Cour d'appel de Rouen, 2 mars 2023, 21/00137

N° RG 21/00137 - N° Portalis DBV2-V-B7F-IU3X COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE

ARRET

DU 02 MARS 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 08 Décembre 2020 APPELANTE : S.A.S.U IDVERDE [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Mathieu INFANTE, avocat au barreau de PARIS INTIME : Monsieur [O] [M] [Adresse 2] [Localité 5] représenté par Me Mehdi LOCATELLI de la SELARL CABINET LOCATELLI, avocat au barreau de l'EURE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 13 Décembre 2022 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame ALVARADE, Présidente Madame BACHELET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 13 Décembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 02 Février 2023, dae à laquelle le délibéré a été prorogé au 02 Mars 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 02 Mars 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. FAITS ET PROCÉDURE M. [O] [M] a été engagé par la SASU Idverde le 2 août 2004, avec reprise d'ancienneté au 1er mars 2004, en qualité d'ouvrier paysagiste suivant contrat à durée indéterminée, moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était en dernier lieu de 1 554,82 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du paysage. La société employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. M. [M] a été mis à pied à titre conservatoire à compter du 8 août 2018. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 21 août 2018, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 24 août 2018, il a été licencié pour faute grave. Le 26 juin 2019, prétendant avoir été victime de harcèlement moral et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, sollicitant en outre la nullité de son licenciement et subsidiairement de le voir dire dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [M] a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes en exécution et au titre de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 8 décembre 2020, le conseil de prud'hommes d'Evreux a jugé le licenciement de M. [M] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Idverde à lui verser les sommes suivantes : 867,38 euros à titre du rappel de salaire, 86,74 euros à titre des congés payés afférents, 3 109,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 310,96 euros à titre des congés payés afférents, 6 363,24 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 11.391 euros net de CSG et CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Le conseil de prud'hommes a en outre : - condamné la société Idverde à rembourser à pôle emploi les indemnités chômage versées à M. [M] du jour de la rupture du contrat au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; - condamné la société à verser à M. [M] la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté M. [M] du surplus de ses demandes ; - débouté la société Idverde de sa demande reconventionnelle ; - dit que les condamnations prononcées, en ce qu'elles n'ont pas le caractère de dommages et intérêts, portent intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et à compter du prononcé du jugement pour les condamnations à des dommages et intérêts ; - ordonné l'exécution provisoire du jugement ; - condamné la société Idverde aux entiers dépens. La société Idverde (la société) a interjeté appel de cette décision le 11 janvier 2021. M. [M] (le salarié) a formé appel incident le 2 mai 2021.

MOYENS

ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 novembre 2022, la société demande à la cour : Sur les demandes du salarié relatives à l'obligation de sécurité et au harcèlement moral : - confirmer sur ce point le jugement du 8 décembre 2020 ; - dire et juger qu'il n'existe en l'espèce aucune situation de harcèlement moral ; - dire et juger qu'il n'existe en l'espèce aucune violation de l'obligation de sécurité ; - débouter le salarié de ses demandes indemnitaires ; Sur la demande du salarié relative à la nullité de son licenciement : - confirmer le jugement du 8 décembre 2020 ; - dire et juger que le licenciement du salarié n'encourt aucune nullité ; - débouter le salarié de sa demande indemnitaire ; Sur les demandes du salarié relatives à la rupture de son contrat de travail : - dire et juger que le licenciement pour faute grave du salarié est justifié ; - infirmer sur ce point le jugement du 8 décembre 2020 ; - débouter le salarié de l'ensemble des demandes s'y rapportant ; - condamner le salarié à lui rembourser la somme de globale de 21.857,49 euros qui lui a été versée au titre de l'exécution provisoire du jugement du 8 septembre 2020, Pour le surplus : - condamner le salarié à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 novembre 2022, le salarié demande à la cour de voir : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Evreux, en date du 8 décembre 2020, en ce qu'il a : - dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Idverde à lui payer les sommes suivantes : 11.391 euros nette de CSG et de CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - l'a débouté du surplus de ses demandes ; Et, statuant à nouveau, de : - condamner la Société Idverde à lui payer les sommes suivantes : 15.000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du harcèlement moral ; 15.000 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la violation de l'obligation de sécurité, de protection et de prévention de la société ; 40.000 euros nette de CSG et de CRDS à titre d'indemnité résultant de la nullité du licenciement, subsidiairement, la somme de 18.657,84 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner, en cause d'appel, la société Idverde à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - dire que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête et du jour de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire ; - condamner la société Idverde aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 8 décembre 2022.

MOTIFS

DE LA DÉCISION Sur la demande au titre du harcèlement moral En application des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Aux termes du même article et de l'article L.1154-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à la cause, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L1152-4 du code du travail énonce que « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Par ailleurs en application de l'article L.4121-1 du code du travail l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Manque à son obligation de sécurité, l'employeur qui, tenu d'en assurer l'effectivité, s'abstient de mettre en oeuvre les mesures nécessaires aux fins de prévenir de tels agissements et les faire cesser. Lorsqu'une telle situation est ainsi alléguée, il revient à cour de rechercher si le salarié rapporte la preuve de faits qu'il dénonce au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, si les faits qu'il présente, appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, si l'employeur justifie que les agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article 1154-1 précité présuppose donc que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés. M. [M] fait valoir qu'aux termes de plusieurs arrêts maladie, le médecin du travail a imposé des restrictions à son aptitude à occuper le poste, en particulier dans un avis du 2 juillet 2018, que la société l'a contraint à exercer des tâches, de manière réitérée, notamment le nettoyage, le ramassage, la coupe et la taille de haie qui implique nécessairement un travail en force et une position accroupie, sans en conséquence aucun respect des réserves et des restrictions imposées par la médecine du travail, qu'il a travaillé une à deux heures de plus par jour en été pour terminer à 16 ou 17 heures au lieu de 15 heures alors que les horaires d'été étaient fixés de 7 heures à 12 heures et de 13 heures à 15 heures, et qu'il était préconisé un travail à temps partiel, calculé sur la base d'un temps complet fixé à 35 heures par semaine, qu'il est constant que le refus de l'employeur de prendre en compte les réserves du médecin du travail et de maintenir le salarié à son poste de travail sans respect des restrictions médicales, caractérisait des faits constitutifs de harcèlement moral, l'intention de nuire ou l'intention délibérée et fautive de l'employeur de violer les droits du salarié n'étant pas un élément constitutif du harcèlement moral, qu'en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail résultant de l'avis du 2 juillet 2018, l'employeur a commis des faits de harcèlement moral à son encontre. Il produit sur les réserves imposées par le médecin du travail - le certificat du médecin du travail en date du 22 octobre 2013 indiquant qu'il est 'apte au poste aménagé' - la fiche d'aptitude médicale destinée au salarié en date du 22 octobre 2014 le déclarant 'apte au poste aménagé - pas de position accroupie - alternance des tâches', - la fiche d'aptitude médicale destinée au salarié en date du 12 janvier 2016 réitérant ces conclusions, - la fiche d'aptitude médicale destinée au salarié en date du 1er mars 2016 le déclarant ' apte à la tonte et à des travaux debout.(ratissage, ramassage...) tâche taille haie et débroussailleuse à étudier', - la fiche d'aptitude médicale destinée au salarié en date du 24 juin 2016 prescrivant un mi-temps thérapeutique au poste aménagé, - la fiche d'aptitude médicale destinée au salarié en date du 11 avril 2017 réitérant ses conclusions ajoutant tondeuse autoportée, - la fiche d'aptitude médicale destinée au salarié en date du 3 avril 2018 précisant qu'il n'est pas en capacité de réintégrer son poste de travail et qu'il nécessite des soins', - le certificat du médecin du travail en date du 3 avril 2018 sollicitant une prolongation de son arrêt de travail, - l'avis du médecin du travail du 2 juillet 2018, précisant « à temps partiel à 60 %, lundi, mercredi et vendredi - tondeuse autoportée ; - pas de travaux en force, pas de tâches nécessitant la position accroupie ». - les photographies de la haie qui lui a été demandé de tailler, sur le non-respect du travail à temps partiel - les bulletins de salaire au titre du mois de juillet 2018 , laissant apparaître qu'il a travaillé huit heures les 9, 11, 16, 18 et 23 juillet 2018 et neuf heures le 25 juillet 2018. Si le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, l'employeur se livrant à une analyse des certificats et avis médicaux observe qu'au fil du temps, les préconisations du médecin du travail ont légèrement évolué, mais que globalement le salarié a toujours été déclaré apte à ses fonctions, ainsi si à l'issue de la visite médicale de reprise du 3 avril 2018, le médecin du travail a indiqué qu'il ne pouvait reprendre ses fonctions, en définitive le 2 juillet 2018, il a été déclaré apte à son poste de travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, la seule contre-indication étant l'interdiction des travaux de force et les tâches nécessitant la position accroupie, que le salarié n'a jamais émis la moindre contestation, ni formulé le moindre reproche quant à d'éventuelles violations des préconisations médicales, que le médecin lui-même n'a jamais constaté que les préconisations n'avaient pas été respectées, les éléments présentés ne permettant pas d'établir des faits de harcèlement moral. A titre d'exemple de violation des préconisations du médecin du travail par l'employeur, le salarié cite le fait qu'il lui aurait été demandé de couper une haie le 16 juillet 2018, tâche qu'il considère comme impliquant un travail en force avec une position accroupie, élément pour lequel il présente des photographies d'une haie qui ne sont toutefois pas suffisantes à valoir preuve, alors qu'il ne résulte pas des dernières préconisations médicales qu'il lui était interdit d'effectuer le nettoyage, le ramassage, la coupe et la taille, dès lors que ces travaux n'induisaient pas un travail de force et/ou une position accroupie, et le fait que du 9 juillet au 3 août 2018, son temps de travail aurait dépassé 60 %, qu'il aurait travaillé à hauteur de 65,71 % d'un temps plein les deuxième et troisième semaines et de 68,57 % la dernière semaine. A ce propos l'employeur explique qu'il est pratiqué l'annualisation du temps de travail de sorte qu'en fonction des périodes, le temps de travail réel peut-être de plus de 35 heures sur une semaine en période haute et de moins de 35 heures sur une semaine en période de basse, que pendant la période estivale, si les salariés ne sont pas en congé, la période de travail se calcule sur une base de 39 heures par semaine, de sorte que les calculs du salarié sont faussés et qu'il a travaillé 59,97 % d'un temps plein du 9 juillet au 20 juillet, 61 % la troisième semaine, du 23 au 27 juillet et 58,97 % du 30 juillet au 3 août, et qu'il n'en résulte donc qu'un dépassement d'une heure dans le courant de la troisième semaine. Quand bien même, la volonté de violer délibérément les préconisations du médecin du travail, ne constitue pas un élément permettant de caractériser des agissements de harcèlement moral, au cas d'espèce, force est de constater qu'aucun élément ne permet de retenir des agissements de harcèlement moral, le seul élément subsistant matériellement établi consistant en un dépassement d'une heure sur le temps de travail préconisé par le médecin du travail, n'étant pas susceptible de caractériser une telle situation. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en reconnaissance et en indemnisation d'une situation de harcèlement moral. Le salarié ne saurait donc poursuivre la nullité de son licenciement. Par ailleurs, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas établi dès lors qu'il ne peut lui être fait grief de n'avoir pas tout mis en oeuvre aux fins de préserver la santé de son salarié, le non-respect des préconisations médicales et l'absence de mesures en vue de prévenir des agissements de harcèlement moral, non dénoncés, n'étant pas caractérisés au vu des éléments du dossier. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail Sur le licenciement pour faute grave La lettre de licenciement du 24 août 2018 est ainsi motivée : « (...) par la présente nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. Les faits qui motivent votre licenciement et qui vous ont été exposé lors de l'entretien sont les suivants.: Le 16 juillet dernier, vous étiez affectés au chantier d'entretien de [Localité 4] (76). Étaient également présents Monsieur [F], responsable d'équipe, Monsieur [K], chargé d'exploitation, Monsieur [N], mécanicien et Monsieur [I], ouvrier paysagiste. Alors que Monsieur [F] répartissait entre les différents intervenants les tâches à accomplir s'est alors adressé à lui sur un ton très clairement vindicatif en lui indiquant que vous ne vouliez faire que de la tonte de pelouse à l'exclusion de toute autre tâche. Monsieur [F] vous a alors répondu que comme vous disiez le constater, il n'y avait que de la taille à faire sur le chantier, aucune tonte prévue étend programmée ce jour-là eu égard aux conditions climatiques (pelouse très rase et sèche). Il y avait alors rétorqué sur le même ton agressif et menaçant : ' c'est le bordel, moi je ne peux faire que de la tonte. Et attention, car tu vas avoir des problèmes!' Votre chargé d'exploitation, [H] [K], arrivant au même instant vous a demandé de vous calmer et vous a demandé de suivre les consignes de votre hiérarchie en vous rappelant que vous étiez parfaitement apte au travail de taille. Puis, le mercredi 8 août 2018, alors que vous étiez affectés au chantier d'entretien de [Localité 5] (27) vous avez interpellé votre responsable d'équipe, Monsieur [F], en lui indiquant que vous partiriez ce jour-là à 15 heures, sans autre explication. Il vous a alors rappelé que le planning prévoyait une fin de journée de travail à 16 heures il vous a donc demandé des explications quant aux motifs de votre départ anticipé, vous précisant qu'en cas de circonstances exceptionnelles et en tout état de cause justifiée, l'entreprise pouvait accorder une autorisation de sortie anticipée. Pour toute réponse à cette question, vous alors rétorqué sur un ton de défi : 'parce que!' Dans ces conditions et face à votre attitude, Monsieur [F] vous a donc précisé que ce n'était pas possible. Vous avez une nouvelle fois réitérée des menaces envers lui et lui indiquant sur un ton agressif et menaçant : ' tu vas avoir des problèmes!' Compte tenu de votre attitude, votre hiérarchie vous a reçu le 8 août dernier pour échanger afin de faire un point sur la situation et tenter de vous faire prendre conscience du caractère inacceptable de votre comportement. Lors de cet échange vous êtes 'importé' une nouvelle fois d'une façon très violente, à tel point que [C] [B] a été obligé de vous demander de vous calmer à plusieurs reprises. Vous êtes alors adressés à Monsieur [F] en le pointant du doigt et en lui assénant : 'je ne veux plus travailler avec toi et tu ne m'adresses plus la parole!' Et vous avez alors quitté cet entretien. Nous n'avons alors eu d'autre choix que de convoquer un entretien préalable à votre éventuel licenciement et vous notifiez une mise à pied conservatoire. Votre comportement est inacceptable et nous ne saurions le tolérer plus avant. À plusieurs reprises et devant témoins, vous avez menacé votre supérieur hiérarchique en adoptant un ton et une attitude agressif et en tout état de cause totalement déplacés qui n'ont pas leur place dans un environnement de travail. Malgré plusieurs rappels à l'ordre n'avait pas jugé utile de vous reprendre, bien au contraire. À plusieurs reprises vous avez clairement décidé de ne pas respecter les consignes de travail quant aux tâches à effectuer, en affirmant régulièrement que votre état de santé ne vous permettait que de faire de la tonte. Ce qui est faux puisqu'en aucun cas le médecin du travail n'a établi un diagnostic concernant. En conséquence nous sommes contraints par la présente de vous notifier votre licenciement pour faute grave (...)» Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables. La lettre de licenciement fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Sous cette réserve, le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits connus de plus de deux mois par l'employeur est sans cause réelle et sérieuse. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. Aux termes de la lettre ci-dessus rappelée, il est reproché au salarié : - d'avoir adopté, à plusieurs reprises et devant témoins, un ton et une attitude agressifs à l'endroit de son supérieur hiérarchique, notamment en le menaçant ; - d'avoir, à plusieurs reprises, refusé de respecter les consignes de travail quant aux tâches à effectuer et en particulier d'avoir refusé le travail de taille. -sur le fait d'avoir le lundi 16 juillet 2018, refusé d'effectuer le travail de taille en adoptant un ton agressif et vindicatif à l'endroit de son responsable d'équipe, M. [F], en rétorquant : ' c'est le bordel, moi je ne peux faire que de la tonte. Et attention, car tu vas avoir des problèmes!' Il est produit les attestations rédigées par M. [K], chef d'exploitation, qui témoigne du fait qu'il a dû intervenir, lui rappeler les consignes et qu'il était médicalement apte au travail de taille, de M. [F], qui confirme avoir été victime de menaces et de M. [B], directeur adjoint, venant déclarer que M. [F] lui a confié avoir été victime de menaces de la part du salarié. Le salarié conteste ce grief faisant valoir qu'en raison de la hauteur de la haie à tailler imposant une position accroupie et un travail en force, il n'était pas en mesure de réaliser cette tâche, qu'il avait en tout état de cause un motif légitime pour exercer son droit de retrait et de croire en un danger possible pour sa personne, que les propos menaçants ne constituent qu'un simple rappel des conséquences d'une violation des dispositions légales à son encontre et de l'obligation de respecter les réserves du médecin du travail, qu'il n'a en outre fait qu'user de sa liberté d'expression alors que les propos tenus l'ont été dans un cercle restreint, et ne constituent ni une insulte ou une injure, étant par ailleurs préoccupé par sa santé et sa sécurité. - sur le fait d'avoir le mercredi 8 août 2018, interpellé son responsable d'équipe en lui indiquant qu'il partirait ce jour-là à 15 heures, sans donner d'explication et avoir réitéré des menaces envers lui en lui indiquant sur un ton agressif et menaçant : 'tu vas avoir des problèmes!' L'employeur produit l'attestation établie par M. [I], paysagiste ouvrier, qui indique avoir été témoin de l'échange entre le salarié et M. [F] et des menaces proférées à l'encontre de ce dernier. Le salarié fait valoir de la même manière qu'aucune faute ne peut lui être reprochée, dès lors qu'il exerçait son droit de retrait, alors que le médecin du travail avait préconisé un travail à temps partiel à hauteur de 60 % et qu'il avait débuté sa journée à sept heures du matin les propos ayant été tenus dans les mêmes conditions que ci-dessus dans les limites de sa liberté d'expression. - sur le fait de s'être emporté une nouvelle fois d'une façon très violente lors de l'entretien prévue avec sa hiérarchie afin de faire un point sur la situation et lui faire part du caractère inacceptable de son comportement, et d'avoir menacé M. [F] lui indiquant ' toi tu n'as pu intérêt à m'adresser la parole', ils sont attestés par M. [B], qui lui a demandé de se calmer, MM [F] et [K] étant également présents. S'agissant de ce dernier grief, le salarié fait valoir que les phrases rapportées ne peuvent constituer des menaces constitutives d'une faute grave et ce, d'autant qu'il a exprimé le fait qu'il était victime de harcèlement, que les propos suivants, soit « toi, tu n'as plus intérêt de m'adresser la parole », « je ne veux plus travailler avec lui », «tu auras des problèmes » « tu ne m'adresse plus la parole », ne peuvent fonder une faute grave. La cour observe que l'employeur précise que le salarié s'est exécuté en réalisant sa prestation de travail le 15 juillet 2018 et n'indique pas si ce dernier, peu important le motif avancé, a quitté son poste à 15 heures au lieu de 16 heures le 8 août 2018, alors qu'il est soutenu qu'il a voulu quitter son poste, de sorte que ces deux griefs ne sont pas caractérisés, ne pouvant être reproché au salarié que sa seule attitude menaçante, dont la matérialité est établie au vu des déclarations concordantes et circonstanciées des témoins, le salarié contestant que le comportement évoqué soit constitutif de faute grave. Il sera retenu que le salarié a prononcé ses paroles sous le coup de la colère en ayant le sentiment que les préconisations médicales n'étaient pas respectées et que sa santé était en péril. La sanction prononcée apparaît en tout état de cause disproportionnée au regard de son ancienneté et de l'absence de passé disciplinaire. Il se déduit donc de ces motifs que la procédure de licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a fortiori de faute grave empêchant son maintien dans l'entreprise, le jugement étant confirmé de ce chef, le salarié ne pouvant toutefois obtenir la nullité de son licenciement dès lors qu'il n'est pas établi de lien avec l'exercice de son droit de retrait qu'il n'a pas entendu exercer et qu'il n'a pas effectivement exercé, ni avec la liberté d'expression, les propos prononcés justifiant à tout le moins une sanction moindre. Sur les conséquences financières de la rupture Le salarié peut par conséquent prétendre au paiement d'un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire et les congés payés y afférents, d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, et d'une indemnité légale de licenciement, les sommes accordées à ce titre par le premier juge, qui ne sont pas spécifiquement contestées dans leur quantum, seront confirmées, ainsi que celle octroyée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme réparant justement le préjudice subi. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Condamne la SASU Idverde à payer à M. [O] [M] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SASU Idverde aux dépens d'appel. Rejette toute autre demande. La greffière La présidente