la somme de 15 781,73 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au cours des années 2017, 2018 et 2019, outre la somme de 1 578,17 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents. Le jugement de première instance est infirmé en conséquence. Sur les demandes au titre des astreintes : Moyens des parties, M. [E] fait valoir que la SASU RPDA s'est affranchie de ses obligations de mise en place des modalités d'organisation et d'indemnisation des astreintes. Ainsi, il n'a jamais été informé des modalités des astreintes qui lui ont été imposées, que ce soit les modalités d'organisation ou encore la compensation financière. Il indique avoir perçu à compter du mois de novembre 2018, la somme de 50 euros par week-end d'astreinte, mais aucune somme au titre des semaines où il a été d'astreinte. La SASU RPDA fait valoir que M. [E] n'a pas été assujetti à des astreintes jusqu'au 30 septembre 2018, un directeur étant présent sur le dépôt de [Localité 9] et se chargeant de réceptionner les appels sur les éventuels dysfonctionnement sur le froid ou les alarmes. A compter d'octobre 2018, le salarié a réalisé des astreintes et a été rémunéré pour les week-ends concernés. Si son numéro de téléphone a bien été transmis aux sociétés en charge de la maintenance, il n'avait aucune obligation de répondre à leurs appels en dehors de ses périodes de travail, ces sociétés devant, en cas d'indisponibilité du salarié, contacter le responsable logistique ou le directeur du dépôt. Ainsi, le salarié ne peut valablement soutenir qu'il a été d'astreinte toutes les nuits durant deux ans et demi. Dans tous les cas, M. [E] ne produit aucun élément permettant de démontrer qu'il a réalisé des astreintes en dehors des périodes pour lesquelles il a été rémunéré à ce titre. Réponse de la cour, Aux termes de l'article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. Il est de principe que l'indemnité d'astreinte est destinée à compenser une servitude permanente de l'emploi, ce dont il résulte qu'elle constitue un élément de salaire. Selon les dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elle donne lieu. Selon les dispositions de l'article L. 3121-12 du même code, à défaut d'accord prévu à l'accord L. 3121-11 : 1° Le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur après avis du comité social et économique, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ; 2° Les modalités d'information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d'Etat et la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance. Selon l'article R. 3121-3 du même code, à défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-11, l'employeur communique, par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d'astreinte dans le respect des délais de prévenance prévus à l'article L. 3121-12. En l'espèce, la SASU RPDA ne se prévaut d'aucune convention, ou accord d'entreprise ou d'établissement, ou convention ou accord de branche ayant mis en place des astreintes, selon les dispositions susvisées des articles L. 3121-11 du code du travail. M. [E], qui allègue qu'il a été d'astreinte chaque jour et chaque week-end, depuis le mois de juillet 2017, ne produit aucune pièce probante au soutien de ses allégations. Ainsi les attestations de M. [U] et de M. [P], qui travaillaient sur d'autres dépôts ([Localité 6] et [Localité 4]) ne démontrent pas que le salarié était d'astreinte sur le dépôt de [Localité 9] chaque jour depuis le début de la relation de travail. Le courriel de la société de télésurveillance du 24 janvier 2020, produit par l'employeur, dans lequel il est indiqué qu'en cas de déclenchement d'une alarme, « toute la liste est appelée », ne peut, à lui seul, établir que le salarié était d'astreinte tous les jours depuis le mois de novembre 2018. M. [E] ne conteste pas qu'à compter du mois d'octobre 2018, l'employeur a mis en place un système d'astreinte et que les salariés d'astreinte le week-end percevait une contrepartie de 50 euros par semaine. M. [E] ne conteste pas non plus avoir perçu cette contrepartie pour les week-ends d'astreinte qu'il a réalisés à compter du mois d'octobre 2018. S'agissant des astreintes au cours de la semaine hors week-ends, M. [E] verse aux débats des courriels qu'il a adressés à la société de télésurveillance à compter du mois de janvier 2019, desquels il résulte que le salarié a été d'astreintes : Toutes les semaines du mois de janvier 2019, Toutes les semaines du mois de mars 2019, La semaine du 17 au 21 juin 2019, Toutes les semaines du mois de juillet 2019, Toutes les semaines du mois d'août 2019, Toutes les semaines du mois de septembre 2019, Toutes les semaines du mois d'octobre 2019. En outre, le salarié produit l'historique du transmetteur de la société de télésurveillance des trois derniers mois précédant son départ, sur lequel il apparaît en tant que personne à contacter le 30 juillet 2019, les 2 et 6 août, les 19, 23 et 24 septembre, et les 18, 22, 25 et 28 octobre 2019. Ces éléments sont suffisants pour retenir que le salarié était bien d'astreinte aux dates mentionnées ci-dessus. La SASU RPDA échoue à démontrer qu'elle aurait versé à M. [E] une contrepartie financière au titre de ces journées d'astreinte. Il y a lieu, en conséquence, de condamner la SASU RPDA à verser au salarié la somme de 3 750 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'absence de versement d'une contrepartie financière par l'employeur pour les journées d'astreinte. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. Sur les dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail : Moyens des parties, M. [E] soutient que la SASU RPDA a gravement manqué à ses obligations contractuelles, en omettant notamment de respecter les modalités de rémunération légale et contractuelle. Il a ainsi omis de lui payer les heures supplémentaires réalisées, ainsi que de lui verser la compensation due au titre des astreintes qu'il a effectuées. La SASU RPDA n'a pas respecté la durée minimale de repos quotidien et du repos hebdomadaire. La SASU RPDA fait valoir que M. [E] ne démontre aucune exécution déloyale du contrat de travail de sa part lui ayant causé un préjudice, justifiant l'allocation de dommages et intérêts. Réponse de la cour, Selon les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l'employeur est tenu d'exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Selon l'article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf : 1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; 2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19. Selon l'article L. 3121-20 du même code, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. En outre, selon l'article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. Selon l'article L. 3132-2, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre 1er. Il est de principe que les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail relatifs aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail, qui incombe à l'employeur. Par ailleurs, il est de principe que le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire applicable, en ce qu'il prive le salarié de repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé. Ainsi, le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail ouvre droit à réparation. En l'espèce, il a été jugé précédemment que la SASU RPDA n'avait pas rémunéré les heures supplémentaires réalisées par le salarié. Il ressort des tableaux de modulation établis par l'employeur au titre des années 2017 et 2018 que le salarié a, durant plusieurs semaines, dépassé la durée hebdomadaire de 48 heures. M. [E] est ainsi bien fondé à solliciter la réparation du préjudice qu'il a subi en conséquence, qu'il y a lieu d'évaluer, compte tenu du nombre de dépassements de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures, à la somme de 2 500 euros au titre du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail, improprement qualifié par M. [E] de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. Sur les demandes accessoires : Le jugement de première instance est infirmé sur les dépens. La SASU RPDA, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à M. [E] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

, LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté la SASU RPDA de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la SASU RPDA à payer à M. [E] les sommes suivantes : 15 781,73 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées au cours des années 2017, 2018 et 2019, 1 578,17 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, 3 750 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'absence de versement d'une contrepartie financière pour les journées d'astreinte, 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire, 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. REJETTE le surplus des demandes des parties, CONDAMNE la SASU RPDA aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Jean-Pierre DELAVENAY, Président, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière, Le Président,