Cour d'appel d'Orléans, 25 juin 2024, 22/01917

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 1 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 25 juin 2024 à la SARL AMPELITE AVOCATS la SCP LE METAYER ET ASSOCIES FCG

ARRÊT

du : 25 JUIN 2024 MINUTE N° : - 24 N° RG 22/01917 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GUC7 DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 27 Juin 2022 - Section : COMMERCE APPELANT : Monsieur [M] [D] [O] [Y] né le 02 Avril 1965 à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 1] représenté par Me Fabrice BELGHOUL de la SARL AMPELITE AVOCATS, avocat au barreau d'ORLEANS ET INTIMÉE : S.A.S. RUBIX FRANCE, anciennement dénommée OREXAD BRAMMER, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège. [Adresse 3] [Localité 4] / FRANCE représentée par Me Sonia PETIT de la SCP LE METAYER ET ASSOCIES, avocat au barreau d'ORLEANS Ayant pour avocat plaidant Maître Stéphane BEURTHERT, avocat au barreau de Paris Ordonnance de clôture : le 5 janvier 2024 Audience publique du 6 Février 2024 tenue par Mme Florence CHOUVIN,, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assisté/e lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier. Après délibéré au cours duquel Mme Florence CHOUVIN, a rendu compte des débats à la Cour composée de : Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité, Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller Puis le 25 JUIN 2024, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE M. [M] [Y] a été engagé à compter du 23 septembre 1985 par la société Fimatec aux droits de laquelle vient la SAS Rubix France, en qualité d'approvisionneur au service achat, d'abord selon contrat à durée déterminée puis, à compter du 1er janvier 1986, selon contrat à durée indéterminée. La SAS Rubix France, nouvelle dénomination de la SAS Orexad Brammer à compter du 1er janvier 2023, a pour activité le commerce de gros de fournitures et d'équipements industriels. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale du commerce de gros du 23 juin 1970. M. [M] [Y] a occupé successivement les postes d'agent technique sédentaire, de représentant itinérant avec statut VRP sur le Loiret pour la ligne de produit de la robinetterie industrielle, de responsable de la ligne de produit pour la partie robinetterie industrielle. En 2004, M. [M] [Y] a occupé le poste de responsable grand compte avec le statut VRP pour les secteurs d'activité pharmacie, cosmétique et agro-alimentaire, sous la responsabilité du directeur général. En janvier 2009, M. [M] [Y] a été informé d'une réorganisation de l'entreprise et de son rattachement au service « Ligne de produit » dirigé par un chef de service, M. [I], responsable produit ou responsable LP. Le 6 mai 2009, M. [M] [Y] a demandé à son chef de service le règlement de sa prime objectif d'un montant de 565 € brut par mois qui ne lui avait pas été réglée alors que l'objectif était atteint à 100%. Le 1er mai 2015, le contrat de travail de M. [M] [Y] a été transféré à la société Orexad Brammer. Plusieurs contrats de travail ont été proposés à M. [M] [Y] (1er septembre et 29 décembre 2015, 23 juin 2016). Le salarié a refusé de les signer. Le 20 novembre 2015, un avertissement a été notifié à M. [M] [Y] pour absence injustifiée au travail. À la suite d'un arrêt de travail pour maladie du 6 juin 2017 au 24 décembre 2017, M. [M] [Y] a travaillé à temps partiel thérapeutique. Il a été en arrêt maladie du 10 octobre au 18 novembre 2018, du 4 au 20 mars 2019 et à compter du 17 avril 2019 jusqu'à ce qu'il soit déclaré inapte le 16 février 2021, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier du même jour, l'employeur a fait part de son impossibilité de reclassement. Par courrier du 17 février 2021, l'employeur a convoqué M. [M] [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 2 mars 2021 reçu le 3 mars 2021, l'employeur a licencié M. [M] [Y] pour inaptitude non professionnelle. Par requête du 22 avril 2021, M. [M] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans considérant que le montant de l'indemnité de licenciement avait été sous-évalué, qu'il avait été victime d'un harcèlement moral et d'une violation de l'obligation de sécurité de la part de l'employeur. Il a demandé que son licenciement soit considéré comme nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse. La SAS Orexad Brammer a demandé au conseil de prud'hommes de débouter M. [M] [Y] de ses demandes et de le condamner aux dépens et au paiement de la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 27 juin 2022, le conseil de prud'hommes d'Orléans a rendu le jugement suivant auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige: « - Dit et juge que Monsieur [Y] [M] n'établit aucun élément précis et concordant laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral. - Dit et juge que les demandes de Monsieur [Y] [M] sont infondées. - Déboute Monsieur [Y] [M] de l'ensemble de ses demandes. - Condamne Monsieur [Y] [M] aux dépens. » Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour le 1er août 2022, M. [M] [Y] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 27 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M. [M] [Y] demande à la cour de: Infirmer le jugement rendu le 27 juin 2022 par le conseil de prud'hommes d'Orléans en toutes ses dispositions. Statuant à nouveau, Condamner la SAS Orexad Brammer à verser à M. [M] [Y] la somme de 4375,95 € à titre d'indemnité légale de licenciement complémentaire. Condamner la SAS Orexad Brammer à verser à M. [M] [Y] la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral. Condamner la SAS Orexad Brammer à verser à M. [M] [Y] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de santé. Juger le licenciement de M. [M] [Y] nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse. Condamner la SAS Orexad Brammer à verser à M. [M] [Y] la somme de 60 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse. Condamner la SAS Orexad Brammer à verser à M. [M] [Y] la somme de 9262,50 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 926,25 € de congés payés afférents. Condamner la SAS Orexad Brammer à verser à M. [M] [Y] la somme de 5000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Condamner la SAS Orexad Brammer aux entiers dépens Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 24 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile aux termes desquelles la SAS Rubix France demande à la cour de: Confirmer le jugement du 26 juin 2022 du conseil de prud'hommes d'Orléans en toutes ses dispositions. Condamner M. [M] [Y] à payer à la société Rubix France (nouvelle dénomination de la SAS Orexad Brammer) la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 janvier 2024.

MOTIFS

DE LA DÉCISION M. [M] [Y] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral et d'une violation de l'obligation de sécurité et de santé à l'origine de l'altération de son état de santé puis de son inaptitude. Pour sa part, l'employeur conteste tout fait de harcèlement moral ou de manquement à ses obligations en matière de santé et de sécurité. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [M] [Y] invoque six faits à l'appui de ses allégations de harcèlement moral : - un avertissement injustifié du 20 novembre 2015 ; - une absence d'indicateurs sur la réalisation des objectifs et la baisse corrélative de ses primes d'objectifs qui constituaient jusqu'à 1/4 de sa rémunération ; - le déménagement en février 2016 de son bureau en dehors des ateliers, isolé de son équipe SAV ; - la fixation tardive le 15 mars 2016 « d'objectifs quasi irréalisables » ; - l'absence de mensualisation du 13e mois uniquement pour les salariés refusant la modification de leur contrat de travail comme ce fut son cas ; - son remplacement de fait par M. [K] à compter du 6 novembre 2017 alors qu'il avait repris à mi-temps thérapeutique. Il fait en outre valoir que ces événements ont eu des conséquences sur son état de santé et produit un dossier médical. Certains des faits allégués ne sont pas matériellement établis ainsi : - Sur la fixation tardive le 15 mars 2016, « d'objectifs quasi irréalisables ». M. [M] [Y] a réalisé les objectifs qui lui étaient fixés. Il n'est pas établi qu'ils aient été irréalisables. En tout état de cause, la fixation de ces objectifs est étrangère à tout harcèlement moral. - Sur l'absence de mensualisation du treizième mois uniquement pour les salariés refusant la modification de leur contrat de travail. Le contrat de travail de M. [M] [Y] ne prévoyait pas la mensualisation du treizième mois. Le salarié a refusé de signer les projets de contrat de travail qui lui ont été soumis et dans lesquels cette mensualisation était stipulée. M. [M] [Y] a toujours continué à percevoir sa prime de treizième mois non de manière mensuelle mais chaque année comme cela ressort de ses bulletins de salaire. La décision de l'employeur de ne pas appliquer une mensualisation non prévue au contrat est étrangère à tout harcèlement moral. Les autres éléments invoqués par le salarié, matériellement établis, pris dans leur ensemble, en prenant en compte les éléments médicaux, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il convient dès lors d'examiner les justifications apportées par l'employeur. 1°) Sur l'avertissement du 20 novembre 2015 L'employeur a notifié un avertissement à M. [M] [Y] pour absence injustifiée. Par courriel du 25 novembre 2015, le salarié a contesté le principe de cette sanction. Il a indiqué toutefois qu'il en prenait bonne note et comprenait qu'il devait se conformer à la règle qu'il estimait nouvelle, sans justifier en quoi cette règle était nouvelle. Il apparaît que M. [M] [Y] n'est pas venu travailler du 26 au 30 octobre 2015 alors qu'il n'avait pas d'autorisation d'absence de sa hiérarchie pour ces dates et qu'il n'avait pas fourni de justificatif de son absence. L'avertissement lui rappelait que toute absence doit être justifiée dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 48 heures. La sanction est justifiée et proportionnée. 2°) Sur l'absence d'indicateurs sur la réalisation des objectifs et la baisse corrélative de ses primes d'objectifs M. [M] [Y] soutient que c'est en réponse à son refus de signer un nouveau contrat de travail que l'employeur n'a plus donné d'indicateurs mensuels, cherchant ainsi à le mettre en difficulté. Il s'appuie sur l'attestation de M. [N] faisant l'historique de la situation au sein de la société à compter de 2013 jusqu'en 2020 date de son départ en retraite et sur un tableau de « traitement et comparatif des salaires et primes » qu'il a lui-même rédigé et qui n'est corroboré par aucune autre pièce de nature à établir une corrélation entre les salaires et primes et cette absence d'indicateurs. Le salarié produit également un courriel du 1er décembre 2015, dans lequel il se plaint de ne plus avoir d'indicateurs probants sur les résultats de l'activité air comprimé depuis la migration du système informatique en mai 2014. Il ne justifie pas en quoi ces indicateurs lui étaient indispensable notamment pour le suivi d'activité et le calcul de sa prime. Il ne résulte d'aucun élément du dossier que les primes dont fait état le salarié présentaient un caractère contractuel, l'intéressé ayant au contraire refusé de signer le projet de contrat de travail qui lui était soumis. Aucun manquement de l'employeur à ses obligations n'est caractérisé. En tout état de cause, le comportement invoqué est exclusif de tout harcèlement moral. 3°) Sur le déménagement en février 2016 de son bureau en dehors des ateliers, isolé de son équipe SAV Ce n'est que postérieurement à son licenciement prononcé en 2021 que M. [M] [Y] s'est plaint de ce déménagement qui a eu lieu en février 2016. Il n'en fait aucunement mention dans son entretien annuel d'évaluation du 2 février 2016, alors qu'il avait été informé de ce déménagement antérieurement à cet entretien. Les photographies qu'il verse aux débats montrent un bureau spacieux dans le bâtiment principal avec de grandes baies vitrées donnant sur l'extérieur. L'employeur justifie du bien-fondé de ce déplacement dans l'entretien d'évaluation au point 5 en réponse à l'avis de M. [M] [Y] considérant qu'il lui faut prendre le temps pour son action transversale afin d'influer sur l'activité commerciale et la rentabilité des ateliers. Il apparaît qu'afin d'améliorer le déploiement de l'organisation interne, l'employeur a décidé que M. [M] [Y] serait repositionné en dehors des ateliers avec les autres ingénieurs produit (IP). L'employeur a estimé que ce changement donnerait plus de visibilité à l'équipe atelier sur les actions à mettre en place. Ce déménagement du bureau de M. [M] [Y] au sein du pôle IP ingénieurs produit est donc justifié par des raisons objectives tenant à la volonté de l'employeur de mettre en place une meilleure organisation de travail. 4°) Sur le remplacement de fait par M. [G] à compter du 6 novembre 2017. M. [Y] se plaint d'avoir été remplacé par un salarié embauché à compter du 6 novembre 2017. Il s'appuie sur une note interne du 12 octobre 2017 du directeur de région annonçant l'arrivée de M. [G] au poste d'ingénieur d'affaires air comprimé. L'employeur réplique qu'il ne s'agissait pas de remplacer M. [M] [Y] mais de renforcer l'équipe. Il était d'ailleurs précisé dans cette note interne que M. [G] interviendrait aux côtés d'[M] [Y]. Il est produit l'attestation de M. [H], directeur de la région Centre Loire, qui confirme qu'il avait pris la décision de renforcer le service en créant un nouveau poste d'ingénieur d'affaires au côté du poste de M. [Y] pour développer les ventes et les contrats de services et que ce n'était en aucun cas un remplacement. Il convient de relever que M. [M] [Y] a cessé de travailler à temps plein à compter du 6 juin 2017 et a poursuivi son activité à mi-temps thérapeutique du 25 septembre 2017 au 9 octobre 2018. Le recrutement de M. [G] et les fonctions confiées à ce salarié sont donc étrangers à tout harcèlement moral. La production des pièces médicales qui constatent la dégradation de l'état de santé de M. [M] [Y] ne peut suffire à caractériser l'existence d'un harcèlement de la part de l'employeur. A cet égard, les médecins ayant complété le dossier médical de santé au travail et le docteur [V], psychiatre, s'ils évoquent un « un burn out » et un « stress professionnel intense », n'ont réalisé aucune constatation au sein de l'entreprise et n'ont pu que retranscrire les doléances, les affirmations, les déclarations ou le ressenti du salarié. Les éléments et explications fournis par l'employeur permettent de démontrer que les faits dénoncés sont étrangers à tout harcèlement moral . M. [M] [Y] est débouté de sa demande de voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et de sa demande de dommages-intérêts subséquente. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité En application de l'article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. M. [M] [Y] fonde sa demande sur les manquements de l'employeur invoqués à l'appui du harcèlement moral mais également sur une surcharge de travail qui aurait entraîné plusieurs épisodes dépressifs, une crise cardiaque et un burn out. Il produit son dossier médical ainsi que le certificat médical du docteur [V], psychiatre, du 16 mars 2020. Les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa demande au titre du harcèlement moral ne permettent pas de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le salarié lors de son entretien annuel de février 2016 a répondu comme suit à la question sur son poste : « je suis bien dans cette mission ». S'agissant de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, il a répondu « idem ». Il ressort du dossier médical qu'il « est en arrêt depuis bientôt 3 ans pour 'burn out', arrive en fin de droits vers la mi juin 2020. Affirme avoir eu trop de pression, pas d'écoute de la direction (') ». Ces éléments médicaux qui constatent la dégradation de l'état de santé du salarié ne peuvent suffire en soi à caractériser un manquement de l'employeur à ses obligations puisque le médecin ne fait pas état de faits qu'il a constatés mais se borne à reprendre les doléances du salarié. Il n'est établi par aucune pièce du dossier que l'employeur ait soumis le salarié à une charge excessive de travail. M. [M] [Y] est débouté de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de santé. Sur le licenciement M. [M] [Y] est débouté de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul puisque cette demande est fondée sur un harcèlement moral dont l'existence n'a pas été retenue. Il n'a pas été retenu un manquement de l'employeur à ses obligations de santé et de sécurité. L'inaptitude n'étant pas consécutive à un manquement de l'employeur à ses obligations, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande subsidiaire tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est également débouté de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis. Sur la demande au titre du solde d'indemnité légale de licenciement Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie (Soc., 23 mai 2017, pourvoi n° 15-22.223, Bull. 2017, V, n° 90). L'employeur se fonde sur le bulletin de salaire du 3 mars 2021 établi par son service de paie. Le salarié fait valoir qu'il a travaillé 31 ans et 8 mois à temps plein et 4 mois en mi-temps thérapeutique avant d'être placé en arrêt de travail pour maladie. Il y a lieu de retenir, sur la base des calculs opérés par le salarié à partir de ses bulletins de paie, qu'il pouvait prétendre à une indemnité de licenciement de 32'188,10 euros. Il a été versé à M. [M] [Y] une indemnité de 27'812,15 euros. Il lui est donc dû un solde de 4375,95 euros. La SAS Rubix France est donc condamnée à payer à M. [M] [Y] la somme de 4375,95 euros net. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de l'employeur. Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles. Il y a lieu de débouter l'employeur de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Infirme le jugement rendu le 27 juin 2022, entre les parties, par le conseil de prud'hommes d'Orléans mais seulement en ce qu'il a débouté M. [M] [Y] de sa demande en paiement d'un solde d'indemnité de licenciement et l'a condamné aux dépens ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Condamne la SAS Rubix France à payer à M. [M] [Y] la somme de 4 375,95 euros net à titre de solde d'indemnité de licenciement ; Condamne la SAS Rubix France à payer à M. [M] [Y] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ; Condamne la SAS Rubix France aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier Jean-Christophe ESTIOT Alexandre DAVID