Cour d'appel de Paris, 15 février 2024, 21/04551

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10

ARRET

DU 15 FEVRIER 2024 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04551 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDXII Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/00341 APPELANT Monsieur [I] [T] [Adresse 1] [Localité 3] né le 13 Juin 1965 à [Localité 4] Représenté par Me Savine BERNARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138 INTIMEE S.A. INGENICO GROUP [Adresse 2] [Localité 3] N° SIRET : 317 218 758 Représentée par Me Frédéric ZUNZ, avocat au barreau de PARIS, toque : J153 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre Greffier : lors des débats : Mme Laetitia PRADIGNAC ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [I] [T] a été embauché par la SA Ingenico Group en date du 17 juin 2013, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Responsable management projet. La société Ingenico Group est une société spécialisée dans la fabrication et la distribution de terminaux et moyens de paiement, et services associés. La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec. Fin 2014, M. [T] a été affecté au poste de Process manager, avant d'être réaffecté au poste de Responsable management projet fin 2016. A la suite d'une opération de scission de la société Ingénico Group réalisée en juin 2016, la société Worldline IGSA est venue aux droits de celle-ci. Par lettre du 13 mars 2019, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 25 mars 2019. Le 2 avril 2019, M. [T] s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle, avec dispense d'exécution du préavis. Par requête en date du 15 janvier 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de dire son licenciement nul et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse. Il sollicitait également l'inopposabilité de la convention de forfait en jours, le paiement d'heures supplémentaires, une indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos, des dommages-intérêts pour travail dissimulé, harcèlement moral et manquement à l'obligation de prévention des risques. Par jugement rendu le 2 avril 2021 et notifié le 14 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Paris, en sa section encadrement, a : - fixé le salaire à 6 711 euros - condamné la SA Ingenico Group à verser à M. [I] [T] les sommes suivantes : *46 977 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement *1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - débouté M. [I] [T] du surplus de ses demandes - débouté la SA Ingenico Group de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens. M. [T] a interjeté appel du jugement par déclaration déposée par voie électronique le 11 mai 2021. Aux termes de ses dernières conclusions signifiées le 10 août 2021, M. [T], appelant, demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a fixé à 46 977 euros l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a débouté du surplus de ses demandes Statuant à nouveau : A titre principal, - juger nulle et à titre subsidiaire inopposable la convention de forfait annuel en jours conclue entre lui et la société Ingenico - condamner la société Ingenico à lui verser les sommes suivantes : *53 982,56 euros à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées, non rémunérées *26 977 euros à titre d'indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos au titre du dépassement du contingent d'heures supplémentaires *35 508 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé *20 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du harcèlement moral et du non respect de l'obligation de prévention des risques - juger nul son licenciement et condamner la société Ingenico à lui verser la somme de 130 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul A titre subsidiaire, - infirmer le jugement dans son quantum et condamner la société Ingenico à lui verser la somme de 130 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - condamner la société Ingenico aux entiers dépens et à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Aux termes de ses dernières conclusions signifiées le 17 novembre 2023, la société Worldline IGSA, venant aux droits de la société Ingenico group, intimée, demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [T] de ses demandes de nullité du forfait jour, au titre des heures supplémentaires, pour privation de la contrepartie obligatoire en repos au titre du dépassement du contingent d'heures supplémentaires, au titre du travail dissimulé, pour harcèlement moral et non respect des de l'obligation de prévention des risques, de juger son licenciement nul et au titre de la nullité du licenciement, - infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [T] était sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Ingenico, aujourd'hui Worldline IGSA, à la somme de 46 977 euros à titre de dommages et intérêts Statuant à nouveau, à titre principal : - juger que le licenciement de M. [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse En conséquence, - débouter M . [T] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse A titre infiniment subsidiaire : - juger que M. [T] ne justifie d'aucun préjudice En conséquence, - limiter la condamnation de la société Worldline IGSA à la somme de 18 552 euros soit 3 mois de salaire En toutes hypothèses, - débouter M. [T] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 3 000 euros et de sa demande d'exécution provisoire A titre reconventionnel : - condamner M. [T] au versement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance. Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 27 septembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 21 novembre 2023. Le 17 novembre 2023, l'appelante a sollicité la révocation de la clôture pour lui permettre de conclure à nouveau. A la même date, elle a remis de nouvelles conclusions via le réseau privé virtuel des avocats. A l'audience, la cour a ordonné la révocation de la clôture pour recevoir ces dernières conclusions et de nouveau ordonné la clôture.

MOTIFS

DE LA DÉCISION 1 - Sur la convention de forfait en jours Selon l'article L.3121-43 du code du travail, dans sa version applicable au litige, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L.3121-9 : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2 ° les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur confiées. Aux termes de l'article L.3121-46 du même code, un entretien individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. M. [T] fait valoir que son contrat de travail prévoyait un forfait annuel de 214 jours sans aucun dispositif de contrôle de la durée et de la charge du travail, alors pourtant que la convention collective applicable prévoit un contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés, et un suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail. Or, si la société a instauré un outil (GTA) de décompte des jours travaillés, il indique qu'elle n'a mis en place aucun outil de suivi destiné à assurer le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il souligne par ailleurs que l'accord Ingenico prévoit un seul entretien annuel alors que, selon la convention collective, deux entretiens semestriels spécifiques sur la charge de travail doivent être organisés avec un compte-rendu écrit. Le salarié affirme qu'aucun entretien périodique consacré à la charge de travail n'a été organisé et que cette question n'était pas abordée lors de ses entretiens annuels, seules deux cases devaient être cochées sans possibilité de les commenter. La société répond qu'elle a mis en place un outil des gestion des temps et activités (GTA) accessible par chaque salarié, et souligne qu'avant chaque validation, il est rappelé au salarié les temps de repos quotidien et hebdomadaire qu'il est invité à respecter ainsi que son devoir de signalement en cas de difficultés liées à la charge de travail. Elle soutient que des entretiens étaient régulièrement organisés par les managers du salarié et ajoute qu'à compter de 2018, M. [T] rencontrant son manager chaque semaine, il avait toute latitude pour aborder la question de sa charge de travail dans ce cadre. Il ressort des pièces versées par M. [T] que celui-ci n'a fait l'objet que d'un entretien annuel pour les années 2013 à 2018, et que les compte-rendus évoquent la charge de travail au travers de rubriques à cocher dépourvues de tout commentaire tant du salarié que de son manager, à l'exception de celui réalisé en février 2019 sur lequel le salarié a souligné que, bien que cochée, la question de la charge de travail n'avait, en réalité, pas été abordée. Faute pour l'employeur de justifier de la réalisation de deux entretiens annuels individuels relatifs à la charge de travail de M. [T], la convention de forfait en jours est déclarée inopposable au salarié, et le paiement d'heures supplémentaires s'effectue selon le droit commun. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 2 - Sur les heures supplémentaires La durée légale du travail effectif prévue à l'article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. M. [T] soutient qu'il a, entre le 1er janvier 2017 et le 22 mars 2019, réalisé de nombreuses heures supplémentaires. Il produit un relevé journalier de ses horaires de travail, ainsi que des copies des premiers et derniers courriels envoyés. Il présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l'employeur soit en mesure d'y répondre. L'employeur répond que le salarié n'a jamais déclaré ces heures supplémentaires, qu'il a pris l'intégralité de ses congés, et que les courriels produits ne permettent pas d'apprécier l'amplitude horaire de travail et n'avaient aucun caractère d'urgence justifiant un traitement tardif. La cour retient que le salarié présente un tableau détaillé de ses horaires de travail tandis que la société ne les conteste que de façon générale sans apporter d'éléments permettant d'établir de manière objective et fiable le nombre d'heures de travail effectuées par le salarié; que ce faisant, l'employeur ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe alors que le salarié a, de son côté, étayé sa demande en apportant à la cour des éléments précis. En l'état des éléments d'appréciation dont la cour dispose, il sera accordé à M. [T], au titre des 144 heures supplémentaires réalisées en 2017, des 135 heures supplémentaires réalisées en 2018 et des 27 heures supplémentaires réalisées en 2019, la somme de 15 313,44 euros, outre l'indemnité de congés payés de 1 531,34 euros. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 3 - Sur l'indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos Aux termes de l'article L. 3121-30 du code du travail, « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ». Une contrepartie en repos est donc obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. La contrepartie est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent si l'entreprise emploie plus de 20 salariés. Se fondant sur le tableau évoqué ci-dessus, M. [T] indique qu'il a réalisé pour l'année 2017, 345 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires légal, et pour l'année 2018, 346 heures. Il sollicite la somme totale de 26 977 euros. La société répond que cette demande est infondée. La cour ayant retenu que M. [T] avait accompli en 2017 et 2018, 19 heures supplémentaires au delà du seuil fixé pour le déclenchement du droit à repos compensateur, à savoir 130 heures, il lui sera alloué un rappel de salaire de 741,76 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos qui ne lui a pas été accordée par l'employeur. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 4 - Sur l'indemnité pour travail dissimulé En application de l'article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l'embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, il résulte que le salarié, en cas de rupture de la relation de travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. M. [T] prétend que la société a volontairement dissimulé ses horaires en ce qu'elle n'a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles qui lui imposent de contrôler non seulement le nombre de jours travaillés mais également l'amplitude horaire travaillée, notamment par l'organisation d'un entretien périodique. La société rétorque que le salarié n'apporte pas la preuve qu'elle aurait intentionnellement cherché à dissimuler des heures supplémentaires. La seule existence d'heures supplémentaires non payées est insuffisante à établir l'intention de l'employeur de dissimuler l'activité de M. [T]. En l'absence d'intention démontrée de l'employeur de dissimulation, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il n'a pas fait droit à la demande de M. [T] au titre de l'indemnité de travail dissimulé. 5 ' Sur le harcèlement moral et le non-respect de l'obligation de prévention des risques Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M.[T] fait valoir que : - il a connu une charge de travail particulièrement élevée qui a dégradé ses conditions de travail et sa santé - il a fait l'objet de reproches injustifiés lors de ses entretiens annuels alors qu'aucun descriptif de poste ne lui a été donné, et qu'aucune formation ne lui a été proposée pour y remédier - ses résultats ont été minimisés alors qu'ils étaient bons - il a été écarté de la fonction d'animation de la réunion mensuelle de suivi des projets devant les plus hauts cadres de l'entreprise à compter de juillet 2018 - son état de santé s'est dégradé, comme cela ressort d'un compte-rendu de visite à la médecine du travail en septembre 2016 et d'un certificat médical établi par le médecin-psychiatre qui l'a suivi d'août 2016 à octobre 2019. La cour retient au vu de ces éléments que ce dernier présente des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société répond que : -le salarié n'a jamais dû faire face à une charge de travail trop importante -chaque année, M. [T] s'est vu fixer des objectifs -le salarié avait du mal à accepter les remarques -son manager l'a écarté de la fonction d'animation de la réunion mensuelle en raison de retours négatifs, cette décision relevant de l'exercice normal du pouvoir d'organisation de la société -M. [T] ne démontre pas le lien entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé. En l'état de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour retient que le nombre d'heures supplémentaires retenu par la cour ne démontre pas à lui seul une charge de travail excessive, que les évaluations ne contiennent aucune mention dévalorisante et soulignent aussi les aspects positifs du travail ou les progrès réalisés par le salarié, qu'il a bénéficié de trois formations de deux jours en 2017 sur des thèmes pointés comme étant à améliorer (Gestion de projet avancée/leadership, renforcer l'impact de sa communication), et que la décision prise en juillet 2018 de ne plus lui confier l'animation d'une réunion, qui fait suite à la mise en place d'un plan d'amélioration décidé en avril 2018, a été expliquée au salarié lors d'une réunion puis dans un courriel détaillé, par un manque de clarté et de synthèse, une difficulté à collaborer et une rigidité compliquant les débats (pièces 16 et 17 appelant). Si les pièces médicales font effectivement état d'une souffrance du salarié au travail, les éléments versés aux débats ne permettent pas de la rattacher à des agissements répréhensibles répétés de l'employeur. La cour retient que la société intimée démontre suffisamment que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs. Aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est établi. En l'absence de harcèlement moral retenu, le licenciement ne saurait être tenu pour nul. 6 ' Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié exécuté de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L'appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l'employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement. Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l'article L. 6321 ' 1 du code du travail qui prévoit que l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois. La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est ainsi rédigée : « Ainsi, nous attendons de votre part la prise en charge notamment : - de la maintenance des données liées au projet, sur la base de l'outil Sciforma afin de s'assurer de leur pertinence et exactitude - de la production de reportings précis, exhaustifs et synthétiques devant permettre au directeur des projets France d'orienter ses prises de décisions - du suivi de la bonne utilisation de l'outil par les chefs de projets - de l'identification des points de risques, et suggestions d'axes prioritaires d'action afin de mettre sous contrôle les impacts relatifs à ces risques - de l'organisation, la préparation, les propositions de sujets à traiter lors des différents comités de management (project Board, Monthly, Weekly report). Au regard de votre expérience professionnelle, nous attendons également de vous une autonomie certaine, de la prise d'initiative, ainsi qu'un savoir-être professionnel constant, mesurée et adaptée aux différentes situations que vous rencontrez dans l'exécution de vos missions. Or, nous constatons depuis maintenant de longs mois que vous n'avez pas pris la mesure de ces attentes et que, malgré notre accompagnement, les progrès réalisés ne permettent toujours pas d'atteindre le niveau requis par la fonction. Lors de votre entretien annuel réalisé en février 2018, votre manager vous a évalué au niveau « amélioration nécessaire ». Il précisait notamment que « si vous étiez bien en phase sur l'atteinte des objectifs de performance, des pistes d'amélioration avaient été identifiées en 2018 autour des thèmes de la prise d'initiative, de la créativité, du leadership, qu'il fallait prendre en compte et appréhendé pour se hisser au nouveau poste cible ». Les axes d'amélioration identifiés lors de cet entretien sont en synthèse les suivants : - amélioration de votre leadership - amélioration sur votre esprit de synthèse - amélioration dans votre prise d'initiative et votre pro activité. Afin d'accompagner ce plan d'amélioration, un accompagnement spécifique accru de votre management a été mis en place, et au travers notamment d'un point hebdomadaire avec celui-ci. Un entretien de mi-année a également été organisé, celui-ci vous ayant permis de vous repositionner sur le projet TLS 1.2, afin de vous offrir la possibilité de développer votre leadership. Malgré ces mesures, aucune amélioration suffisamment importante n'a été relevée. Lors de votre entretien annuel réalisé en février 2019, vous avez été évalué en « insuffisant ». En effet, si votre management a relevé des efforts de votre part, ils ne sont pas assez significatifs et pérennes pour lui permettre de compter sur vous. Force est de constater que vous n'êtes pas au niveau attendu, malgré l'accompagnement qui vous a été accordé. Les reproches qui vous sont faits sont les suivants. - Nous constatons que vous manquez de pro activité et d'anticipation dans la remontée des données. Le rôle de PMO ne se restreint pas à la collecte d'éléments supposés corrects et saisis dans le système par le chef de projet. Vous devez avoir un rôle actif au sein du management de l'équipe et une partie de votre mission consiste à assurer le contrôle, fixer les standards, mesurer les écarts en gardant toujours en ligne de mire les objectifs de revenus et de profitabilité. Donner de la visibilité, des chiffres justes, des propositions d'amélioration sont également des éléments attendus par votre management pour appuyer sa prise de décision. Or, vous réalisez une simple collecte des données, sans les analyser ni en faire la synthèse ; aucune proposition concrète d'amélioration n'est faite à votre management. - Nous identifions un manque de fiabilité et de précision dans les données que vous remontez. Or, vous avez transmis à votre management des reportings faux ou incomplets ou que vous n'avez pas vérifiés avant de les lui remettre. Vous avez également fourni des présentations incomplètes ou erronées en « project Board » hebdomadaire. Vous avez enfin communiqué des S et DP insuffisamment anticipés ou préparés, en dehors des consignes données par votre management. - Nous relevons également un manque de leadership de votre part. Vous devez vous imposer auprès des chefs de projet, et ne pas être en retrait. Pour vous aider à faire progresser votre posture, votre management a imposé des revues de projets afin que vous puissiez piloter en autonomie, il a appuyé systématiquement vos messages de relance et de recadrage auprès des chefs de projet pour vous aider dans votre prise de légitimité. Malgré ces mesures, force est de constater que vous ne parvenez pas à maintenir la discipline requise et améliorer la compréhension des enjeux de mesure de la performance par les chefs de projet. - Nous relevons enfin que votre collaboration avec les équipes en interne et compliquée. Les retours concernant votre performance de la part de personnes clés avec lesquelles vous devez collaborer en interne sont globalement négatifs. Ces retours font état d'un manque de clarté et de synthèse de votre part, de difficultés à collaborer puisque vous n'essayez pas de vous mettre à la place des autres pour comprendre leur environnement et leurs contraintes et ainsi proposer des solutions adaptées. Vous faites preuve d'un manque de souplesse qui complique les débats en restant sur vos positions et en manquant d'écoute. Votre management a également constaté ces difficultés de collaboration. - Enfin, nous notons un manque de créativité, notamment en ce qui concerne les outils et méthodes mis en place. Vous nous avez ainsi signalé que l'outil Sciforma était compliqué à administrer mais, d'une part, vous n'avez proposé aucune solution alternative, d'autre part, vous n'avez pas non plus mené les évolutions nécessaires à l'amélioration de l'outil, laissant vos collègues diriger les échanges avec les équipes spécialisées en interne. L'ensemble des faits ci-dessus relevés caractérise une insuffisance professionnelle avérée qui n'est pas conciliable avec les enjeux actuels de votre service ni avec le contexte actuel de l'entreprise. Au regard de votre séniorité et de vos fonctions, vous devriez être en mesure de gérer des projets complexes et être moteur sur des sujets importants, ce qui n'est malheureusement pas le cas. Malgré l'accompagnement managérial dont vous avez fait l'objet, vous n'avez pas progressé et vous n'avez pas adopté les réflexes et comportements professionnels attendus. Par ailleurs, votre insuffisance professionnelle engendre des conséquences sur les équipes en interne et sur vos managers contraints de prendre le relais ou de s'impliquer dans vos dossiers afin de faire avancer les sujets. Ils subissent par ricochet une surcharge de travail. Enfin, cette situation entraîne une perte de confiance de votre management à votre égard, ce qui est lourd à gérer non seulement dans le cadre de l'équipe, mais également vis-à-vis de vos interlocuteurs en interne. Par conséquent, nous avons décidé de mettre un terme à notre relation contractuelle ; nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. » La société pointe un manque d'anticipation dans la remontée des données, un manque de fiabilité et de précision dans les données remontées, un manque de leadership, des difficultés de collaboration avec les autres équipes ainsi qu'un manque de créativité. Elle affirme avoir mis en place différentes formations ainsi que des plans d'action pour permettre au salarié de résorber ses difficultés mais n'a pas constaté de réels progrès lors du bilan de l'année 2018. M. [T] soutient que les faits de harcèlement moral sont caractérisés et concomitants au licenciement. Par ailleurs, il fait valoir que la lettre de licenciement ne mentionne que des griefs flous et que la société n'a pas donné suite à ses demandes de précisions. La cour relève que, si l'employeur établit que M. [S], manager de M. [T], a régulièrement reçu celui-ci en soutien entre mai 2018 et novembre 2018 (pièce 4 intimée et pièce 16 appelant), il ne produit, pour justifier des insuffisances du salarié, que deux pièces, à savoir le compte-rendu d'entretien réalisé en janvier 2018 et un courriel du 22 juin 2018 émanant de M. [M], directeur de la plate-forme Axis, qui décrit les insuffisances de M. [T] lors d'une réunion (pièces 2 et 3). Il s'appuie également sur les autre compte-rendus d'entretien et échanges de mails versés aux débats par le salarié (pièces 4, 5, 6, 8, 13, 16 et 18). Mais, à l'exception du courriel de M. [M] et de deux phrases extraites de courriels rédigés par M. [T] en janvier 2017 et mai 2018, tous ces documents ne contiennent que des appréciations générales sans référence à des faits objectifs précis et vérifiables, et ne permettent donc pas de caractériser une insuffisance professionnelle. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux déterminés selon l'ancienneté du salarié. M. [T] ayant une ancienneté de 6 années au jour de l'envoi de la lettre de licenciement, le montant de cette indemnité est compris entre 3 mois et 7 mois de salaire brut. Eu égard à l'âge de M. [T], à savoir 53 ans à la date du licenciement, et au montant de son salaire, soit 6 711 euros, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il lui a alloué, en réparation de son entier préjudice au titre de la rupture abusive, la somme de 46 977 euros à titre de dommages-intérêts à ce titre. 7 - Sur les autres demandes La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil. La société Ingenico sera condamnée à verser à M. [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens d'appel. La société Ingenico sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour, INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a : -dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse -alloué à M. [I] [T] la somme de 46 977 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile -débouté M. [I] [T] de ses demandes au titre du travail dissimulé et du harcèlement moral, -condamné la SA Ingenico Group aux dépens, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT inopposable la convention de forfait en jours CONDAMNE la SA Ingenico Group à payer à M. [I] [T] les sommes suivantes : -15 313,44 euros au titre des heures supplémentaires -1 531,34 euros au titre des congés payés afférents -741,76 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil, DEBOUTE la SA Ingenico Group de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens, CONDAMNE la SA Ingenico Group à payer à M. [I] [T] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la SA Ingenico Group aux dépens d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE