Cour d'appel de Paris, 15 mars 2023, 20/02553

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9

ARRÊT

DU 15 MARS 2023 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02553 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBYPF Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Décembre 2019 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - Section Encadrement - RG n° F19/00003 APPELANT Monsieur [S] [B] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Elodie DANA-ABIKER, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE S.A.S. BRICO DEPOT [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Cédric GUILLON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, et M. Fabrice MORILLO, conseiller, chargé du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Philippe MICHEL, président de chambre Mme Valérie BLANCHET, conseillère M. Fabrice MORILLO, conseiller Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 septembre 2011, M. [B] a été engagé par la société BRICO DEPOT en qualité de chef de produit, statut cadre, l'intéressé ayant en dernier lieu exercé les fonctions de chef de produit (product lead) au sein de l'organisation Offer & Supply Chain (OSC), et ce à compter du 6 juin 2016. La société BRICO DEPOT emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale du bricolage (vente au détail en libre-service) du 30 septembre 1991. Après avoir été convoqué, suivant courrier remis en main propre du 11 avril 2017, à un entretien préalable fixé au 20 avril 2017, M. [B] a été licencié pour insuffisance professionnelle suivant courrier recommandé du 25 avril 2017. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [B] a saisi la juridiction prud'homale le 18 janvier 2018. Par jugement du 19 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a : - débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société BRICO DEPOT de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à la charge du demandeur. Par déclaration du 16 mars 2020, M. [B] a interjeté appel du jugement. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 août 2022, M. [B] demande à la cour de : - infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société BRICO DEPOT de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, - dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société BRICO DEPOT à lui payer les sommes suivantes : - 36 278,80 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture brusque et procédé vexatoire dans la mise en 'uvre de son licenciement, - 2 538 euros à titre de rappel de salaire au titre de l'illicéité de la convention de forfait jours outre 253,84 euros au titre des congés afférents, - 27 209,10 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - 1 158,31 euros au titre du rappel de salaire sur les congés payés, - 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, - 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance d'appel ainsi que les entiers dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 octobre 2020, la société BRICO DEPOT demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [B] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'instruction a été clôturée le 22 novembre 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 14 décembre 2022.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail L'appelant soutient avoir fait l'objet d'un licenciement pour insuffisance professionnelle totalement injustifié, intervenant après plusieurs promotions et dans un contexte particulier de changement de poste sans aucune adaptation préalable, l'employeur ayant manqué à ses obligations de formation et d'adaptation à ses nouvelles fonctions. Il souligne ne pas avoir reçu le moindre avertissement de sa direction ayant pu lui faire comprendre que celle-ci lui reprochait une insuffisance professionnelle, et ce à l'exception d'une sanction ancienne, injustifiée, contestée et versée aux débats dans le seul but de créer artificiellement un passif disciplinaire à son encontre, les griefs énoncés dans la lettre de licenciement étant tous injustifiés, infondés et contestés, la société cherchant en réalité à l'évincer du champ des licenciements économiques qu'elle a ensuite initiés. L'intimée réplique qu'il est reproché à l'appelant une insuffisance professionnelle qui s'est manifestée par une incapacité à réaliser correctement les tâches qui lui étaient confiées, et ce s'agissant notamment de la préparation de la range validation et de l'élaboration des appels d'offre, ces tâches relevant de sa qualification et de sa responsabilité. Elle indique que l'intéressé s'est illustré, à plusieurs reprises, par ses négligences, ses erreurs et ses retards et de manière générale par un manque de rigueur dans l'accomplissement de ses fonctions. Elle souligne que l'appelant connaissait parfaitement l'étendue de ses missions compte tenu de son activité au sein de la société en qualité de chef de produit depuis 2011 et de son expérience passée en qualité de chef de produit avant son embauche dans le secteur du bricolage. Elle précise enfin qu'en lui confiant la charge du secteur Supply Chain, ses fonctions de chef de produit étaient similaires à celles occupées auparavant avec une dimension internationale. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Si l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause légitime de licenciement, l'incompétence alléguée doit cependant reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur, étant rappelé qu'il suffit à l'employeur d'invoquer le grief d'insuffisance professionnelle, motif matériellement vérifiable, pour que la lettre soit dûment motivée, l'insuffisance de résultats pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte d'une insuffisance professionnelle, lesdits objectifs devant présenter un caractère réaliste et correspondre à des normes sérieuses et raisonnables. La lettre de licenciement est rédigée de la manière suivante : « En votre qualité de Chef de Produit, statut Cadre, Coefficient 320, vous deviez assurer la réalisation conforme d'un certain nombre de missions, parmi lesquelles : un travail préparatoire de définition des besoins clients et de compréhension des gammes existantes, la préparation de la « range validation » et la préparation des appels d'offres nécessaire au lancement de la «sourcing validation» (formalisation du processus d'appel d'offres). Ces différentes missions s'inscrivaient dans le cadre d'un calendrier précis et commun à plusieurs services, le CPA « Critical Path Analysis » nécessitant un strict respect des échéances fixées. Votre Responsable Hiérarchique, Monsieur [Z] [P], a cependant constaté, lors de ces différentes étapes, notamment l'analyse des données du marché et la préconisation de gammes, une incapacité répétée à délivrer dans les temps vos travaux et à assurer correctement l'exécution des missions relevant de vos fonctions, et cela malgré les moyens mis à votre disposition. Plusieurs exemples illustrent les difficultés récurrentes, et préjudiciables à l'Entreprise, que vous avez rencontrées. 1- Insuffisances constatées lors de la préparation de la range validation Votre travail de préparation de la range validation consistait à présenter le marché et à établir les besoins client et la préconisation de gammes. Toutefois, vos carences professionnelles ont conduit à la mobilisation d'autres collaborateurs afin de pallier vos manquements, faire les ajustements nécessaires et respecter le calendrier établi. 1.1 Absence de consolidation des informations et analyses erronées et superficielles Votre Responsable Hiérarchique vous a demandé au mois de janvier 2017 et à l'ensemble des Chefs de Produit de son service la préparation d'un projet de range validation, présentant une vision générale des orientations gamme/produits et permettant d'apprécier votre compréhension de la situation et de ses enjeux. Comme à l'ensemble de vos collègues, une échéance au 16 février 2017 a été arrêtée afin de respecter le calendrier fixé. Il s'agissait d'un point intermédiaire réalisé avant la présentation de la range validation faite aux équipes transverses programmée à la fin du mois de février 2017 et la présentation définitive de la range validation devant intervenir le 7 mars 2017. Préalablement à vos congés qui se sont déroulés du 6 au 10 février 2017, vous avez sollicité l'Assistante Produit du service afin qu'elle avance sur la consolidation des informations pays durant votre absence. Au-delà de l'aide que pouvait vous apporter l'Assistante Produit, il était inacceptable de reporter sur cette dernière les travaux qui vous incombaient personnellement. Au vu des difficultés qu'elle a rencontrées pour réaliser ce travail, votre Responsable Hiérarchique a dû intervenir afin de l'aider. Compte tenu de l'échéance du 16 février 2017, votre travail aurait dû être largement avancé. L'assistante Produit s'est pourtant retrouvée dans l'impossibilité d'avancer du fait de l'absence d'informations correctement synthétisées, à traiter et à consolider. Le 13 février 2017 à votre retour de congés, il a été constaté, lors d'un point sur votre travail réalisé avec votre Responsable Hiérarchique, le caractère inexistant ou incomplet : - de la consolidation des informations et de la hiérarchisation des produits par pays (mapping pays) ; - de la hiérarchisation des produits au niveau du Groupe (mapping Groupe). Le 16 février 2017, lors du point intermédiaire réalisé avec l'ensemble de l'équipe, votre présentation s'avérait largement incomplète et brouillonne, avec une synthèse erronée et un manque d'approche conclusive. Les carences de votre présentation ont mis en évidence la nécessité absolue de retravailler votre projet afin d'être en mesure de le présenter aux collaborateurs des équipes transverses le 27 février 2017. Face au fort risque de non-respect du calendrier fixé, votre Responsable Hiérarchique vous a demandé de retravailler le mapping avec l'appui de l'Assistante Produit. Le 27 février 2017, malgré l'aide qui avait été mise à votre disposition et les remarques qui vous avaient été formulées, votre présentation faite aux équipes transverses s'est avérée insatisfaisante. Les collaborateurs des équipes transverses ont trouvé cette présentation confuse, difficile à comprendre et manquant de cohérence. Le positionnement gamme / produits fut notamment perçu comme imprécis. Au contraire, les présentations de vos collègues suscitaient la compréhension des équipes transverses. Une telle présentation fut d'autant plus inacceptable qu'elle s'adressait à des tiers à l'équipe. L'objectif qui vous avait été donné était donc non rempli et le travail demandé non accompli. Le lendemain de cette réunion, en reprenant intégralement votre préparation, votre Responsable Hiérarchique a pu constater le caractère superficiel de vos analyses, s'apparentant à de simples « points de vue » non étayés par les données du marché, Ces manques traduisaient un travail superficiel et une absence de prise en compte ou de contrôle, des données du marché engendrant des incohérences de gamme et de chiffres. A titre d'exemple, afin de construire la gamme des portes d'entrée, vous avez estimé que le marché de l'Europe de l'Est ne contenait pas de maisons, mais uniquement des appartements. Vous n'avez ainsi prévu qu'une gamme de porte d'appartements pour l'Europe de l'Est alors que le marché est en réalité partagé entre maisons et appartements. Cette erreur est d'autant plus incompréhensible, et inacceptable, pour un cadre de votre niveau d'expérience, que vous avez passé deux jours en Russie, et deux jours en Pologne, afin d'appréhender, et comprendre, le marché d'Europe de l'Est. Elle démontre, en outre, votre forte incompréhension des besoins clients et le caractère négligé de votre travail préparatoire. 1.2 Mobilisation de collaborateurs afin de pallier vos difficultés A la suite des insuffisances notables de votre présentation aux équipes transverses, votre Responsable Hiérarchique a été contraint de mobiliser le 28 février 2017, en urgence et pour tenter de respecter les échéances à venir, l'ensemble du service pendant deux jours afin de retravailler le contenu de votre présentation, les éléments stratégiques et la fiabilité des données marché. Ce n'est ainsi qu'au prix de la sollicitation des collaborateurs de votre équipe, pourtant également pris par la réalisation de leur mission qui a pu être finalisé le travail de range validation qui vous a été attribué, afin d'en assurer une présentation cohérente le 7 mars 2017. Il était bien évidemment inacceptable de se retrouver, une nouvelle fois, dans cette situation et de devoir mobiliser l'équipe, par ailleurs occupée, afin de pallier les lacunes que vous manifestez dans l'exercice de vos fonctions et de corriger vos erreurs. 2. Incohérences de la présentation des produits de gamme validée Le 10 mars 2017, vous deviez effectuer une présentation des produits de la gamme validée auprès de l'équipe Design. Préalablement à cette présentation, votre Responsable Hiérarchique vous a demandé de lui présenter le support de présentation intégrant le mapping produit et le ranking prix (hiérarchisation des produits en fonction de leur prix). Il n'a pu que constater, une nouvelle fois, vos erreurs et approximations. A titre d'exemple, vous avez ainsi réalisé le mapping concernant les portes d'entrée uniquement sur la base de l'offre design, en oubliant de prendre en considération d'autres critères parmi lesquels les performances thermiques. Votre mapping s'est donc avéré incohérent puisque vous avez positionné la porte la plus isolante comme le produit le moins cher de la gamme. Une telle nouvelle erreur manifeste d'analyse est bien évidemment incompatible avec une exécution satisfaisante de vos tâches et responsabilités, d'autant plus pour un collaborateur de votre niveau d'expérience. Elle atteste, une nouvelle fois, de l'incohérence de vos analyses et de votre incompréhension des données du marché. 3. Carences relevées par la préparation des appels d'offres A la suite de la finalisation de la range validation et à compter du début du mois de mars 2017, le travail de préparation des appels d'offres a débuté. II consistait en une synthétisation des gammes et un renseignement des attributs produit, en vue de la transmission de ces éléments aux équipes sourcing pour la préparation des appels d'offres. A l'occasion de votre départ en congé, votre Responsable Hiérarchique s'est rendu compte que vous n'aviez jamais réalisé le travail de consolidation des données fournies par le Groupe, à travers le croisement des différents tableaux de données d'attributs produit communiqués. Vous ne vous êtes ainsi jamais placé en position de disposer de données produit fiables afin de réaliser vos fonctions. Vous n'avez d'ailleurs aucunement alerté votre Responsable Hiérarchique sur l'absence de consolidations des données suite aux problèmes que vous avez rencontrés lors de la range validation. Vous auriez cependant dû réagir, dès la manifestation des premières difficultés, afin de lui indiquer le caractère incomplet des données utilisées pour la construction de la range validation définitive. Deux collaborateurs ont dû être réquisitionnés plusieurs jours afin de reprendre le travail de consolidation des données qui n'avait pas été effectué. Encore une fois, vos carences ont conduit à la mobilisation de collaborateurs, au demeurant occupés par leurs propres fonctions. Une revue de votre travail a donc été effectuée et les chiffres, articles et données annoncés en range validation se sont logiquement révélés être incorrects. Les résultats exacts ne correspondent pas à ceux indiqués lors de la présentation définitive de votre range validation présentée au Directeur de Catégorie du Groupe Responsable du Département Matériaux, et signée par ce dernier. En définitif, une incohérence entre les appels d'offre et la présentation de la range validation définitive n'a donc pu être évitée, ce qui est totalement inadmissible. 4. Préparation du cahier des charges nécessaire au lancement des appels d'offres Compte tenu du calendrier fixé, vous deviez préparer pour le 4 avril 2017, un cahier des charges complet présentant l'ensemble des attributs par produit. Ce cahier des charges était un document indispensable au lancement des appels d'offres. Cependant, votre Responsable a pu, une nouvelle fois, constater le caractère défectueux de votre travail malgré les multiples rappels antérieurement réalisés. Vous n'avez ainsi pas renseigné un nombre conséquent d'attributs produit (degré de finition couleur, niveau d'isolation, niveau de sécurité des portes, etc.). Ces informations étaient pourtant nécessaires à la cotation produit, et donc à la préparation des appels d'offres, ce qui vous ne pouviez ignorer. En outre, vous n'avez pas fait valider par les enseignes du Groupe l'ensemble des volumes annuels attendus par produit. Les remises de prix des fournisseurs étant directement liés aux volumes attendus, les prix risquent donc d'être révisés à la hausse si les besoins des enseignes ne correspondent pas aux volumes que vous avez indiqués, ce qui est intolérable. Cette nouvelle approximation, inadmissible pour un cadre de votre ancienneté, est de nature à fausser les appels d'offres réalisés et risque d'être préjudiciable à l'Entreprise. Enfin, vous étiez en charge des demandes d'échantillons produit auprès des fournisseurs. Ces demandes avaient pour but d'apprécier la qualité des produits des fournisseurs. Là encore, vous n'avez pas réalisé, dans un premier temps, de demandes d'échantillons. Au vu du retard pris, l'acheteur a pris la responsabilité de le faire à votre place. Ce n'est que par la suite que vous avez effectué, bien trop tardivement, des demandes d'échantillons. Un tel manquement à vos obligations professionnelles constitue une nouvelle manifestation des difficultés que vous rencontrez dans l'exécution de vos fonctions. L'ensemble de ces manquements, préjudiciables à l'Entreprise traduit votre incapacité manifeste à assurer de manière satisfaisante l'exécution de vos fonctions. Les éléments d'explication que vous nous avez apporté lors de l'entretien préalable ne nous ont pas permis d'apprécier différemment les faits qui vous étaient reprochés. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement constitutif d'une cause réelle et sérieuse pour les motifs ci-dessus exposés ». S'agissant des différents griefs d'insuffisance professionnelle allégués à l'encontre de l'appelant dans le cadre de la lettre de licenciement, il sera tout d'abord relevé que les insuffisances invoquées ne reposent pas sur des éléments concrets et vérifiables mais au contraire sur une appréciation subjective de l'employeur, la société intimée s'abstenant notamment de produire dans le cadre du présent litige des éléments de nature à justifier de l'existence de manquements personnellement imputables au salarié ayant effectivement perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise, la seule production de fichiers Power Point (intitulés « Range Definition Unified Wave 3 Front Doors », « Customer Needs », « New Range Structure » et « Merchandising-OPCOS Photos »), lesquels ne font mention que de simples remarques de pure forme ou de demandes de modification de la présentation émanant de son supérieur hiérarchique, ne permettant aucunement de caractériser les nombreux dysfonctionnements dont il est longuement fait état dans la lettre de licenciement. Il en va de même concernant les quelques échanges de mails datant de mars/avril 2017 relatifs au chiffrage de certaines données mentionnées dans les tableaux de présentation, le salarié apparaissant de surcroît avoir répondu aux demandes de précisions et d'éclaircissements formulées par son supérieur hiérarchique (ainsi que cela résulte des courriels produits tant par l'employeur que par le salarié), lesdits mails étant en toute hypothèse inopérants pour établir la matérialité et justifier de la chronologie extrêmement précise et détaillée des manquements imputés au salarié dans le cadre de la lettre de licenciement au titre de la période courant de janvier à avril 2017. S'agissant par ailleurs de l'attestation établie par le supérieur hiérarchique de l'appelant (M. [P]), lequel est nécessairement à l'origine de l'engagement de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle de son subordonné, il apparaît que les seules affirmations de principe de l'intéressé, qui ne sont étayées ou corroborées par aucune autre pièce versée aux débats, sont en elles-mêmes manifestement insuffisantes pour démontrer l'existence des multiples manquements, erreurs et dysfonctionnements allégués dans la lettre de licenciement. Il sera de surcroît observé de ce même chef qu'une telle accumulation de carences portant soudainement sur l'ensemble des missions confiées au salarié dans le cadre de son travail apparaît pour le moins contradictoire avec le parcours professionnel de l'intéressé au sein de l'entreprise, en ce que l'appréciation portée sur le travail fourni est subitement extrêmement et totalement négative avec des qualificatifs très sévères appliqués à son activité ne correspondant pas à son déroulement de carrière antérieur, l'employeur ne pouvant sérieusement prétendre avoir tout à coup découvert, après plus de 5 années de collaboration, que le salarié présentait une incapacité répétée à délivrer dans les temps les travaux lui étant confiés et à assurer correctement l'exécution des missions relevant de ses fonctions, et ce alors qu'il résulte de son dernier entretien évaluation (entretien de développement des compétences) que, s'agissant des 13 domaines de compétences mises en oeuvre dans ses fonctions, l'intéressé bénéficiait d'un niveau « expert » pour trois domaines et d'un niveau « maîtrise » pour sept autres, seuls trois domaines donnant lieu à un niveau « maîtrise partiellement ». La cour ne peut en toute hypothèse que relever que la société intimée s'abstient de produire dans le cadre du présent litige des éléments de nature à justifier du fait que l'appelant a pu bénéficier, au cours de la période plus que limitée de 10 mois s'étant écoulée entre le 6 juin 2016, date de sa nomination sur le poste de chef de produit (product lead) au sein de l'organisation Offer & Supply Chain (OSC), et l'engagement de la procédure de licenciement le 11 avril 2017, d'un temps suffisant ainsi que des moyens et éventuelles actions de formation nécessaires pour s'adapter pleinement à ses fonctions, l'employeur reconnaissant notamment lui-même que ces nouvelles fonctions comportaient une dimension internationale, celle-ci impliquant nécessairement, comme justement soutenu par l'appelant, des évolutions dans le cadre de l'exercice de ses fonctions en matière de gammes de produits, de langue de travail, de marché visé et de clientèle ainsi que de déplacements professionnels. Il sera au surplus noté que l'appelant n'a fait l'objet, durant la période litigieuse précitée, d'aucune mise en garde ou rappel à l'ordre concernant d'éventuelles difficultés relevées dans l'exercice de ses fonctions quant à la qualité de sa prestation de travail. S'agissant enfin de la mise à pied disciplinaire du 21 février 2014, outre le fait qu'il n'en est pas fait état dans le cadre de la lettre de licenciement, qu'elle est antérieure de plus de 3 ans à l'engagement de la procédure de licenciement litigieuse le 11 avril 2017 et qu'elle concerne des faits distincts de ceux ayant donné lieu au licenciement, la cour ne peut en toute hypothèse que rappeler qu'il ne peut y avoir faute susceptible d'être sanctionnée sur le terrain disciplinaire en matière d'exécution défectueuse de la prestation de travail que dans l'hypothèse où l'exécution défectueuse alléguée résulte d'une abstention volontaire du salarié ou d'une mauvaise volonté délibérée de sa part. Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour dit le licenciement pour insuffisance professionnelle litigieux dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement. Sur les conséquences financières de la rupture Conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans leur version applicable au litige, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise (5 ans et 9 mois), à l'âge du salarié (44 ans) et au montant de la rémunération de référence (4 534,85 euros) lors de la rupture du contrat de travail et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, l'intéressé, qui justifie de ses recherches d'emploi, ayant initialement retrouvé une activité professionnelle à compter d'octobre 2017, la cour lui accorde la somme de 28 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement. Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture brusque et procédé vexatoire dans la mise en 'uvre du licenciement L'appelant soutient que les conditions ayant entouré son licenciement ont manifestement été brutales et vexatoires, compte tenu de son ancienneté au sein de la société supérieure à 5 ans, de son âge au moment du licenciement, de la dispense de préavis dont il a fait l'objet et du fait que la rupture est intervenue quelques jours avant son mariage. L'intimée réplique que l'appelant ne justifie pas de sa demande fondée sur un prétendu préjudice moral qui n'a de distinct que son nom. Au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations du salarié, la cour relève que ce dernier ne démontre pas l'existence d'une faute ou d'un manquement de l'employeur à ses obligations dans le cadre de la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, l'appelant ne justifiant de surcroît ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni en toute hypothèse de son caractère distinct des seuls effets du licenciement déjà réparés par l'attribution de l'indemnité précitée. Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre. Sur la convention de forfait en jours, les heures supplémentaires et le travail dissimulé L'appelant fait valoir que la convention de forfait en jours insérée dans son contrat de travail est illicite et lui est inopposable en ce que l'intimée ne démontre pas avoir assuré un contrôle effectif de sa charge de travail. L'intimée réplique que la convention de forfait en jours est parfaitement valable et opposable au salarié qui ne saurait obtenir aucun rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et ce d'autant que ce dernier ne fournit aucune explication sur la période de réclamation et que rien n'explique la valorisation retenue. Il résulte du contrat de travail initial liant les parties ainsi que des avenants des 17 juin 2013 et 12 mars 2014 que l'appelant était effectivement soumis à une convention de forfait annuel en jours compte tenu de son autonomie dans la gestion de son emploi du temps, et ce sur une base de 218 jours travaillés (journée de solidarité incluse) ramenée à 217 jours selon avenant du 12 mars 2014. En application des dispositions des articles L. 3121-39 et L. 3121-46 du code du travail, dans leur version en vigueur à la date des faits litigieux, de celles de la convention collective nationale du bricolage (vente au détail en libre-service) ainsi que de l'accord de groupe BRICO DEPOT relatif au forfait annuel en jours du 14 mai 2013, étant rappelé qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, la cour relève en l'espèce qu'il n'est pas établi par la société intimée que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours litigieuse, l'appelant a bien été soumis à des mesures de décompte, de suivi et de contrôle du temps de travail et qu'il a effectivement bénéficié, conformément aux dispositions de l'accord collectif de groupe précité, de trois entretiens par an avec son supérieur hiérarchique, soit un entretien annuel intégré à l'entretien de développement de compétences devant porter sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que deux entretiens intermédiaires en novembre/décembre et en février, pour suivre les indicateurs du document de contrôle prévu par l'accord ainsi que l'application du plan d'action défini, le cas échéant, lors de l'entretien annuel, ces entretiens devant également être l'occasion de faire le point sur le respect des garanties en matière de durée des repos quotidien et hebdomadaire, sur la base d'une auto-déclaration du salarié bénéficiant d'une convention de forfait, l'accord prévoyant enfin que lors de ces trois entretiens réguliers, le salarié et son responsable hiérarchique doivent s'assurer que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Au vu de ces éléments, il sera observé qu'est manifestement insuffisante de ce chef la simple production de deux feuilles de présence ainsi que de deux fiches d'entretien intermédiaire afférentes à la seule année 2016, non datées et non signées par le salarié, lesdites fiches comportant uniquement des cases oui/non à cocher concernant le suivi du respect des garanties en matière de repos et l'existence d'un éventuel plan d'action. Il en va de même concernant les entretiens de développement des compétences qui ne comportent que de simples mentions « oui » et « bien » ou « plutôt oui » et « plutôt bien », sans aucune autre précision, en réponse à 4 questions générales et imprécises relatives à l'appréciation de la charge de travail, à l'organisation du travail ainsi qu'à l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. Il apparaît ainsi que les seuls éléments produits par l'employeur sont insuffisants pour lui permettre de démontrer que les différents entretiens prévus par l'accord de groupe ont bien eu lieu au titre de chaque exercice pour l'intégralité de la période litigieuse et que ceux-ci ont effectivement porté sur les différents points de contrôle précités en conformité avec les dispositions conventionnelles susvisées. Dès lors, la société intimée ne démontrant pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de son salarié, la convention de forfait en jours litigieuse étant en conséquence privée d'effet et dès lors inopposable au salarié, il apparaît que ce dernier est fondé à revendiquer le décompte de son temps de travail selon le droit commun et à réclamer, le cas échéant, le paiement d'heures supplémentaires. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, au vu des pièces communiquées par l'appelant et notamment des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse ainsi que des courriels et attestations afférents à l'existence de déplacements, principalement à l'étranger, dans le cadre de son activité professionnelle, il apparaît que l'intéressé présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il indique avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur se limitant en réponse à contester les demandes formées par l'appelant et à critiquer les pièces produites par ce dernier en affirmant que les déplacements à l'étranger ne constituaient pas son quotidien, que le volume d'heures supplémentaires revendiquées n'est pas justifié, que le salarié ne s'est jamais plaint de son rythme de travail, n'a pas contesté ses bulletins de paie et n'a pas déclenché l'alerte interne qui était pourtant à sa disposition en tant que cadre au forfait, la cour relève que l'intimée ne fournit donc pas d'éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par son salarié, étant relevé qu'aucune prescription de son action n'est opposable au salarié en application de l'article L. 3245-1 du code du travail, en ce que ses demandes portent uniquement sur la période courant à compter du mois de février 2016 pour une rupture intervenue le 25 avril 2017. Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour retient la réalisation d'heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, dans une moindre mesure toutefois qu'allégué, et accorde à l'appelant, compte tenu de son salaire de base réel, l'employeur n'étant pas fondé dans une telle hypothèse à demander que la rémunération soit fixée sur la base du salaire minimum conventionnel, la somme totale de 2 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 200 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement. En application des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, le salarié ne justifiant pas du caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi alléguée, la cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Sur la demande de rappel de salaire au titre des congés payés L'appelant fait valoir qu'il n'a pas été rempli de l'intégralité de ses droits au titre des congés payés, la société intimée ayant retenu une assiette de calcul erronée pour le règlement des congés payés. L'intimée réplique que la rémunération ayant servi de base au calcul des congés payés est juste dès lors qu'elle exclut toutes les sommes qui n'ont pas à rentrer en compte dans le calcul comme les différentes indemnités de congés payés ou certaines primes. En application des articles L. 3141-24 et L. 3141-28 du code du travail, étant rappelé qu'il appartient à l'employeur, débiteur de l'obligation du paiement de l'intégralité de l'indemnité due au titre des droits à congés payés, d'établir qu'il a exécuté son obligation en produisant tous éléments de nature à justifier du paiement, la cour relève qu'alors que le salarié fait état au soutien de sa demande d'une moyenne de salaire de 4 063,23 euros sur les 12 derniers mois, l'intimée se limite en réplique à affirmer de manière générale et abstraite que la rémunération servant de base au calcul des congés payés est « juste dès lors qu'elle exclut toutes les sommes qui n'ont pas à rentrer en compte dans le calcul comme les différentes indemnités de congés payés ou encore les différentes primes précitées », sans justifier des détails du mode de calcul concrètement retenu en l'espèce et des éléments ayant effectivement été exclus, et ce alors qu'il résulte de l'attestation Pôle Emploi et du solde de tout compte que le salarié a perçu des primes à périodicité effectivement liées à son activité. Dès lors, sur la base du calcul retenu par l'appelant de ce chef, la cour lui accorde, par infirmation du jugement, la somme de 1 158,31 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés. Sur les autres demandes En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du présent arrêt. Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié du jour de la rupture au jour du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités. En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à verser au salarié, au titre des frais exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel non compris dans les dépens, la somme totale de 3 500 euros. L'employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [B] de ses demandes de dommages-intérêts pour rupture brusque et procédé vexatoire dans la mise en 'uvre du licenciement et d'indemnité pour travail dissimulé et en ce qu'il a débouté la société BRICO DEPOT de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit le licenciement prononcé à l'encontre de M. [B] pour insuffisance professionnelle dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la société BRICO DEPOT à payer à M. [B] les sommes suivantes : - 28 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 200 euros au titre des congés payés y afférents, - 1 158,31 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés ; Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société BRICO DEPOT de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du présent arrêt ; Ordonne à la société BRICO DEPOT de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [B] du jour de la rupture au jour du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités ; Condamne la société BRICO DEPOT à payer à M. [B] la somme totale de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel ; Déboute M. [B] du surplus de ses demandes ; Condamne la société BRICO DEPOT aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT