Cour d'appel de Douai, 16 décembre 2022, 20/02345

ARRÊT

DU 16 Décembre 2022 N° 2088/22 N° RG 20/02345 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TKBW VCL/AA Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 12 Novembre 2020 (RG -section 3) GROSSE : aux avocats le 16 Décembre 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [P] [M] [Adresse 4] [Localité 3] représenté par Me Guillaume DERRIEN, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. START PEOPLE [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Laëtitia CHEVALIER, avocat au barreau de LILLE, assistée de Me Maud POUPINEL-DESCAMBRES, avocat au barreau de PARIS DÉBATS : à l'audience publique du 10 Novembre 2022 Tenue par Virginie CLAVERT magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Gaetan DELETTREZ COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 16 Décembre 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Gaetan DELETTREZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20/10/2022 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société CREYF'S INTERIM a engagé M. [P] [M] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er décembre 2003 en qualité de chargé de recrutement, Niveau III coefficient 160 de la convention collective du travail temporaire des personnels permanents. L'intéressé a, par la suite, été embauché aux mêmes fonctions, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er mars 2004. La société CREYF'S INTERIM a changé de dénomination sociale et est devenue la SAS START PEOPLE. Par avenant en date du 6 décembre 2011, M. [P] [M] a été affecté au poste de Consultant 3, Niveau 3 Coefficient 190 Employé, chargé du recrutement, du suivi des candidats,de la gestion administrative de l'agence et du développement commercial. L'avenant comportait, en outre, une clause de non-concurrence faisant obligation à M. [P] [M] de ne pas travailler directement ou indirectement pour le compte d'une entreprise concurrente pendant 12 mois à l'issue de la fin du contrat de travail et sur l'ensemble de la Région ainsi que sur ses départements limitrophes. Par lettre recommandée en date du 30 avril 2019, la société START PEOPLE a convoqué M. [P] [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 13 mai 2019. Par lettre recommandée en date du 16 mai 2019, M. [P] [M] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave pour avoir tenu des propos déplacés et dénigrants vis à vis de sa supérieure hiérarchique N+2, Mme [R], ce en présence de collaborateurs, pour avoir dénigré et porté des accusations à l'encontre de M. [W], son ancien supérieur hiérarchique, pour avoir tenu des propos dénigrants et blessants à l'encontre de Mme [E], responsable de l'agence de [Localité 7], et pour mauvaise gestion d'un contrat de travail et non paiement des sommes dues au salarié concerné, ce dans les termes suivants : « Plusieurs collaborateurs du secteur Nord Picardie se sont rapprochés de la direction afin de nous alerter au sujet de votre comportement et de propos déplacés que vous avez tenus, à plusieurs reprises, à l'encontre de collaborateurs de l'entreprise et notamment à l'égard de votre responsable hiérarchique n+2 Mme [T] [R], Responsable de Secteur. En effet, en date du 28 mars 2019, alors que vous faisiez du covoiturage au retour de la tournée des régions avec les responsables d'agence [Localité 10], la responsable d'agence de [Localité 7] et les deux consultantes de son équipe, vous avez tenu des propos particulièrement déplacés à l'encontre de Mme [T] [R] en la qualifiant de personne « incompétente » qui est « nulle, riche et inutile chez START PEOPLE ». Nous ne pouvons tolérer de tels propos qui ont particulièrement choqué les collaborateurs, qui de surcroît ont été tenus en présence de collaboratrices qui ont récemment intégré la société, ce qui a pour effet de nuire à l'image de Mme [R], leur manager, et de l'entreprise. Vos propos sont d'autant plus inacceptables qu'ils ont été adressés à l'attention de votre responsable hiérarchique n+2 à qui vous devez faire preuve de respect. A cet effet, il s'avère que vous désignez Mme [R] en employant le terme « la [R] ». Cela est révélateur de votre état d'esprit et reflète un manque flagrant de respect de votre part à l'égard de votre responsable. Pire, vous avez fait part à des collaborateurs d'autres agences du secteur de vos perfides projets par ces termes : « j'ai gagné mon procès contre [O] [G] (ancienne responsable de l'agence de [Localité 8] [Localité 9]) la prochaine à sauter ce sera qui ' La [R] ou le [W] ' » Votre attitude est inacceptable. Egalement, vous avez tenu des propos particulièrement désobligeants et irrespectueux à l'encontre de Monsieur [J] [W], qui fut votre responsable au sein de l'agence de [Localité 8] [Localité 9] jusqu'à la fin d'année 2018. Vous l'avez dénigré en portant des accusations sur sa situation personnelle et sa prétendue infidélité. Vous avez notamment indiqué à une consultante de l'agence de [Localité 7] que Monsieur [W] était gentil avec elle car « il avait des idées mal placées ». Vous avez aussi indiqué aux responsables des agences de [Localité 7] et de [Localité 10] que vous n'hésiterez pas à utiliser les dossiers que vous possédez sur la vie personnelle de Monsieur [W]. Nous ne pouvons accepter la tenue de telles accusations gratuites, qui de surcroît relèvent de la vie privée d'un collaborateur. De même, vous avez indiqué à Mme [B] [E], responsable d'agence de [Localité 7], d'être « trop vénale pour avoir des enfants » et qu'il fallait qu'elle fasse vite pour avoir des enfants au vu de son âge. Vous avez ajouté que le fait de ne pas avoir d'enfants rend les personnes inférieures aux autres. Ces propos ont là encore choqué les collaborateurs mais aussi blessé Mme [E]. Il est inadmissible que vous portez des jugements sur les personnes et leur vie privée. Vous aviez déjà tenu des propos déplacés il y a plusieurs années, lorsque par un mail du 8 octobre 2009 dans lequel vous dénonciez « les incompétences de la direction », vous aviez qualifié Monsieur [U] [D], Directeur régional, de « baltringue », « misogyne », « ignare » et « super menteur ». Force est de constater que votre savoir être ne s'est pas améliorer. Votre attitude malsaine a pour effet de détériorer vos relations de travail car certains collaborateurs ont affirmé auprès de la direction avoir pris la décision de prendre une certaine distance avec vous. Nous ne pouvons cautionner un tel comportement au sein de notre entreprise qu'aucune raison ne saurait justifiée. Votre état d'esprit est en totale contradiction avec les valeurs prônées et défendues par la société. En outre, vous avez indiqué à un salarié intérimaire, Monsieur [S] [A], de la rupture anticipée au 15 mars 2019 de son CDI intérimaire conclu le 4 mars 2019, au prétexte que l'entreprise utilisatrice Tecobat auprès de laquelle il était mis à disposition ne souhaitait plus le garder. Vous avez indiqué à Monsieur [A] qu'il ne travaillerait plus pour le compte de Start People. Vous lui avez dit : »A partir d'aujourd'hui, tu ne travailles plus pour nous, tu n'avais qu'à aller chez Adecco comme je te l'avais dit, eux ils recrutent. » Or, il s'avère que cette prise de position ne répondait aucunement à une demande du client d'arrêter l'intérimaire puisqu'au contraire l'entreprise Tecobat souhaitait continuer à faire travailler Monsieur [A]. Le conducteur de travaux de l'entreprise avait notamment informé l'intérimaire de l'intention de l'entreprise de le faire travailler pour une autre mission de 2 mois. Cette décision d'arrêter le CDI intérimaire de Monsieur [A] sur la période d'essai relève donc de votre seule initiative et ne répond à aucune raison légitime. Cette prise de position injustifiée est d'autant plus inadmissible car cet intérimaire travaille de façon régulière avec l'agence de [Localité 8] [Localité 9] depuis 2011 et fait dès lors partie des intérimaires les plus fidèles de l'agence. Un tel comportement a pour effet de nuire à l'image de la société et est en contradiction avec la politique de l'entreprise qui vise à fidéliser les intérimaires. Afin de régulariser cette situation, l'agence d'[Localité 5] a repris Monsieur [A] et lui a proposé plusieurs contrats de mission au sein de l'entreprise Tecobat. L'intérimaire travaille actuellement chez ce même client et donne entière satisfaction. Outre votre mauvaise gestion du contrat de Monsieur [A], il s'avère que ce dernier n'a jamais reçu le paiement des heures intempéries pour le compte du mois de décembre 2018 qu'il est en droit de bénéficier en vertu de l'égalité de traitement avec les salariés de l'entreprise utilisatrice. Afin de régulariser cette situation par laquelle l'intérimaire se trouve à nouveau lésé, l'agence d'[Localité 5] a entrepris les démarches auprès de l'entreprise Tecobat pour régulariser le paiement des intempéries. Aussi, compte tenu de la gravité de l'ensemble de ces faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement immédiat pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de rupture. » . M. [P] [M] s'est également vu notifier l'application de la clause de non concurrence qui figurait dans son contrat de travail. Le contrat de travail de Monsieur [P] [M] a pris fin le 16 mai 2019. Contestant la légitimité de son licenciement pour faute grave et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [P] [M] a saisi le 9 septembre 2019 le conseil de prud'hommes de Lille qui, par jugement du 12 novembre 2020, a rendu la décision suivante : -REQUALIFIE la rupture du contrat de travail de M. [P] [M] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse. -DIT ET JUGE : - que la faute grave n'est pas avérée, - que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - que la demande pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de protection de la santé des travailleurs n'est pas bien fondée, - que la demande pour nullité de la clause de non concurrence n'est pas bien fondée. -CONDAMNE la société START PEOPLE au paiement des sommes suivantes : - 6 936 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 693,60 € au titre des congés payés afférents à l'indemnité de préavis, - 10 576,50 € au titre de l'indemnité légale de licenciement. - RAPPELLE que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire, -DEBOUTE M. [P] [M] de ses demandes : - de requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse - de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de protection de la santé des travailleurs - de dommages et intérêts pour nullité de la clause de non concurrence - de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - de sa demande d'exécution provisoire de la décision - rappelle l'exécution provisoire du jugement dans la limite des dispositions de l'article R1454-28 du code du travail, -FIXE la moyenne des salaires des trois derniers mois à la somme de 2 311,00 € - déboute la société START PEOPLE de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -DEBOUTE les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au présent dispositif -LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles et dépens. M. [P] [M] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 4 décembre 2020. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 31 août 2021au terme desquelles M. [P] [M] demande à la cour de : -INFIRMER le jugement rendu le 12 novembre 2020 par le Conseil de prud'hommes de Lille sur l'ensemble de son dispositif critiqué, Et, vu l'effet dévolutif de l'appel, statuant de nouveau, - DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave notifié à M. [P] [M] le 16 mai 2019 est sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, - CONDAMNER la société START PEOPLE à verser à M. [P] [M] les sommes suivantes : -9 965,79 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 996,57 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, - 14 306,44 € à titre d'indemnité légale de licenciement, - 43 185,09 € (13 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - DIRE ET JUGER que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de protection de la santé des travailleurs à l'encontre de M. [P] [M] et CONDAMNER en conséquence la société START PEOPLE à verser à M. [P] [M] la somme de 3 321,43 € à titre de dommages et intérêts, - DIRE ET JUGER que la clause de non concurrence imposée à M. [P] [M] est nulle et CONDAMNER en conséquence la société START PEOPLE à verser à M. [P] [M] la somme de 31 890,52 € à titre de dommages et intérêts, - CONDAMNER la société START PEOPLE à verser à M. [P] [M] la somme de 5000,00 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - CONDAMNER la société START PEOPLE aux entiers frais et dépens de l'instance. A l'appui de ses prétentions, M. [P] [M] expose que : - Son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, en ce que la société START PEOPLE n'a pas mis en oeuvre la procédure disciplinaire dans le délai restreint exigé par la procédure de licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet, une partie des faits étant, en outre, prescrite et aucune mise à pied conservatoire ne lui ayant été notifiée. - Aucune faute grave n'est établie, dans la mesure où l'employeur ne rapporte pas la preuve de l'abus de son salarié dans sa liberté d'expression par la tenue de façon répétée de propos injurieux, grossiers ou dénigrants à l'égard de sa direction. - L'attestation établie par Mme [E] est dépourvue de force probante, celle-ci ayant admis s'être vue dicter son contenu par l'employeur. - De manière générale, les faits reprochés, dans les attestations produites, sont imprécis et non circonstanciés, à l'exception de l'épisode du 28 mars 2019 survenu dans le cadre d'un covoiturage entre collègues de travail et par le biais d'une conversation privée émise en dehors du lieu de travail et pour partie en dehors du temps de travail. - Il travaillait, en outre, dans l'entreprise depuis plus de 15 ans sans qu'aucune sanction disciplinaire ne lui ait été infligée. - La preuve d'une autre faute résultant de la rupture anticipée du contrat intérimaire d'un salarié et du non- paiement des heures d'intempéries n'est pas non plus rapportée et se trouve prescrite pour le second grief, ces décisions ayant été validées par la hiérarchie. - Le licenciement de M. [M] est, par suite, sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de trois mois (au regard du statut de travailleur handicapé de celui-ci), compte tenu de son salaire mensuel moyen de 3321,93 euros, outre une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts à hauteur de 12 mois de salaire. - La société START PEOPLE a également manqué à son obligation de sécurité, en ne respectant pas la périodicité des visites auprès de la médecine du travail, ce d'autant que son état de santé et la reconnaissance du statut de travailleur handicapé nécessitaient un suivi renforcé. - La clause de non-concurrence à laquelle il était soumis est nulle, dès lors que sa portée géographique qui renvoie à la région et à ses départements limitrophes est très imprécise, notamment compte tenu de la modification de la délimitation de la région par la loi du 16 janvier 2015. - L'étendue géographique de cette clause est, en outre, disproportionnée et a porté une atteinte grave à la liberté de travailler du salarié non justifiée par la protection des intérêts légitimes de l'employeur en particulier concernant les 11 départements concernés par l'interdiction, alors même que le salarié n'intervenait jamais au-delà de la métropole lilloise. - Il est, ainsi, fondé à obtenir des dommages et intérêts correspondant à 12 mois de salaire, outre une indemnité procédurale. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 1er juin 2021, dans lesquelles la société START PEOPLE, intimée et appelante incidente, demande à la cour de : -infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [M] non fondé sur une faute grave, statuant de nouveau, - juger le licenciement de M. [P] [M] fondé sur une faute grave, - débouter M. [P] [M] de ses demandes formulées à titre de rappel d'indemnité de préavis, d'indemnité de congés payés afférents et d'indemnité de licenciement, - ordonner la restitution des condamnations versées au titre de l'exécution provisoire, - confirmer le jugement entrepris pour le surplus , Y faisant droit, -débouter M. [P] [M] de l'intégralité de ses demandes, A titre incident et en tout état de cause, -condamner M. [P] [M] au paiement à la société START PEOPLE prise en la personne de son représentant légal au paiement de la somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner dans le même sens, M. [P] [M] aux entiers dépens de l'instance. A l'appui de ses prétentions, la société START PEOPLE soutient que : - Le licenciement pour faute grave est fondé compte tenu du comportement déplacé, critique et dénigrant de M. [M] vis à vis de ses collègues et de sa hiérarchie, attesté par plusieurs témoignages d'autres salariés. - Il repose également sur la mauvaise gestion du dossier de M. [S] et notamment le fait pour le salarié d'avoir mis un terme à un contrat intérimaire alors que le client souhaitait la reconduction du contrat pour une durée de deux mois, outre le non paiement des heures d'intempérie. - Concernant la clause de non concurrence, il n'existe aucune imprécision quant au territoire géographique sur lequel s'applique l'interdiction de concurrence, en l'occurrence à tous les départements compris dans la région Hauts de France ainsi qu'aux départements limitrophes, M. [M] n'ayant d'ailleurs jamais sollicité de quelconques précisions à cet égard après la rupture du contrat de travail. - L'inclusion des départements limitrophes à la région n'est pas non plus disproportionnée et se justifie par les liens économiques existants entre les différents acteurs du secteur. - La demande de dommages et intérêts doit, par suite, être rejetée, M. [M] ne démontrant, en outre, aucun préjudice et formulant des demandes excessives. - Par ailleurs, si la clause de non concurrence devait être annulée et le salarié indemnisé,M. [M] devra restituer le montant de la contre partie pécuniaire indument perçue. - Concernant l'obligation de sécurité, l'employeur a respecté ses obligations, le salarié ayant bénéficié d'un suivi médical adapté à son handicap et ne justifiant, en tout état de cause, d'aucun préjudice. La clôture a été prononcée par ordonnance du 20 octobre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

: Sur la faute grave : Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié. L'employeur n'est, toutefois, pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager la procédure de licenciement pour faute grave. En l'espèce, dans la lettre de licenciement du 16 mai 2019, M. [P] [M] s'est vu reprocher d'avoir, à plusieurs reprises, tenu des propos déplacés et dénigrants vis à vis de sa supérieure hiérarchique N+2, Mme [R], ce en présence de collaborateurs, pour avoir dénigré et porté des accusations à l'encontre de M. [W], son ancien supérieur hiérarchique, pour avoir tenu des propos dénigrants et blessants à l'encontre de Mme [E], responsable de l'agence de [Localité 7], et pour mauvaise gestion d'un contrat de travail et non paiement des sommes dues au salarié concerné. Sauf abus, le salarié jouit , dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. A l'appui de ses prétentions, la société START PEOPLE verse aux débats plusieurs attestations émanant de salariés et responsables d'agence ainsi que de Mme [T] [R], responsable de secteur. En premier lieu, concernant la force probante des attestations produites, celles-ci ne sauraient être écartées, dès lors qu'elles comportent la relation d'un épisode précis survenu le 28 mars 2019 mais également d'autres faits décrits de façon détaillée, peu important que certains faits ne soient pas datés précisément. Par ailleurs, il n'y a pas non plus lieu d'écarter l'attestation de Mme [R], au seul motif qu'une partie ne peut se constituer de preuve à soi-même, dès lors que ce principe n'est pas applicable à la preuve d'un fait juridique et que les propos tenus repris dans ce témoignage se trouve corroborés par le témoignage des salariés qui les ont rapportés à la direction. De la même façon, concernant l'attestation de Mme [B] [E], si cette dernière a finalement remis un écrit au salarié, au terme duquel elle indique avoir été sollicitée par la société START PEOPLE pour établir une attestation, cette dernière lui en ayant dicté le contenu comme aux autres salariés, cette seconde attestation évoque uniquement l'intervention de l'employeur mais ne remet pas en cause le contenu de la première attestation. Il y a donc lieu de dire que les attestations produites sont précises et détaillées et n'ont pas à être écartées des débats. Ainsi, [T] [R], responsable de secteur, relate avoir été sollicitée et alertée par plusieurs responsables d'agence ([Localité 7], [Localité 10] et [Localité 6]) concernant le comportement de M. [P] [M], lequel, en son absence, l'appelait devant les autres salariés « La [R] », ce qui était perçu comme un manque de respect par l'ensemble des collaborateurs, manque de respect conforté par certains propos tenus la qualifiant de « nulle, riche et inutile ». [B] [E] et [C] [L] relatent notamment un épisode survenu le 28 mars 2019, à l'occasion d'un départ groupé en un même véhicule pour se rendre à la tournée des régions. Lors de ce déplacement professionnel, en compagnie des directeurs d'agence et de M. [M], ces dernières font état de nombreuses critiques dirigées par ce dernier à l'encontre de M. [J] [W], ancien supérieur hiérarchique de M. [M], lequel était accusé d'être infidèle à sa femme (avec menace de tout répéter), mais surtout de Mme [R]. La seconde se voyait appelée « La [R] » et qualifiée « d'incompétente » par M. [P] [M] lequel a également fait part de son souhait de faire en sorte qu'elle parte de l'entreprise. Ces deux témoins indiquent également que l'une d'elle, Mme [B] [E] , s'est vue qualifiée de vénale et d'être inférieure, faute d'avoir des enfants. A cet égard, Mme [C] [L] expose, ainsi, « Toujours lors de la tournée des régions, il a rabaissé ma responsable d'agence [B] [E] en disant qu'elle était trop vénale pour avoir des enfants et qu'il fallait qu'elle fasse vite pour fonder une famille vu son âge. Cela m'a vraiment choqué ». Pour sa part, Mme [B] [E] relate « il attaque à chaque fois sur la vie privée de chacun.(...) Depuis quelques temps, l'agence et moi-même avons pris nos distances avec lui ». Mme [K] [H], consultante, atteste, pour sa part, avoir assisté à plusieurs reprises à des propos dénigrants tenus par M. [P] [M] concernant des collaborateurs et en présence d'autres salariés, discréditant, ainsi, les premiers. Il résulte, par suite, de l'ensemble de ces éléments que la preuve se trouve établie que M. [P] [M] a, pendant son temps de travail et peu important qu'une partie des propos tenus l'aient été au cours d'un trajet professionnel, dénigré à plusieurs reprises et en présence de diverses personnes : -sa supérieure hiérarchique, Mme [R] en la traitant d'incompétente et de nulle, -son ancien supérieur hiérarchique, M. [J] [W], en l'accusant d'infidélité et en menaçant de tout révéler, -une directrice d'agence, Mme [B] [E], en la qualifiant de vénale, d'inférieure et en l'incitant à avoir des enfants rapidement compte tenu de son âge. Ces faits s'inscrivent, en outre, dans une répétition dans le temps, confortée par la production d'un mail d'octobre 2009 qui ne peut servir de fondement en tant que tel à la lettre de licenciement au regard de son ancienneté mais dans le cadre duquel M. [P] [M] avait écrit à un autre salarié en parlant de M. [U] [D], supérieur hiérarchique, qu'il avait alors qualifié de « baltringue », « super menteur » ou encore d' « ignare » (« La misogynie est bien un trait de caractère de cet ignare »). Et si l'appelant verse aux débats des attestations d'anciennes salariés de la société START PEOPLE faisant état des compétences de M. [M] et de son engagement professionnel, celles-ci émanent de personnes ayant quitté l'entreprise en 2009 et 2010 soit 9 ans avant le licenciement et ne contredisent pas les attestations produites par l'employeur qui soulignent les compétences professionnelles de l'intéressé mais déplorent ses dérapages verbaux. Il résulte, par conséquent, de l'ensemble de ces éléments que les propos injurieux, dégradants et excessifs tenus par M. [P] [M] en particulier le 28 mars 2019 excédaient les limites de sa liberté d'expression et sont constitutifs d'une faute légitimant son licenciement, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs. Néanmoins, au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise sans aucune sanction disciplinaire (15 ans) mais également de la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail dans un long délai de 6 semaines entre les faits du 28 mars 2019 et l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable le 9 mai 2019, sans qu'aucune vérification ne soit nécessaire ou alléguée, la faute grave n'est pas établie, en ce que les faits reprochés n'ont pas, dans ces circonstances, rendu impossible le maintien de M. [M] dans l'entreprise, notamment pendant la durée du préavis. Le jugement entrepris est, par suite, confirmé en ce qu'il a dit le licenciement de M. [P] [M] fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières du licenciement pour cause réelle et sérieuse : Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit a une indemnité de préavis, aux congés payés y afférents ainsi qu'au paiement d'une indemnité de licenciement. Concernant le préavis et les congés payés y afférents : Compte tenu de l'ancienneté du salarié, des dispositions de la convention collective applicable et de l'article L5213-9 du code du travail prévoyant le doublement de l'indemnité de préavis, dans la limite maximale de trois mois, pour les travailleurs handicapés, M. [P] [M] est fondé à obtenir le paiement de trois mois de préavis. Par ailleurs, compte tenu de la moyenne plus favorable des trois derniers mois (février, mars et avril 2019), le salaire brut mensuel de M. [M] s'élève à 3321,93 euros. La cour fixe, par suite, à 9965,79 euros le montant de l'indemnité compensatrice due au salarié, outre 996,57 euros au titre des congés payés y afférents. Concernant l'indemnité de licenciement : M. [P] [M] est fondé à obtenir , compte tenu de son ancienneté et de son salaire brut mensuel de 3321,93 euros, une indemnité de licenciement de 14 306,44 euros. Le jugement entrepris est infirmé concernant les quantums alloués. Sur la clause de non-concurrence : La clause de clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière. Ces conditions, appréciées à la date de sa conclusion, sont cumulatives. En l'espèce, il résulte de l'avenant au CDI du 6 décembre 2011 pris en son article 16 que M. [P] [M] s'est vu appliquer une clause de non-concurrence laquelle se trouvait libellée de la façon suivante :« Compte tenu de la nature des fonctions du collaborateur, du marché très concurrentiel sur lequel intervient la société, les parties conviennent qu'une clause de non concurrence est indispensable à la protection des intérêts légitimes de la société. ('). Sur le plan territorial, cette clause de non concurrence est territorialement limitée aux départements compris dans la région où le collaborateur exerce ou a exercé son activité au cours des deux années précédant la rupture de son contrat de travail ainsi qu'aux départements limitrophes. Cette clause portera son plein effet pendant les 12 mois qui suivront la fin du contrat de travail, sauf accord écrit de la direction ». Suite à la rupture du contrat de travail et suivant courrier du 22 mai 2019, la société START PEOPLE a maintenu l'application de cette clause de non concurrence. En premier lieu, le libellé de la clause de non-concurrence comporte bien une délimitation géographique claire et précise, en l'occurrence les départements de la région où le collaborateur a exercé son activité au cours des deux années précédant la rupture et les départements limitrophes, peu important qu'en cours de contrat, une loi ait modifié les contours géographiques de ladite région, dès lors que la validité de la clause s'apprécie à la date de sa conclusion. En outre, si l'application de cette clause de non-concurrence entraine une impossibilité d'exercer au sein de 12 départements, par ailleurs limitée dans le temps à une année, M. [P] [M] n'en démontre pas pour autant s'être trouvé dans l'impossibilité absolue d'exercer de façon normale une activité conforme à ses connaissances et à sa formation laquelle n'est d'ailleurs nullement justifiée. La clause de non-concurrence n'est, par suite, nullement disproportionnée. Enfin et en tout état de cause, l'appelant ne justifie ni avoir respecté cette clause pendant les 12 mois ayant suivi la rupture de son contrat de travail ni avoir subi un quelconque préjudice pendant ce délai, cette preuve n'étant pas rapportée par la seule production d'un unique relevé mensuel du Pôle emploi (juin 2020) pour une période postérieure à l'expiration du délai prévu par la clause de non concurrence. M. [P] [M] est débouté de sa demande de nullité de la clause de non-concurrence et des dommages et intérêts y afférents. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur les visites médicales par la médecine du travail et l'obligation de sécurité : Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Conformément aux dispositions des articles L4624-1 et suivants et R4624-10 et suivants du code du travail, il appartient à l'employeur d'organiser au bénéfice de chaque travailleur l'ensemble des visites médicales obligatoires. Il résulte, en outre, de ces dispositions que tout travailleur qui déclare être considéré comme travailleur handicapé au sens de l'article L5213-1 du code du travail bénéficie d'un suivi individuel adapté de son état de santé. A défaut, le manquement à cette obligation peut justifier de l'octroi au salarié de dommages et intérêts, dès lors que ce dernier justifie d'un préjudice à cet égard. En l'espèce, il résulte des pièces produites que M. [P] [M] a fait l'objet d'une reconnaissance du statut de travailleur handicapé suivant décision du 2 juin 2014 et pour la période du 15 mai 2014 au 15 mai 2019, ce dans un contexte de séquelles du syndrome de [X] [F] lui occasionnant des troubles sensitifs des pieds et une limitation de l'élévation de l'épaule. Il n'est pas contesté que cette reconnaissance a été portée à la connaissance de la société START PEOPLE. L'employeur, à qui incombe la charge de prouver qu'il a respecté son obligation de sécurité, ne justifie d'aucune visite médicale organisée par ses soins au profit de M. [P] [M] auprès de la médecine du travail. Néanmoins, il ne ressort ni des explications du salarié ni d'aucune pièce du dossier que l'intéressé aurait subi un préjudice de ce chef. M. [P] [M] est, par conséquent, débouté de sa demande formée à cet égard et le jugement entrepris est confirmé. Sur les autres demandes : Les dispositions afférentes aux dépens ainsi qu'aux frais irrépétibles de première instance sont infirmées. Succombant en partie à l'instance, la société START PEOPLE est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [P] [M] une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2000 euros.

PAR CES MOTIFS

: La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lille le 12 novembre 2020 sauf en ce qui concerne le quantum de l'indemnité de préavis, des congés payés y afférents et de l'indemnité de licenciement, et en ce qu'il a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens ainsi que des frais irrépétibles exposés ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, CONDAMNE la SAS START PEOPLE à payer à M. [P] [M] : - 9965,79 euros à titre d'indemnité de préavis, - 996,57 euros au titre des congés payés y afférents, - 14306,44 euros à titre d'indemnité de licenciement, CONDAMNE la société SAS START PEOPLE aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [P] [M] 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Gaetan DELETTREZ LE PRESIDENT Pierre NOUBEL